劳动法要点回顾劳动关系的建立与终止

劳动关系重点第一篇：劳动关系重点劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间，在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所建立的社会经济关系。

劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。

劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府（前四个为狭义主体、全部为广义主体）个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务等。

其特点有：1.人格上的从属性2.经济上的从属性。

集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。

集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。

其特点是：1.独立自主性2.明确的团体利益劳动关系具有以下特点：（一）个别性与集体性（二）平等性与隶属性（三）对等性与非对等性（四）经济性、法律性与社会性如何区分劳动关系和劳务关系？1.劳动关系除了当事人之间的债的要素之外，还有身份、社会的要素；而劳务关系则是一种单纯的债的关系2.劳动关系较为稳定，劳务关系具有临时性、短期性、一次性的特点3.劳动关系具有从属性的社会关系；而劳务关系是平等主体之间的合同关系4.劳动关系主体是确定的；而劳务关系的主体是不确定的5.劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系；而劳务关系双方之间是纯粹的财产关系6.劳动关系用劳动合同来确定，其法定形式是书面的；而劳务关系用劳务合同来确定，其形式可以是书面的，也可以是口头的和其他形式。

如何区分劳动关系和雇佣关系？所谓雇佣关系是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示下、监督下，以自己的技能为雇佣人提供劳务并获得报酬的劳动关系。

雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件，而是以劳动给付为要件。

雇佣的特点是一方付出劳动，接受劳动的一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。

第六章劳动关系治理在市场经济条件下，企业与职员之间的关系是劳动合同关系。

劳动合同制度为标准企业劳动关系双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础。

企业人力资源治理工作中的职员招收、录用、企业内人力资源的配置调整等项事务，在劳动关系治理中表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，这些都属于劳动行为。

因此，都必须依照严格的程序，按照有关、和企业内部劳动管理规那么的实施。

劳动关系治理标准化、制度化是其全然要求。

第一节拟定企业劳动关系治理制度[学习要点]通过本节的学习，能够在掌握劳动、的根底上，按照企业的实际需要草拟劳动关系治理制度。

[工作程序和方法]一、拟定企业劳动关系治理制度框架企业劳动关系治理制度是企业依据国家劳动、的，并结合企业实际，为协调企业劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动治理而制定的方法、的总称。

(一)企业劳动关系治理制度的特点我国企业劳动关系的调节形式依据调节手段的不同，要紧分为六种，即通过劳动法律、对劳动关系的调节；劳动合同标准的调节；集体合同标准的调节；职工代表大会(职工大会)的调节；企业内部劳动关系治理规那么的调节；劳动争议处理制度的调节等。

劳动关系治理制度是企业劳动关系调节的重要形式。

劳动关系治理制度是企业规章制度的组成局部。

具有以下特点：1．制定主体的特定性。

劳动关系治理制度以企业为制定的主体，式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。

以企业公开、正2．企业和劳动者共同的行为标准。

劳动关系治理制度是标准在劳动过程中的企业和劳动者之间以及劳动者相互之间的关系。

劳动关系治理制度所调整的行为是作为劳动过程组成局部的用工行为和劳动行为，既约束全体劳动者，又约束企业行政各职能部门和企业的各组成局部。

3．企业经营权与职工民主治理权相结合的产物。

劳动关系治理制度的制定和实施是企业以标准化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和治理的行为，是企业以经营权为根底决定的、行使用工权的形式和手段。

