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浅谈中小型企业中知识型员工的管理

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论企业知识型员工管理存在的问题及对策

论企业知识型员工管理存在的问题及对策

２ ）缺乏 科学 的员 工 管理体 系 。由于 知识 型 员 工
拥有 知识 资本 ， 因而在组 织 中有 很 强 的独立 性 和 自主 性 ， 就必 然给 人 力 资 源 管 理 带 来 新 的 问 题 。例 如 ： 这
① 作 者 简 介 ： 田青 萍
女
１８ ９ ３年 出 生
２０ ０ ３年 毕 业 于 太 原 经 济 管理 干 部学 院 助 理 经 济 师
前 知识 型 员工管理 存在 的 问题 ， 综合 分析 了有 效 管理 知 识 型 员工 的策略 。
关键 词 知识 经 济 时代 ； 知识 型 员工 ； 管理 ； 策 对
２ 世 纪是 知识 经济 时 代 ， ｌ 企业 之 间 的竞 争 ， 知识
在 授权 赋能 时 ， 一方 面要 授 权 给员 工 ， 员 工有 一 定 让
企业 对知 识 型员 工 的管理 缺 乏制 度性 和 规范 性 ， 本 基 上是 一些 形 式表 面性 的工作 。如 人员 配 备 、 下放一 定
权 利 给项 目小 组 、 严 格 规 定 工 作 场 所 和 工 作 时 间 不 等 。缺乏 科学 有效 的柔 性 、 性管 理 和完 善 的激励 约 弹 束 机制 。在一 些企 业 中特 别 是 那 些 中小 型 高科 技企
３ ）重视 组 织 价 值 ， 视 个 体 需 要 。知 识 型 员 工 忽 是企 业最 重 要 的资 源 ， 已经成 为 许多 企业 及人 力 资源 管理 者 的 共 识 。但 是 这 种 认 识 基 本 上 还 是 停 留 于 “ 组织 本位 论 ” 的水 准 上 。 即仅 仅 把 知识 型员 工 及其 他 人力 资 源看作 组 织运 作过 程 中的投入 要 素 ； 重这 看 种 投入 要 素对组 织 目标 的贡献 价值 ， 忽 略 了知 识 型 而 员工 这 种特 殊生 产 要 素 自身 目标 价 值 的实 现 。没 有

浅析企业中知识型员工的管理

浅析企业中知识型员工的管理
财会 ， ２ ０ ０ ３ ， （ ４ ） ．
行预算分析 ， 一定要对 差异进行追 溯 ， 从数 据上挖掘到差 异 的 根源 ， 具体可使用 比较分析法 、 比率分析法等。与此 同时 ， 应从
科学技术的进步带动企业发展 ， 在企业 的发展 中起着重要 作用的是具有主观能动性 的企业员工。 企业 内员工的素质决定
着其在行业 内的竞争能力 ， 目前很 多企业 尤其是高新企业都 在 逐步信 息化 ， 企 业组织演化 为学习型组织 ， 而企 业 内的知识 型
宽松 的预算 ， 使 预算管理失去意义 ； （ ５ ） 在预算 分析 和业绩 考核 方面 ， 预算分析多是走形式 ， 无法找到真实症结 。 预算完成情况 与业绩考核脱节 ，有 的公 司甚至未将预算工作纳入考核体系 ， 未能和业绩评价有机结合起来 。 解决上述问题可 采用如下改进措施 ： （ １ ） 根据公 司所处行业 及 自身实 际情 况 ， 建立科学 的公 司 预算管理制度 。 具体包 括预算指标体系 、 编制方法与程序、 调整 与控制制度 、 预算分析及业绩评价等。
高度重视 ， 并充分发挥预算管理 的计划 、 组织 与控制 功能 ， 以减 少决策的盲 目性 ， 促使企业从经验 的、 人为的管 理向科学 化 、 精
细化管理发展 。
参考文献： … 孙福莉 ． 试谈 企业 的财务预算管理体制Ⅱ 】 ． 经济师 ， ２ ０ ０ ２ ， （ １ Ｏ ） ． 【 ２ 】阳红 霞． 我 国企业 财务预算 管理 中存在 的主要 问题 及对 策田． 事业
行、 预算考核 四大子系统将预算控制思想贯穿于企业经营管理
中， 无疑 为企业合 理利用资源 、 控制 成本费用 、 提高经 济效益 、
实现企业战略 目标和可持续发展奠定坚实的基础 。 但这并不意 味着任何企业所适用 的预算控制 系统都是千篇一律 的， 不同的 企业 应从各 自实际出发 ，结合本行业 和 自身 的生产经营特点 ， 抓住重点环节 ， 形成最适合本企业 的预算管理 。 企业 只有把预算管理上升到一种管理机制 的高度 ， 才能真 正认 识到预算 管理的本 质和重要性 ， 也才能真正引起管理者的

