最新国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度（三篇）国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)薪酬管理制度(三篇)篇一第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。

公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则：1.建立明确的分配制度。

根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。

同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。

员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

薪酬管理制度(三篇)3.建立积极的激励机制。

鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。

同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。

在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。

兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。

月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

薪酬管理制度(三篇)基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300薪酬管理制度(三篇)技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。

第一章总则第一条为规范国有企业管理人员薪酬管理，激励管理人员提高工作效率和创新能力，保障国有企业健康发展，根据国家有关法律法规和政策，结合本企业实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于本企业所有管理人员，包括总经理、副总经理、各部门负责人及其他管理人员。

第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬制度应公平合理，体现多劳多得、优绩优酬；2. 激励原则：薪酬制度应具有激励作用，激发管理人员的工作积极性和创造性；3. 法规遵守原则：薪酬制度应符合国家相关法律法规和政策要求；4. 持续改进原则：薪酬制度应根据企业发展和市场变化进行适时调整。

第二章薪酬构成第四条国有企业管理人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。

第五条基本工资：1. 基本工资标准根据国家规定和地区平均工资水平确定；2. 基本工资标准每三年调整一次，调整幅度由企业根据经营状况和员工平均工资水平确定。

第六条绩效工资：1. 绩效工资根据年度绩效评估结果确定，占薪酬总额的40%；2. 绩效评估指标包括工作业绩、团队协作、创新能力等；3. 绩效工资每季度发放一次。

第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等；2. 年终奖根据企业年度经营业绩和员工个人贡献确定；3. 项目奖金根据项目完成情况和贡献大小确定。

第八条津贴和补贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 补贴标准根据国家规定和地区实际情况确定。

第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间：1. 基本工资和绩效工资每月发放一次；2. 奖金根据具体项目或年度经营情况确定发放时间；3. 津贴和补贴按月发放。

第十条薪酬发放方式：1. 薪酬通过银行转账方式发放至员工个人账户；2. 薪酬发放前，员工应确认个人账户信息无误。

第四章薪酬调整第十一条薪酬调整包括以下情况：1. 国家和地区工资调整；2. 企业经济效益变化；3. 员工个人能力提升和工作表现优秀；4. 企业组织结构调整。

第十二条薪酬调整程序：1. 企业人力资源部门提出薪酬调整方案；2. 企业领导层审议通过；3. 企业人力资源部门通知员工。

国企班子薪酬管理制度第一章总则为了规范国有企业领导班子的薪酬管理，激励领导干部积极工作，提高企业经营效益和员工福利待遇，制定本制度。

第二章职务序列与薪酬等级国有企业领导班子分为高级管理人员和中级管理人员两个层级，具体职务序列和薪酬等级规定如下：1. 高级管理人员：包括总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理职责和工作经验确定。

2. 中级管理人员：包括部门经理、业务主管等中级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理范围和工作表现确定。

第三章薪酬构成与核定1. 薪酬构成：国有企业领导班子薪酬由基本工资、津贴、奖金、绩效工资等组成，其中基本工资由企业按规定发放，津贴根据职务特点和工作环境给予补贴，奖金和绩效工资根据个人和企业绩效核定。