劳动法考试大纲一、劳动法概述1. 劳动法的定义与特点2. 劳动法的基本原则3. 劳动法的适用范围与调整对象二、劳动关系的建立与终止1. 劳动合同的类型- 固定期限劳动合同- 无固定期限劳动合同- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同2. 劳动合同的订立- 劳动合同的条款- 劳动合同的签订程序3. 劳动合同的履行与变更4. 劳动合同的解除与终止- 劳动者解除劳动合同的情形- 用人单位解除劳动合同的情形- 解除劳动合同的程序与经济补偿三、工作时间与休息休假1. 工作时间的分类与规定- 标准工作时间制- 综合计算工时工作制- 不定时工作制2. 休息日与法定节假日3. 年休假制度4. 特殊工时制度的管理四、工资与福利1. 工资的构成与支付2. 最低工资标准3. 加班工资的计算与支付4. 社会保险与住房公积金5. 职工福利与特殊福利五、劳动安全与职业健康1. 劳动安全责任制度2. 职业病防治与职业健康监护3. 劳动安全事故的预防与处理4. 劳动安全与职业健康的法律法规六、劳动争议处理1. 劳动争议的范围与类型2. 劳动争议的调解与仲裁3. 劳动争议的诉讼程序4. 劳动争议的预防与解决机制七、特殊群体的劳动保护1. 妇女与未成年人的劳动保护2. 残疾人的劳动权益保障3. 退役军人的劳动权益八、劳动合同法1. 劳动合同法的立法背景与目的2. 劳动合同法的主要内容与特点3. 劳动合同法的实施与监督九、劳动监察与法律责任1. 劳动监察的职责与程序2. 违反劳动法的法律责任3. 劳动法的执行与监督十、国际劳动标准与比较劳动法1. 国际劳动组织的职能与作用2. 国际劳动标准的内容与特点3. 比较劳动法的发展趋势与借鉴十一、劳动法的改革与发展1. 当前劳动法面临的挑战2. 劳动法改革的方向与措施3. 劳动法与社会和谐发展的关系十二、案例分析1. 劳动合同纠纷案例分析2. 劳动争议仲裁与诉讼案例分析3. 劳动安全事故处理案例分析本考试大纲旨在帮助学生全面了解劳动法的基本知识、法律法规、实务操作以及劳动法的发展趋势，培养学生的法律意识和解决劳动问题的能力。

劳动合同法从哪一年开始劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律，它规范了劳动关系的建立与终止、劳动报酬、劳动保护等方面的内容。

