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第1篇一、引言劳务派遣作为一种新型的用工方式，在我国近年来得到了广泛的应用。
然而，由于劳务派遣涉及的法律关系复杂，实践中出现了一些劳务派遣案件。
本文将对劳务派遣案件的法律规定进行详细解读，旨在为相关当事人提供参考。
二、劳务派遣的定义与特征1. 定义劳务派遣，又称人力派遣、劳动力派遣，是指用人单位（派遣单位）根据与用工单位（客户单位）签订的协议，将劳动者派遣到客户单位工作，劳动者与派遣单位签订劳动合同，而实际工作于客户单位。
2. 特征（1）劳动者与派遣单位签订劳动合同，与客户单位无劳动合同关系；（2）劳动者在客户单位工作，接受客户单位的规章制度约束；（3）派遣单位承担劳动者的工资、福利、社会保险等义务；（4）客户单位承担劳动者的管理、使用和监督等责任。
三、劳务派遣案件的法律规定1. 劳务派遣合同的签订根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立书面劳动合同。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2. 劳务派遣合同的期限根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
3. 劳务派遣合同的解除与终止（1）劳动者解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以解除劳动合同，但需提前30日以书面形式通知用人单位。
被派遣劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（2）用人单位解除劳动合同：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐在各个行业中得到广泛应用。
劳务派遣合同是指劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，以及劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议。
根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣合同适用劳动合同法的相关规定。
以下是劳务派遣合同适用劳动合同法的主要内容：一、劳务派遣合同的主体劳务派遣合同涉及三方主体，即劳务派遣单位、劳动者和用工单位。
其中，劳务派遣单位是劳动合同的签订方，负责招聘、培训、管理劳动者，并按照约定支付劳动报酬；劳动者是劳动合同的另一方，履行劳动义务，享受劳动权益；用工单位是劳务派遣协议的签订方，接受派遣的劳动者，并按照约定支付给劳务派遣单位相应的费用。
二、劳务派遣合同的订立根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣合同应当采用书面形式。
劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
三、劳务派遣合同的内容劳务派遣合同的内容主要包括以下几个方面：1. 劳动者的基本信息，如姓名、性别、身份证号码等；2. 劳动者的工作岗位、工作内容和工作地点；3. 劳动期限和派遣期限；4. 劳动报酬和支付方式；5. 社会保险和福利待遇；6. 劳动合同解除和终止的条件；7. 违约责任和争议解决方式。
四、劳务派遣合同的法律责任劳务派遣单位、劳动者和用工单位在履行劳务派遣合同过程中，应当遵守《劳动合同法》的相关规定。
如有违反，将承担相应的法律责任。
例如：1. 劳务派遣单位未按照约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求支付；2. 劳务派遣单位未按照约定缴纳社会保险费的，劳动者可以要求缴纳；3. 劳务派遣单位未按照约定解除或者终止劳动合同的，劳动者可以要求支付赔偿金；4. 劳务派遣单位、劳动者和用工单位在履行劳务派遣合同过程中，发生劳动争议的，可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
劳动合同法司法解释劳务派遣劳动合同法司法解释对劳务派遣的规定劳动合同法是我国劳动关系领域的基本法律，它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在劳动合同法司法解释中也有相应的规定。
