离职管理风险控制
一、员工裁减、辞退管理风险控制
1.“简单方法”解雇员工不可取
每个企业都有辞退员工的程序和方法，但裁减、辞退员工一直是公司的棘手问题。
【案例】
辞退员工的“简单方法”
甲老总说解雇员工很容易：“当我想要开除某个员工时，我就每天早上组织员工开会，并在会上当众批评这个员工。一般不出一个星期，
这名员工就会主动提出辞职，心理素质不好的连一个星期都用不了。”
乙老总也说解雇员工很容易：“我跟某名员工签了5年的劳动合同，工作半年后我想辞退他，我告诉他：‘你主动提出辞职，我把剩下四年
半的工资都发给你。’第二天我的办公桌上保准有这名员工的辞职申请。”
对于有的员工，上述甲、乙两位老总的办法可能管用，但并不是这些办法总是能起到作用。例如，对于甲老板的做法，有的员工心理素质非常好，任凭老总天天批评，也天天按时上班；有的员工可能脾气火爆，跟老总对骂，甚至比老总骂的还凶，然后时不时地在公司搞些破坏，对公司造成许多负面影响；有的员工可能心里素质特别差，被老总连续批评几天后，一时想不开产生轻生的念头，最后员工的亲属到公司来讨说法，给企业造成负面影响，所以甲老总的做法不可行。而乙老板是用钱把员工“砸跑”：第一，公司是否有雄厚的财力；第二，公司用这种方法开除员工，就容易在公司确立辞退员工的惯例，再辞退其他员工不付出如此大的代价就是歧视，所以乙老板的做法在实际运作中也不太现实。
2.国内企业解雇员工的困境
根据《劳动合同法》的相关规定，国内企业解聘员工是比较困难的。
通常来说，国外企业解聘员工的方法，主要包括：第一，按照法定的标准赔钱，解除劳动合同关系；第二，按照法定的程序办理，程序结束双方解除劳动合同关系；第三，员工达到了被解聘的法定条件，双方解除劳动合同关系。
在国内，企业基本需要将这三种方法都用上，才有可能解雇员工。当企业可能出现经营严重困难，或是发生情事变更，或是员工失职等问题时，企业需要通知工会，走法定程序，甚至有的地区解雇员工超过20名以上的还需向劳动局报批，最后企业往往还需要赔钱。
现在企业解聘员工的难度超过前些年，前几年企业往往和员工签订短期劳动合同，如一年期的劳动合同，企业对于表现很差的员工最多忍受一年。现在劳动合同期限一般都是三年、五年，而且法律规定，当企业与员工连续第三次签劳动合同时，该合同就是无固定期的劳动合同。合同的期限延长，解雇员工的成本随之也就加大。同时，如果企业没有任何依据就解雇员工，企业就属于违法解除劳动合同，导致的后果有：首先，企业需要双倍赔偿，正常解雇员工按一年工龄赔偿一个月工资，违法解除劳动合同时，一年工龄企业需要赔偿两个月的工资；其次，对于企业来说，并不是经济赔偿后事情就结束了，如果职工的岗位还在，双方的劳动合同没有到期，且员工不同意赔偿，要继续工作，企业就不能解雇员工。
【案例】
企业非法解雇员工的法律风险
某公司称A员工严重违反了公司纪律，予以解雇。由于双方签订的劳动合同的期限是三年，而员工只工作了一年，于是公司赔偿了该员工
三个月的工资，其中员工一年的工龄赔偿了两个月的工资，公司给员工
重新找工作的时间——一个月的工资。
员工不接受，起诉了公司，要求恢复双方的劳动合同关系。官司持续了近十个月时间，最后因为公司无法证明员工严重违纪，公司败诉，
继续履行与员工的劳动合同关系，同时赔偿打官司期间员工十个月的工
资。
于是员工回来上班，公司老板非常生气，但又没有办法，只能与员工协商，公司再赔钱解除劳动合同关系，结果员工又“赚”了一笔，并
到处宣扬，给企业带来了严重的负面影响。
通过这个案例可知，企业单方解雇员工应该找到法律依据，否则非法解雇员工企业将承担很大风险。