然而，究竟劳动合同法是从哪一年开始颁布实施的呢？本文将介绍并探讨劳动合同法的历史与发展。

劳动合同法的历史可追溯到上个世纪，其制定的初衷是为了平衡劳动力市场上劳动者和雇主之间的权益，并促进劳动力的流动和社会公正。

在早期，劳动合同法的内容相对简单，并未对劳动关系的各个层面做出详细的规定。

这种情况一直持续到20世纪90年代初。

1994年，中国国务院颁布了《劳动法》，这是中国第一部劳动法律。

尽管它并没有从字面上称之为“劳动合同法”，但其核心内容涵盖了劳动合同的许多方面。

这部法律为劳动双方提供了更多的保障和权益，特别是在雇佣关系建立、合同期限、劳动条件、社会保险、工资支付等方面。

而后，为了更加系统、完善地规范劳动关系，2008年1月1日，劳动合同法正式颁布实施。

劳动合同法的颁布标志着中国劳动法律体系的进一步完善，也为劳动关系的稳定和有序发展提供了更加明确和具体的指导。

劳动合同法的实施对劳动者与用人单位双方都产生了重要影响。

首先，它明确规定了劳动关系的建立和解除程序，杜绝了劳动者被违法解雇的情况。

其次，劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作时间和休假、劳动保护等。

此外，劳动合同法还规定了用人单位的责任和义务，如提供安全的工作环境、支付合理的劳动报酬等。

然而，劳动合同法的实施也存在一些问题和挑战。

首先，一些用人单位可能不够重视劳动合同法的规定，存在逃避合同责任、违法解雇和拖欠工资等行为。

其次，一些劳动者可能对自己的合同权益不够了解，导致不能有效维护自己的权益。

此外，法律的实施还需要有关部门的监督和执法力度的加强，以确保劳动合同法的有效实施。

总结来说，劳动合同法的历史可以追溯到1994年，但是它真正作为正式法律文件在2008年开始实施。

劳动合同法的出台对于促进劳动关系的和谐与稳定、保护劳动者权益、引导用人单位依法用工等方面都发挥着重要作用。

《劳动法》重点、要点《劳动法》重点、要点整理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：劳动法重点、要点整理第一章劳动法的基础理论第一节劳动法概述2.劳动法的概念和调整对象（1）劳动法中“劳动”的特征A.劳动具有“从属性”B.劳动具有“契约性”C.劳动具有“职业性”——长期性、持续性、稳定性D.劳动具有“有偿性”E.劳动目的具有“社会性”——提供劳动的目的不是单纯为了满足自己及家庭成员的生活需要，而是为了实现雇主的经济目的，满足社会需要F.劳动实现方式具有“社会性”——劳动者提供劳动，雇主提供生产资料，二者结合的过程具有社会性（2）劳动法的概念调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律（3）劳动关系劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系劳动关系的特点A.人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性劳动关系在形式上是劳动力的使用权和雇主的财产所有权的交换，在形式上是商品买卖，具有财产属性但劳动力的存在与劳动者的人身不可分离，且劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性，故劳动关系具有实质上的人身属性B.从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性a.平等性表现为：a1.作为交易标的的劳动力具有一般商品的特性，其被转化为一般的劳动力，最后劳动者获得一般等价物a2.且劳动力商品的交换形式具有契约性b.从属性表现为（人身属性决定了劳动关系实质的从属性）：b1.人格从属性雇主通过支付劳动报酬获得劳动力的使用权，负有给付义务的劳动者基于用人单位明示、默示或依劳动的本质，在约定期限内，对自己的生活内容和时间不能自行支配b1.1劳务给付的具体内容不是由劳动者而是由用人单位决定b1.2劳动者进入雇主的经济组织和生产场所，从而在生活空间方面不能自行支配b2.经济从属性劳动者纳入雇主的组织结构，劳动者不是为自己劳动，而是从属于他人，为该人之目的而劳动，表明了经济上的不独立性：劳动者既不是用自己的生产工具从事劳动，也不能用指挥性、计划性或创造性的方法对自己所从事的工作加以影响（4）与劳动关系密切相关的其他社会关系A.