人力资源三级读书笔记

管理类读书笔记管理类读书笔记范文（精选15篇）当认真看完一本名著后，相信大家都增长了不少见闻，让我们好好写份读书笔记，把你的收获和感想记录下来吧。

那么我们如何去写读书笔记呢？下面是小编帮大家整理的管理类读书笔记范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

管理类读书笔记篇1运营管理在企业的成长发展中扮演着十分重要的地位。

经营活动是企业的基本职能活动，为企业创造价值增值，通过合理利用资源，提高企业运作的效率和效益，实现企业的竞争优势，使企业能够在激烈的市场竞争中占有一席之地。

可以说在运营管理方面，麦当劳走在了很多企业的前面，其独特的管理模式与运作特点，影响深远。

其成功的运营管理模式，不禁要让我们联想起一个话题，究竟麦当劳是一家什么样的企业？为什么它可以长久不衰，而且还在持续的增长？它有什么优势是值得国内餐饮业学习的？麦当劳不仅从其经营理念中不断获益，而且形成了一套长期高效的人才复制与运作经营方法，长期处在快餐业领头羊。

在课程《向麦当劳学店面运营管理》中，麦当劳标准运营管理专家王东升提到，麦当劳的运营核心理念有四个方面：第一个叫一切用数字说话，用数字规定所有的操作流程细节；第二个叫100%的客户满意，对服务做到极致的追求；第三个叫清洁，让顾客放心的用餐；第四个叫微笑，用品质、服务、清洁，提供综合的顾客价值。

在这四大核心运营里边，国内快餐行业真正可以做到的很少，特别是在利益的驱使下，各种食品安全问题频发，触动了大众的心理防线。

因此学会麦当劳的经营理念，可以说更有利益国内快餐行业的更新换代。

现代消费者的需求不仅趋向高品质化和高品位化，而且也趋于多样化。

麦当劳的成功不沉醉于已有的成功，努力适应社会环境和公众需求的变化，重视商品新价值的开发，同时不断也在商品上增加新的附加值，提升产品的顾客体验。

管理类读书笔记篇2作为一名习管理学的学生，听到提得最多有关管理”一字的名人就是现代管理大师——彼得·德鲁克。

他对管理所做的研究对世人有卓越贡献及深远影响，被尊称为“现代管理之文”。

《高绩效的HR》读书笔记一、概述《高绩效的HR》这本书主要探讨了人力资源管理在企业中的重要性，以及如何通过提升HR的绩效来实现企业的战略目标。

书中强调了人力资源管理与组织绩效之间的紧密联系，并提出了提升HR绩效的关键要素和方法。

本书旨在帮助HR专业人员更好地理解自身角色，提高自身能力，从而为企业创造更大的价值。

二、书中亮点1.本书将焦点放在HR的绩效上，而不是仅仅停留在传统的招聘、培训、员工关系等职能上。

这使得HR专业人员能够更深入地理解自身的角色和责任，以实现更高的绩效。

2.书中提出了“战略性人力资源管理”的概念，强调了HR与战略之间的联系，以及如何将HR策略与企业的战略目标相协调。

3.本书提供了许多实用的工具和模型，例如HR审计、绩效管理等，帮助HR专业人员更好地评估和提升自身的工作绩效。

4.作者通过大量的案例分析，生动地展示了如何通过改进HR实践来提高企业绩效，使得读者更容易理解和应用书中的观点。

三、主题阐述本书的主要观点是，HR专业人员需要通过提升自身的绩效来为企业创造更大的价值。

这需要HR专业人员深入理解企业的战略目标，并将HR策略与这些目标相协调。

此外，本书还强调了HR专业人员的角色和责任，包括招聘、培训、员工关系、绩效管理等各个方面。

通过这些努力，HR专业人员可以为企业带来更高的绩效和更好的业务成果。

四、实践应用本书所阐述的观点和工具对于实际工作具有很大的指导意义。

例如，在制定HR策略时，我们可以借鉴书中的“战略性人力资源管理”模型，将HR策略与企业战略目标相协调。

同时，书中所提供的工具和模型也可以帮助我们更好地评估和提升自身的工作绩效。

在实际工作中，我们还可以通过不断学习和应用书中的观点和方法，提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值。