我国企业知识型员工有效管理论文

我国企业知识型员工有效管理论文

我国企业知识型员工的有效管理摘要：中国企业要长期有效的发展关键是靠知识型员工的有效管理才是企业管理的核心问题。

面对知识经济时代的浪潮，我国总体社会还存在很多问题。

就从企业角度分析：企业制度不完善、层次结构不合理、人力资源存在不合配置等一系列的问题。

然而现行最具有代表性的是企业知识型员工不能被很有效的管理，而且成为问题突出。

要求我们进一步完善对知识型员工的管理，使知识型员工发挥潜能为企业创造更多财富更好的为企业服务，使企业能够走可持续发展的道路。

关键词：企业；知识型员工；有效管理当今世界，以互联网为核心的高新技术革命达到白热化的程度，以知识和专业化人力资源为基础的知识经济浪潮汹涌澎湃，以世界市场一体化为基本标志的经济全球化成为社会经济发展的大趋势。

人世后，中国也是令世界注目的：中华人民共和国已成员国的身份跻身于国际社会，发展中的社会主义大国正不断加快其已经持续二十余年的市场化制度转型和经济发展的步伐，中国本土化的企业也已直面国际大公司的市场竞争并勇敢的跨出国门走向国际市场。

那么推动这种社会经济变革，企业向前发展的主体和根本动力是什么呢?是人，是知识和专业化人力资本产权地位的提升，是人力资源管理所引起的管理革命。

一、企业人力资源管理的核心一一知识型员工那么什么是知识型员工呢?美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识创新能力是知识型员工最主要的特点。

此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。

在现今经济形势下，知识型员工对我国的发展起着非常重要的作用。

管理大师彼得·德鲁克认为：20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。

企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。

浅析企业知识型员工薪酬管理问题

浅析企业知识型员工薪酬管理问题
析 当 前 部 分 企 业 在 知 识 型 员 薪 酬 管 理 方 面 还 存 在 的 一 些
力资源管理过程中 ， 我 国部分企业在知识型员 】 薪酬管理方 面还是仔在着一些问题 ， 主要表现在 以下几个方面。
１ － 薪酬 体 系 过 于 老化 落 后
我 国大 多数企业所使用 的人 力资源管理方 法和理念都 是改革开放之后从西方 发达国家引入 的 ， 大部分企业也能 够
比， 知识 型员 Ｔ不仅仅需要 完成 岗位职责任 务 ， 得 到岗位薪 酬， 还需要参 与到企业 的管 理过程之 中 ， 得到企业 管理者 的 尊重和信任 ， 参 与到企业剩余价值 的分配。 第 ， 丁作成就需 要 。知识 型员工一般不满足与 日常重复性的工作 ， 喜欢参与 有挑战性 的工作 ， 通过完成挑 战性 的： ［ 作实现 自我 的发展和
所提出 ， 指的是那些 “ 掌握 和运用符号和概念 ， 利用知识或信 息工作 的人 ” ， 在实 际的企业人力资源管理管理 当中， 知识 型 员 ｌ 一般指 的是企业 的中高层管理者 、 经理层 以及 企业 的高
新 技术人才 ， 与 企 业 的一 般 员 １ 二 相比， 知 识 型 员 丁 具 有 以下
中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ ４ 文献标志码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ３ ２ — ０ ｌ １ ０ — ０ ２
引言
我国市场经济经过几十年的发展 ， 已经全面进入了知识
经济时代 ， 高 素 质 的知 识 型 人 才 已经 成 为 企 业 发 展 的 核 心 资 源， 如 何 留住 知 识 型人 才 和 如 何 有 效 发 挥 知 识 型 人 才 的 作 用
问题 ， 并为我国企业完善知识型员工 薪酬 管理 工作提 出建议