劳动关系的相关主体是指与劳动关系当事人具有密切联系的其他社会主体，包括a.劳动行政机构b.社会保险经办机构c.劳动市场服务机构d.劳动团体e.劳动争议处理机构B.劳动法所调整的其他社会关系包括a.劳动行政关系b.社会保险关系c.劳动市场服务关系d.劳动团体关系e.劳动争议处理关系C.与劳动关系密切相关的其他社会关系的特征a.附随关系的当事人通常一方是劳动者或用人单位，另一方是劳动关系的相关人，或者双方均为劳动关系的相关人b.通常存在于劳动关系运行过程前后或者过程中，其目的是促使劳动关系的建立、履行或者劳动关系争议的妥善处理等3.劳动法的基本原则（1）劳动权平等原则是宪法的平等原则以及劳动权的规范性在劳动法中的具体体现A.在就业促进法领域，劳动权平等原则体现为平等就业关键在反就业歧视，指劳动者应该获得平等的就业机会，不因性别、年龄、种族和宗教信仰等方面的不同而受到差别待遇a.国家应创造公平就业环境b.国家应促进就业c.用人单位以及劳动市场服务机构不得实施就业歧视B.在劳动基准法领域，劳动权平等原则体现为待遇均等劳动基准法是有关劳动条件最低标准的法律规范的总和待遇均等主要指报酬平等或同工同酬a.劳动者的劳动报酬应该与其劳动给付相当b.给付相同劳动的劳动者之间，应该享有相等的待遇C.在劳动保护法领域，劳动权平等原则体现为劳动条件平等劳动条件的平等指劳动者的工作环境以及劳动保护平等a.劳动条件应根据具体的工作岗位来确定b.针对特定的劳动者群体，其劳动条件也应该采取不同的规定（2）劳动自由原则不是契约自由原则，是法律自由价值在劳动法中的体现A.在劳动合同法领域，劳动自由原则体现为契约自由a.劳动者的缔约自由——是否与用人单位建立劳动关系的自由b.劳动者的辞职自由——可自主决定是否继续履行劳动合同，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金B.在集体合同法领域，劳动自由原则体现为结社自由与团体自治a.结社自由a1.积极结社权——劳动者享有积极地组建和参加工会组织的自由a2.消极结社权——劳动者享有不参加工会组织或者退出工会组织的自由b.团体自治（以公民结社自由的基本权利为前提）b1.工会团体的人格独立独立于国家，独立于雇主，我国工会为社团法人b2.工会团体的行动自治工会团体享有基于自身职能的履行，依照法定程序自主采取维护劳动者合法权益的集体行动的自由C.在劳动保护法领域，劳动自由原则体现为禁止强迫劳动人身属性决定不可强迫我国法律中禁止强迫劳动的规定主要针对劳动力使用者，不同于国外主要针对国家（3）倾斜保护原则劳动法倾斜保护劳动者的合法权益A.在劳动者和用人单位之间，倾斜保护劳动者的合法权益B.在一般劳动者与特殊劳动者之间，倾斜保护特殊劳动者的权益C.在劳动合同法中，倾斜保护原则主要体现为解雇保护单方限制用人单位的解除权是劳动法的倾斜保护原则的具体体现D.在劳动基准法中，倾斜保护原则主要体现为基准法定国家对用人单位基于强势地位可能的肆意行为的限制，倾斜保护劳动者，以确保劳动者的生存E.在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保护原则主要体现为对于劳动者的救济保障a.劳动争议仲裁免费b.举证责任倒置c.有限的一裁终局——只有劳动者在不服裁决时可向法院起诉第二节劳动权（非论述）2.劳动权的性质与体系（1）劳动权的性质劳动权首先是宪法所确认的基本人权，接着才是社会权和受益权（2）劳动权的体系劳动权非单个权利，而是权利束A.宪法中的劳动权a.个体劳动权——公民个人享有的自主择业权（自由权属性）、平等就业权（社会权属性）、劳动保护权b.集体劳动权——劳动者团体享有的，团结权、团体协商权以及争议权（劳动三权）团体协商权是核心，团结权是前提，争议权是保障个体劳动权是核心，集体劳动权是作为实现个体劳动权的保障手段存在B.劳动法中的劳动权宪法中劳动权的具体化，与宪法中劳动权的联系区别在于a.宪法中的劳动权与劳动法中的劳动权存在位阶关系b.劳动法中的劳动权利主要是劳动者针对用人单位所享有的私权，以劳动关系存续为基础，义务主体主要是用人单位，宪法中的劳动权是人们基于公民身份针对国家所享有的，不以劳动关系存续为基础，义务主体主要是国家第三节劳动法的体系与地位2.