实例某大型集团人力资源规划操作手册 16页

人力资源规划操作手册G-HR-3.1.1/1-07/10(2010版)目录：一、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源管理提升规划一、人力资源现状分析主要任务：通过对当前的人力资源状况进行分析，并与标杆企业进行对比，找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。

1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据，包括：（1）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。

静态数据分类标准表（2）动态数据：晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、淘汰员工数量、新进员工数量。

动态数据解释（3）财务数据：营业收入、营业成本、利润、人力资源成本人力资源成本的构成2、对数据进行计算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存在的问题，并给出对策。

指标定义填写人力资源问题/对策表：人力资源问题/对策表备注：（1）分析问题的方法分为两种：一种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向；一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进意见；（2）标杆企业数据的获取方法：一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。

（3）对于动态数据，“总人数”一般是指（年初人数+年末人数）/2二、员工队伍总体规划主要任务：将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观状况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。

1、员工总数规划:总体思路：结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。

取二者的（加权）平均值，并给预一定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。

然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。

（1）回归预测回归预测在一般的统计学教材中都有介绍，规划人员应当掌握这种方法。

但由于这种方法运用起来比较复杂，在实际操作中我们采用EXCLE中的一种较为实用的方法——趋势线预测法来进行操作。

方法如下：例：公司03年到07年的人数如下：请预测08、09、10三年的人数方法与步骤：文件EXCEL、新建一个1．2、在竖行把历史数据按照顺序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来一个柱形图。

5、选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，选择“添加趋势线”，在五种“类型”中先选择“线性”，然后在“选项”中的“前推”中填写3（要预测未来几年就填几，我们这里预测未来3年，就填3）。

然后把“显示R平方值”以及“显示公式”都选中，点击确定，就出来一条趋势线，并且显示了公式和R平方值。

6、不断重复第5步，唯一不同的是在“类型”选项中，分别选不同的类型。

7、五种类型就有5个不同的R平方值。

R平方值的范围为0—1之间，越接近1表示函数越准确。

在5个不同的值中，选择最接近1的那个，作为预测公式。

8、将未来3年的变量带入预测公式，即可预测出未来3年的数值，经过预测，2010年人数大约为1081人。

方法演示见附件《趋势线分析法演示》。

（2）目标推算根据企业未来的战略或标杆企业的指标，通过目标来进行推算。

例如，目前我们有468名员工，利润为936万，人均利润是2万元。

根据企业战略，我们到2010年要实现销售收入10亿，利润率5%，那么利润就应当是5000万。

根据统计，标杆企业的人均利润是3万元，我们到2010年应达到这一数量。

那么我们到2010年的的员工人数应当为：5000万/3万元=1667人。

（3）二者平均如果用回归分析预测出总人数为1081人，用目标推算预测出为1667人。

我们取二者的平均数（1081+1667）/2=1374人。

然后给预5%的弹性系数（置信区间），作为最终预测数，即：1374*0.95=1305人，1374*1.05=1443，那么我们可以预测2010年我们的总人数应达到1305—1443人之间。

在这里，我们也可以给两个预测数加上权重，求取加权平均数。

对于平稳发展的公司，回归分析的预测数据权重应该更大，对于高速发展的公司，目标推算预测数据的权重应更大。

另外，如果历史数据中有个别数据偏差较大，可分析但是的历史原因，可采取去掉这个数据或者移动平均的方法，来对曲线进行平滑处理。

（4）目标倒推找到另年数据空出来，09、08将作为回归的一个已知数据，重新拟合趋势线，1374将外一个预测公式，然后带入，即可倒推出08、09年的预测人数。

具体方法请参见演示文件。

2、结构规划总体思路：根据历史数据，采用回归分析，预测出分项数据，用分享数据计算预测比例；同时根据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标，对人力资源的结构调整进行预测，得出预测比例。

取两个比例的（加权）平均值，作为预测的最终比例。

举例：职位结构我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03年到07年的历史数据，运用趋势线分析，得出各自的预测数，将这几个预测数之间的比例，作为预测比例，在这里我们假设预测出来的比例是：部门长10%，主管30%，专员30%，职员30%。

目前我们的职能结构为：部门长8%，主管28%，专员25%，职员39%。

根据企业战略，我们要实现管理集约化，加强业务的专业性，应当增加主管、专员层级的比例，减少部门长和职员的比例，同时，标杆企业的职能结构比例为：高层5%，中层40%，基层40%，操作层15%，我们要向标杆企业靠拢。

根据企业实际情况，我们制定如下调整目标：部门长5%，主管43%，专员45%，职员7%。

那么我们最终的预测数是：部门长（10+5）/2=7.5%；主管（30+43）/2=36.5%；专员（30+45）/2=37.5%；职员（30+7）/2=18.5%。