中小企业知识型员工有效激励问题研究

中小企业知识型员工有效激励问题研究
样性 和 自身追 求 的满 足感 和 成就 感。 因此 ， 知 识 型 员工 的 时也 为企业 创造 了价 值。⑧ 在 保证 公平 的前提 下提 高薪酬 水平 。 对企业来 讲 ， 薪 酬体 系要想有激励 效 果必须保 证其公 激励 方式应 该 多样化 ， 满 足他 们 的各种 需 求。 平性 ， 外部公 平要 求企业 与行 业 的薪 酬水平 相 当 ， 内在 公平 ２ ． ２ 薪 酬结 构 不合 理 经 营者 对 其他 企 业 的 薪 酬水平 对一 个企业 而言 ， 往往 不 了解 ， 从 而 给企 业发 展 和经 营 造 成 了一定 影 响。 对 要 求企业按 照员工 对企业 的贡献定 薪酬。 提高 薪酬水平 来鼓励 员工 的责任 心和 工作积 极性 ，是 常用 劳动 力 市场 薪 酬水 平 的把 握 不 明确 ， 不 了解薪 酬 结构 和 支 的方法 ， 也是最 根本 的方法。 ④ 福利。 在 一些 中小 企业里 ， 为 付 的方 式 同样 对 员工具 有 重要 的激 励作 用。 员工 提供 的福 利其主体 是 “ 三 险一金 ” 。 这三 险是 养老保 险、 ２ ． ３ 企 业 的绩效 评 估体 系不 完 善 在 我 国 的 大部 分 中 失业 保 险。一金 是住宅公 积金。“ 三 险一金 ” 满 足 小企 业里 缺 乏完 善 的绩 效 评估 体 系 ， 由于 企业 的绩效 评估 医疗 保险、 了员工 的保 证和安 全 的需要 ， 消 除 了企 业 员工 的后顾 之忧。 的 指标 不够 完 善 ， 影 响到 了一 些知 识 型 员 工 ， 使 得他 们 认 为 自己在 企业 的绩效 考核 里缺 乏公 平和 有效 性 。 企业 可 以帮 助年轻 的知识 型员 工解决 住房 问题 、户籍在 外 还 可 以帮助解 决他们 孩子 的教 育等 ， 这样 ２ ． ４ 个人 成 长 与发 展 不被 重视 知识 型员 工 更加 重视 的调 户 口的问题 ， 个人 成 长 和 发 展 ，知 识 型 员 工 的知 识 水 平 和 创 新 能力 越 做增 强 了知 识型员工 对本企 业 的归属 感 ，减 少 了人 才 的流 高， 他 们 往往 更 加 的崇 尚 自我 ， 追 求工 作 的 自主性 、 具 有 实 动。⑤ 股权 激励。在 当今知识 时代 ， 企业 可 以让 员工拥 有～ 现 自我价 值 的强 烈愿 望。 定 的股 份 ， 对知 识型 员工进 行股权 激励 ， 这样 可 以使他们 把 ２ ． ５ 缺 乏 良好 的企 业 文化 在 一 些 中小 型和 处于 开创 个人利 益和企 业利益 结合在 一起 ， 让他 们也参 与决 策权 ， 同 阶段 的企 业里 ， 往往 把他 们 的时间和 精 力放 在 了生产和 获 时也 防止 了人 才外流。 （ 实行 弹性 工作制 。 知识 型员工喜 欢 利上 ， 认 为企 业 的文 化建 设是 海 市 蜃楼 ， 没 有 认识 到企 业 的工作环 境和 时间是 宽松灵 活 的，他 们往 往在 不断地 追 求 文 化在 企业 发 展 中起到 的作 用。 富有 自主性和创造 性 的工作 ， 不喜欢 受到 限制。 企业 应该对