劳动法的地位（1）劳动法的部门法地位（小题，判断）劳动法应为独立的部门法劳动法有独特的调整对象——从属劳动关系以及与从属劳动关系密切联系的其他社会关系，既不同于隶属性的行政法律关系，也不同于平等性的民事法律关系（2）劳动法的法域地位既不属于公法，也不属于私法，是具有公私兼容属性的社会法理由在于A.劳动法的调整模式具有公私兼容的属性B.劳动法以社会利益为本位（3）劳动法与民法的关系（简答）A.劳动法源自民法，与传统民法之间有传承关系a.劳动法（尤其是劳动合同法和集体合同法）中的制度设置源自传统民法中的债法b.作为劳动法调整对象的劳动关系源自属于传统民法调整对象的雇用关系B.劳动法不仅仅传承了传统民法，更超越了传统民法a.传统民法以形式平等为价值追求，劳动法则以实质平等为价值追求b.传统民法的调整对象为平等主体之间的人身关系或财产关系，劳动法的调整对象则是形式上平等的财产关系而实质上从属的人身关系c.传统民法对民事关系的调整主要采取自治的调整模式，而劳动法对劳动关系的调整模式具有自治与强制的兼容性（4）劳动法与行政法的关系（选择）A.劳动法与行政法之间具有密切联系a.劳动关系是行政法具体实施的领域之一b.行政法则对劳动关系的调整以及劳动法的实现起到了保障和协助作用B.劳动法与行政法的区别体现在a.行政法具有单方性和主动性，一定程度上突出效率价值，劳动法则以实质公平为主要价值追求b.调整模式方面的差异，内部行政关系以上下级管理为主，外部行政法律关系以行政职权的强制主导，劳动法的调整模式具有兼容性，综合运用个体自治、团体自治以及国家强制的调整模式c.代表的利益不同，行政法主要以国家利益为本位，劳动法以社会利益为本位（5）劳动法与社会保障法的关系（选择）A.联系体现在a.劳动法和社会保障法的产生背景是相同的，都是由于工业劳动社会化导致社会关系变化而产生的b.从二者产生的历史来看，劳动法产生在前，社会保障法产生在后c.二者都是社会法，调整模式上都具有公私兼容的属性，劳动法倾斜保护劳动者，社会保障法主要是通过“社会连带”来保障老弱病残的基本生存B.区别主要体现在a.二者功能不同，劳动法主要是协调劳动关系的运行，社会保障法主要是为了预防工业劳动所导致的社会风险，以及补偿由于社会风险所致的损害b.二者的调整模式不同，劳动法以个体自治的调整模式为主，以团体自治和国家干预为辅，社会保障法以国家干预为主，以个体自治和社会团体自治为辅第三章劳动法律关系第二节劳动法律关系主体劳动关系主体的范围：A.第一类主体：企业、个体工商户、民办非企业单位（包括依法成立的律师事务所、会计师事务所和基金会）与其全体人员B.第二类主体：国家机关、社会团体与其工勤人员，实行企业化的事业单位与其全体人员，参照实行公务员制度的事业单位和一般事业单位与其工勤人员，一般事业单位在法律、行政法规未规定且国务院无另外规定的情形下与它的工作人员C.不适用劳动法的主体a.国家机关与其公务员b.参照实行公务员制度的事业单位、社会团体与其工作人员c.军队与其现役军人d.家庭与家庭佣人e.农村集体经济组织及其成员2.劳动者（1）劳动者的界定和范围劳动者指达到法定就业年龄、具有劳动能力并与用人单位建立劳动关系的公民确立劳动者身份的共同判断标准——从属性从属性的内容（简答、判断说明）：A.人格从属性劳动者必须被纳入用人单位的组织体系之中，成为用人单位的一名成员，劳动者基于劳动契约，在一定期间内，对自己的劳动行为不能自主支配a.拘束性——劳动行为的具体内容、时间、地点、方式及规程由用人单位指定或管理b.无替代性——劳动者须亲自履行劳动义务c.服从性——听从指挥、无权拒绝，违反时接受监督、处罚B.经济从属性劳动者必须为他人提供劳动，劳动者与用人单位之间存在者经济上的依赖关系，或劳动者被纳入用人单位经济组织与生产结构之内，为他人目的而劳动a.生产组织体系属于用人单位所有b.劳动工具、劳动条件由用人单位提供c.原材料由用人单位供应d.由用人单位承担经营风险和危险负担责任《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立a.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格b.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从。