五、总结《高绩效的HR》这本书为我们提供了很多有益的观点和工具，帮助我们更好地理解自身角色和责任，提高工作绩效。

通过深入理解企业的战略目标并将HR策略与之相协调，我们可以更好地为企业创造价值。

《人才池》读书笔记这几天我阅读了一本书《人才池》，对于人才池的定义，作者也是这样阐述的：从本质上说，人才池就是一个企业培养的、可供使用、且能在一定时期内发挥作用（如能保持健康的工作和生活状态）而并有能力形成核心竞争力的综合组织。

《人才池》一共两章：第一章“人才培养”，主要讲了公司如何培养员工和开发潜力；第二章“建立人才池”，主要讲了企业如何通过制定规章制度、开发新产品、改变团队氛围等措施来吸引人。

我非常喜欢书中对于我们企业在不同阶段要根据企业发展特点来制定激励政策和激励措施，同时结合每个人所处的阶段特点，把员工分为核心管理层人员(A、B)以及一般员工(C、D)。

为了更好的把握每个人在公司中所处的不同时期，要采取不同的方法和措施。

虽然这本书与《如何选人》等内容相比还有很多不足之处，但作为一位从事人力资源工作多年的管理者，应该有充分了解这方面知识。

一、核心管理层核心管理层人员主要包括：A、企业的管理阶层和中层管理人员；B、一般管理层人员；C、部门经理。

二、一般员工一般员工是指公司管理团队中的一般员工，他们的目标不是成为一名出色的管理者或者是管理者的核心骨干人物，而是要成为一名有能力、有业绩的一般员工。

一般员工的工作职责比较简单，一般比较好管理，是优秀管理者的人选，当然也可以作为企业的后备力量来培养。

一般员工大多处于较为忙碌，且相对比较闲时，他们需要保持积极工作心态，这也是他们为什么不喜欢在繁忙的工作之余放松自我、获得更多精神层面上的满足感。

因此需要领导者具有合理平衡好个人工作与组织生活之间关系的能力。

三、后备人才“谁能将这个人留住，谁就会在这个公司占有一席之地。

”对于后备人才的定义：后备人才是在一年内可晋升的新员工，一般是符合企业未来发展的员工。

后备人才是企业为能让企业持续发展下去而储备的一批后备人才。

对于后备人才的培养:1.在进入公司后采取有针对性的培养计划2.与下属建立互信关系3.建立培养机制4.与上级保持密切关系5.积极参加培养项目6.给予奖励或者与企业管理层接触7.提供晋升机会8.发现能力上不够优秀的员工9.培养过程中出现一定分歧时10.提供激励及解决办法或制度（如岗位职责)11.与下属一起发展、学习，为其提供良好的工作环境12.开展职业发展教育培训13.参加公司组织的活动14.创造有利机会吸引后备人才。

绩效管理读书笔记【3篇】读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。

以下是作者整理的绩效管理读书笔记【3篇】，欢迎阅读与收藏。

第一篇: 绩效管理读书笔记通过网上学习“打造高绩效团队”，感悟如下：一、团队精神凝聚力的作用团结、协作是一个团队的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。

无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，医院才能兴旺发达，基业长青。

团队精神是看不见的堡垒。

大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。

在激烈的市场竞争中，医院同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。

两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。

二、正确的角色定位在每一个团队中，人必须认清自己的职责定位，学会领导与被领导的权责体系意识！员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识，医院员工只有具备这些素质，才能认同团队的文化，融入团队文化中，降低内耗。

如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。

试想，在医院面临危难之时，如果医院没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。

而对于员工来说，医院的兴衰成败与自己是息息相关，医院员工认同与医院共同发展，在医院面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。

三、有效的团队的打造管理者必须提前把团队成员团结在一起。

管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。

如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。

授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。

一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。

2024年人力资源个人工作总结在已经度过的____年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。

值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。

一、____年人力资源工作总述____年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况截至____年____月____日员工数____人，其中办公室____人，财务部____人，售后部____人，采购部____人，销售中心____人，批发部____人，人力资源部____人，储运部____人，计划运输部____人。

