《人力资源管理教案》PPT课件
第一章：人力资源管理概述
1.1 人力资源管理的定义
1.2 人力资源管理的重要性
1.3 人力资源管理的发展历程
1.4 人力资源管理的基本原则
第二章：人力资源规划
2.1 人力资源规划的含义与目的
2.2 人力资源规划的步骤与方法
2.3 人力资源需求预测与供给预测
2.4 人力资源规划的实施与评估
第三章：员工招聘与配置
3.1 招聘的含义与作用
3.2 招聘的基本程序与渠道
3.3 招聘的方法与技巧
3.4 员工配置的原则与方法
第四章：员工培训与发展
4.1 培训与发展的含义与目的
4.2 培训与发展的类型与内容
4.3 培训与发展的实施与评估
4.4 员工职业生涯规划与管理
第五章：绩效管理 5.1 绩效管理的含义与目的
5.2 绩效管理的流程与方法
5.3 绩效考核指标与标准
5.4 绩效管理的应用与改进
第六章：员工薪酬管理
6.1 薪酬管理的概念与作用
6.2 薪酬体系的设计与构成
6.3 薪酬决定的基本原则与方法
6.4 薪酬支付与调整的策略与实践
第七章：员工福利与社会保障
7.1 福利管理的重要性与内容
7.2 社会保障体系的基本组成与作用
7.3 员工福利与社会保障的实施与管理
7.4 福利与社会保障的优化与挑战
第八章：员工关系管理
8.1 员工关系管理的意义与目标
8.2 员工沟通与协调的策略与技巧
8.3 劳动关系与企业文化建设
8.4 员工关系管理中的法律遵从性
第九章：人力资源信息系统
9.1 人力资源信息系统的概念与功能
9.2 人力资源信息系统的设计与实施 9.3 人力资源信息系统的应用与管理
9.4 人力资源信息系统的发展趋势与挑战
第十章：人力资源管理的国际视角
10.1 国际人力资源管理的基本概念
10.2 跨国公司的人力资源管理策略
10.3 文化差异与管理实践的适应
10.4 国际人力资源管理的未来趋势
第十一章：人力资源法律遵从性
人力资源总监、薪酬经理必修课
《薪酬管理学》
第一章 薪酬管理的基本理论
第二章 薪酬设计
第三章 工资制度
第四章 薪酬体系的设计
第五章 常见的薪酬模型
第六章 薪酬的控制和调整
第七章 绩效管理
第一章：薪酬管理的基本理论
第一节：薪酬的有关概念
一 薪酬的含义
薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：
二与薪酬相关的几个概念
1 工资、薪酬与人力资源价格
（1）工资
工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬
薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格
早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资
（1）实物工资 实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资
货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资
实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数
3 工资率、应得工资与实得工资
（1）工资率
工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资
应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资
实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
第 1 页 共 10 页
薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 目的。
1.1 在遵循国家劳动、人事、社会保险、薪资福利等政策法规的前提下，科学规范公司的人力资源管理与开发，使薪酬体系设计适应公司发展战略需要、体现企业经营价值。
1。2 让本管理办法成为激励员工创造绩效的有效机制，充分发挥薪酬吸引、激活、留住公司发展所需人才的作用。
第二条 公司执行统一的薪酬标准。
第三条 薪酬管理原则。
3。1 市场导向。公司薪酬管理坚持市场原则，做到对外富有竞争力,对内具有激励性,强调公平、公正；员工薪酬与社会消费水平、行业薪酬动态、公司经营效益、部门（项目）收益和个人绩效考核等因素相结合。
3。2 公平原则。以岗位和绩效为基础,体现职务、责任、贡献与效益的同比例增减，实现责权利的统一；薪酬体系方案设计、运作过程和执行结果严密而公正.
3.3 经济原则.实行工资总额动态控制，通过管理创新逐步提高员工的薪酬满意度；公司实行福利待遇的市场化、货币化。
3.4 合法原则。员工薪酬应依法纳税。员工应缴个人所得税由公司财务部集中代缴。
3.5 灵活原则。根据人才供求关系和社会薪酬发展动态,对员工付薪保持适
第 2 页 共 10 页
度的灵活性,即同一级别员工由于处在不同岗位、积累的从业经验技能不同、市场人才稀缺程度不同，而付薪有所区别,但原则上调整后的工资不超过原固定工资的30％.
3.6 保密原则。公司薪酬标准为公司商业秘密(固定工资、福利费用为秘密级、绩效工资为绝密级）.员工应严格遵守公司《保密制度》之规定，禁止相互打听、议论或对外泄露公司薪酬,一经发现，对责任人双方给予降薪一级警告处分.
第二章 薪酬结构
第四条 公司薪酬采取固定工资制，按照不同的岗位、不同的技能、不同的绩效付薪。
第五条 公司的薪酬结构组成包括固定工资、绩效工资、定额费用、保险、住房公积金和奖金。
第三章 固定工资
第六条 固定工资是对职位、等级和员工工作能力的一种定价.在确定固定工资时以业界平均工资水平、对公司承担的职责轻重和员工能力高低三个方面为依据。
薪酬设计方案
目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬结构 3
第三章 管理序列薪酬 7
第四章 市场序列薪酬 9
第五章 专业技术序列薪酬 10
第六章 工勤序列薪酬 11
第七章 工资特区 12
第八章 薪酬的调整 13
第九章 其他 13
第十章 附则 15
第十一章 职系划分标准和分类 15
第一章 总则
第一条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：
（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二） 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；
（三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条 适用范围
凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条 新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条 薪酬体系设计的框架
薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型
布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。
