企业人才流失文献综述

关于企业员工流动成因的文献综述摘要：二十一世纪，人才显得尤为重要，对企业的生存发展起着关键作用。

可是随着经济的发展，企业员工流动现象越来越普遍，过高的员工流动率使得企业的发展面临困境。

本文就此对国内外学者对员工流动的各种影响因素进行系统地概括与总结。

关键词:员工流动影响因素一、员工流动的概念安·德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为.皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。

二、员工流动的基本理论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效.一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。

如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。

一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。

卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。

他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。

曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。

而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。

卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。

超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对通过员工流动对组织进行改组。

卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出员工流动也不宜过快。

题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：姓名：学号：完成时间：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。

本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。

[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。

因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。

如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。

国外人才流失研究综述西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：①马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。

马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。

雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。

他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。

在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。

马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。

令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。

②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。

普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。

前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。

普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。

它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。

人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。

对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。

因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。

本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。

一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。

2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。

如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。

3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。

如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。

4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。

如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。

二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。

提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。

2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。

建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。

3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。

激励员工积极工作，留在企业。

4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。

通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。

某民营企业员工流失及其对策分析[任务书+文献综述+开题报告+毕业论文]本科毕业论文(设计)任务书题目某民营企业员工流失及其对策分析专业人力资源管理主要任务与目标:在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天, 现代企业已由产品竞争转向了人才竞争, 企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。

然而,过多的人才流失使民营企业队伍的稳定性和工作的连续性产生危机,影响了顾客的满意度和忠诚度,也导致了企业核心竞争力的下降和经营成本的增加。

民营企业“求人才难、留人才更难”的局面已屡见不鲜。

如何留住人才已经成为当前刻不容缓的问题。

本课题的主要任务:运用所学的人力资源管理的知识,通过对国内外员工流失问题的资料的收集,结合某民营企业实际,对其员工流失原因进行分析,并从中找出存在的问题,进而提出防止企业人才流失的对策,旨在让民营企业走出人才困境,更好的发挥人才的积极作用。

本课题的目标是:结合某民营企业的实际情况,能综合运用人力资源管理有关知识对其提出防止企业员工流失的策略。

同时加强自身对员工招聘、培训及激励等方面的知识的认识和研究,提高综合实践能力和人力资源管理专业素养。

二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.国内外对人才流失的研究情况:人才流失的原因分析,人才流失对企业的影响,控制人才流失的对策。

2.某民营企业员工流失的现状:企业简介,企业人力资源状况分析,企业人员流失的现状分析。

3.提出控制人才流失对策:分析员工流失对某民营企业的不利影响,针对某民营企业员工流失的原因,提出防止企业员工流失的对策。

(二)基本要求1.进行与某民营企业员工流失及其对策分析有关的文献资料收集,要求查阅文献资料不少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2.认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。

3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

谈A国有企业人力流失的原因及对策文献综述一、关于人才流失的界定1.人才流动的定义指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。

它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。

影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。

企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。

人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。

原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。

2.人才流失的定义指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。

我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

二、人才流失的现状随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的唯一输家。

据统计，北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业本科以上人员流失率高达64%，硕士生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业。

由中国企业联合会、中国企业家协会联合公布的中国首份职业经理人发展报告称，2010年，中国私营企业中曾主要就职于国企的职业经理人数量已占企业经理层总人数的三成；而在外资企业中，这一数字高达46%，甚至高于曾主要就职于外企的人数（39%）。

同时，在中国属于稀缺人才资源的职业经理人队伍，近来流向私企和外企的趋势越发明显，这令正在向现代企业制度转型中的国企有了新的隐忧。

据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

重庆理工大学学年论文题目中小型企业知识型员工流失文献综述院(系)名称班级学生姓名学号指导老师时间中小型企业知识型员工流失文献综述摘要：人才问题是企业的核心问题, 人才竞争将成为企业竞争的首要主题和核心内容之一, 想要获得持久的竞争优势, 必须要依靠构筑人力资源竞争力, 拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。

而中小企业在国民经济中起着重要的作用,它的发展需要靠忠诚于企业的全体员工，而企业员工的流失，特别是优秀员工、核心员工的流失将会给企业带来很大的负面作用，甚至后果不堪设想。

这里通过针对中小企业知识型员工流失现象，分析知识型员工流失对企业的影响，知识型员工流失的主要原因等，在此基础上提出了减少企业知识型员工流失的相关对策。

关键字：中小型企业；知识型员工；员工流失引言：知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。

对企业而言,如果知识型员工的流失率超过行业正常的流动水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还伴随着技术和商业机密的外泄,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。

