浅谈中小型企业中知识型员工的管理

２ ）缺乏 科学 的员 工 管理体 系 。由于 知识 型 员 工
拥有 知识 资本 ， 因而在组 织 中有 很 强 的独立 性 和 自主 性 ， 就必 然给 人 力 资 源 管 理 带 来 新 的 问 题 。例 如 ： 这
① 作 者 简 介 ： 田青 萍
女
１８ ９ ３年 出 生
２０ ０ ３年 毕 业 于 太 原 经 济 管理 干 部学 院 助 理 经 济 师
前 知识 型 员工管理 存在 的 问题 ， 综合 分析 了有 效 管理 知 识 型 员工 的策略 。
关键 词 知识 经 济 时代 ； 知识 型 员工 ； 管理 ； 策 对
２ 世 纪是 知识 经济 时 代 ， ｌ 企业 之 间 的竞 争 ， 知识
在 授权 赋能 时 ， 一方 面要 授 权 给员 工 ， 员 工有 一 定 让
企业 对知 识 型员 工 的管理 缺 乏制 度性 和 规范 性 ， 本 基 上是 一些 形 式表 面性 的工作 。如 人员 配 备 、 下放一 定
权 利 给项 目小 组 、 严 格 规 定 工 作 场 所 和 工 作 时 间 不 等 。缺乏 科学 有效 的柔 性 、 性管 理 和完 善 的激励 约 弹 束 机制 。在一 些企 业 中特 别 是 那 些 中小 型 高科 技企
３ ）重视 组 织 价 值 ， 视 个 体 需 要 。知 识 型 员 工 忽 是企 业最 重 要 的资 源 ， 已经成 为 许多 企业 及人 力 资源 管理 者 的 共 识 。但 是 这 种 认 识 基 本 上 还 是 停 留 于 “ 组织 本位 论 ” 的水 准 上 。 即仅 仅 把 知识 型员 工 及其 他 人力 资 源看作 组 织运 作过 程 中的投入 要 素 ； 重这 看 种 投入 要 素对组 织 目标 的贡献 价值 ， 忽 略 了知 识 型 而 员工 这 种特 殊生 产 要 素 自身 目标 价 值 的实 现 。没 有

财会 ， ２ ０ ０ ３ ， （ ４ ） ．
行预算分析 ， 一定要对 差异进行追 溯 ， 从数 据上挖掘到差 异 的 根源 ， 具体可使用 比较分析法 、 比率分析法等。与此 同时 ， 应从
科学技术的进步带动企业发展 ， 在企业 的发展 中起着重要 作用的是具有主观能动性 的企业员工。 企业 内员工的素质决定
着其在行业 内的竞争能力 ， 目前很 多企业 尤其是高新企业都 在 逐步信 息化 ， 企 业组织演化 为学习型组织 ， 而企 业 内的知识 型
宽松 的预算 ， 使 预算管理失去意义 ； （ ５ ） 在预算 分析 和业绩 考核 方面 ， 预算分析多是走形式 ， 无法找到真实症结 。 预算完成情况 与业绩考核脱节 ，有 的公 司甚至未将预算工作纳入考核体系 ， 未能和业绩评价有机结合起来 。 解决上述问题可 采用如下改进措施 ： （ １ ） 根据公 司所处行业 及 自身实 际情 况 ， 建立科学 的公 司 预算管理制度 。 具体包 括预算指标体系 、 编制方法与程序、 调整 与控制制度 、 预算分析及业绩评价等。
高度重视 ， 并充分发挥预算管理 的计划 、 组织 与控制 功能 ， 以减 少决策的盲 目性 ， 促使企业从经验 的、 人为的管 理向科学 化 、 精
细化管理发展 。
参考文献： … 孙福莉 ． 试谈 企业 的财务预算管理体制Ⅱ 】 ． 经济师 ， ２ ０ ０ ２ ， （ １ Ｏ ） ． 【 ２ 】阳红 霞． 我 国企业 财务预算 管理 中存在 的主要 问题 及对 策田． 事业
行、 预算考核 四大子系统将预算控制思想贯穿于企业经营管理
中， 无疑 为企业合 理利用资源 、 控制 成本费用 、 提高经 济效益 、
实现企业战略 目标和可持续发展奠定坚实的基础 。 但这并不意 味着任何企业所适用 的预算控制 系统都是千篇一律 的， 不同的 企业 应从各 自实际出发 ，结合本行业 和 自身 的生产经营特点 ， 抓住重点环节 ， 形成最适合本企业 的预算管理 。 企业 只有把预算管理上升到一种管理机制 的高度 ， 才能真 正认 识到预算 管理的本 质和重要性 ， 也才能真正引起管理者的

