目标管理与绩效考核讲课版讲义(页PPTHR学员必备)

目标体系图的优点：
• 可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意 识；
• 管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点 平衡的管理；
1. 可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助 于联系与相互协助；
目标体系图
与组织目标直接 相关程度高
经理目标 科长目标
总目标
与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
员工目标
具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
设定目标的程序
1、自上而下 2、自下而上
最高 管理层 中层主管 〔经理 〕 基层主管 〔科长、主任、职员 〕
总目标
一、总目标的重要性
即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的（1年） 还要有长期的（3年或5年）
0.0%
目标管理理论创始人:彼得-杜拉克
只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都 能容忍他们的傲慢与坏脾气
目标管理定义及与绩效考核的关系
定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标， 而建立起特定工作目标，并自行负责计划、执行、 控制、考核的管理方法。 英文：Management By Objectives〔简称：MBO〕 关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成 的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作 为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成 果的过程中，特别讲究“效果”与“效率”。
执行单位：
海外造船公司目标计划单
第 页共 页
目 标 项 目
重 要 性 %
工 作 计 划
1 月
2 月
3 月

• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。

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计划管理概要
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01
02
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目标计划管控
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S T
W
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O
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目 标 计 划 与 管 理
汇报人：某某某
CONTENTS
01
计划管理概要
A dd the tit le he re
02
目标计划程序
A dd the tit le he re
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
03
目标计划管控
A dd the tit le he re
04
目标考核与总结
A dd the tit le he re
01
计 划 管 理 概 要
计划管理概要
LOGO
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资金 问题
技术 问题
管理 问题
人才 问题
市场 问题
品牌 问题
质量 问题
１－２、企业管理 面临的问题
２－1、核心问题
如何让员工明确企业发展 目标，并协调统一员工的意志 行为，以共同努力实现企业发 展目标？
２－2、激励问题
如何把企业的发展目标或 管理者的目标，转化为被管理 者的目标，使之自主自觉地为 实现企业组织或管理者的目标 而全身心地努力工作？
➢ 最后以基标X为准计算，分别为X+1，X+2，X+3，X+4，假设X为5， 换牌结束后的牌为8，9，12，12，其得分为2+2+4+5=13；
➢ 得分不计第二轮，若最后的牌有小于基标的，计为负分，比如上例，若 4张牌为3，6，9，13，其得分为-3-1+1+4=1；
➢ 把最大花点牌确立为基标，第二市开始，限时1分钟…… ➢ 第二市计分后确立第三市的基标，第三市开始，限时1分钟…… ➢ 第三市计分； ➢ 三市累计得分最高者为胜。
两拨千斤的技术； 管理是交换，但又不仅仅是交换。
2－1－2、什么是目标管理？
目标管理不是计划管理 (Management by planning）； 目 标 管 理 不 是 对 目 标 的 管 理 （ Not management of
objective）； 目 标 管 理 是 通 过 目 标 实 现 管 理 （ Management by
1—3、绩效考核必 须解答的问题
1—3—1、企业业绩是从哪里来的？
企业 业绩 （销 售收 、市 场份 额、 投资 收益
）
员工业 绩总和
财务 机制
员工 业绩

将绩效考核结果应用于激励和改进
根据绩效考核结果，对员工进行奖励或提供改进建议，促进员工个人 和组织目标的共同实现。
05
目标管理与绩效考核的实践应用
企业如何制定合理的目标与考核标准
目标明确
平衡长期与Байду номын сангаас期目标
确保目标具体、可衡量、可达成，并 与企业战略和业务目标保持一致。
确保目标既关注短期业绩，又促进长 期发展。
考核标准客观
制定客观、公正的考核标准，避免主 观因素影响评估结果。
如何提高员工的目标完成率与绩效水平
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培训与支持
为员工提供必要的培训和 资源支持，提高其达成目 标的能力。
激励措施
建立有效的激励机制，如 奖金、晋升等，激发员工 的工作积极性。
及时反馈与调整
定期对员工的工作进展进 行反馈，并根据实际情况 调整目标。
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特点
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强调目标设置与明确表达；
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强调员工参与和自我控制；
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重视结果导向和绩效评价；
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强调团队和组织目标的协同。
目标管理的重要性
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提高员工工作积极性和主动性 ；
明确工作方向和重点，提高工 作效率；
总结与启示
目标管理要与公司战略相结合， 注重长期发展而非短期利益。
绩效考核要全面考虑财务指标和 非财务指标，注重平衡发展。
目标管理和绩效考核要与员工个 人发展相结合，激发员工的积极
性和创造力。
THANKS
感谢观看
不断创新与发展。

规划公司愿景目标
愿景 目标
战略 战术 行动
Vision Goal Strategies Tactic Actions
【目标管理】的典型图形
组织总 目标
部门目标
个人 目标
销售平台 目标
【计划任务管理】VS【目标管理】
• 凭借预算和计划 • 常规的岗位分工 • 固定岗位职责说明 • 上级下达的具体任务 • 表现评估重在行为 • 不强调过程检查 • 不强调督导反馈激励 • 员工被动执行
【讲义4－HR】、【讲义5－管理者】这 两个是来自GMTOT评估体系的样本
评估结果分布的比较
--自然分布(不参加人为统计因素): 听任结果 --正态分布(频率分布): 设定最优,最差各占群体5% --有操作弹性(给困难加权分)的正态分布
补充分
正态分布
1:8:1
1:7:2
有弹性的正态分布 设定业绩难度补充分值系数
• 永久性 : 例行的责任,义务,岗位职责 • 改进型 : 解决问题,困难的具体目标 • 项目型 : 特殊的工作项目,创造性的目标
可衡量性的操作
• 量化
• 数额 • 频率,周期 • 质量标准 • 成本 • 耗费资源,时间 • 管理投入 • 产出效益
• 定性
• 被决策层接受,批准 • 采纳执行 • 被市场接受程度 • 及时得到反馈 • 能够观察结果
• 公司有总战略目标了吗？ • 您部门在企业完成自己目标中的地位？
– (1) 量化全公司的目标为部门阶段性目标; – (2) 分摊后的公司目标落实到所有部门 – (3) 部门将分解后的公司目标分派到岗位 – (4) 个人岗位对部门目标的整合落实 – (5) 部门保留某些团队性目标
工作目标的三种类型

60、人民的幸是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
谢谢！
培训课件：目标管理与绩效考核
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克