3.解雇员工的准备工作
《劳动合同法》第39条规定，如果员工严重违纪，企业可以解雇员工，并不需要赔偿。如果企业依据劳动法的该项条款解雇员工，企业首先要有明确的规章制度，其次要证明员工违反了某项规章制度。
公司要建立完善的规章制度
规定要完善、合理。公司要建立完善的规章制度，首先规章制度的规定要合理。
【案例】
“打人”为何不是严重违纪
某企业职工中有一对情侣，后来两人分手，男职工竟然跑到女职工的办公室，当众打了这名女职工一个耳光，之后女职工的家属跑到公司
讨说法，对公司影响很大。公司领导研究认为这名男职工的行为极其恶
劣，对公司造成了不良影响，于是公司以“严重违纪”的理由解雇了这
名男职工。
这名男职工不服，起诉了公司。在法庭上，法官要求公司提供规章制度，公司将仅有的员工手册交给了法官。法官将员工手册从头看到尾，说员工手册上没有打人就要开除的条款，公司回答说有一条：员工有打
架斗殴及类似行为的将予以开除。
这时这名男职工的律师阐述了几点：第一，这名员工年纪比较轻，他不知道只要动手打人就要被公司开除，因为公司的制度上没有清楚说
明；第二，这名员工是初犯，不是经常打人；第三，被打的女职工伤的
不重，医院鉴定的结论是轻微伤，《刑法》中规定的故意伤害罪也是要
根据受害者受到伤害的程度判定；第四，这件事情的发生是有背景的，
之前他们是恋爱关系，后来分手。最后律师建议公司给这名男职工一次
机会，公司可以警告、记过、通报批评这名员工，但不要开除。
最后，法官接受了律师的观点，判决公司败诉。
所以，企业要使用严重违纪的理由解雇员工，首先要求企业要有完善的规章制度。如果案例中企业有一项规定说打人属于严重违纪，要立即解除劳动合同，那么案例中的企业就能胜诉。有时企业的规章制度也不需要规定得太细，如盗窃达到1000元以上的属于严重违纪，而有员工偷窃没有成功，只偷到了一元钱，公司也将面临处理难题。
偷东西、打人都属于主观恶性比较大的行为，还有一种就是屡教不改的员工，企业在规章制度中也要涉及。如果企业规定员工迟到一次，就立刻解雇，那么法官多数会认为企业规定不合理，但如果企业规定迟到将给与警告，一个月累计警告5次以上的员工，立刻开除，就不会有法官认为企业规定不合理。
企业规章不可能涵盖所有可能发生的违纪行为，为此企业在规章中最好注明“以下行为给与警告”、“其他行为解除劳务关系”等内容，发生了没有规定的违纪行为，企业可以先给予警告，多次违纪再给予解雇。
要符合法律规定。例如，北京某家事业单位规定女员工入职三年内不能怀孕生子，否则解除劳动合同关系。还有的公司规定，禁止同一部门的员工谈恋爱、结婚，一经发现就解雇其中的一名员工。这些规章是违法的，不会得到法律的支持。
要规定得清楚、明确。比如，有的企业规定员工无故迟到给予警告处分，其中“无故迟到”就属于规定得不清楚、不明确。还有的企业规定禁止工作时间阅读与工作无关的书籍、上网浏览与工作无关的网页、上网聊与工作无关的话题,“与工作无关”这个界限是很难确定的。
总之，企业解雇员工，要有明确的制度，员工是否严重违纪要依据公司的劳动纪律，是否严重失职要依据岗位责任确认书，是否胜任依据绩效考核制度。同时制度的内容要合法、合理、完善、具有可操作性，否则发挥不了制度的作用。同时，企业还需将制度公示，并且能够证明公司公示过这些制度，简单的做法是让员工签字确认已经阅读过，或使用E-mail发送接收公司文件，这样易于保存发送接收的记录，确保制度的法律效应。所以，企业要解雇、裁员、辞退员工等很重要的一个基础就是公司的规章制度，这个非常重要。
公司要掌握相关证据
公司具备了完善的制度，还需掌握员工严重违纪的证据。