正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定针对性的策略,以便最大限度的保留企业发展所需的人才因此，本文将对近年来中小型企业知识型员工流失进行概括和整理，为今后中小型企业更好的管理和决策研究提供借鉴，提出未来研究的方向。

正文：1．相关理论研究“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”他们一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。

国内学者将员工流失定义为组织不愿意而员工却愿意的自愿流出。

在员工的分类上，按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。

吸引和留住人才概括吸引和留住人才是企业成功的关键。

企业最重要的资源是优秀的员工，他们不断提高工作技能，为企业和客户带来更大的价值。

本文讨论了如何吸引和留住人才以保持竞争力并创造持续繁荣的商业环境。

关键词：吸引、留住、人才、环境、竞争力1吸引和留住人才的重要性十多年前，美国一些先进企业就预测，人力资源将严重短缺。

这种预测已在当今竞争日益激烈的商业世界中得到证实。

人力资源短缺几乎可以影响到所有行业，因此雇主应该跳出传统的人力资源配置观念。

当“新手”员工加入劳动力队伍时，不可避免地会出现问题。

因此，吸引和留住企业中最优秀的员工非常重要。

高效的员工是令人满意的员工。

这样的人可以为企业创造更好的业绩。

不断创造人们愿意工作的商业环境是企业管理者的责任。

一是确保新入职员工的素质，识别和留住资深员工，然后培养具有成长潜力的员工。

同时，要关注表现不佳的员工，查明该员工是否被分配到了不合适的岗位，并明确公司是否提供了具体明确的岗位要求，让员工清楚了解自己的工作情况。

工作职责。

如果员工的绩效没有达到预定的要求，企业管理者应该明确的反馈给员工，让他们知道。

David Gross 是电力与控制自动化的客户代表。

该公司是西门子在佛罗里达州和乔治亚州的主要经销商。

他提出以下观点：“一个伟大的员工的特点是忠诚、责任、创造力、关注细节——这是最重要也是最难的特质。

除了福利和薪酬，员工还需要对公司有一份分享的信心。

他们希望确保他们为公司销售的产品安全无虞，他们希望确保公司在行业中保持强势地位。

”格罗斯认为，安全感是区分好企业与坏企业的特征之一。

“优秀的员工有积极的态度和可训练性，他们有良好的业绩记录并且与他们合作得很好。

作为一家小型企业，我们可以更加灵活，我们很自豪能够为我们的员工提供家庭友好的氛围，更加自主管理的风格。

我们允许员工处理个人事务，但稍后会为该工作腾出时间，而且我们的一揽子福利非常具有竞争力。

”1.1 优秀员工对公司的期望任何行业的任何公司的员工对公司都有以下需求，按重要性和重要性的降序排列。

员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。

目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。

其中以房地产行业为例进行具体说明。

关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。

我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。

现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。

这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。

劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。

另一影响离职的社会经济因素是失业率。

1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。

对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。

除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。

另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。

具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。

企业人才流失的原因及对策毕业论文摘要：企业人才流失对于企业的发展和竞争力产生了非常负面的影响。

本文对企业人才流失的原因进行了探讨，并提出了相应的对策，旨在帮助企业更好地留住人才。

关键词：企业人才流失；原因；对策一、引言随着全球经济的快速发展和社会竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。

然而，很多企业却面临着人才流失的问题，严重影响了企业的稳定发展和竞争力。

因此，探讨企业人才流失的原因及对策具有重要的理论和实际价值。

二、企业人才流失的原因1.缺乏晋升机会：大部分员工期望能够有更好的职业发展和晋升的机会。

然而，一些小型企业却由于规模有限，无法提供足够多的职位来满足员工的需求，导致人才流失。

2.薪资福利不竞争：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一、如果企业的薪资福利水平低于同行业的平均水平，很多员工会选择离开。

