人才流失问题剖析本科毕业论文文献综述
人才流失问题的剖析文献综述
重庆工商大学派斯学院工商管理 2007级工商管理2班张宝
指导老师:饶扬德
一、关于人才流失的界定
1、人才的定义
按照现代管理学的观点，人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出:人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人。
关于人才的定义，中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出:只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。
结合香之源公司的实际经营情况，香之源公司把具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，能为公司的管理、营销、市场开发等带来推进和变革，能为公司创造效益的员工都被认定为公司的人才，他们也是公司的核心员工。香之源公司对人才认定的标准和大体流程见图2(1 香之源公司人才认定标准和流程图。
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判定岗确定具
位重要备的关
程度键技能公司人对认定
才的认人才的
定考核
对公司文化的认同度
和对公司的贡献度
图1，香之源公司人才认定标准和流程图
香之源公司认定的人才大都经过了公司两年以上的培养，市场人员都做到了区域经理以上的级别，营销人员都具有较高的水平和能力，在各自岗位上都起着重要的作用，有的甚至独自负责某一部门、带领某一团队的主要负责人。
2、人才流失的概念
人才流失，可以理解为企业需要的核心员工的流失，对企业而言，并非所有的员工流失都是人才流失。同样的人才流失也不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源;从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型:主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式;人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。本文中，研究香之源公司的人才流失，指的就是香之源公司认定人才的主动流失。
3、员工流失率的计算方法
总流失率TTR(Total Turnover Rate)计算公式为:
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TTR,S,N × 100
式中:TTR--总流失率
S一某一时期内雇员流失总数
N 一被研究的企业某一时期内的雇员平均数
据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15,以内。 5,--10,的人员流动率是合理的;超过20,的人才流失率会给企业带来实质性的影响。但流失率的具体水平也会因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
二、国内外人才流失研究现状
1、从宏观角度对人才流失的研究
宏观角度对员工流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度出发，对市场经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经济发展的不平衡、行业体系的结构变化均会产生人才的普遍流动。当前，从宏观角度对人才流动的研究涉及学术领域非常广泛，在宏观经济学、区域经济学、发展经济学以及国际经济学等均有较多论述和研究。《中国人才报告》在延续注重人才发展的历史沿革和量化分析等特色的基础上，又从多个角度对人才问题进行了研究，首先把人才政策分析作为重点，探索不同领域的人才政策问题。其次是在选题上注意把握多角度、大视野，力求通过人才发展报告蓝皮书系列全方位反映我国人才流动现状。
2、从微观角度对人才流失的研究
微观角度是从企业层面对员工流失进行整体研究，是人力资源管理领域的非常重要的研究探索领域，已形成了较为成熟的理论模型和实践研究。国外学者从微观角度对员工主动离职建立了动因研究模型，最具代表的四个心理动因模型为:Steers, Mowday (1981)模型、Sheridan(1983)模型、Lee-Mitchell (1994)模型以及Price-Mueller(2000)模型。
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国内学者对企业员工流失研究的文献也相当丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理;西安交通大学的张勉博士在Price—Mueller(2000)模型的基础上构建了中国IT企业雇员流失动因模型;叶仁荪从系统工程的角度，以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型进行分析，建立员工离职的博弈分析模型。
3、从人性角度对人才流失的研究
对员工流失进行研究离不开对人性本身特点进行研究，员工人性特质差异决定了员工管理方法的特殊性。从人性角度对员工流失管理进行研究的理论基础也颇为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认识理论等。国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工的高流动性因素进行了分析和论证。
4、国外对人才流失研究
Muchinsky,Morro将离职意向的影响因素分为三个因子:工作相关因素、经济机会因素以及个人因素。
Muchin-sky(1980)他们认为工作相关因素反映了组织对员工离职的影响，经济机会因素反映了劳动力市场规律对员工离职的影响，个人因素反映了个人背景差异对员工离职的影响。
Zef-fane认为离职意向的影响因素有以下几个:外部因素( 劳动力市场因素);员工个体特征(如智力、能力、个人经历、性别、年龄和任期等);制度因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和员工对其工作的反应(如工作满意、工作投入和工作期望等方面)。
Iverson(1999)，Lambert，Hogan，Barton(2001)把离职影响因素分为人口统计学变量、工作因素、工作满意及可选择的工作机会。Timothy Butler
和James W al droop等学者则认为，职位塑造是留住员工的一个好方法。所谓职位塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特点和追求来安排员工
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的工作，设计员工的职业发展道路。他们还认为，有能力把现时的工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流失，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流失率。
Mitchel和Lee等学者还从留职角度引入“工作嵌入"( jobembeddedness)的新概念作为展开模型的补充。引入这一概念的基本思想是:“个体”是“社会网"中的一个结点，和网中的其他结点密切相关。“工作嵌入"反映了某个结点被“ 束缚"的程度。这一概念有三个维度，分别是联系(1inks)、匹配(fit)和损失(sacrifice)，其中联系被定义为个体在工作以及社区中和其他人或团队相互依附的程度;匹配被定义为个体和自己的工作以及社区相契合的程度;损失被定义为个体离职将不得不放弃和牺牲的事情。
Margaret A(Deery则发现，影响员工流失的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工
Al l en和Griffeth提出了个体绩效和离职关系的多路径模型，包括两个重要的调节变量:回报一致性(reward contingency)和绩效可视性(visibili ty)。回报一致性是指个体得到的回报在多大程度上和自己的绩效相关。绩效可视性是指个体的绩效能被其他组织认可的程度。两个调节变量高或低水平的组