论知识型员工的管理

论知识型员工的管理

理 各个 循环 系统 的控制 制 度 ， 是企 业 内部 为 实现 经营 目标 误和 舞弊 的可能性就会减 少 。而且 ， 即使 出现 了风险 、 发 生 所 必须 经过 的环节 和业 务 操作 的控 制 制度 ，如 成 本控 制 、 了错误和 舞弊也 能被迅速 防范和 纠正。因此， 通 过内部 审计 购销 控 制、 物 资控 制 、 生产 经营过 程 的控制 等 等。 强 化 内部控 制 的“ 纠偏” 和“ 引导 ” 作用， 进 行 自主优 化和 自 随 着社 会 主 义市场 经 济 的不 断发展 ， 企 业 面 对 日益复 我调 整 ， 改善企业 “ 现状 ” ， 促进企 业长期健 康、 和谐 发展。 杂 的 内外环 境 ， 控 制从传 统 意 义上 的 内部 牵制 、 会计 控 制 、 从 企业 发 展 的本质 需 要和 内部 审计 独 有 的作 用 来 看 ， 内部 控 制结 构 、 内部 控 制整 体框 架 ， 发展 到与治 理 、 风 险管 随着 我 国社 会 主 义市 场 经 济 的 不断 发 展 完 善和 现 代 公 司 理过 程相 结 合 的内部控 制 。 在 现代企 业 管理 中 “ 有控 则 强 、 制 度 的逐 步 建 立 ， 内部 审计 的作 用 必将 逐 步 发挥 ， 必 将 更 失 控 则 弱、 无控 则 乱 ” 。企 业 的兴 衰 ， 无 不直接 或 间接 地 反 好地 保障企 业持 续 、 快速 、 健康 、 协调 地发展 。 映 出内部控 制 的成功 与缺 失 。 注释 ：
点。因此， 目前 企 业 研 究 的最 重要 的课 题 就是 对 知 识型 员 工 的管 理 。
对 各种 可 能的 发生 ， 从 而推 动技 术 的进步 和 产 品服务 的更
关键词 ： 知识 型员工

论人力资源管理中知识型员工的管理


二 、 响 知 识 型 员 工 流 动 的 因 素 影 影 响知 识 型 员 工 流 动 的 因素 是 多 种 多 样 的 ，这 里 把 这 些 因 素 主要 分 为 员 工 的 自身 因 素和 外 部 因作 ，他 们 的 思 维 和 激 情 会 被 禁 锢 在那 样 的 组 织 中 ， 们 所 适 应 的 是 有 灵 活 的工 作 环 境 、 他 自主 的 创 造 空 间 ， 在那 样 的环 境 中利 用 专 业 知 识 创 造 独 特 的 成果 ，喜 欢 弹性 管 理 和 自我 管 理 。具有 很 高 的创 造性 和 自主性 。与 体 力劳 动 者 简 单 、 机 械 的重 复 性 劳 动 相 反 ， 识 型 员 工 从 事 的 大 多 为 创 造 性 劳 动 。 知 他 们 依 靠 自身 占有 的 专业 知识 ， 用 头 脑 进 行 创 造 性 思 维 ， 不 运 并 断 形 成 新 的 知 识成 果 。 因此 ， 识 型 员 工 更 倾 向 于拥 有 宽 松 的 、 知 高 度 自主 的 工 作 环境 ， 重 强 调 工 作 中 的 自我 引 导 和 自我 管理 ， 注 而 不 愿 如 流 水 线 上 的操 作 工 人 一 样 被 动 地 适 应 机 器 设 备 的 运 转， 受制 于 物 化 条 件 的约 束 。 第 二 ， 有 相 应 的 专 业特 长 和 较 高 的 个人 素 质 。 识 型 员 工 具 知 火 多 受 过 系 统 的专 业 教 育 ， 有 较 高 学 历 ， 握 一 定 的专 业 知 识 具 掌 和技能 ； 同时 由于 受 教 育 水 平 较 高 的 缘 故 ， 识 型 员 工 大 多 具 有 知 较 高 的个 人 素质 ， 开 阔 的视 野 ， 烈 的 求 知 欲 ， 强 的 学 习 能 如 强 较 力 ， 泛 的知 识 层 面 ， 及其 他 方 面 的能 力 素养 。 宽 以 第 三 ， 主 忠诚 度 低 。 于知 识 型 员 工 在 不 同 的企 业 都 可 以 雇 由 利 用 自身所 具 备 的技 能 为 企 业 创 造 所 需 的 价 值 ，并 且 对 与 企 业 来 说 他们 仍 然 是 稀 缺 资 源 ，这 造 成 了他 们 只 对 职 业 忠 诚 而 不 会 对 雇 主 忠诚 ， 们有 很 多 的选 择 机 会 ， 他 当知 识 型 员 工 他 们 自身 的 流 动 受益 大 于 流 动 成本 时他 们 就 会 选 择离 开原 企 业 。 第 四 ， 重 和 自我 实现 的 需要 。 识 型 员工 不 同于 体 力 劳 动 尊 知