2. 核定原则：国有企业领导班子薪酬核定原则包括绩效导向、公开透明、公平合理、平等待遇等原则，核定过程应当完全公开透明，确保领导干部薪酬合理、公平。

第四章绩效考核与薪酬激励1. 绩效考核：国有企业领导班子绩效考核按照企业绩效目标和个人绩效目标制定，考核内容包括工作业绩、廉政纪律、团队合作等方面。

2. 薪酬激励：国有企业领导班子绩效考核结果与薪酬挂钩，优秀表现者给予适当奖金和晋升机会，表现一般者给予提醒和培训，表现不佳者给予处罚并调整工作岗位。

第五章保障措施与责任追究1. 保障措施：国有企业领导班子薪酬管理应当建立健全监督机制，确保薪酬分配公平合理，保护领导干部的合法权益，维护国有企业的利益。

2. 责任追究：对于违反国有企业领导班子薪酬管理制度的领导干部，将按照企业规定进行追责处理，包括降级、降薪、辞退等处罚。

第六章附则1. 本制度自发布之日起正式实施，国有企业领导班子应当立即执行。

2. 本制度最终解释权归国有企业所有，如有调整或修改将另行通知。

以上是关于《国企班子薪酬管理制度》的详细内容，希望能够为国有企业领导干部的薪酬管理提供一定的指导。

国有企业薪酬管理办法国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。

第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。

出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。

经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。

(三)坚持“两个低于”的原则。

薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。

合理控制人工成本，提高企业竞争力。

(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。

政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。

企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

薪酬总额基数×((净利润额增长幅度×薪新增效益薪酬=×酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

国有企业领导人员薪酬收入管理办法国有企业领导人员薪酬收入管理办法第一章总则第一条为适应高层管理人员薪酬制度深化改革的需要，规范和加强领导人员薪酬管理工作，特制定本办法。

第二条本办法适用于下列集团公司党委管理的领导人员：（一）现职高层管理人员；（二）退出现职但尚未办理退休手续的领导人员（以下简称二线领导人员）。

第二章薪酬支付方式第三条高层管理人员的薪酬由总部统一管理和发放。

总部直接在北京为高层管理人员建立银行个人薪酬账户，按月为高层管理人员发放基薪，按照年度绩效考核结果发放高层管理人员业绩奖金。

高层管理人员通过银行卡在所在地银行网点领取薪酬。

第四条基层单位按有关规定为高层管理人员代缴个人所得税、相关社会保险和住房公积金等费用，并将缴费金额及调整变化情况按月报告总部人事部门汇总。

第五条高层管理人员薪酬在所任职单位的成本中列支。

总部实际发给个人的薪酬（扣除个人应缴纳的社会保险、个人所得税和住房公积金等费用后）年内挂账，有关单位年终将资金拨付给总部。

第六条二线领导人员的薪酬由所在单位根据本办法有关规定确定，在本单位成本中列支并发放。

第三章薪酬支付标准第七条因工作岗位调整或任职改变，涉及高层管理人员薪酬标准变化的，均从文件签发的次月起执行新的薪酬标准。

第八条交流任职的高层管理人员，执行所在单位（部门）、所在岗位的薪酬标准。

第九条在集团公司系统内挂职的高层管理人员，挂职期间，基薪标准和业绩奖金均按所到单位同类人员的标准执行。

第十条因工作需要，参与筹备组进行有关筹备工作的人员，在新单位的薪酬标准确定之前，按原单位原岗位的薪酬标准执行。

第十一条委派到直属企业担任总会计师的高层管理人员，基薪执行所到单位副职的标准，业绩奖金根据其年度工作业绩情况由总部考核确定。

第十二条根据工作需要，经集团公司党委同意派到合资企业工作的领导人员，薪酬标准及发放由总部另行规定。

第十三条驻国外（或境外）工作的高层管理人员，除执行所在派出单位高层管理人员薪酬标准外，可报经总部人事部批准后，按集团公司的统一规定领取国外（或境外）工作补贴。

第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。

第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。

2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。

3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。

4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。

第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。

2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。

3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。

4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。

5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。

6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。

第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。

2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。

3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。

4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。

第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。

2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。

国有企业薪酬管理制度第一章总则第一条为了加强国有企业薪酬管理，规范薪酬分配，提高员工积极性和工作效率，根据国家相关法律法规的规定，结合国有企业的实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于全国范围内的国有企业，包括国有独资企业、国有控股企业和国有参股企业。

第三条国有企业薪酬管理应遵循公平、公正、合理的原则，建立健全的薪酬制度，实行分类管理，对不同层次、不同岗位的员工进行合理薪酬分配。

第四条国有企业应当积极采取措施，提高员工的综合素质和业绩水平，确保薪酬管理的公正公开。

第五条国有企业应当建立健全的薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高生产效率和经济效益。

第六条国有企业应当加强薪酬管理的信息公开，接受社会监督，确保薪酬管理的公正合理和透明可控。

第七条国有企业应当根据经济社会发展和企业经营状况，不断完善薪酬管理制度，适应市场需求，提高薪酬分配效率。

第二章薪酬管理的基本原则第八条国有企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：（一）按劳分配原则。