•中华人民共和国劳动合同法‣解读一、•劳动合同法‣的适用范围由于新的用工主体、用工形式不断出现，•劳动合同法‣扩大了•劳动法‣的适用范围：一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，执行本法。

二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系根据•劳动法‣的规定，劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。

在总结实践经验的基础上，•劳动合同法‣调整了•劳动法‣的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。

也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。

订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。

即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。

•劳动合同法‣规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。

cpa经济法基础必背知识点CPA经济法基础必背知识点一、民法基础知识1. 民法的概念和特点：民法是规定公民和法人的一般财产关系及其法律地位的基本法律规范，是市场经济体制下的基础法律制度。

2. 民事权利的主体：民事权利的主体包括自然人、法人和其他组织。

3. 民事法律行为的要件：民事法律行为的要件包括行为能力、真实意思表示、合法目的和合法形式等要素。

4. 民事责任的种类和承担主体：民事责任的种类包括侵权责任和合同责任，承担主体包括侵权人和违约人。

5. 民事责任的补偿方式：民事责任的补偿方式包括损害赔偿、恢复原状和消除危险等。

二、合同法基础知识1. 合同的定义和要素：合同是民事主体之间设立、变更、终止民事权利和义务关系的协议，要素包括合意、有偿性、法律和自愿性等。

2. 合同的成立和生效：合同的成立包括要约和承诺，生效则需要符合法定形式和法定条件。

3. 合同的效力：合同的效力包括合同的相对效力和绝对效力，相对效力是指合同对合同当事人之间产生法律约束力，绝对效力是指合同对第三人产生法律约束力。

4. 合同的履行和违约责任：合同的履行包括履约方式和履行期限，违约责任包括违约责任的形式和违约责任的承担。

5. 合同的变更和解除：合同的变更需要经过协商一致并符合法定形式，合同的解除则需要符合法定条件。

三、劳动法基础知识1. 劳动合同的基本要素：劳动合同的基本要素包括劳动报酬、工作内容、工作时间、工作地点和劳动保护等。

2. 劳动关系的建立和终止：劳动关系的建立需要签订劳动合同，劳动关系的终止包括解除劳动合同和终止劳动合同。

3. 劳动者的权利和义务：劳动者享有劳动报酬、休假、社会保险和劳动保护等权利，同时也需要履行劳动合同中的义务。

4. 劳动用工的形式：劳动用工的形式包括劳动合同制、聘用制、承包制等。

5. 劳动争议的处理：劳动争议的处理包括协商解决和劳动仲裁，如无法解决，可以通过劳动诉讼解决。

四、公司法基础知识1. 公司的定义和种类：公司是经济组织形式的一种，包括有限责任公司、股份有限公司和外商投资公司等。

【要点】劳动关系自用工之日起建立，用人单位最好先签订劳动合同，再实际用工。

【案例】案情简介说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。

李某在某机械公司从事电焊工作，对机械公司的待遇不是很满意。

2018年2月初，李某得知某设备公司急需电焊工，设备公司给的待遇能达到其要求，与设备公司商谈后，李某准备前往设备公司工作。

2018年2月5日，李某与设备公司签订劳动合同，约定李某于2018年2月22日到设备公司报道，并正式上班。

还约定如果李某没有按时到设备公司工作，将视为李某违约，李某要向设备公司支付违约金。

2018年2月8日，机械公司得知李某的情况后，以提高福利待遇挽留李某，李某考虑后继续在机械公司工作，到了约定时间未到设备公司工作。

2018年3月15日，设备公司向人民法院提起诉讼，要求李某支付违约金。

法院判决法院判决因李某未按合同约定时间至设备公司工作，已属违约，应当支付设备公司违约金。

【分析】一、本案分析《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

”第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

”李某与设备公司签订了劳动合同，但未实际到设备公司上班，双方未建立劳动关系，双方的争议不是劳动争议，不需要经过劳动仲裁的前置程序，可以直接向人民法院提起民事诉讼。

《劳动合同法》对劳动者违约金的约定有特别限定，只有在培训服务期和竞业限制中可以约定违约金。

本案中双方并未建立劳动关系，不适用《劳动合同法》，适用《合同法》，可以约定违约金。

《合同法》第一百一十四条规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。

”所以，李某未按合同约定时间至设备公司工作，已属违约，设备公司要求李某支付违约金的请求符合法律规定，应予支持。

二、劳动关系什么时候建立？依据《劳动合同法》第七条的规定，劳动关系的建立时间为用人单位的实际用工之日。

第1篇一、引言劳动关系转移，是指劳动者在劳动关系存续期间，因用人单位的合并、分立、迁移等原因，导致劳动者与原用人单位的劳动关系终止，而与新的用人单位建立劳动关系的行为。

劳动关系转移是市场经济条件下企业重组、兼并、破产等经济活动中的常见现象。

为了规范劳动关系转移，保障劳动者的合法权益，我国制定了一系列法律法规。

本文将就劳动关系转移的法律规定进行详细阐述。

二、劳动关系转移的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国调整劳动关系的基本法律，其中关于劳动关系转移的规定主要体现在以下条款：（1）第四十四条：用人单位发生合并、分立、迁移等情况，劳动者劳动合同终止的，用人单位应当依法支付经济补偿。

（2）第四十五条：用人单位发生合并、分立、迁移等情况，劳动者劳动合同期限届满的，劳动合同自动终止。

2.《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国调整劳动关系的根本大法，其中关于劳动关系转移的规定主要体现在以下条款：（1）第三十二条：用人单位发生合并、分立、迁移等情况，劳动者劳动合同期限届满的，劳动合同自动终止。

（2）第三十三条：用人单位发生合并、分立、迁移等情况，劳动者劳动合同期限未满的，劳动合同继续履行。

3.《中华人民共和国公司法》《公司法》是我国规范公司行为的法律，其中关于劳动关系转移的规定主要体现在以下条款：（1）第一百四十九条：公司合并、分立、迁移等情况，劳动者劳动合同期限届满的，劳动合同自动终止。