我国中小企业3P人力资源管理模式探讨

学 术 纵 横
我国中小企业 ８ Ｐ人力资源管理模式探讨
口 摘 张招存 要： 为适 应 目前 中小型企业 的 良好的学 习环境。 知识型员工在新型的 作 、 任务 的挑 战 ， 新 因而具有 更多 的职 （ ） 四 工作 成果不易直 接测量和评
现实特 点 ， 降低 管 理 成 本 ， 泽 炎 提 出 林 组 织 形 式 中 应 用 先 进 的 知 识 管 理 工 作 业选 择 权 。
即非知识资源管理 ， 而中小 型企业 管理 的组织结构被打破 ， 企业组织结构 以信 Ｓｓ ｍ） ｙｔ 、绩 效 评 价 系 统 （ｅ ｏｍａｃ ｅ Ｐｒ ｒ ｎｅ ｆ
的核心则是知识 管理 。 中小型企业的知 息通道进行展开 ，组织单元相互关联 、 Ａ ｐａｓ ｙｔ 和薪酬 管理系统（ ａ ｐ ｒｉ Ｓ ｓ ｍ） ｌ ａ ｅ Ｐｙ 识 管理工具是基 于网络 、 数据库 、 知识 交 叉 功 能 强 、 富有 柔 性 、 动 性 高 。 同 Ａ ｍ ｎ ｔ ｔ ｎＳ ｓ ｍ） 主线 建 立 起 的 机 ｄ ｉｉｒ ｉ ｙｔ 为 ｓａｏ ｅ
制和组织结构 。 传统的金字塔形组织结 济形态 。并且 由于现代科技 的飞速发 构 ，适用 于较为静态和单纯 的企业环 展 ， 许多知识创新和科研性 成果的形成 境， 无法使企业 以更快和更灵 活的方式 需要 团队协同合作 、 共同努力。这一特 满足市场和顾客不断变化 的需求 ， 不利 点为企业正确评 价知识型 员工的个人
业 的显著特征 首先 体现在 管理 的核 心 结构 ， 另一种是学习型结构。 中， 其 网络
是企业发展的关键要 素 ， 因而传统企业 为节点 ， 在企业 内部和外部建立纵横交
三 、Ｐ模式对 中小 型企 业人力资 ８ 所谓 ３ Ｐ人力资源管理模式是指 以

浅论知识经济时代企业知识型员工的管理


础 ， 识型 员工 由 于 接 受 过 良好 的 专业 教 个 职 业 生 捱 ， 员 工 能 够 在 工 作 中 不 断 更 知 使
充 分 利 用现 代 科 学 技 术 知识 应 对 各 种 可 能
育 ， 有 较 高 专 业 知识 和 技 能 ， 具 因此 大 多 能 新 知 识 结 构 ， 时 学 习 到 最 先 进 的 知 识 与 否 具 有 竞 争 力 ， 否 能 长 盛不 衰 的 重 要 因 随 是 技 术 ， 持 与 企业 同步 发 展 ， 而成 为 企 业 素 。 知 识 型 员 工进 行 管 理 时 要 结 合 其 工 保 从 对 作 和 心 理特 征 ， 合 理地 使 用 人 才 、 发 人 以 开 境 中， 自我 引 导 、 自我 管 理 ， 分发 挥 其 工 充 ３ ２企 业要 遵循 “ 人为本 ， 重人 性 ”的 才 ， 知 识 型 员 工 能 在 良好 向 上 的 工 作 环 ． 以 尊 使 企 业 要 给 知 识 型 员工 以 充 分 实 现 个 人 作 创 造 力 ， 高 企 业活 力实 现 知 识 型 员 工 、 提 价值 的发 展 空 间 ， 以 人为 本 ， 重人 性 ” “ 尊 作 企 业 ， 及 社 会 和 谐 、 赢 甚 至 是 多赢 局 面 以 双
业的发展不仪取决 于资本数量和 质量 ， 而 人 成 为 企 业成 败 的关 键 。 此 企 业 要 提 升 因
在 知 识 经 济 时 代 ， 学 技 术 飞速 发 展 ， 科
３． 制度 的 公平 比合 理更 重要 ４ ｍ 于 知 识 型 员工 的 工 作 是 创 新性 的 ，
识 日益 更 新 ， 有 知 识 的 员１ 的 出现 使 企 企 业 与 业 之 间竞 争 的 焦 点 表现 在 技 术 的 具 二