薪酬应当与员工的工作量、质量和效益成正比，根据岗位和职责确定合理的薪酬水平。

（二）公平公正原则。

薪酬应当公平合理，不得存在歧视性薪酬待遇，要充分尊重员工的劳动成果和贡献。

（三）绩效考核原则。

薪酬应当根据员工的工作业绩和表现进行评定，实行绩效考核制度，激发员工的工作积极性和创造力。

（四）激励奖惩原则。

薪酬应当与员工的奉献和业绩挂钩，积极引导员工向优秀方向发展，建立奖励和处罚机制。

（五）合理结构原则。

薪酬结构应当科学合理，兼顾企业整体利益和员工的个人利益，促进企业的可持续发展。

第九条国有企业应当根据自身的特点，确定适合自己的薪酬管理原则，并不断完善和调整，确保薪酬管理的有效运行。

第三章薪酬管理的程序与方式第十条国有企业薪酬管理应当遵循规范化、程序化和信息化原则，建立健全的薪酬管理程序与方式。

第十一条国有企业应当设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责组织实施薪酬管理工作，明确薪酬管理的分工和责任。

本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。

第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位"仆0$迁10门）付薪、为“能力"仆已”0门@1五丫）付薪、为“绩效”仆0=£0=山@门。

已）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。

第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。

竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。

通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。

激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。

合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。

第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。

国有单位薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有单位的薪酬管理，保障职工的合法权益，提高劳动效率，促进社会和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。

第二条本办法适用于在中华人民共和国境内依法设立的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司以及其他国有单位。

第三条国有单位的薪酬管理应当坚持公平、公正、激励与约束相结合的原则，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。

第二章薪酬构成第四条国有单位的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。

第五条基本工资是指国有单位职工的固定工资收入，按照职工的岗位、职级、技能等因素确定。

第六条绩效工资是指国有单位职工根据工作业绩和贡献大小取得的工资收入，按照职工的工作绩效考核结果确定。

第七条津贴补贴是指国有单位为补偿职工特殊劳动条件或者特殊工作环境而支付的额外工资收入，包括岗位津贴、地区补贴、交通补贴等。

第八条奖金是指国有单位根据经济效益、工作任务完成情况等因素，对职工进行的奖励。

第三章薪酬管理第九条国有单位应当建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理的组织机构、职责分工、工作流程等。

第十条国有单位应当根据行业特点、地区差异、企业经济效益等因素，合理确定薪酬水平。

第十一条国有单位应当实行工资总额管理，合理控制工资总额的增长速度。

第十二条国有单位应当加强对职工工资收入的管理，建立工资收入档案，定期进行审核和统计。

第四章监督与检查第十三条国有单位应当加强对薪酬管理的内部监督，建立健全审计、纪检监察等监督机制。

第十四条上级主管部门应当加强对所属国有单位薪酬管理的监督，定期进行检查和评估。

第十五条职工代表大会或者职工大会应当加强对国有单位薪酬管理的监督，依法参与薪酬管理的决策和监督。

第五章法律责任第十六条国有单位违反本办法规定的，由上级主管部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