在所有人中，正副总经理____人，财务经理____人，办公室主任____人，部门经理____人，部门主管____人。

员工____人，主管以上管理人员占总人数的____%，员工占总人数的____%。

三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。

员工手册等制度的完善已经纳入____年工作计划当中。

除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。

【华为灰度管理法读后感】_读书笔记——《华为灰度管理法》一、概述近期公司请了人力咨询公司来给公司做绩效考核、职级体系等人力资源方面的咨询,而咨询公司老大写的一本书就让大家先拜读了,虽然还没有纸质书籍发下来,我先上网找了本电子书先看了.写华为的书很多,而之前我在工作后的第一家单位时去过华为,20多年前了,当时一个人力资源部的经理级别的人员来给我们做了讲座,那时就非常有感受,觉得华为的人力资源管理是有自己的体系和理论方法支持的.这次借公司引进咨询的机会,重新学习华为在人力资源上的管理,还是蛮有感触的.本书豆瓣评分,算是高分了,整体读下来后,还是有一些收获的:）本书分六章,第一章灰度文化；第二章灰度用人方法；第三章灰度的评价；第四章灰度高效组织体系；第五章灰度选拔；第六章灰度分钱-打破黑和白两个极端.作者在序中提到,全书围绕着五点展开:第一,选对优秀的人；第二,给优秀的人制定正确的标准,即设立科学的绩效目标,引导人才以正确的方式做正确的事；第三,摆好队形,构建好组织；第四,选好干部；第五,分好钱.二、心得思考虽然书名是灰度管理法,但实际上作者并没有真正对灰度下一个定义,只是说不能非黑即白,而应该用灰度方法,从这个角度看,其实有点像中庸的意思,不过,不能比较准确地阐述灰度的思想和界定,个人认为还是本书的一个缺陷.不过,从非正规渠道获悉,其实本书并不是完整地构思和写出来的,而是编辑们通过作者的发言进行整理得到的.如果真的是这样,那么倒也是一个合理的解释.书中提到人力的几个想法,比较认同,如人力资源是助推器而不是绊脚绳,人力要抓的重点是员工持续艰苦奋斗和企业价值观的传承.映射到企业里,一般的人力资源属于配合角色,业务部门让招人就招人,老板觉得要抓考勤就抓考勤,并不会站在公司全局的角度、站在业务发展、公司发展的角度来看问题,很多时候是从本位出发,控制好人力资源预算,抓好人力资源管理流程,而没有跳出自己的部门,站在战略人力资源管理的角度去规划和实施.比如需要提前储备人才,在某个业务单元超量配置人才等等.在用人标准上,华为把人的专业素质放在6条中的最后一条,也就是说认为人的非智力因素比智力因素更重要,需要选择激情、服务意识、诚信、积极进取、合作的人,说法肯定有道理,不过关键在于面试和实习的时候如何用结构化的方法来识别,以及不合适尤其是不太合适的时候如何用相关的机制来筛选和淘汰.在实际过程中,往往用人部门都已经火烧眉毛了,所以看到一个人只要能解决当前问题,就先招进来马上扔到一线去救火了,等到工作告一段落,管理人员也很难有淘汰不太合适人员的勇气了.书中并未给出具体实操的办法,个人思考要解决这个问题,一个是对用人部门的管理者进行培训,在工作相对比较宽松的时候要有主动优化团队的意识,尤其对不符合公司及团队文化的员工一定要尽快调整；第二个就是要让人力部门成为该项工作的发现者和监督者,要把这种情况纳入人力资源部门跟进的专项任务,这样双管齐下,才能更好地达到灰度管理的平衡点.书中五项识人素质的等级划分,是我认为书中最具有管理实践的应用模型. 1、主动性:零级,不会自觉完成工作,需要他人监督,不能提前计划和思考；一级,能主动行动,自觉投入更多努力去工作；二级,主动思考,快速行动,及时发现机会和问题并快速做出反应；三级,会未雨绸缪,提前行动,规避问题,甚至创造出新机会.二级是华为用人的最低标注.2、概念思维:零级,不能准确周密地去思考问题,碰到问题想不清楚,弄不明白；一级,可以进行简单的类比；二级,能触类旁通,即掌握了根本规律；三级,懂得深入浅出,能看透复杂的事物,并高度总结成简单易懂的概念,让别人理解.3、影响力:零级,不能清楚表达,说服不了别人；一级,采用直接说服的方法来施加影响,通过向别人讲述理由、证据、事实等来直接说服对方接受自己的观点；二级,能换位思考；三级,运用综合策略影响别人,或通过微妙的手段来使别人接受自己的观点.4、成就导向:零级,安于现状,不追求个人技术或专业上的进步；一级,追求更好,努力地将工作做得更好,或努力要达到某个优秀的标准；二级,会自设富有挑战性的目标,会自我驱动,不断追求前进；三级,在仔细权衡代价和收益之后,冒着经过评估的风险作出某种决策,为获得更大的成功敢于冒险,即企业家特质.5、坚韧性:零级,经受不了批评、挫折和压力,稍微遇到点压力就选择放弃；一级,叫做压不垮,能勤勤恳恳工作,但不能对结果负责,也不一定能把事情做好；二级,叫干得成,不仅能在艰苦的环境中顶住压力,重要的是一定能把事做成；三级,能通过建设性的方式消除他人的敌意或保持自己情绪的稳定,不受制于压力,还能把压力解除.