我国企业知识型员工的有效管理摘要：中国企业要长期有效的发展关键是靠知识型员工的有效管理才是企业管理的核心问题。

面对知识经济时代的浪潮，我国总体社会还存在很多问题。

就从企业角度分析：企业制度不完善、层次结构不合理、人力资源存在不合配置等一系列的问题。

然而现行最具有代表性的是企业知识型员工不能被很有效的管理，而且成为问题突出。

要求我们进一步完善对知识型员工的管理，使知识型员工发挥潜能为企业创造更多财富更好的为企业服务，使企业能够走可持续发展的道路。

关键词：企业；知识型员工；有效管理当今世界，以互联网为核心的高新技术革命达到白热化的程度，以知识和专业化人力资源为基础的知识经济浪潮汹涌澎湃，以世界市场一体化为基本标志的经济全球化成为社会经济发展的大趋势。

人世后，中国也是令世界注目的：中华人民共和国已成员国的身份跻身于国际社会，发展中的社会主义大国正不断加快其已经持续二十余年的市场化制度转型和经济发展的步伐，中国本土化的企业也已直面国际大公司的市场竞争并勇敢的跨出国门走向国际市场。

那么推动这种社会经济变革，企业向前发展的主体和根本动力是什么呢?是人，是知识和专业化人力资本产权地位的提升，是人力资源管理所引起的管理革命。

一、企业人力资源管理的核心一一知识型员工那么什么是知识型员工呢?美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识创新能力是知识型员工最主要的特点。

此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。

在现今经济形势下，知识型员工对我国的发展起着非常重要的作用。

管理大师彼得·德鲁克认为：20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。

企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。

析 当 前 部 分 企 业 在 知 识 型 员 薪 酬 管 理 方 面 还 存 在 的 一 些
力资源管理过程中 ， 我 国部分企业在知识型员 】 薪酬管理方 面还是仔在着一些问题 ， 主要表现在 以下几个方面。
１ － 薪酬 体 系 过 于 老化 落 后
我 国大 多数企业所使用 的人 力资源管理方 法和理念都 是改革开放之后从西方 发达国家引入 的 ， 大部分企业也能 够
比， 知识 型员 Ｔ不仅仅需要 完成 岗位职责任 务 ， 得 到岗位薪 酬， 还需要参 与到企业 的管 理过程之 中 ， 得到企业 管理者 的 尊重和信任 ， 参 与到企业剩余价值 的分配。 第 ， 丁作成就需 要 。知识 型员工一般不满足与 日常重复性的工作 ， 喜欢参与 有挑战性 的工作 ， 通过完成挑 战性 的： ［ 作实现 自我 的发展和
所提出 ， 指的是那些 “ 掌握 和运用符号和概念 ， 利用知识或信 息工作 的人 ” ， 在实 际的企业人力资源管理管理 当中， 知识 型 员 ｌ 一般指 的是企业 的中高层管理者 、 经理层 以及 企业 的高
新 技术人才 ， 与 企 业 的一 般 员 １ 二 相比， 知 识 型 员 丁 具 有 以下
中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ ４ 文献标志码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ３ ２ — ０ ｌ １ ０ — ０ ２
引言
我国市场经济经过几十年的发展 ， 已经全面进入了知识
经济时代 ， 高 素 质 的知 识 型 人 才 已经 成 为 企 业 发 展 的 核 心 资 源， 如 何 留住 知 识 型人 才 和 如 何 有 效 发 挥 知 识 型 人 才 的 作 用
问题 ， 并为我国企业完善知识型员工 薪酬 管理 工作提 出建议