国有企业子、子分公司负责人薪酬管理办法为了规范国有企业子、子分公司负责人薪酬管理，提高企业经济效益和管理水平，制定本办法。

一、薪酬管理目的国有企业子、子分公司负责人薪酬管理要体现企业经济效益和人才价值，同时要兼顾公平、合理、稳定的原则，切实发挥激励和约束作用。

具体体现为以下几点：1.体现企业经济效益，以经营业绩为核心指标，充分考虑企业利润、市场地位、行业竞争力等因素。

2.体现贡献与价值，根据个人业绩、能力、职责等综合因素进行衡量，注重激发个人潜能。

3.公平合理，以公开、透明的方式进行薪酬结构设计，保证薪酬福利待遇公平公正。

4.稳定性，保障薪酬待遇不会因企业短期经济波动而大幅度变化。

二、薪酬管理原则1.参考市场行情，以能够吸引和留住人才为前提，但不宜过高。

2.尽量将薪酬体系进行分层管理，根据职位等级的不同分层制定薪酬政策。

3.鼓励员工加入企业内部培训计划，提升员工能力和职业素养，为其未来职业发展打下坚实基础。

4.通过自评、同行业比较、绩效考核等方式，对员工进行公正固定的薪酬调整。

三、薪酬构成1.薪酬构成由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等多种形式构成。

2.基本工资应根据职位、工龄、技能等因素进行测算。

3.绩效工资应根据个人、团队、机构绩效考核结果进行发放。

绩效考核包括以下几个方面：任务完成情况、个人能力、团队贡献等。

4.津贴应在薪酬体系考虑基本生活、工作条件等因素后发放。

如住房、餐费、医疗、社会保险等。

5.奖金则应在绩效考核成果的基础上，根据公司经济状况及员工工作表现进行评定发放。

四、员工绩效考核1.员工绩效考核应定期进行，包括各项业务和职责的完成情况。

2.绩效考核包含个人、团队、机构三个层面，员工的绩效工资应反映其在三个层面的业绩。

3.绩效考核结果应做到公平、公正，并及时反馈给员工。

员工有权对考核结果提出异议并申诉。

五、薪酬福利待遇公开透明1.薪酬福利待遇应按照相关规定进行公开，并向员工明确说明其薪酬组成、调整标准、奖金、津贴等。

国企负责人薪酬管理方案一、薪酬管理的目标与原则（一）目标1、激励国企负责人为实现企业的战略目标和长期发展努力工作。

2、吸引和留住优秀的管理人才，提升企业的竞争力。

3、确保薪酬水平与负责人的职责、贡献和企业的业绩相匹配。

（二）原则1、公平性原则：薪酬应基于负责人的工作表现、职责和贡献进行确定，避免不公平的待遇。

2、绩效导向原则：薪酬与企业的业绩和负责人个人的绩效紧密挂钩，鼓励负责人追求卓越的业绩。

3、合理性原则：薪酬水平应符合企业的财务状况和市场行情，避免过高或过低的薪酬。

4、透明度原则：薪酬管理的政策和程序应公开透明，便于各方理解和监督。

二、薪酬构成国企负责人的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和任期激励收入三部分构成。

（一）基本薪酬基本薪酬是负责人的固定收入，主要根据企业的规模、行业特点、负责人的职位等因素确定。

基本薪酬应能够保障负责人的基本生活需求，同时反映其职位的价值。

（二）绩效薪酬绩效薪酬与企业的年度经营业绩和负责人的个人绩效挂钩。

根据企业的年度目标完成情况、经济效益增长情况等指标，确定绩效薪酬的发放额度。

绩效薪酬可以采用现金、股票期权等形式发放。

（三）任期激励收入任期激励收入是对负责人在任期内的综合表现给予的奖励。

任期激励收入可以根据企业在任期内的资产保值增值情况、战略目标实现情况等因素确定。

三、绩效考核指标（一）财务指标1、营业收入增长率：反映企业在一定时期内业务规模的扩张速度。

2、净利润增长率：体现企业的盈利能力增长情况。

3、资产负债率：衡量企业的财务风险和偿债能力。

（二）非财务指标1、创新能力：包括新产品研发、技术创新等方面的成果。

2、市场占有率：反映企业在市场中的竞争地位。

3、人才培养与团队建设：评估负责人在培养人才和打造高效团队方面的工作。

4、社会责任履行情况：如环境保护、公益活动等。

四、薪酬调整机制（一）定期调整根据市场薪酬水平的变化和企业的发展情况，定期对负责人的薪酬进行评估和调整，一般以年度为周期。

高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。