民营中小企业知识型员工激励机制问题


、Байду номын сангаас
我 国 民营 中小 企 业知 识 型 员 工 激 水 。在 一 些 企业 中实 施 激 励 制度 后 ， 工 员
题越 来越 多地制约着企 业发展 ， 中激励 励 存 在 的 主要 问 题 其
（ ） 一 激励形式单一 ， 缺乏 多样性 。目 了 。一 些 公 司推 出“ 终 奖 年 计划 ， 本意 希
和制约 了我 国民营企业的稳 定持续发展 ， 前 ， 许多企业没能充分认识到人力 资本积 望调动企业员工的积极性 ， 是因为管理 但
业 如 何 让 知 识 型 员 工创 造 出 最佳 业 绩 是 管 累和 利 用 的 重要 性 ， 主 或 企 业经 营 者 对 制度不健全 。没有 系统科学 的评价标准 ， 理者长久以来 面临的严 峻挑 战。 只有 从我 企业 员工所做 出的重大贡献没有在 剩余 难 以对 员工 进 行 合 理 的业 绩 考 核 。 往往 认 为 已经 通 国 民 营 中 小 企 业 人 力 资 源 管 理 的 实 际 出 权 利 上 作 出应 有 的 安排 ， 论， 遵循管理规律 ， 采取 良好的激励 管理 而 这 样 的激 励效 果 往往 不 尽 如 人意 。 措施 ， 能 为 企 业 的可 持 续 发展 提 供 充 分 才
题 ，成 为 了企 业人 力 资 源 管 理 的 中心 ， 也 对 自己与 他 人 工 资差 异 的好 奇 ， 发 员 工 制 ， 引 招聘不到 高素 质人才 ， 只能是 就近 取 成 为 了 现 代 企 业 可 持 续 发 展 的 一 个 核 心 的不公平感； 材或者就熟取材 ， 知识型员工的招聘来源 第三， 薪酬体系僵化 ， 并不与 命题 。 本文通过对我 国民营中小企业知识 公 司业 绩 共 同增 长 。 分 民 营企 业 中 薪酬 决 定 了 肯 定 会 有 一 部 分业 务 能 力 水 平 和 部 型 员 工 激 励 管 理存 在 的 问题 进行 研 究 ， 提 保 持 着 极 强 的“ 定 性 ”与 本 地 区 、 行 素 质 相 对 而 言 比较 差 一 些 的 知 识 型 员 工 稳 ， 本 出相 应 的 解 决对 策 ， 我 国 民营 企 业 知 识 业的企业相比不具有竞争力。 为 存在。
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浅谈中小企业知识型员工的管理 （刘 延） 西南电子科技大学网络教育学院 工商管理专业2009级秋

【摘要】：“中小型企业”在当前的经济活动中发挥着重要的作用，但由于其长

期一直处于传统的管理模式，特别是在人力资源管理方面的缺陷，严重地影响了企业的进一步发展。因此，提高“中小型企业”的人力资源管理水平，对其发展有着重要的现实意义。 本文从认知“中小型企业”和“知识型员工”的特点入手。在分析中小型企业运行模式，并归纳总结“知识型员工”自身价值需求的基础上。将中小型企业的运行和发展与“知识型员工”个人价值的实现相结合，提出了中小型企业对知识型员工完善的管理模式。