书中针对三类人才分别与五种素质进行了对应,分别是:开创型人才,五项都达到二级以上；守成型人才,主动性、概念思维、影响力、成就导向为一级及以上,坚韧性为二级及以上；执行型人才,五项素质均为一级.仔细思考素质等级的划分,发现部分等级划分的偏粗,而且在实际中也比较难快速根据人才的情况进行归类,相信作者手上肯定有更加细致的一些标准和操作指南,也属于其核心竞争力的一部分吧:）在绩效评估上,作者使用了pdca展开,本来也不算有新意,不过提到了每个步骤的百分比,是一个亮点,如30%在目标,50%做辅导,10%在评估,10%在结果反馈.其中这么突出在辅导上,应该就是针对在大多数绩效评估中,对下级绩效辅导的缺失是普遍存在的问题吧.书中的点很多,包括对高层、中层、基层不同的激励措施,以及一把手的选拔和三点责任等等,不过看完这些有个感觉,像华为这么庞大的公司,确实需要这样的方法和方式来做好衔接组织工作,甚至去打破一定的体系,而对于市面上99%的公司,包括我们现在的公司,其实在规模上都是不太适用的,因为这些企业没有那么多层级,高层当中层用,中层当基层用,人员紧缺,一个人当两个人用,业务利润也根本不足以支撑起过多的研发投入、管理投入,所以对于书中很多的点,我只能说很有道理,但适用性不够广,尤其对占据绝大多数的中小企业来说,还是不够接地气啊.最终回过头来看本书,客观地评价还是那种培训师类型的书籍,即提供了一些模型和说法,但缺少基础性的说明分析,更多通过一些正面和反面的案例来进行论证,在这本书中就更简单粗暴一些,正面案例都是拿华为的事情来举例,反面用了一些其他企业的,所以逻辑上肯定是不够严密的,但因为有了模型,那么至少在实操层面就可以做一些尝试了,这可能也是这本书最大的价值所在吧！三、摘录1、什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶,不回避人性的贪婪、恐惧,用制度的法则构建人性的堤坝.当堤坝足够坚固的时候,就把一个个人变成了善的人、好的人、伟大的人.一句话总结华为人才管理的核心,就是:选好人、分好钱、摆好队形,从而构建一支成功的战队.2、不是以市场人才为本,也不是以研发人才为本,而是以为公司奋斗的各个岗位上的各个类型的人才为本.这个“本”不是指职位的本,而是指公司竞争状态中人才的“本”.只要你是人才,只要你是奋斗者,只要你为公司创造价值,公司就会以你为本.3、华为用人有六条标准:（1）全力以赴的奋斗激情；（2）客户为先的服务意识；（3）至诚守信的优秀品格；（4）积极进取的开放心态；（5）携手共进的合作精神；（6）扎实的专业知识和技能.着重人的素质,为华为更好地识别和使用人才奠定了基础.4、我们想要把销售目标传递下去,销售部门要制定目标,产品技术部门也要有同样的目标,要形成合力去构建目标体系.一个优秀的销售结果不是销售单方面的,它由三个维度构成.第一是销售力,第二是产品力,第三是交付力.一个好的销售结果一定是“好的产品+好的客户关系+好的交付结果”.这三个目标是不是能够协同在一起,是不是能够统一步调,通过述职就可以很好地去检验不同部门之间对于同一目标的执行情况.5、在pdca循环中,正确的时间分配是,30%的时间花在绩效目标上,50%的时间拿来做绩效辅导,10%的时间花费在绩效评价上,最后的10%用在结果反馈上.绩效辅导就是把自己的成功经验与下属分享,最常用的方法是开例会,也可以通过一对一的辅导方式.6、华为的薪酬包管控的总量管理原则,就是薪酬总包和销售收入挂钩,锁定销售收入的18%作为薪酬包总额,销售收入越大,薪酬总包就越大.对于这笔薪酬总包的使用,要么新增员工,要么就对现有员工加薪、发奖金,确保对人力资本的投入看得见、摸得着,让员工相信.7、在高层干部选拔上,要想发挥他的决断力,就要有对错误的包容度,要给他犯错误的机会.华为培养干部很关键的一条是允许他们犯错误！一个组织当中如果不给干部犯错误的机会,这些干部就永远不能成长,当企业需要用人的时候,就会出现无将才甚至无人可用的悲哀情况.所以培养高层干部,一方面要加强他们决策知识的学习,更重要的是要他们大胆做决策.8、华为一把手的三点责任是布阵、点兵、陪客户吃饭.所谓布阵就是组织建设和组织的行为建设；点兵就是干部的选拔、使用、考核的路线和干部新陈代谢的和谐解决；陪客户吃饭就是仅仅抓住客户的需求,不管是内部客户还是外部客户.。