企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。

城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。

三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。

国有控股企业薪酬管理制度一、总则为规范国有控股企业薪酬管理，激励员工积极工作，提高企业绩效，特制定本制度。

本制度适用于国有控股企业及其下属子公司的全部员工，具体执行由企业人力资源部门负责。

二、薪酬政策1. 薪酬结构：国有控股企业采取综合薪酬制度，包括基本工资、奖金、津贴、福利待遇等，以确保员工在工作表现和企业业绩改善的情况下能够获得相应收入。

2. 薪酬制定：薪酬标准由企业人力资源部门根据企业的经营状况、行业水平和员工绩效水平等因素综合考虑确定，定期进行调整，确保薪酬待遇的公平合理性。

3. 薪酬福利待遇：企业按照国家相关规定和企业实际情况，为员工提供社会保险、住房公积金、带薪年休假、职工福利等待遇，保障员工的基本生活。

三、绩效考核1. 绩效考核指标：为了确保员工的工作能够对企业目标的实现产生积极影响，企业确定的绩效考核指标包括但不限于生产效率、质量水平、成本控制、客户满意度、员工工作投入等。

2. 绩效考核体系：企业建立科学完善的绩效考核体系，将员工的工作业绩和薪酬待遇挂钩，激励员工根据自身业绩水平进行自我调整，提高工作效率。

3. 绩效考核结果：企业对员工的绩效考核结果进行定期评估，并根据评估结果调整员工的薪酬待遇，确保员工的努力和付出能够得到相对应的回报。

四、薪酬管理1. 薪酬保密：企业对员工的薪酬待遇信息保密，不得向外界透露员工的薪酬待遇，避免引发员工间的不满和不和谐。

2. 薪酬发放：企业按照国家有关规定和企业实际情况，确定薪酬发放的时间和方式，确保员工的薪酬能够按时发放到位。

3. 薪酬调整：企业根据员工的绩效表现和企业的经营状况，定期对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬待遇能够与企业的发展相适应。

五、薪酬管理的监督与评估1. 监督机制：企业建立健全的薪酬管理监督机制，加强对薪酬管理的监督和检查，确保薪酬的合理性和公平性。

2. 评估体系：企业建立健全的薪酬管理评估体系，对薪酬管理制度进行定期评估，及时发现和解决存在的问题，确保薪酬管理制度的有效运行。

第1篇第一条为了规范国有企业（以下简称“企业”）员工薪资管理，保障员工的合法权益，调动员工的积极性和创造性，提高企业的经济效益和社会效益，根据国家有关法律法规和政策，结合企业实际情况，制定本规定。

第二条本规定适用于企业全体正式员工，包括管理人员、技术人员、生产操作人员、销售人员等。

第三条企业薪资管理遵循以下原则：（一）公平合理原则：薪资水平应与员工的岗位、能力、绩效等因素相匹配，确保内外部公平。

（二）激励与约束相结合原则：通过薪资激励，激发员工的工作积极性和创造性；通过薪资约束，规范员工的行为，确保企业目标的实现。

（三）经济效益与社会效益相结合原则：在确保员工合理待遇的基础上，提高企业的经济效益和社会效益。

（四）依法依规原则：严格遵守国家有关法律法规和政策，确保薪资管理的合法合规。

第二章薪资构成第四条企业员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴、奖金等构成。

第五条基本工资：（一）基本工资是企业支付给员工的最低工资，按照国家规定和地方标准执行。

（二）基本工资的确定应考虑员工的工作年限、岗位性质、行业特点等因素。

第六条岗位工资：（一）岗位工资是企业根据员工岗位的工作性质、责任大小、劳动强度等因素确定的工资。

（二）岗位工资的确定应遵循以下程序：1. 岗位评估：企业应根据国家相关政策和行业规范，对岗位进行评估，确定岗位等级。

2. 岗位工资标准制定：根据岗位评估结果，制定岗位工资标准。

3. 岗位工资调整：根据企业发展、市场变化等因素，适时调整岗位工资标准。

第七条绩效工资：（一）绩效工资是企业根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等因素确定的工资。

