离职管理风险控制

离职管理风险控制一、员工裁减、辞退管理风险控制1.“简单方法”解雇员工不可取每个企业都有辞退员工的程序和方法，但裁减、辞退员工一直是公司的棘手问题。

【案例】辞退员工的“简单方法”甲老总说解雇员工很容易：“当我想要开除某个员工时，我就每天早上组织员工开会，并在会上当众批评这个员工。

一般不出一个星期，这名员工就会主动提出辞职，心理素质不好的连一个星期都用不了。

”乙老总也说解雇员工很容易：“我跟某名员工签了5年的劳动合同，工作半年后我想辞退他，我告诉他：‘你主动提出辞职，我把剩下四年半的工资都发给你。

’第二天我的办公桌上保准有这名员工的辞职申请。

”对于有的员工，上述甲、乙两位老总的办法可能管用，但并不是这些办法总是能起到作用。

例如，对于甲老板的做法，有的员工心理素质非常好，任凭老总天天批评，也天天按时上班；有的员工可能脾气火爆，跟老总对骂，甚至比老总骂的还凶，然后时不时地在公司搞些破坏，对公司造成许多负面影响；有的员工可能心里素质特别差，被老总连续批评几天后，一时想不开产生轻生的念头，最后员工的亲属到公司来讨说法，给企业造成负面影响，所以甲老总的做法不可行。

而乙老板是用钱把员工“砸跑”：第一，公司是否有雄厚的财力；第二，公司用这种方法开除员工，就容易在公司确立辞退员工的惯例，再辞退其他员工不付出如此大的代价就是歧视，所以乙老板的做法在实际运作中也不太现实。

2.国内企业解雇员工的困境根据《劳动合同法》的相关规定，国内企业解聘员工是比较困难的。

通常来说，国外企业解聘员工的方法，主要包括：第一，按照法定的标准赔钱，解除劳动合同关系；第二，按照法定的程序办理，程序结束双方解除劳动合同关系；第三，员工达到了被解聘的法定条件，双方解除劳动合同关系。

在国内，企业基本需要将这三种方法都用上，才有可能解雇员工。

当企业可能出现经营严重困难，或是发生情事变更，或是员工失职等问题时，企业需要通知工会，走法定程序，甚至有的地区解雇员工超过20名以上的还需向劳动局报批，最后企业往往还需要赔钱。

现在企业解聘员工的难度超过前些年，前几年企业往往和员工签订短期劳动合同，如一年期的劳动合同，企业对于表现很差的员工最多忍受一年。

现在劳动合同期限一般都是三年、五年，而且法律规定，当企业与员工连续第三次签劳动合同时，该合同就是无固定期的劳动合同。

合同的期限延长，解雇员工的成本随之也就加大。

同时，如果企业没有任何依据就解雇员工，企业就属于违法解除劳动合同，导致的后果有：首先，企业需要双倍赔偿，正常解雇员工按一年工龄赔偿一个月工资，违法解除劳动合同时，一年工龄企业需要赔偿两个月的工资；其次，对于企业来说，并不是经济赔偿后事情就结束了，如果职工的岗位还在，双方的劳动合同没有到期，且员工不同意赔偿，要继续工作，企业就不能解雇员工。

【案例】企业非法解雇员工的法律风险某公司称A员工严重违反了公司纪律，予以解雇。

由于双方签订的劳动合同的期限是三年，而员工只工作了一年，于是公司赔偿了该员工三个月的工资，其中员工一年的工龄赔偿了两个月的工资，公司给员工重新找工作的时间——一个月的工资。

