第七章 薪酬设计与管理

第七章薪酬结构设计一、薪酬结构概述（重点）识记内容：1、薪酬结构的概念：薪酬结构指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

（薪酬结构主要反映了职位与员工之间基本薪酬的对比关系，它强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。

）2、薪酬结构的构成要素：一般而言，薪酬结构的构成主要包括以下几个要素：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

3、薪酬等级的概念：薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。

4、薪酬等级宽度的概念：薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等。

实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

确定薪酬等级宽度一般有两种做法：一种是根据不同的薪酬等级确定不同的等级宽度，即将薪酬宽度差别化，不设定具体的数值；二是根据经验数据确定，但这种以经验确定的各个级差的等级宽度变化还是有一定规律性。

5、薪酬变动比率的概念：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率，其计算公式为：薪酬变动比率＝（最高薪酬值－最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%。

它是衡量薪酬区间的指标。

6、薪酬区间中值的概念：薪酬区间中值，也称为薪酬范围中值、薪酬变动范围的中值或薪酬等级中值，它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

7、薪酬区间渗透度的概念：薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（即最高值与最低值之差）的关系。

薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差的百分比。

薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，对于员工的薪酬制度的设计和管理，关系到员工的积极性、满意度以及整体的绩效与效益。

在一个企业中，有效的薪酬设计与薪酬管理可以帮助企业吸引和留住有才能的员工，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业的发展壮大提供有力的支撑。

一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据自身的情况和发展战略，制定一套合理、公正、激励型的薪酬制度，以吸引和激励优秀人才。

（一）薪酬设计的目标1.与企业发展战略相一致：薪酬设计应该与企业的业务目标和战略相一致，根据企业不同层次、不同岗位的需求，制定相应的薪酬政策和措施。

2.合理和公正：薪酬设计应该在公平、合理的基础上，根据员工不同工作绩效和贡献，给予相应的薪酬报酬，以激发员工的积极性和创造力。

3.与员工需求相匹配：薪酬设计应该考虑到员工的需求和期望，满足员工的基本生活需要，激励员工投身于工作，并提供一定的成长和发展空间。

4.与外部市场竞争相适应：薪酬设计应该考虑到企业所在行业的薪酬水平，以便能够吸引和留住有才能的员工，避免人才的流失。

（二）薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平和公正的基础上，对于相同工作条件下，员工应该获得相同的薪酬报酬，避免因个人原因而发生差异待遇。

2.动态激励原则：薪酬设计应该能够激励员工发挥工作潜力，根据员工工作表现的好坏，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作热情和积极性。

3.共享风险原则：薪酬设计应该与企业的风险相匹配，员工在企业经营好的时候可以分享企业的利润，但是在企业经营差的时候，员工也需要承担相应的风险。

4.灵活多样原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性和多样性，根据员工的工作特点和需求，可以采取不同的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。

二、薪酬管理薪酬管理是指企业对薪酬制度的执行和监督，以确保薪酬策略的顺利落地。

（一）薪酬管理的内容1.薪酬计划的制定：制定明确的薪酬计划，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为员工提供合理的报酬。

薪酬的设计与管理在企业管理中，薪酬设计与管理是一项重要的任务。

恰当的薪酬政策不仅可以激励员工，提高其工作积极性和幸福感，还可以吸引、留住和培养优秀人才。

因此，在这篇文章中，我将探讨如何设计和管理有效的薪酬体系。

1. 薪酬设计的基本原则首先，薪酬设计应符合公平公正的原则。

公平是指员工对同等工作应获得相应的报酬，而公正则是指薪酬设计过程及结果的透明度和公开性。

这就要求企业在设计薪酬体系时要考虑到岗位的内外均衡，确保相同岗位的员工获得相同或相近的报酬，并减少非理性的差异。

其次，薪酬设计要与企业的战略目标相一致。

一个企业的薪酬政策应该与其业务发展目标紧密结合，既能激励员工为实现企业目标而努力，又能反映员工所做贡献的实际价值。

例如，对于销售岗位，可以设置绩效奖励机制，使员工在完成销售任务的同时，也能获得相应的薪酬回报。

此外，薪酬设计还应注重员工的绩效与能力。

绩效管理是薪酬管理的重要组成部分，它通过明确绩效目标、制定评估标准和实施绩效评估，为员工提供了发挥潜力并获得相应报酬的机会。

企业可以通过制定绩效奖励政策、晋升机制和培训发展计划，激励员工提升个人能力和绩效水平，从而实现组织和员工的共赢。

2. 薪酬管理的步骤薪酬管理是指对薪酬体系的执行和监督，涉及薪酬发放、薪酬调整和薪酬福利等方面。

以下是薪酬管理的基本步骤：第一步，确定薪酬结构。

薪酬结构是指不同岗位薪酬的组成方式和比例分配。

企业可以根据岗位的技能要求、市场供求关系和员工的预期，制定适当的薪酬结构，主要包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等。