【关键词】：中小型企业 知识型员工 价值实现 可持续发展 On the management of knowledge workers for SMEs 【Abstract】："Small and medium enterprises in the current economic activities play an important role, but with its long been in a traditional management, particularly in human resources management, and seriously affected the further development. therefore, the" small and medium-sized enterprises to improve the human resources management level, for its development has important actual significance. this article from a cognitive "small and medium enterprises" and "knowledge-based" the characteristics of the employee to start small and medium-sized enterprises. in the running mode and summarizing the "knowledge-based" value employees demand basis. The small and medium enterprises operation and development of knowledge-based and "employees' personal values, implementation, a small and medium enterprises to employees" knowledge-based "handed in management. 【Key words】:Small and medium enterprises； knowledge-based；Value realization;Sustainable development 目 录 一、“中小型企业”和“知识型员工”的概念 ........................... 1 1. 中小型企业的划分和特点 ..................................... 4 （1）中小型企业的划分： ...................................... 4 （2）中小型企业的特点： ...................................... 5 2. 知识型员工的定义及特点 ..................................... 6 二、“中小型企业”对“知识型员工”管理的分析 ........................ 7 1. 监管难度大 ................................................. 8 2. 个人的贡献大小难以计算 ..................................... 9 3. 无法持续满足其成就和荣誉感 ................................. 9 4. 公司缺乏培训体系 ........................................... 9 5. 岗位职责不明确 ............................................. 9 6. 公司人力资源规划不明确 ..................................... 9 7. 激励措施缺乏科学性规范性 .................................. 10 三、“中小型企业”对“知识型员工”的管理策略 ....................... 10 1. 强调知识型员工的自我管理： ................................ 10 2. 将“知识型员工”变为企业拥有者 ............................ 10 3. 建立学习型组织 ............................................ 11 4. 提供良好的自主工作环境 .................................... 11 5. 实行人性化的弹性工作制 .................................... 11 6. 加强中小企业的企业文化建设 ................................ 11 四、“中小型企业”对“知识型员工”管理模式的进一步思考 ............. 12 1. 成就激励 .................................................. 12 2. 能力激励 .................................................. 13 3. 环境激励 .................................................. 13 4. 物质激励 .................................................. 14 五、结语 .......................................................... 14 序 言 中小型企业在我国的国民经济发展中具有重要的作用。这样的作用表现在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面。可以说中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 随着经济全球化和现代科技的迅猛发展，中小型企业的“内部经营管理”和“外部发展环境”都在发生着巨大的变化。在经济发展越来越依赖于知识创新、扩散和应用的今天，企业管理的重心已经由“物资资源的管理”转向“人力资源的管理”，知识成为了各种企业的关键性资源，对知识型员工的争夺将成为所有企业竞争的基础。 因此怎样吸引和培养优秀的人才、激发这类员工的创造性、挖掘“知识”的潜力，从而提高组织效率，是各类企业都在研究的重要课题。而进行合理的工作设计、改进工作管理和工作报酬、变传统人工管理方式为现代信息化管理是人力资源管理的关键内容，必须结合企业的实际加以科学化、规范化和信息化。 对“中小型企业”来说只有利用现有条件，进行管理模式的深层次改革才能“留住、用好”这些高价值的“知识型员工”。这样才能在日趋激烈的市场竞争中量体裁衣，开辟出一条切实有效的人才战略发展之路让自己的企业蒸蒸日上。

一、“中小型企业”和“知识型员工”的概念 在探讨“中小型企业”对“知识型员工”管理的问题上，必须首先明确二者的基本概念。由于“中小型企业”与“大型企业”；“知识型员工”与“非知识型员工”之间都存在着明显的差异，因而要找到这种既适合中小企业，又让知识型员工乐于接受的管理模式，必须从分析他们二者的本身特点入手。

1. 中小型企业的划分和特点 （1）中小型企业的划分： “中小型企业”是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大，此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。 第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。 以不同行业来划分，中小型企业的界定如下图所示 员工数量（上限） 销售额（千万） 资产总额（千万） 工 业 2000 3000~30000 4000以上 建筑业 3000 3000~30000 4000以上 零售业 500 1000~15000 1000以上 批发业 200 3000~30000 3000以上 交通运输业 3000 3000~30000 / 邮政业 1000 3000~30000 / 住宿餐饮业 800 3000~15000 /

（2）中小型企业的特点： 目前的“中小企业”是在中国工业化初始阶段和经济转轨这个变革的时期崛起的，因此，带有这个特定条件下的明显特征。 ①数量大、比重大：根据推算，在中国全部工业企业的100.71万户中，中小企业所占比重无与伦比，比以中小企业比重而著称的意大利的中小企业在工业企业总数中的比重还高0.15个百分点。真可谓中小企业的海洋，这与中国农村工业刚启动的现实是相一致的。 ②产出规模小、技术装备率低：中国的中小企业特别是小企业，还不能像发达国家一样。在现代化过程中，实现小型企业的巨人化，由于技术装备率低，产出规模小，产品多为劳动密集型。 ③组织程度差：中国的企业普遍存在大企业是大而全，小企业是小而全，在生产领域专业化协作程度差，在销售方面缺少固定的渠道。特别是政府对中小企业的管理方面，没有专门的法律，也缺少扶持政策同时缺少发达国家那样的社会服务体系。