员工不接受，起诉了公司，要求恢复双方的劳动合同关系。

官司持续了近十个月时间，最后因为公司无法证明员工严重违纪，公司败诉，继续履行与员工的劳动合同关系，同时赔偿打官司期间员工十个月的工资。

于是员工回来上班，公司老板非常生气，但又没有办法，只能与员工协商，公司再赔钱解除劳动合同关系，结果员工又“赚”了一笔，并到处宣扬，给企业带来了严重的负面影响。

通过这个案例可知，企业单方解雇员工应该找到法律依据，否则非法解雇员工企业将承担很大风险。

3.解雇员工的准备工作《劳动合同法》第39条规定，如果员工严重违纪，企业可以解雇员工，并不需要赔偿。

如果企业依据劳动法的该项条款解雇员工，企业首先要有明确的规章制度，其次要证明员工违反了某项规章制度。

公司要建立完善的规章制度规定要完善、合理。

公司要建立完善的规章制度，首先规章制度的规定要合理。

【案例】“打人”为何不是严重违纪某企业职工中有一对情侣，后来两人分手，男职工竟然跑到女职工的办公室，当众打了这名女职工一个耳光，之后女职工的家属跑到公司讨说法，对公司影响很大。

公司领导研究认为这名男职工的行为极其恶劣，对公司造成了不良影响，于是公司以“严重违纪”的理由解雇了这名男职工。

这名男职工不服，起诉了公司。

在法庭上，法官要求公司提供规章制度，公司将仅有的员工手册交给了法官。

法官将员工手册从头看到尾，说员工手册上没有打人就要开除的条款，公司回答说有一条：员工有打架斗殴及类似行为的将予以开除。

这时这名男职工的律师阐述了几点：第一，这名员工年纪比较轻，他不知道只要动手打人就要被公司开除，因为公司的制度上没有清楚说明；第二，这名员工是初犯，不是经常打人；第三，被打的女职工伤的不重，医院鉴定的结论是轻微伤，《刑法》中规定的故意伤害罪也是要根据受害者受到伤害的程度判定；第四，这件事情的发生是有背景的，之前他们是恋爱关系，后来分手。

最后律师建议公司给这名男职工一次机会，公司可以警告、记过、通报批评这名员工，但不要开除。

最后，法官接受了律师的观点，判决公司败诉。

所以，企业要使用严重违纪的理由解雇员工，首先要求企业要有完善的规章制度。

如果案例中企业有一项规定说打人属于严重违纪，要立即解除劳动合同，那么案例中的企业就能胜诉。

有时企业的规章制度也不需要规定得太细，如盗窃达到1000元以上的属于严重违纪，而有员工偷窃没有成功，只偷到了一元钱，公司也将面临处理难题。

偷东西、打人都属于主观恶性比较大的行为，还有一种就是屡教不改的员工，企业在规章制度中也要涉及。

如果企业规定员工迟到一次，就立刻解雇，那么法官多数会认为企业规定不合理，但如果企业规定迟到将给与警告，一个月累计警告5次以上的员工，立刻开除，就不会有法官认为企业规定不合理。

企业规章不可能涵盖所有可能发生的违纪行为，为此企业在规章中最好注明“以下行为给与警告”、“其他行为解除劳务关系”等内容，发生了没有规定的违纪行为，企业可以先给予警告，多次违纪再给予解雇。

要符合法律规定。

例如，北京某家事业单位规定女员工入职三年内不能怀孕生子，否则解除劳动合同关系。

还有的公司规定，禁止同一部门的员工谈恋爱、结婚，一经发现就解雇其中的一名员工。

这些规章是违法的，不会得到法律的支持。

要规定得清楚、明确。

比如，有的企业规定员工无故迟到给予警告处分，其中“无故迟到”就属于规定得不清楚、不明确。

还有的企业规定禁止工作时间阅读与工作无关的书籍、上网浏览与工作无关的网页、上网聊与工作无关的话题,“与工作无关”这个界限是很难确定的。

总之，企业解雇员工，要有明确的制度，员工是否严重违纪要依据公司的劳动纪律，是否严重失职要依据岗位责任确认书，是否胜任依据绩效考核制度。

同时制度的内容要合法、合理、完善、具有可操作性，否则发挥不了制度的作用。

同时，企业还需将制度公示，并且能够证明公司公示过这些制度，简单的做法是让员工签字确认已经阅读过，或使用E-mail发送接收公司文件，这样易于保存发送接收的记录，确保制度的法律效应。