（2）第一百五十条：公司合并、分立、迁移等情况，劳动者劳动合同期限未满的，劳动合同继续履行。

三、劳动关系转移的法律程序1.告知义务用人单位在发生合并、分立、迁移等情况时，应当依法向劳动者告知以下事项：（1）劳动合同终止的原因；（2）劳动者经济补偿的计算方法；（3）劳动者在新的用人单位的工作岗位及待遇。

2.协商一致用人单位与劳动者就劳动合同终止、经济补偿等事项达成一致意见后，应当签订书面协议。

3.办理手续（1）劳动合同终止手续：用人单位应当向劳动者出具劳动合同终止证明，并依法办理社会保险关系转移手续。

法国劳动法
法国劳动法是法国劳动法律体系中的基石，为了保护劳动者的权益，促进劳动者和企业之间的勤劳和透明，控制劳动关系的有效运行，法国于1946年颁布《劳动法》，主要包括劳动关系的建立、变更和终止、劳动合同、工资及工资补贴、劳动条件改善、社会保险和福利、工会自治等内容。

第一，法国劳动法规定，凡是在法国境内从事劳动的人，都必须和从雇主处签订一份劳动合同，这份劳动合同上包含有有关劳动者工作时间和数量、工资情况、社会保险、福利、劳动安全、工作环境等内容。

第二，法国劳动法规定，劳动者是无固定期限合同，如果是有固定期限合同的劳动者，那么这个期限一般不能超过2年。

第三，法国劳动法规定，劳动者非正常离职后，雇主必须为其补偿薪资，即被称为“赔偿期”的补偿费用。

第四，法国劳动法规定，劳动者的工资应按法定最低标准支付，而时间和数量不得违反法律规定，否则会受到法律的惩罚。

综上所述，法国劳动法所规定的条例主要有：一是劳动关系的建立、变更与终止；二是劳动合同；三是工薪及工资补贴；四是劳动条件改善、社会保险与福利；五是工会自治等。

法国劳动法为法国劳动者的权利和利益提供了有力的保护。

《劳动关系与劳动法》第十一章劳动争议处理本章概览：本章需要关注细节较多。

重点关注劳动争议的时效与期限以及劳动争议的处理程序。

考点67劳动争议的分类和意义（★★★一级考点，一般为单选、多选）1.劳动争议的分类履衍、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。

（1）根据争议的主体不同，可将劳动争议分为个别劳动争议和集体劳动争议。

（2）根据劳动争议性质不同，劳动争议可区分为权利事项争议和调整事项争议。

（3）在我国，目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”。

2.劳动争议立法的意义我国有关劳动争议处理的法律主要是《劳动法》(1995)和《劳动争议调解仲裁法》(2008)，对劳动争议处理的基本程序和问题作出了规定。

考点68劳动争议的受案范围（一）因确认劳动关系发生的争议。

包括是否存在劳动关系、什么时候存在劳动关系、与谁存在劳动关系等的纠纷。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。

企业劳动合同管理涉及订立、履行、变更、解除和终止各个环节。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