（二）绩效工资的确定应遵循以下程序：1. 绩效考核：企业应建立健全绩效考核制度，对员工进行定期考核。

2. 绩效结果应用：根据绩效考核结果，确定绩效工资的发放。

第八条津补贴：（一）津补贴是企业为弥补员工因工作性质、工作环境等原因产生的额外支出而设立的补贴。

（二）津补贴的种类包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、高温补贴、工龄补贴等。

国企领导薪资管理制度一、前言随着国有企业改革不断深化，国企领导薪资管理制度的建立和完善，已经成为国有企业发展的紧迫需求。

因此，建立科学合理的国企领导薪资管理制度，对于推动国有企业转型升级，提高国企竞争力，具有重要意义。

本文从国有企业领导薪资的定位、设计原则、实施步骤、激励机制等方面进行探讨，希望为国有企业领导薪酬制度的建立提供参考。

二、国企领导薪资的定位国有企业作为社会主义经济的重要组成部分，其领导薪资应当遵循公有制经济的原则，充分体现劳动者的价值。

在国有企业领导薪资设计中，应当紧密结合企业实际情况，兼顾薪酬的公平合理性、激励约束作用和社会责任感。

具体而言，国企领导薪资的定位应当充分考虑以下几个方面：1. 公平合理性国企领导薪资应当以公平合理为原则，确保薪酬水平与企业经营绩效和岗位职责相匹配。

在薪酬设计中，应当遵循以绩效为导向，以岗位价值为基础，以公开透明为要求的原则，确保薪酬的合理性和公平性。

同时，要充分考虑企业经营状况、行业特性、区域差异和员工收入水平等因素，合理决定领导薪酬水平。

2. 激励约束作用国有企业领导薪酬应当具有激励约束作用，能够激发企业领导的工作积极性和创造性，推动企业转型升级。

在设计薪酬制度时，应当注重绩效导向，将薪酬直接挂钩于企业经营绩效和个人工作表现，充分发挥绩效激励作用。

同时，也要注重约束作用，确保薪酬设计合理，不会造成过度膨胀或不当浪费。

3. 社会责任感作为国有企业领导，应当对社会承担更多的责任，其薪酬设计也应当充分体现社会责任感。

在薪酬设计中，应当考虑领导的社会责任承担程度，合理调整薪酬水平，同时也要重视领导的精神文明建设和社会公益活动。

三、国企领导薪酬设计原则1. 绩效导向原则国有企业领导薪酬应当以绩效为导向，将薪酬与企业经营绩效紧密挂钩。

在薪酬设计中，应当考虑企业的盈利能力、市场地位、发展潜力等因素，设定相应的绩效目标和考核指标，确保薪酬水平与企业绩效相匹配。

2. 公开透明原则国有企业领导薪酬设计应当以公开透明为原则，确保薪酬决策的公正性和合理性。

山西省国有企业领导薪酬管理办法一、背景介绍近年来，随着国有企业改革的深入推进，山西省国有企业的发展和管理面临着新的挑战。

为了进一步规范国有企业领导薪酬管理，提高企业治理水平，山西省出台了《山西省国有企业领导薪酬管理办法》。

二、目的和意义该办法的出台旨在建立合理、公平、透明、可持续的薪酬管理机制，促进国有企业领导队伍建设，提升企业内部运行效率，促进经济发展和社会稳定。

三、主要内容1. 薪酬制定原则•公平原则：薪酬制度应公正、公平，形成合理的薪酬结构，防止薪酬过高或过低。

•激励原则：薪酬应根据岗位职责、工作表现和业绩贡献进行差异化激励，激发领导积极性和创造性。

•约束原则：薪酬应合理约束，以避免出现不正当的激励机制和激励目标。

2. 薪酬管理程序•领导薪酬设置：根据企业规模、性质、经营状况等因素，制定不同层次、不同岗位的薪酬水平，并按照相关规定进行公示和公告。

•薪酬测算方法：根据指导意见确定合理的薪酬计算方法，包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。

•薪酬调整机制：定期评估和调整薪酬水平，确保薪酬与企业经营业绩相匹配。

•薪酬公开和反馈：对领导薪酬进行公开，接受社会监督，并及时反馈员工关于薪酬管理的建议和意见。

3. 薪酬监督和评估•外部监督：建立薪酬监督机制，接受外部监督力量的监管和评估。

•内部评估：建立独立的薪酬评估机构，对领导薪酬进行定期评估和总结，为薪酬调整提供决策依据。

4. 法律责任•违规处罚：对于薪酬管理中的违规行为，将追究相关领导和责任人的法律责任，包括罚款、停职、甚至解聘。

四、总结通过《山西省国有企业领导薪酬管理办法》的出台和实施，山西省国有企业将建立健全的薪酬管理机制，促进国有企业的发展，提高企业的经济效益和社会影响力。

同时，也将增强领导的责任意识和服务意识，建设高素质的国有企业领导队伍。

第一章总则第一条为进一步规范和加强我公司薪酬管理，完善薪酬体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。