样性 和 自身追 求 的满 足感 和 成就 感。 因此 ， 知 识 型 员工 的 时也 为企业 创造 了价 值。⑧ 在 保证 公平 的前提 下提 高薪酬 水平 。 对企业来 讲 ， 薪 酬体 系要想有激励 效 果必须保 证其公 激励 方式应 该 多样化 ， 满 足他 们 的各种 需 求。 平性 ， 外部公 平要 求企业 与行 业 的薪 酬水平 相 当 ， 内在 公平 ２ ． ２ 薪 酬结 构 不合 理 经 营者 对 其他 企 业 的 薪 酬水平 对一 个企业 而言 ， 往往 不 了解 ， 从 而 给企 业发 展 和经 营 造 成 了一定 影 响。 对 要 求企业按 照员工 对企业 的贡献定 薪酬。 提高 薪酬水平 来鼓励 员工 的责任 心和 工作积 极性 ，是 常用 劳动 力 市场 薪 酬水 平 的把 握 不 明确 ， 不 了解薪 酬 结构 和 支 的方法 ， 也是最 根本 的方法。 ④ 福利。 在 一些 中小 企业里 ， 为 付 的方 式 同样 对 员工具 有 重要 的激 励作 用。 员工 提供 的福 利其主体 是 “ 三 险一金 ” 。 这三 险是 养老保 险、 ２ ． ３ 企 业 的绩效 评 估体 系不 完 善 在 我 国 的 大部 分 中 失业 保 险。一金 是住宅公 积金。“ 三 险一金 ” 满 足 小企 业里 缺 乏完 善 的绩 效 评估 体 系 ， 由于 企业 的绩效 评估 医疗 保险、 了员工 的保 证和安 全 的需要 ， 消 除 了企 业 员工 的后顾 之忧。 的 指标 不够 完 善 ， 影 响到 了一 些知 识 型 员 工 ， 使 得他 们 认 为 自己在 企业 的绩效 考核 里缺 乏公 平和 有效 性 。 企业 可 以帮 助年轻 的知识 型员 工解决 住房 问题 、户籍在 外 还 可 以帮助解 决他们 孩子 的教 育等 ， 这样 ２ ． ４ 个人 成 长 与发 展 不被 重视 知识 型员 工 更加 重视 的调 户 口的问题 ， 个人 成 长 和 发 展 ，知 识 型 员 工 的知 识 水 平 和 创 新 能力 越 做增 强 了知 识型员工 对本企 业 的归属 感 ，减 少 了人 才 的流 高， 他 们 往往 更 加 的崇 尚 自我 ， 追 求工 作 的 自主性 、 具 有 实 动。⑤ 股权 激励。在 当今知识 时代 ， 企业 可 以让 员工拥 有～ 现 自我价 值 的强 烈愿 望。 定 的股 份 ， 对知 识型 员工进 行股权 激励 ， 这样 可 以使他们 把 ２ ． ５ 缺 乏 良好 的企 业 文化 在 一 些 中小 型和 处于 开创 个人利 益和企 业利益 结合在 一起 ， 让他 们也参 与决 策权 ， 同 阶段 的企 业里 ， 往往 把他 们 的时间和 精 力放 在 了生产和 获 时也 防止 了人 才外流。 （ 实行 弹性 工作制 。 知识 型员工喜 欢 利上 ， 认 为企 业 的文 化建 设是 海 市 蜃楼 ， 没 有 认识 到企 业 的工作环 境和 时间是 宽松灵 活 的，他 们往 往在 不断地 追 求 文 化在 企业 发 展 中起到 的作 用。 富有 自主性和创造 性 的工作 ， 不喜欢 受到 限制。 企业 应该对

理 各个 循环 系统 的控制 制 度 ， 是企 业 内部 为 实现 经营 目标 误和 舞弊 的可能性就会减 少 。而且 ， 即使 出现 了风险 、 发 生 所 必须 经过 的环节 和业 务 操作 的控 制 制度 ，如 成 本控 制 、 了错误和 舞弊也 能被迅速 防范和 纠正。因此， 通 过内部 审计 购销 控 制、 物 资控 制 、 生产 经营过 程 的控制 等 等。 强 化 内部控 制 的“ 纠偏” 和“ 引导 ” 作用， 进 行 自主优 化和 自 随 着社 会 主 义市场 经 济 的不 断发展 ， 企 业 面 对 日益复 我调 整 ， 改善企业 “ 现状 ” ， 促进企 业长期健 康、 和谐 发展。 杂 的 内外环 境 ， 控 制从传 统 意 义上 的 内部 牵制 、 会计 控 制 、 从 企业 发 展 的本质 需 要和 内部 审计 独 有 的作 用 来 看 ， 内部 控 制结 构 、 内部 控 制整 体框 架 ， 发展 到与治 理 、 风 险管 随着 我 国社 会 主 义市 场 经 济 的 不断 发 展 完 善和 现 代 公 司 理过 程相 结 合 的内部控 制 。 在 现代企 业 管理 中 “ 有控 则 强 、 制 度 的逐 步 建 立 ， 内部 审计 的作 用 必将 逐 步 发挥 ， 必 将 更 失 控 则 弱、 无控 则 乱 ” 。企 业 的兴 衰 ， 无 不直接 或 间接 地 反 好地 保障企 业持 续 、 快速 、 健康 、 协调 地发展 。 映 出内部控 制 的成功 与缺 失 。 注释 ：
点。因此， 目前 企 业 研 究 的最 重要 的课 题 就是 对 知 识型 员 工 的管 理 。
对 各种 可 能的 发生 ， 从 而推 动技 术 的进步 和 产 品服务 的更
关键词 ： 知识 型员工