所以，企业要解雇、裁员、辞退员工等很重要的一个基础就是公司的规章制度，这个非常重要。

公司要掌握相关证据公司具备了完善的制度，还需掌握员工严重违纪的证据。

【案例】企业因缺少证据而败诉两名员工在公司打架，公司依据员工手册的规定，打架属于严重违纪，将两名员工解雇。

两名员工不服，一起起诉了公司。

两人说是在开玩笑，没有打架。

企业回复说当时现场有20多名员工都看见了，于是法院要求这20名员工出庭作证。

两名员工是在事发两个月后起诉的，开庭时已经是事发半年后，当时在场的20名员工，已有5名员工辞职。

剩下的15名员工，其中有5名员工对公司说，害怕出庭作证，已经记不清楚当时的情况，5名员工与打架的两名员工关系很好，出庭说他们是在开玩笑，没有打架，最后5名员工在庭上证明这两名员工是在打架。

结果，法院判企业败诉。

现在的企业管理者，除了要掌握法律知识、管理学知识、财税方面的知识外，甚至还要懂一点侦探方面的知识。

对于案例中提到的打架的两名员工，企业管理者先不要着急处理。

这时打架的员工可能已经离开现场，管理者应该先封锁现场，将现场的情况拍照记录下来，如损害的物品、扯破的衣服，甚至血迹等。

然后找到当时在现场的员工，了解情况，记录事情的经过，然后让在场的20名员工签字确认。

这些工作都做完后，再找这两名员工单独谈话，谈话的过程要录音，并且要注意谈话的技巧，提问“听说昨天打架是你先动的手”，而不是直接问“你昨天是不是打架了？”通过对整个过程的了解、取证，一方面可以确定员工打架的事实，另一方面有助于处理打架的两名员工的问题。

所以这时公司按规章解除两名员工的劳动合同，必定会获得法院的支持。

司法体系有一句明言，“以事实为依据，以法律为准绳”。

以法律为准绳，对于企业来说就是公司的规章制度，以及相关的法律政策；以事实为依据，就是企业需要有证据证明的事实为依据。

人性化的处理企业具备完善的规章制度，掌握了员工严重违纪的证据，虽然从法律上讲，这时企业可以解雇员工，且不需要承担责任，但如果事情处理得太过“僵硬”，最后导致员工与企业拼命、员工想不通自杀身亡的案例等发生过，所以人性化的处理也是解雇员工很重要的方面。

首先，企业与员工人性化的沟通，告诉他对公司是有贡献的，然后要让员工明确，公司这种做法是对事不对人，不论谁违反了纪律，公司都会如此处理。

有时可以适当给员工一个台阶下，将解雇这件事尽量处理得人性化，否则员工可能会觉得很没有面子，想办法报复公司，导致很多事情。

有的企业处理得更加人性化，跟员工谈：“如果公司以严重违纪辞退你的话，你的离职证明上会留下不良记录，可能影响你将来的就业。

但公司又不能再继续雇佣你，所以建议你主动辞职，考虑到你对公司曾经的贡献，公司再发一个月工资给你。

”公司解聘严重违纪的员工时，并不需要赔偿一个月的工资，但有的公司仍会支付，主要是考虑员工离职后不会马上遇到基本的衣食问题，否则很容易导致员工天天来找公司的麻烦。

但需要注意的是，不能将这种做法变成惯例，所以在付这笔钱时，可以让公司人力资源部告诉员工：“考虑到员工的配合和对公司的贡献，部门从自己的小金库中支付给你一个月的工资。

”甚至有的公司专门成立了基金会，专门做一些慈善、赞助活动，以避免或者减少一些恶性事件。

裁减、辞退管理风险控制要点总体来说，企业裁减、辞退员工风险控制的要点，如表1所示。

对于员工违纪行为的确定要准确。

《劳动合同法》上共规定了企业可以单方解除劳动合同的10种情形，其中第39条中有6种情形，40条有3种情形，41条有1种情形，但企业要明确告诉员工是严重违纪、失职、不胜任还是情事变更。