人才战略王成读书笔记一、本书框架和重点内容《人才战略》是王成教授的一部关于人力资源管理的著作，全书共分为五个部分：1. 人才战略的概念与价值：作者首先阐述了人才战略的重要性，强调了人才是企业核心竞争力的来源，以及人才战略对于企业可持续发展的关键作用。

2. 人才战略的制定与实施：在这一部分，作者详细介绍了如何制定和实施人才战略，包括明确战略目标、分析组织结构、识别关键岗位、制定人才培养计划等。

3. 人才选拔与培养：作者从选拔和培养两个方面阐述了如何发掘和培养企业内部的人才。

在选拔方面，强调了选拔标准的科学性和公平性；在培养方面，提出了多种培训方法和手段，如内部培训、外部培训、轮岗培训等。

4. 人才激励与留住：在这一部分，作者探讨了如何通过激励机制留住人才，包括薪酬激励、职业发展激励、企业文化激励等。

同时，作者还强调了员工关怀和沟通在留住人才中的重要作用。

5. 人才战略的评估与优化：最后，作者介绍了如何对人才战略进行评估和优化，以确保人才战略的实施效果。

评估方法包括绩效评估、满意度调查、关键岗位继任计划等。

二、重点金句1. “人才是企业最宝贵的财富，是企业核心竞争力的源泉。

”2. “制定人才战略，首先要明确企业的战略目标，然后分析组织结构，识别关键岗位，制定人才培养计划。

”3. “选拔人才要公平、公正、公开，选拔标准要科学、合理。

”4. “培养人才要注重实践，提倡内部培训、外部培训、轮岗培训等多种方式。

”5. “留住人才要靠激励，薪酬激励、职业发展激励、企业文化激励等多种手段相结合。

”三、读书心得读完《人才战略》，我深感人才对于企业的重要性。

正如书中所说，人才是企业最宝贵的财富，是企业核心竞争力的源泉。

在这个竞争激烈的时代，拥有一支优秀的团队是企业取得成功的关键。

通过阅读本书，我对如何制定和实施人才战略有了更清晰的认识。

首先，要明确企业的战略目标，然后分析组织结构，识别关键岗位，制定人才培养计划。

在选拔和培养人才方面，要注重公平、公正、公开，选拔标准要科学、合理。