一、劳务派遣的定义劳务派遣是指劳务派遣单位将自己拥有的劳动者派遣给用工单位，由用工单位向劳务派遣单位支付一定的劳务费用，并且劳务派遣单位对被派遣劳动者行使管理和指导。
在劳务派遣中，派遣单位是劳动者的直接雇主，用工单位为派遣劳动者提供工作岗位和工作任务。
二、劳务派遣的法律依据劳务派遣的法律依据主要包括以下三个方面：1. 劳动合同法第72条：劳动合同法第72条明确规定，在用人单位临时性、辅助性或其他非核心业务中，用人单位可以与劳动者订立劳务派遣合同，将劳动者派遣给劳务派遣单位，实施劳务派遣。
2. 最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第四条：该司法解释明确规定，劳务派遣中，劳务派遣单位为派遣劳动者提供岗位和工作任务的行为，不构成对用工单位的经营管理，用工单位对派遣劳动者实施工作任务、劳动保护等行为也不构成用工单位与派遣单位之间的雇佣关系。
3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第32条：该条例明确规定了劳务派遣合同的订立条件和内容，包括明确约定劳务派遣期限、工作内容、工作地点、劳动保护、劳动报酬等。
三、劳务派遣的合法性和限制在劳动合同法司法解释中，对劳务派遣的合法性和限制进行了规定。
1. 合法性：劳务派遣在符合法律规定的情况下是合法的，派遣单位和用工单位应当依法订立劳务派遣合同，并明确约定派遣期限、工作内容、报酬等。
2. 限制性：劳务派遣的对象应当限于用人单位临时性、辅助性或其他非核心业务中的岗位。
用工单位不得通过劳务派遣规避劳动法律法规的规定，对应当直接与用工单位订立劳动合同的岗位进行派遣。
四、劳务派遣的法律保障劳务派遣作为一种特殊的用工形式，对劳动者的权益保障是至关重要的。
劳动合同法关于劳务派遣的规定引言劳务派遣是指劳动者与用人单位订立劳动合同后，由用人单位将劳动者派遣给其他用工单位从事劳动的一种形式。
随着市场经济的发展，劳务派遣在中国的就业市场中逐渐兴起。
为了保护劳动者的权益并规范劳务派遣的实施，中国国务院颁布了《劳务派遣暂行规定》以及后来的《劳务派遣管理规定》，并将劳务派遣纳入《劳动合同法》的范畴进行规定。
劳动合同法对劳务派遣的界定根据《劳务派遣暂行规定》第三条的规定，劳务派遣是指劳动者与派遣单位订立劳动合同，由派遣单位将劳动者派遣给用工单位，受用工单位领导、管理和控制，用工单位支付报酬，并承担劳动安全保护义务的一种用工形式。
劳动合同法对劳务派遣的限制根据《劳务派遣管理规定》第五条的规定，用人单位与劳动者之间的劳动合同不得为劳务派遣合同。
这意味着，用人单位与劳动者之间的合同不能直接规定由用人单位将劳动者派遣给其他用工单位工作。
此外，根据《劳务派遣管理规定》第七条的规定，劳动派遣不能适用于国家法律、行政法规和劳动合同法明确禁止使用劳务派遣的岗位。
因此，在一些特定的岗位上，劳动派遣是不被允许的。
劳动合同法对劳务派遣劳动者权益的保护为了保护劳务派遣劳动者的合法权益，劳动合同法对劳务派遣劳动者的权益进行了一些具体规定。
根据《劳务派遣管理规定》第十一条的规定，用人单位依法与劳动派遣工作人员建立劳动合同，应当明确规定用工单位、派遣单位以及劳动派遣工作的内容、工作地点、工作时间、工作报酬等内容，并与劳动派遣工作人员签订书面劳动合同。
此外，根据《劳务派遣管理规定》第十五条的规定，派遣单位应当向劳动派遣工作人员支付与派遣岗位工种、技术性质相适应的劳动报酬，并按照国家规定缴纳社会保险费用。
劳动合同法对劳务派遣期限的限制根据《劳务派遣管理规定》第十二条的规定，劳务派遣的期限不得超过用工单位与劳动者订立的劳动合同约定的期限。
这意味着，劳务派遣的期限不应超过原劳动合同的期限。
此外，根据《劳务派遣管理规定》第十三条的规定，派遣期限累计不得超过二十四个月。
劳务派遣2024版法规更新：派遣员工权益阐释本合同目录一览1. 劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义1.2 劳务派遣的范围2. 派遣员工权益保障2.1 派遣员工的劳动权益2.2 派遣员工的福利待遇2.3 派遣员工的休息休假3. 派遣员工的工作条件3.1 派遣员工的工作岗位3.2 派遣员工的工作内容3.3 派遣员工的工作时间4. 劳务派遣公司的责任与义务4.1 劳务派遣公司的选任责任4.2 劳务派遣公司的培训责任4.3 劳务派遣公司的劳动保障责任5. 接收单位的权利与义务5.1 接收单位的工作条件提供5.2 接收单位的劳动安全管理5.3 接收单位的人事管理权6. 