二 、 响 知 识 型 员 工 流 动 的 因 素 影 影 响知 识 型 员 工 流 动 的 因素 是 多 种 多 样 的 ，这 里 把 这 些 因 素 主要 分 为 员 工 的 自身 因 素和 外 部 因作 ，他 们 的 思 维 和 激 情 会 被 禁 锢 在那 样 的 组 织 中 ， 们 所 适 应 的 是 有 灵 活 的工 作 环 境 、 他 自主 的 创 造 空 间 ， 在那 样 的环 境 中利 用 专 业 知 识 创 造 独 特 的 成果 ，喜 欢 弹性 管 理 和 自我 管 理 。具有 很 高 的创 造性 和 自主性 。与 体 力劳 动 者 简 单 、 机 械 的重 复 性 劳 动 相 反 ， 识 型 员 工 从 事 的 大 多 为 创 造 性 劳 动 。 知 他 们 依 靠 自身 占有 的 专业 知识 ， 用 头 脑 进 行 创 造 性 思 维 ， 不 运 并 断 形 成 新 的 知 识成 果 。 因此 ， 识 型 员 工 更 倾 向 于拥 有 宽 松 的 、 知 高 度 自主 的 工 作 环境 ， 重 强 调 工 作 中 的 自我 引 导 和 自我 管理 ， 注 而 不 愿 如 流 水 线 上 的操 作 工 人 一 样 被 动 地 适 应 机 器 设 备 的 运 转， 受制 于 物 化 条 件 的约 束 。 第 二 ， 有 相 应 的 专 业特 长 和 较 高 的 个人 素 质 。 识 型 员 工 具 知 火 多 受 过 系 统 的专 业 教 育 ， 有 较 高 学 历 ， 握 一 定 的专 业 知 识 具 掌 和技能 ； 同时 由于 受 教 育 水 平 较 高 的 缘 故 ， 识 型 员 工 大 多 具 有 知 较 高 的个 人 素质 ， 开 阔 的视 野 ， 烈 的 求 知 欲 ， 强 的 学 习 能 如 强 较 力 ， 泛 的知 识 层 面 ， 及其 他 方 面 的能 力 素养 。 宽 以 第 三 ， 主 忠诚 度 低 。 于知 识 型 员 工 在 不 同 的企 业 都 可 以 雇 由 利 用 自身所 具 备 的技 能 为 企 业 创 造 所 需 的 价 值 ，并 且 对 与 企 业 来 说 他们 仍 然 是 稀 缺 资 源 ，这 造 成 了他 们 只 对 职 业 忠 诚 而 不 会 对 雇 主 忠诚 ， 们有 很 多 的选 择 机 会 ， 他 当知 识 型 员 工 他 们 自身 的 流 动 受益 大 于 流 动 成本 时他 们 就 会 选 择离 开原 企 业 。 第 四 ， 重 和 自我 实现 的 需要 。 识 型 员工 不 同于 体 力 劳 动 尊 知

学 术 纵 横
我国中小企业 ８ Ｐ人力资源管理模式探讨
口 摘 张招存 要： 为适 应 目前 中小型企业 的 良好的学 习环境。 知识型员工在新型的 作 、 任务 的挑 战 ， 新 因而具有 更多 的职 （ ） 四 工作 成果不易直 接测量和评
现实特 点 ， 降低 管 理 成 本 ， 泽 炎 提 出 林 组 织 形 式 中 应 用 先 进 的 知 识 管 理 工 作 业选 择 权 。
即非知识资源管理 ， 而中小 型企业 管理 的组织结构被打破 ， 企业组织结构 以信 Ｓｓ ｍ） ｙｔ 、绩 效 评 价 系 统 （ｅ ｏｍａｃ ｅ Ｐｒ ｒ ｎｅ ｆ
的核心则是知识 管理 。 中小型企业的知 息通道进行展开 ，组织单元相互关联 、 Ａ ｐａｓ ｙｔ 和薪酬 管理系统（ ａ ｐ ｒｉ Ｓ ｓ ｍ） ｌ ａ ｅ Ｐｙ 识 管理工具是基 于网络 、 数据库 、 知识 交 叉 功 能 强 、 富有 柔 性 、 动 性 高 。 同 Ａ ｍ ｎ ｔ ｔ ｎＳ ｓ ｍ） 主线 建 立 起 的 机 ｄ ｉｉｒ ｉ ｙｔ 为 ｓａｏ ｅ
制和组织结构 。 传统的金字塔形组织结 济形态 。并且 由于现代科技 的飞速发 构 ，适用 于较为静态和单纯 的企业环 展 ， 许多知识创新和科研性 成果的形成 境， 无法使企业 以更快和更灵 活的方式 需要 团队协同合作 、 共同努力。这一特 满足市场和顾客不断变化 的需求 ， 不利 点为企业正确评 价知识型 员工的个人
业 的显著特征 首先 体现在 管理 的核 心 结构 ， 另一种是学习型结构。 中， 其 网络
是企业发展的关键要 素 ， 因而传统企业 为节点 ， 在企业 内部和外部建立纵横交
三 、Ｐ模式对 中小 型企 业人力资 ８ 所谓 ３ Ｐ人力资源管理模式是指 以