除名、辞退，是用人单位单方面要求解除合同的行为。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。

工作时间是指劳动者依法履行劳动合同的时间。

我国社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

考点69劳动争议处理的目的和原则一、劳动争议处理的目的．．．．．．．．．（1）公正及时处理劳动争议；（2）建立和谐稳定的劳动关系；（3）保护劳动者合法权益。

二、劳动争议处理的原则．．．．．．．．．（1）着重调解、及时处理原则；（2）在查清事实的基础上依法处理原则；（3）当事人在适用法律上一律平等原则。

考点70劳动争议处理机制（★★二级考点，一般为单选、多选）劳动争议处理机制是由各种劳动争议处理机构和相互衔接的争议处理程序共同构成的解决劳动争议的制度体系。

德国劳动法中文版德国劳动法是德国国家法律体系中的一部分，旨在保护劳动者的权益，规定了劳动关系中的基本权利和义务。

本文将对德国劳动法的主要内容进行介绍。

一、劳动关系的建立根据德国劳动法，劳动关系的建立需要通过劳动合同来实现。

劳动合同是劳动者与雇主之间的一份书面协议，约定了双方的权利和义务。

劳动合同中应包含以下内容：双方的个人信息、工作内容、工作时间、薪酬待遇、休假、解雇条件等。

劳动合同应当遵循公平原则，双方在签订合同时应平等协商。

二、劳动时间和休假根据德国劳动法，每周工作时间不得超过48小时，每天工作时间不得超过8小时。

同时，德国劳动法规定了每周至少休息24小时的连续休息时间，以及每年至少休假20个工作日的假期。

在特殊情况下，劳动者也可以与雇主协商调整工作时间和休假安排。

三、工资和福利根据德国劳动法，劳动者有权获得公正合理的工资待遇。

工资应按照约定的时间和方式支付，同时应提供工资清单以明确工资的组成和扣除项。

此外，德国劳动法规定了最低工资标准，确保劳动者获得基本的生活保障。

德国劳动法还规定了一些福利待遇，如医疗保险、退休金、失业保险等。

雇主有义务为劳动者提供相应的福利待遇，劳动者也有义务按时缴纳相应的社会保险费用。

四、解雇和解除劳动合同德国劳动法规定了解雇劳动者的条件和程序。

雇主只能根据正当的原因解雇劳动者，如严重违约、经济困难等。

解雇劳动者时，雇主需要提前通知劳动者，并支付相应的赔偿。

劳动者也可以根据合同约定或法律规定解除劳动合同，但需要提前通知雇主。

五、劳动争议解决德国劳动法为劳动者和雇主提供了劳动争议解决的途径。

劳动者和雇主可以通过协商、调解或诉讼等方式解决劳动争议。

德国还设立了劳动法庭，专门负责审理劳动争议案件。

总结：德国劳动法是保护劳动者权益的重要法律，旨在确保劳动者获得公正合理的待遇和保障。

劳动法规定了劳动关系的建立、劳动时间和休假、工资和福利、解雇和解除劳动合同等方面的内容。

劳动者和雇主应遵守德国劳动法的规定，共同维护劳动关系的稳定和和谐。

关于事实劳动关系认定的法律规定第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。

劳动法基本原则的含义和内容劳动法作为一项重要的法律法规，旨在保障劳动者的权益，调整劳动关系，促进经济社会的稳定发展。

劳动法的基本原则是其中的核心内容，包含了平等原则、自愿原则、公平原则、保护原则和合理利益原则。

下面将详细阐述这些原则的含义和内容。

首先是平等原则。

平等原则体现了法律对于劳动者的平等权利和机会的保障。

按照平等原则，劳动者在就业、工作机会、劳动条件等方面不受任何歧视，不论民族、性别、宗教、残疾等背景，都应平等对待。

劳动法认定禁止歧视的种类包括但不限于性别歧视、种族歧视、年龄歧视、残疾歧视等。

平等原则意味着劳动者在工作中享有平等的权利，例如获得平等的工资报酬、平等的晋升机会等。

其次是自愿原则。

自愿原则要求劳动双方在劳动关系的建立和终止时必须是自愿的。

劳动者有权自由选择工作岗位，就业自由，而雇主也有权自由选择劳动者，解雇劳动者。

双方在签署劳动合同时，必须基于自愿的原则，在合同条款和劳动条件的约定上不允许强制或者欺骗。

这意味着劳动者有权选择自己愿意从事的工作，并且有权拒绝不合理的要求。

再次是公平原则。

公平原则要求在劳动关系中，雇主应当对劳动者提供公平的对待。

这包括对劳动者的工资、工作时间、休假、福利待遇等具体事项要公正合理。

雇主应当根据工作的性质和劳动者的贡献合理确定劳动者的报酬水平，不得侵犯劳动者的权益。

公平原则还要求在劳动法实施过程中，劳动者和雇主之间的协商应当是公平和平等的，劳动者应当有权参与劳动关系的管理和决策。

另外是保护原则。

保护原则是劳动法的一项重要原则，其目的在于保障劳动者的合法权益。

劳动法规定了许多保护劳动者权益的具体规定，包括工资支付保护、劳动时间保护、休假休息保护、劳动安全保护等。

保护原则要求雇主承担起保护劳动者的责任，采取措施预防和减少劳动意外，提供必要的劳动保护设施和条件。

最后是合理利益原则。

合理利益原则要求在劳动关系中，劳动者应当获得合理的报酬，而雇主则应当享有合理的经济利益。