然后用总人数预测值（1374）乘以这个比例，就得出个职位层级预测人数：部门长：103人；主管：502人；专员：515人；职员：254人。

各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。

其他的结构预测也可以根据这种方法来进行调整预测。

二、人力资源职能规划主要任务：以员工队伍的数量和结构为基础，对人力资源成本进行预算，同时，结合公司人员流动情况，对人力资源配置进行预测；同时根据培训需求，制订培训开发规划。

1、人力资源成本预算规划总体思路：结合同行业薪酬数据，根据激励项目确定的的薪酬分位，再结合各职位（专业）层级员工数量，以及任职资格所要求的能力层级人数，核算未来若干年的薪酬总额，同时根据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。

并结合培训计划等确定相应的人力资源成本。

（1）薪酬数据调查通过咨询公司进行调查，获取行业薪酬数据。

）确定薪酬分位2（．根据企业的行业地位、地域、盈利状况等综合因素，确定企业在同行业中的薪酬分位。

（3）预测薪酬总额根据所确定的薪酬分位的具体数据，结合本公司在未来的各职位（专业）层级人员，以及任职资格所要求的人员能力层级人数。

核算出薪酬总额的预算值。

例如：我们的薪酬分位为50分位，在50分位中，部门长的薪酬为6—15万/人/年，然后我们根据能力层级比例确定每一个部门长的薪酬数预测值，然后加总，就得到薪酬总额预测值。

（4）津补贴预算根据未来的预测人数，确定津补贴的预算值。

例如，交通补贴是720元/人/年，2010年我们预测的人数为1374人，那么交通补贴的预测值就为1374*720=989280元。

（5）福利预算根据上年薪酬数据预算，乘以相应得福利缴纳比例（如公积金企业的缴纳比例是10%），即可得到相应的预测数。

例如我们预测08、09年薪酬总额（应发数）分别是1200万、1800万，那么2010年的公积金缴纳数预测为：（1200/12）*6*0.1+（1800/12）*6*0.1=150万。

保险也是同样的预算方法。

（6）培训费用预算方法有很多种：一是根据培训计划确定培训预算，二是根据培训费用占人力资源成本的预测比例进行预测。

三是根据历史培训费用变化趋势进行回归推算。

四是根据年培训费增长率计划进行推算。

（7）数据调整如果要让数据更加准确，可根据历史情况对数据进行调整。

例如交通补贴与考勤挂钩，完全用应发数来预测可能不太准确。

我们可调查以往的缺勤情况，计算交通补贴应发数和实发数的比例，将历年的比例进行回归预测或简单平均，预测出未来的可能比例，并对数据进行调整。

再比如奖金的发放是与绩效考核挂钩结果挂钩的，仅用应发数来进行预测也不是十分准确，也可以采用类似的方法来进行调整。

最后，将各项预测数据加总，即可得到人力资源成本的总预测值。

2、人员配置规划（人力资源供求平衡规划）总体思路：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵（马尔科夫矩阵），结合每年每个层级员工的规划人数，得出人员缺口数量，并制定相应得招聘对策。

（1）员工转移矩阵的确定根据历史人员流动情况，岗位设置计划、企业晋升通道、结合行业特点，编制员工转移矩阵：员工转移矩阵职位部门长主管专员职员0.8 部门长0.05主管0.85 0.050.1 0.8 专员0.7 职员0.20.15流出0.10.2（2）确定内部人员供给状况根据每一年的预测人数，乘以转移矩阵中的相应比例，即可得出内部人员供给情况。

（3）确定人员缺口根据每一年的预测人数，减去内部人员供给数量，就得到人员缺口数量，这一数量即为需要通过外部招聘来获得补充的人员数量。

具体数据见附件《人力资源供求平衡表》。

（4）确定招聘对策根据人员缺口数量，针对不同层级的人员，制定相应的人员招聘对策。

常见的对策有：（1）建立激励机制，减少人员流失。

（2）加强人才培养，拓展晋升通道，补充紧缺人才（3）对于高层人员，采用猎头招聘（4）某些基础业务，可采取人力资源外包（5）改进工艺、流程，提高效率，增加劳动生产率，缓解对人员的需求（6）对于临时项目，可凭请咨询公司或大学专家参与，临时借脑（7）提前与大学合作，定向培养学生（8）奖励举贤荐能，充分吸引人才。

3、培训开发规划（1）开展培训需求调查分析的途径：公司业务规划、岗位任职资格评价结果、绩效评价结果、工作分析结果、员工个人需求等分析方法：访谈、问卷、资料分析（2）课程体系设计广泛的、突出的需求提炼出来，并根据这些需对培训需求进行汇总并梳理，将其中共性的、．求进行课程体系设计。

并进一步通过调查，确定培训课程内容培训形式。

（3）分析培训对象针对培训需求，确定哪些人需要参加培训。

（4）确定师资来源根据课程体系得内容和层次，确定师资来源。

（5）确定培训成本根据师资来源，确定培训成本（6）确定培训时间根据公司经营计划时间安排，确定培训时间。

（7）其他根据培训的时间、课程内容、师资来源等综合因素，确定硬件物资需求、案例需求、教材需求等计划。