础 ， 识型 员工 由 于 接 受 过 良好 的 专业 教 个 职 业 生 捱 ， 员 工 能 够 在 工 作 中 不 断 更 知 使
充 分 利 用现 代 科 学 技 术 知识 应 对 各 种 可 能
育 ， 有 较 高 专 业 知识 和 技 能 ， 具 因此 大 多 能 新 知 识 结 构 ， 时 学 习 到 最 先 进 的 知 识 与 否 具 有 竞 争 力 ， 否 能 长 盛不 衰 的 重 要 因 随 是 技 术 ， 持 与 企业 同步 发 展 ， 而成 为 企 业 素 。 知 识 型 员 工进 行 管 理 时 要 结 合 其 工 保 从 对 作 和 心 理特 征 ， 合 理地 使 用 人 才 、 发 人 以 开 境 中， 自我 引 导 、 自我 管 理 ， 分发 挥 其 工 充 ３ ２企 业要 遵循 “ 人为本 ， 重人 性 ”的 才 ， 知 识 型 员 工 能 在 良好 向 上 的 工 作 环 ． 以 尊 使 企 业 要 给 知 识 型 员工 以 充 分 实 现 个 人 作 创 造 力 ， 高 企 业活 力实 现 知 识 型 员 工 、 提 价值 的发 展 空 间 ， 以 人为 本 ， 重人 性 ” “ 尊 作 企 业 ， 及 社 会 和 谐 、 赢 甚 至 是 多赢 局 面 以 双
业的发展不仪取决 于资本数量和 质量 ， 而 人 成 为 企 业成 败 的关 键 。 此 企 业 要 提 升 因
在 知 识 经 济 时 代 ， 学 技 术 飞速 发 展 ， 科
３． 制度 的 公平 比合 理更 重要 ４ ｍ 于 知 识 型 员工 的 工 作 是 创 新性 的 ，
识 日益 更 新 ， 有 知 识 的 员１ 的 出现 使 企 企 业 与 业 之 间竞 争 的 焦 点 表现 在 技 术 的 具 二

、Байду номын сангаас
我 国 民营 中小 企 业知 识 型 员 工 激 水 。在 一 些 企业 中实 施 激 励 制度 后 ， 工 员
题越 来越 多地制约着企 业发展 ， 中激励 励 存 在 的 主要 问 题 其
（ ） 一 激励形式单一 ， 缺乏 多样性 。目 了 。一 些 公 司推 出“ 终 奖 年 计划 ， 本意 希
和制约 了我 国民营企业的稳 定持续发展 ， 前 ， 许多企业没能充分认识到人力 资本积 望调动企业员工的积极性 ， 是因为管理 但
业 如 何 让 知 识 型 员 工创 造 出 最佳 业 绩 是 管 累和 利 用 的 重要 性 ， 主 或 企 业经 营 者 对 制度不健全 。没有 系统科学 的评价标准 ， 理者长久以来 面临的严 峻挑 战。 只有 从我 企业 员工所做 出的重大贡献没有在 剩余 难 以对 员工 进 行 合 理 的业 绩 考 核 。 往往 认 为 已经 通 国 民 营 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 实 际 出 权 利 上 作 出应 有 的 安排 ， 论， 遵循管理规律 ， 采取 良好的激励 管理 而 这 样 的激 励效 果 往往 不 尽 如 人意 。 措施 ， 能 为 企 业 的可 持 续 发展 提 供 充 分 才
题 ，成 为 了企 业人 力 资 源 管 理 的 中心 ， 也 对 自己与 他 人 工 资差 异 的好 奇 ， 发 员 工 制 ， 引 招聘不到 高素 质人才 ， 只能是 就近 取 成 为 了 现 代 企 业 可 持 续 发 展 的 一 个 核 心 的不公平感； 材或者就熟取材 ， 知识型员工的招聘来源 第三， 薪酬体系僵化 ， 并不与 命题 。 本文通过对我 国民营中小企业知识 公 司业 绩 共 同增 长 。 分 民 营企 业 中 薪酬 决 定 了 肯 定 会 有 一 部 分业 务 能 力 水 平 和 部 型 员 工 激 励 管 理存 在 的 问题 进行 研 究 ， 提 保 持 着 极 强 的“ 定 性 ”与 本 地 区 、 行 素 质 相 对 而 言 比较 差 一 些 的 知 识 型 员 工 稳 ， 本 出相 应 的 解 决对 策 ， 我 国 民营 企 业 知 识 业的企业相比不具有竞争力。 为 存在。