3.工作压力大：工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。

如果企业不能合理安排员工的工作量和工作时间，导致员工长期处于紧张的工作状态，会使员工感到疲惫不堪，从而选择离职。

4.缺乏挑战性工作：大部分员工都希望能够从工作中得到充分的满足感和成就感。

如果企业无法为员工提供具有挑战性的工作任务，很多员工会感到无聊和厌倦，进而选择离开企业。

三、企业人才流失的对策1.提供晋升机会：企业应该制定合理的晋升计划，为员工提供有发展空间的职位，并制定明确的晋升条件和标准。

这样可以激励员工努力工作，并增加员工留在企业的动力。

2.提高薪资福利水平：企业应该根据员工的表现和市场情况，适时提升薪资水平和福利待遇，以实现员工的物质需求和期望。

同时，企业还可以通过提供其他福利，如培训机会、住房补贴等，吸引和留住人才。

3.合理安排工作时间和工作量：企业应该根据员工的能力和工作需求，合理分配工作时间和工作量。

可以通过加强工作流程优化和引入合适的人力资源管理工具来提高工作效率，减轻员工的工作压力。

4.提供挑战性工作：企业应该根据员工的能力和潜力，把适合的挑战性工作任务分配给他们，同时提供必要的支持和培训。

员工流失的文献综述员工流失是指组织中员工自愿离开或被解雇的情况。

在现代商业环境中，员工流失对组织运营和绩效有着重要影响。

本篇文章将综述相关文献，探讨员工流失的原因、影响和应对策略。

一、引言员工流失是组织面临的常见问题之一。

随着劳动力市场的竞争日益加剧，员工流失对组织造成的影响越来越重要。

了解员工流失的原因和影响，采取相应的应对措施，对于组织的整体稳定和持续发展至关重要。

二、员工流失的原因1. 薪资和福利不满足：薪资和福利是员工留在组织的重要因素之一。

如果员工认为他们的薪资水平低于市场平均水平，或者福利待遇不满足其需求，可能会选择离开组织。

2. 缺乏发展机会和晋升通道：职业发展是员工留在一家组织的重要动力。

缺乏发展机会和晋升通道可能导致员工感到受限，从而选择离开。

3. 不良管理和领导：领导风格和组织文化对员工的满意度和留存率有着重要影响。

不良管理和领导风格可能引发员工流失。

4. 工作压力过大：长期的高强度工作可能导致员工身心俱疲，增加员工离职的可能性。

5. 缺乏员工参与和认同感：员工期望能够参与决策和有更多的认同感，如果组织无法满足这些需求，员工可能感到不被重视，进而离开组织。

三、员工流失的影响1. 人力资源成本：员工离职对组织造成的直接成本包括招聘、培训和薪资等。

同时，员工流失还可能导致员工知识和经验的流失，给组织带来更大的损失。

2. 组织稳定性下降：员工流失可能导致组织人员流动过大，团队的稳定性下降，工作效率降低。

3. 品牌形象受损：员工流失会影响组织的声誉和品牌形象，尤其是在社交媒体时代，员工的离职可能引发负面口碑和舆论效应。

4. 影响员工士气和工作满意度：员工流失可能导致留存员工心理负担增加，士气下降，进而影响员工的工作满意度和工作表现。

四、应对员工流失的策略1. 提供有竞争力的薪资和福利待遇：要吸引和留住优秀员工，组织应提供具有竞争力的薪资福利待遇，以满足员工的期望。

2. 提供发展机会和晋升通道：组织应该为员工提供良好的职业发展机会和明确的晋升通道，激发员工的工作动力和留存期望。

摘要中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量, 人才优势是企业发展最为关键的因素，但是目前人才流失问题在中小企业相当突出，在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。

本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述，了解中小企业人才流失现状及严重影响，指出了问题研究的必要性。

然后以BS公司为案例，设计调查问卷，找出BS公司人才流失的原因，并针对原因进行分析，提出相应的解决对策，期望改善BS公司人才流失的状状况。

本文通过对BS公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

关键词：人才流失，中小企业，对策1毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖。

作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

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作者签名：日期：1学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