第二步，制定绩效评估与奖励机制。

企业应建立科学合理的绩效评估体系，明确岗位目标和绩效标准，并通过绩效考核、360度反馈等方式评估员工的工作表现。

对于表现优异的员工，可以通过绩效奖金、晋升或股权激励等方式进行奖励，激励其持续发展。

第三步，管理薪酬调整。

企业应定期对薪酬体系进行评估和调整，以确保薪酬与市场的竞争力和公司的财务状况相匹配。

薪酬的设计与管理薪酬的设计与管理是企业中重要的人力资源管理工作之一。

一个合理的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，促进员工的发展，提高员工的忠诚度和满意度，从而达到提升企业绩效的目标。

本文将从薪酬设计的原则、薪酬管理的过程和方法以及薪酬的评估与调整等方面，探讨薪酬的设计与管理。

一、薪酬设计的原则（一）公平性原则：薪酬设计应保证对同等工作、同等能力和表现的员工支付相等的薪酬，避免出现薪酬不公平的情况。

（二）激励性原则：薪酬设计应考虑员工的工作积极性和动力，通过设置激励机制激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

（三）可行性原则：薪酬设计应符合企业的财务承受能力，不仅要满足员工的期望，也要符合企业的经济实际。

（四）竞争性原则：薪酬设计应参考行业内外的薪酬水平，以确保企业在招聘和留住人才方面具有竞争力。

（五）透明度原则：薪酬设计应公开透明，让员工清楚了解薪酬制度和发放标准，减少员工对薪酬待遇的猜疑和不满。

二、薪酬管理的过程和方法（一）薪酬激励策略的确定：根据企业的战略目标、业务需求和员工的期望，确定适合企业的薪酬激励策略，比如，绩效工资制、岗位工资制、奖金制等。

（二）薪酬调研和分析：通过调研和分析，了解企业内外的薪酬情况，了解同行业、同地区的薪酬水平，为制定科学合理的薪酬方案提供参考。

（三）薪酬制度设计：根据企业的业务需求和人力资源发展的战略目标，设计薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金和福利待遇等，根据岗位的不同设置不同的薪酬档次和职级晋升的规则。

（四）薪酬绩效管理：通过制定明确的绩效指标，对员工的工作表现进行评估和考核，根据绩效结果决定薪酬的发放和调整，激发员工的工作积极性。

（五）薪酬调整和改革：根据员工的工作表现、市场薪酬水平的变化和企业的财务状况，及时进行薪酬调整和改革，以保持薪酬的公平和竞争力。

三、薪酬的评估与调整（一）绩效评估：通过制定绩效指标和考核方法，对员工的工作表现进行定期评估和考核，根据绩效结果对员工进行分类，并根据分类结果确定绩效工资的发放和调整。

10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。

学习情境七薪酬设计与管理一、教学目标1.明确薪酬的基本内涵和基本构成2.掌握薪酬设计的原则、程序和方法3.理解各种薪酬形式的内涵和作用二、课时分配共4节，每节安排1个课时三、教学重点难点1.薪酬总额的确定2.薪酬制定的影响因素3.集体奖励制度4.弹性福利制度四、教学大纲任务一进行薪酬设计一、付酬原则和策略的确定在充分了解企业目前薪酬管理现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略。

二、薪酬调查薪酬调查就是通过各种正当的手段获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。

对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业薪酬管理决策的有效依据。

（一）薪酬调查原则在进行薪酬调查时，应把握以下原则。

1. 在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据2. 调查的资料要准确3. 调查的资料要随时更新（二）薪酬调查的方法1. 企业之间的相互调查相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。

这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。

调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。

2. 委托专业机构进行调查现在，在一些沿海城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。

3. 从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。

另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。

4. 从流动人员中了解通过其他企业来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的薪酬状况。

（三）薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般分为四个步骤：确定调查目的，确定调查范围，选择调查方式，整理和分析调查数据。

1. 确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再制定调查计划。

2. 确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围，主要有以下几方面。

（1）需要对哪些企业进行调查。

（2）需要对哪些岗位进行调查。

名词解释1.薪酬：企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所提供的奉献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而所支付给员工的相应回报。

2. 薪酬构造：是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系，也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。

3. 工作分析：指对*项工作的特性及有关事项进展分析，并收集两方面的信息资料：一是工作的内容和实质，如工作性质、责任、程序、环境、难易程度、工具材料等；二是执行此项工作的人应具备的能力、知识、技能、经历等资格条件。

4. 薪酬调查：采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，是企业制定开展战略的根本资料来源。

5. 最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

6. 坚持“两低于〞原则：即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度。

7. 高弹性薪酬模式：这是一种鼓励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬构造的主要组成局部，根本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。

即薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。

8. 调和型薪酬模式：这是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。

9. 高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，绩效薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。

即薪酬中固定局部比例比拟高，而浮动局部比例比拟低。

10. 技能工资：是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为根底来进展工资报酬的支付。

11. 薪点工资制：是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际奉献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

12. 岗位工资制：是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资，并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。