９６《商场现代化》２００７年２月（中旬刊）总第４９４期病的良药，不可能在短期内有显著的效果。

家族企业不可急功近利，应明确职业化管理的目的，根据发展阶段、实际需求和战略目标，制定职业经理人的获取、利用、保持和开发策略，有计划、有步骤地推进职业化进程。

２．健全外部环境。

（１）规范经理人市场。

有序的经理人市场是职业化管理必备的外部条件，健全的信用评价体系是对职业经理人无形的硬性约束。

职业经理人在每个阶段的任何行为会对以后的市场交易产生影响，会从保护自身人力资本的角度有效地约束败德行为。

（２）保护家族企业产权。

家族成员担忧产权的保全性，自身监督的成本高，范围小，不放心职业经理人。

法律保护家族企业的产权，具有长久的惩罚性，遏制了职业经理人的冒险心理，使其安分守纪地履行职责。

３．建立家族成员的退出机制。

家族成员不能胜任经营和管理的需要时，应逐渐退出管理层。

家族企业妥善安置退出的家族成员，“亲属予以利，才人予以权”，避免内部的磨擦、冲突和动荡。

对于知识和能力跟不上发展需要的家族成员，让位不让薪，给予较高的待遇，并参与最终分配；对于年纪轻、有潜力可挖的家族成员，提供学习深造、锻炼的机会，以提高知识水平和管理能力；对于能力较强、不甘屈居下属的家族成员，另设一笔资金，让他们另起炉灶、独自创业。

４．强化内部管理。

（１）打破内外有别的用人机制。

家族企业打破管理层的封闭运作体系，扩大招聘范围，使家族成员能上能下，职业经理人能进能出。

职业经理人会起到“鲶鱼效应”，改变一成不变、死气沉沉的局面，形成靠能力和业绩竞争的格局。

（２）建立公平的授权体制。

家族企业有高度集权的传统，从“集权”到“放权”是一个异常艰难和痛苦的过程。

“没有授权，也就没有管理”，放权是职业化管理的必然要求。

家族企业应战胜种种顾虑，从放权上做起，在法定范围内合理地授予职权。

职业经理人做到权责相符，扩大了自主性，拥有发挥余地和成长空间。

（３）建立有效的考核机制。

知识型员工薪酬管理模式探讨摘要：知识型员工是现代企业发展中不可或缺的一种力量，他们的知识和经验是企业的核心竞争力。

如何正确管理知识型员工的薪酬问题，成为了现代企业管理的重要议题。

本文将从知识型员工的特点出发，分析其薪酬管理的特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。

关键词：知识型员工；薪酬管理；模式探讨正文：一、知识型员工的特点知识型员工是指那些专业技术比较强的员工，他们的智力、技能、经验等知识资产是企业最重要的财富。

知识型员工具有以下几个特点：1.知识密集型知识型员工在工作中需要运用各种专业技能和知识，而这些知识通常比较复杂和繁杂。

2.创造性强知识型员工需要具备较高的思维能力和创造力，能够在工作中提出新的想法或者解决问题。

3.良好的学习能力随着科技的不断发展，知识型员工需要不断地学习新的知识和技术，因此需要具备良好的学习能力。

4.比较高的自主性知识型员工对于工作的自主性要求比较高，他们通常需要自我驱动力，善于自我管理。

二、知识型员工薪酬管理的特点知识型员工的薪酬管理具有以下几个特点：1.非传统性知识型员工的薪酬管理不能采用传统的按岗位等级和工作年限计算薪酬的方式，而需要根据其专业技能和知识水平来确定。

同时，由于知识型员工的工作比较灵活和创意性，其绩效评估也不能使用传统的考核方式。

2.个性化知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，需要根据员工的专业技能、消费水平、职务等因素来确定，不能采用一刀切的方式。

3.关注长期利益对于知识型员工来说，薪酬管理不仅关注短期利益，更要关注长期利益，包括对员工的职业发展、培训以及个人成长带来的长期效益。

三、知识型员工薪酬管理模式探讨针对以上特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。

1.多元化薪酬体系知识型员工的薪酬体系需要多元化，包括固定工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，并采用组合递进方式，根据员工的表现和个人成长来逐步提高薪酬水平。