第三条本制度遵循以下原则：（一）公平公正原则：薪酬分配应公平合理，体现岗位价值、能力贡献和绩效成果；（二）激励约束原则：通过薪酬激励机制，激发员工工作热情，同时强化绩效考核，约束员工行为；（三）市场竞争力原则：薪酬水平应与市场接轨，保持一定的竞争力，吸引和留住优秀人才；（四）经济合理性原则：薪酬制度应符合公司经济状况，实现薪酬与公司经济效益的协调发展。

第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇四部分组成。

第五条基本工资：（一）基本工资按照岗位性质、职责、工作难度等因素确定，体现岗位价值；（二）基本工资在薪酬总额中占比不低于50%。

第六条绩效工资：（一）绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效和公司整体业绩确定；（二）绩效工资在薪酬总额中占比为30%-50%。

第七条津贴补贴：（一）津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；（二）津贴补贴在薪酬总额中占比为5%-10%。

第八条福利待遇：（一）福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假等；（二）福利待遇按照国家法律法规和公司实际情况执行。

第三章薪酬体系第九条公司薪酬体系分为以下几类：（一）管理人员薪酬体系：包括总经理、副总经理、部门经理等；（二）专业技术人员薪酬体系：包括工程师、设计师等；（三）操作人员薪酬体系：包括生产操作工、维修工等；（四）销售人员薪酬体系：包括销售经理、业务员等。

第十条各类薪酬体系应根据岗位性质、职责、工作难度等因素制定具体薪酬标准。

第四章薪酬调整第十一条薪酬调整分为定期调整和临时调整两种形式。

第十二条定期调整：（一）基本工资每年调整一次，根据公司经济效益和员工绩效情况进行调整；（二）绩效工资根据公司年度绩效考核结果进行调整。

北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法根据您的需求，以下是一篇约1500字的文章，按照合同的格式来写，题目为："北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法"北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法第一条总则为了规范北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理，落实国有资本在企业中的引导作用，制定本管理办法。

第二条适用范围本管理办法适用于北京市所有国有及国有控股企业的负责人薪酬管理。

第三条薪酬原则负责人的薪酬应当遵循公平、合理、适当的原则，既要符合企业业绩，又要考虑企业发展长远稳定的需要。

第四条薪酬构成负责人薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。

其中，基本工资按照薪酬评价核定的岗位等级确定，绩效工资按照工作业绩评定结果确定，奖金按照企业年度盈利情况分配，津贴按照特殊工作条件、岗位风险等确定。

第五条限制条件负责人薪酬总额不得超过企业盈利的一定比例，并受到国家和地方相关薪酬管理规定的限制。

第六条分配程序企业应当根据财务状况、业绩评价等因素，制定负责人薪酬的分配程序。

包括设立薪酬委员会或工资监事会，依法依规进行审核和决策。

第七条监督与责任企业董事会、监事会及董事长、监事长应当对负责人薪酬的合理性和合法性承担监督责任。

相关监管部门应当对国有企业负责人薪酬进行监督检查。

第八条违规处理任何单位和个人不得违反薪酬管理规定，对于违规行为将依法追究责任，给予相应的处罚。

企业应当加强自身内部控制和管理，避免违规行为发生。

第九条附则本办法由北京市人力资源和社会保障局负责解释。

第十条生效日期本办法自发布之日起开始实施。

以上是《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》的内容，旨在规范国有企业的薪酬管理，实现公平、合理的薪酬分配。

各相关单位和个人应当严格遵守，任何违规行为都将受到法律追究和相应处罚。

同时，国家和地方相关薪酬管理规定的限制也需严格执行。

只有通过有效的管理，才能营造良好的企业环境，促进国有企业的可持续发展。