房地产员工流失问题研究文献综述范文一、房地产员工流失问题的背景房地产行业作为一个快速发展的行业，一直以来吸引着大批优秀的人才涌入，同时也催生了激烈的竞争。

与此同时，由于行业的特殊性，以及市场的不稳定性，房地产企业在管理人力资源时面临着种种挑战。

员工流失问题就是其中的一个重要问题。

随着社会经济的发展和人们对生活质量的要求不断提高，员工对于工作环境、福利待遇、职业发展等方面的要求也在不断提升。

这些因素导致了员工对企业的忠诚度下降，员工离职率不断升高，成为了房地产行业的一个普遍问题。

二、房地产员工流失问题的影响因素1. 薪酬福利：薪酬是员工对企业的一种回报，对于员工来说，薪酬是他们在工作中所付出努力的价值认可。

如果薪酬待遇不符合员工的期望值，就会导致员工不满意，最终选择离职。

2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的潜力，提高工作效率，增强工作积极性。

而恶劣的工作环境则会使员工感到疲惫、无法集中精力，轻则让员工产生负面情绪，重则导致员工离职。

3. 职业发展：房地产行业有着严格的等级制度和晋升机制，在职业发展方面受到了不少员工的关注。

如果企业缺乏合理的晋升机制，员工发展受限，便会选择离职。

4. 员工关系：企业中的员工之间的相互关系也是影响员工流失的重要因素。

如果企业存在着内耗严重的情况，员工之间的相互支持与合作就会受到阻碍，这会使员工感到辛苦与痛苦，失去工作的激情。

三、房地产员工流失的成本分析员工流失对于企业来说是一个不小的成本。

首先是招聘成本，包括招聘广告费用、面试费用、招聘专员薪水等；其次是培训成本，新员工需要接受培训，企业需要花费时间和金钱来对新员工进行培训；再次是生产效率的下降，员工流失往往会导致企业的生产效率下降，员工熟悉新岗位需要一段时间，这段时间内企业的生产效益往往会下降；最后是管理成本，员工流失导致企业需要花费额外的时间和资源来管理，包括制定员工流失对策、激励员工等。

四、房地产员工流失问题的对策1. 薪酬福利体系：建立合理的薪酬福利体系，使员工能够感受到企业对于自己劳动价值的认可，从而增加员工的工作积极性和忠诚度。

企业人才流失的原因及对策毕业论文一、引言人才是企业发展的重要资源，对企业的长期发展起到至关重要的作用。

然而，近年来，企业人才流失问题愈发严重，给企业的发展带来了很大的困扰。

因此，本文旨在通过总结企业人才流失的原因，提出相应的对策，帮助企业减少人才流失，提高人才的流动率与稳定性。

二、企业人才流失的原因1.竞争力差：企业竞争力不强是导致人才流失的主要原因之一、如果企业无法提供具有竞争力的薪资福利待遇、良好的工作环境和发展机会，员工就会选择离开寻找更好的工作机会。

2.缺乏发展空间：员工对个人发展有追求，如果企业不能提供良好的晋升机会和职业发展空间，员工就会感到困惑和压抑，加速其离职。

3.管理不善：管理不善是导致人才流失的重要原因之一、企业如果不能提供良好的管理体系、公正的激励机制以及良好的人际关系，会导致员工失去归属感和认同感。

4.工作压力过大：工作压力过大也是导致人才流失的原因之一、如果员工长期承受过大的工作压力，会导致身心俱疲，影响工作效率和生活质量，从而选择离职。

三、企业人才流失的对策1.提高竞争力：企业要提高薪资福利待遇，保证员工收入水平，同时提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留在企业。

2.注重员工培训和发展：企业要注重员工培训和发展，提供专业的培训课程和晋升机会，帮助员工提升技能和提高竞争力。

3.建立良好的管理体系：企业要建立健全的管理体系，包括公正的激励机制和良好的人际关系，给员工提供良好的工作环境和发展空间。

4.合理分配工作任务：企业要合理分配工作任务，避免给员工带来过大的工作压力。

可以通过团队合作和协作来分担工作压力，提高工作效率。

5.加强员工沟通与参与：企业要加强员工与管理层之间的沟通与参与，建立良好的沟通渠道和反馈机制，听取员工意见和需求，减少因沟通不畅导致的人才流失。

6.重视员工福利与待遇：企业要重视员工福利与待遇，提供具有吸引力的福利政策，如健康保险、餐饮福利等，提高员工对企业的认同感和满意度。

房地产员工流失问题研究文献综述范文Employee turnover in the real estate industry is a significant issue that has attracted the attention of researchers and practitioners alike. 房地产行业的员工流失是一个引起研究者和从业者关注的重要问题。

High turnover rates can have negative impacts on the overall performance of real estate companies, affecting productivity, customer satisfaction, and ultimately profitability. 高流失率会对房地产公司的整体表现产生负面影响，影响生产力、客户满意度，最终影响利润。

Understanding the factors contributing to employee turnover is essential for developing effective retention strategies. 理解导致员工流失的因素对于制定有效的留职策略至关重要。

One key factor that influences employee turnover in the real estate industry is compensation. 一个影响房地产行业员工流失的关键因素是薪酬。

Competitive salaries and benefits play a significant role in determining whether employees choose to stay or leave a company. 竞争力强的薪资和福利对员工选择留下还是离开一家公司起着重要作用。