2.绩效导向型薪酬管理知识型员工的薪酬管理应该以绩效为导向，对员工进行全面的、长期的绩效评估，并采用差异化的激励方式，较高的绩效可对应较高的薪酬。

那 么什 么 是 知识 型员 工 呢 ？ 美 国著 名 的 管 理学 家 彼 得 ・ 德鲁 克 提 出 了知 识 工作 者 的 概 念 ：知 识 型 员 工是 指 ，一方 面能 充 分 利 用 现代 科 学 技术 知 识 提 高 工作 的效 率 ，另一 方 面 知识 型员 工 本 身 具备 较 强 的学 习知 识 和创 新 知 识 的 能力 。知 识 创新 能力 是 知 识 型 员工 最 主 要 的特 点 。此外 ，知 识 型 员 工 的工 作 主要 是 一 种 思 维性 活动 ，知 识 的更 新 和 发展 往 往 随 环 境 条 件 的变 化 而有 所 适 应 ，具
当今 世 界 ， 以互 联 网 为 核 心 的 高 新 技 术 革 命 达 到 白 热 化 的 识 型员 工 管 理是 企 业 成 败 的关 键 因 素 。对 此 ，充分 说 明 了知 识 型 程度 ，以 知 识 和 专 业 化 人 力 资 源 为 基 础 的 知 识 经 济 浪 潮 汹 涌 澎 员 工 在 我 国 经 济 发展 的 重 要性 。 湃 ，以 世 界 市 场 一 体 化 为 基 本 标 志 的 经 济 全 球 化 成 为 社 会 经 济 发展 的 大 趋 势 。人 世 后 ， 中国 也 是 令 世 界 注 目的 ： 中华 人 民 共 二 、企 业 现 有 知 识 型 员 工 存 在 的 问题 和 国 已 成 员 国的 身 份 跻 身 于 国际 社 会 ，发展 中的 社 会 主义 大 国 面 对 全 球竞 争 程 度 越来 越 激 烈 ，要 了 解 和掌 握 知 识 型员 工 的 正不 断 加 快 其 已经 持 续 二 十 余 年 的 市 场 化 制 度 转 型 和 经 济 发 展 特点 和 问 题 ，进行 有 效 的 把握 才 能 让 知识 型 员 工 为企 业 长 期有 效 的步 伐 ，中 国 本 土 化 的企 业 也 已直 面 国 际 大 公 司 的市 场 竞 争 并 的服 务 。企 业 才 有 可能 可 持 续发 展 。然而 知 识 型员 工 存 在着 诸 多

中小企业知识型员工有效激励问题研究摘要：本文在分析知识型员工特点的基础上，探讨了我国中小企业知识型员工激励方面存在的问题，提出了相应的对策建议，以期为提升我国中小企业竞争力提供借鉴。

关键词：知识型员工管理激励对策我国中小企业在知识型员工的造、预、同、留等制度方面还很不健全，严重束缚了其竞争力的提升，基于此，本文就中小企业知识型员工的有效激励问题展开讨论。

1 中小企业知识型员工的相关概念1.1 知识型员工的定义当前很多中层管理者和专业技术人员都属于知识型员工的范畴。

如果把范围扩大，知识员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领阶层员工或大学及大学以上学历的员工。

1.2 知识型员工的特点①具有较强的独立自主性。

知识型的员工具备了自主性、多样化和创新精神，喜欢比较宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。

②具有较强的创造性。

知识型员工依靠着拥有的创新性思维和专业知识，完成自己的工作的同时并不断形成新的成果。

③具有最高成就感和自我价值实现的愿望。

知识型员工比较热忠于有挑战性、创造性的工作，总是尽自己最大努力去做得完美，不断地实现自我超越，在工作的过程中尽显自己的才华，完成自我价值的实现。

④工作具有高流动性。

当知识型员工们的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间时，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。

⑤较大的工作复杂性。

在企业里，知识型员工的工作主要是以创造性为主，企业对他们的工作过程难以监控、工作成果难以衡量。

2 中小企业知识型员工激励存在问题2.1 激励形式单一化，没有成就感在中小企业实施激励时，大多数仍对知识型员工采用简单的物质激励，使得企业里的知识型员工在工作时体会不到工作带来的多样性和自身追求的满足感和成就感。

因此，知识型员工的激励方式应该多样化，满足他们的各种需求。

2.2 薪酬结构不合理经营者对其他企业的薪酬水平往往不了解，从而给企业发展和经营造成了一定影响。

Management经管空间0562012年3月 企业知识型员工的绩效管理研究 淄博职业学院 刘智平摘 要：随着我国经济的快速发展，国内大中型企业的各项管理机制也日趋完善，并逐渐与世界接轨。

这为我国加入WTO后，企业能够适应世界经济变化，且健康、持续发展提供了有利的制度保障。

与此同时，企业内部的各项绩效管理机制也趋于全面化、系统化。

但是随着知识型人才的比例加大，传统的绩效管理理念已无法满足绩效管理要求，导致目前国内企业大约30%~50%的知识型员工绩效管理未曾发挥有效作用，本文对知识型员工绩效管理存在的问题进行了分析，并提出了解决对策，旨在为企业知识型员工绩效管理工作提供帮助。

关键词：知识型员 绩效管理 绩效考评指标体系中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(c)-056-02随着经济的增长，技术知识对企业的生存、发展和竞争越来越重要，并渗透到企业的各个岗位。

因此，做好知识型员工的绩效考核管理是企业健康、持续发展的关键。

广义上讲，知识型员工包括在企业生产制造、科研开发、组织管理等各领域从事知识应用活动的所有员工，靠自身所掌握的知识技能为企业实现知识资本增值。

本文认为知识型员工的定义应包括以下四个方面：(1)知识型员工拥有一定水平的理论知识和专业技能；(2)从事知识型岗位；(3)以运用知识为企业实现知识资本增值为岗位职责；(4)知识型员工包括企业的正式合同员工及临时员工。

知识型员工不同于其他员工，其绩效管理工作也有其特殊性，有效的做好知识型员工的绩效管理工作可以提高企业竞争优势。

1 知识型员工绩效表现特征分析要有效识别员工绩效，必须先了解知识型员工的绩效表现特点。

从而对知识型员进行有效管理，才能避免高风险带来的损失，从而获取最大企业效益。

1.1 工作成果不易直接测量和评价一方面，知识型员工的工作业绩通常表现为某种创意、设计或者管理理念，很难进行量化。

另一方面，多数技术创新、设备改造或产品开发不是靠某一位员工自己完成的，而是需要各部门或部门内部多位员工分工协作，共同完成。

对于知识密集型企业——特别是软件企业来说，智力资源不啻为企业存续与发展的动力引擎。

某种意义上，此类企业能否成功，完全取决于其所发掘的智力资源的“质量”和应用资源的机制。

以微软亚洲工程院为例，成立仅两年多，工程院已招纳了300多位员工（不包括后勤支持和服务人员），他们中的每一个人都完全契合彼得-德鲁克（Peter Drucker）对“知识型工作者”（Knowledge Worker）的定义。

从员工学历构成情况看，80%左右的人拥有硕士学位，获得博士学位和学士学位的人分别占15%和5%。

毫不夸张地说，这些人均可称得上是中国软件研发领域的精英人物，那么，如何才能有效地激发他们的工作激情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢在我看来，管理“知识型员工”须遵循五大“法则”——尽管各企业的环境与文化、价值观和用人机制千差万别，但归根结底，管理的结果取决于领导者，管理的实质则在于沟通，而沟通的效果又受到对象质素、沟通目标、信息质量与表达方式等因素的影响。

这就要求企业领导者明察秋毫、通达事理且知人善任，如此才能实现企业价值与员工个人价值的双丰收。

知识型员工管理的第一条法则是：只要招聘到合适的人，管理便成功了一半。

“招聘”绝不只是企业人力资源主管的“简单任务”，而应是企业管理层共同关注、集体参与的一项核心工作。

托马斯-H-达文波特（Thomas H. Davenport）是埃森哲战略变革研究院主任，在《微软公司的知识管理》一文中，他提到，微软的竞争优势在于“高质量的员工”，而微软对“高层次人才”的需求源自“它所处的竞争领域的快速变化的本质”——其实任何一家处于飞速革新、剧烈动荡的产业内的竞争参与者，都与微软面临着同样的课题，即如何从如此之多的应聘者中发现真正的“高层次人才”——显而易见的，雇用优秀的知识型员工能够切实降低企业的管理成本，降低企业各级领导的管理难度。

１对 自身 的专 业成 长 和对 职业 的 忠诚 ，要远 大于 ．
对企 业的忠 诚 。 正 因为 “ 识 ”和 “ 业 能 力 ”对 于知 识 型 员 工来 说 知 专
来 自清华 、北 大等 国 内外知 名 高校 的博 士、硕 士研 究生 。随 着公 司业务 的快速 发 展 ，行 业也 逐渐 变得 成 熟并有利 可 图 ，于是 ，一批 竞争对 手 开始 涌现 ，公 司的核
心技 术骨 干开始 流 失 ，有 些 直接 流 向 了竞争对 手 ，而骨 干的 流失也 造成 了现 有技
术人 员的人 心 波动 ，队伍 的 不稳 定迹 象 日益 明显 。老板很 着 急 ，要 她迅 速想 办法
解决 这个 问题 ，以 留住 公 司骨干 ，并激励 他 们真 正能 够 “ 出工又 出力” 。
当我 深入 了解 了这 位 朋友 公 司 的管 理 现状 之 后发 现 ，他 们 的 问题 是 由其 的 管理 方 式造 成 的 。他 们 并没
有真 正 了解 自 己需要 依 赖和 管理 的 员工 到底 是 一群 什
么样 的人 ，到底 有什 么样 的特 点 、什 么样 的诉 求 ，还 在一 厢 情愿 地 使 用 着很 多 “ 工业 化 时代 ”管理 工 人 的 办 法 ，来 管理 他 们 的知 识 型 员工 。 因此 ，我建 议 她 ， 不 要 舍 本 逐 末 地 把 精 力放 在 想 “ 数 ” 来 对 付 员 工 招
管理咨询
Ｍａｉｅ Ｅｔ ｎｇｍ ｎ ｜ ＨＲ大智慧
知识 型员 工管理 ： 重 塑 关 系 ，赢 得 人 心
文／ 岗 程建
前 不久 ，有 个 高科 技 外企 的人 力资 源总监打 来 电话 ，诉 说她 目前 在知 识型 员
工 管 理 方 面 面 临 的 挑 战 ，探 讨 解 决 办 法 。 其 公 司 是 一 家软 件 企 业 ， 员工 主 体 都 是