派遣员工的义务与责任6.1 派遣员工的劳动义务6.2 派遣员工的职业道德6.3 派遣员工的保密义务7. 合同的解除与终止7.1 合同解除的条件7.2 合同终止的条件7.3 合同解除与终止的法律后果8. 劳动争议的解决8.1 劳动争议的解决方式8.2 劳动争议的调解程序8.3 劳动争议的仲裁程序9. 违反合同的法律责任9.1 违反合同的责任主体9.2 违反合同的责任形式9.3 违反合同的责任追究程序10. 合同的附则10.1 合同的解释权10.2 合同的变更与解除10.3 合同的签订日期与生效日期11. 其他约定11.1 双方的其他权利与义务11.2 行业惯例与标准11.3 法律法规的变化适应12. 附件12.1 派遣员工名册12.2 派遣员工工作岗位描述12.3 派遣员工劳动合同样本13. 合同的签字页13.1 劳务派遣公司签字盖章13.2 接收单位签字盖章13.3 派遣员工签字确认14. 合同的附件14.1 相关法律法规14.2 行业规范与标准第一部分：合同如下：第一条劳务派遣定义与范围1.1 劳务派遣的定义劳务派遣，是指劳务派遣公司根据接受单位的需求，将其选派的员工派遣至接受单位工作，员工的劳动关系由劳务派遣公司承担，而员工在派遣期间执行的是接受单位的工作任务，并接受接受单位的日常管理。
引言：劳务派遣是一种灵活就业形式，它在现代劳动力市场中发挥了重要作用。
由于劳务派遣涉及到多方的关系，其法规比较复杂，因此有必要对劳务派遣的法规进行深入讲解。
本文将从劳务派遣的定义和主要特点开始，逐步详细讲解劳务派遣的法规，包括相关法律的规定、权益保障和管理监督等方面，以期帮助读者更好地了解劳务派遣的法律规定，为相关的劳动关系提供指导。
概述：劳务派遣是指劳务输出企业根据劳务需求，与劳务输入企业签订劳务派遣合同，将所需劳动力派遣到劳务输入企业从事劳动活动，并由劳务输入企业支付劳动报酬的一种用工形式。
劳务派遣的灵活性使得企业能够根据业务的需求灵活调配人力资源，但也引发了一系列的争议和法规问题。
正文内容：一、劳务派遣的法律定义1.劳务派遣合同的法律规定劳务派遣合同的签订劳务派遣合同的内容要求劳务派遣合同的解除和终止2.劳务派遣的合法性劳务派遣的基本原则劳务派遣合同的法律效力劳务派遣是否合法的判断标准3.劳务派遣企业的责任与义务企业在劳务派遣过程中的履责要求劳务派遣企业的法律责任承担劳务派遣企业的管理义务二、劳动者权益的保障1.劳动合同权益保障劳动合同的签订和变更劳动合同期限和终止劳动报酬和福利待遇2.社会保险权益保障劳动者社会保险权益的适用范围劳务派遣企业的社会保险责任劳动者社会保险权益的维护3.工作条件与安全保障劳务派遣岗位的工作条件标准劳务派遣企业的安全生产责任劳动者工伤事故和职业病权益保障4.劳动争议解决机制劳务派遣劳动争议的申诉渠道劳动争议仲裁和诉讼程序劳动争议解决的时效性和效力三、劳务派遣的管理监督1.劳务派遣业务监督劳务派遣业务监管机构和职责劳务派遣业务的许可和登记要求劳务派遣业务的定期检查和审计2.劳务派遣企业的信用评价劳务派遣企业信用评价的重要性劳务派遣企业信用评价机制信用评价结果的公示和应用3.劳务派遣的行业标准和规范劳务派遣的行业标准制定机构劳务派遣的行业标准制定过程行业标准的发布和执行四、劳务派遣的案例剖析通过对一些相关劳务派遣案例的剖析，探讨劳务派遣中可能出现的法规问题、争议焦点和司法解释，为劳务派遣企业和劳务者提供参考和借鉴。
第1篇一、概述劳务派遣，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力派遣等，是指由派遣机构与劳动者签订劳动合同，由派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳动者在用工单位工作，派遣机构与劳动者之间形成劳动关系，用工单位与劳动者之间形成使用关系的一种用工方式。
劳务派遣在我国发展迅速，已成为企业用工的重要方式之一。
然而，劳务派遣在发展过程中也暴露出诸多问题，如劳动者权益保障不足、派遣单位与用工单位责任不清等。
为了规范劳务派遣行为，保障劳动者权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
二、劳务派遣法律规定的基本原则1. 平等自愿原则：劳务派遣的签订、解除应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
2. 公平公正原则：劳务派遣的签订、解除应当公平公正，保障劳动者合法权益。
3. 诚实信用原则：劳务派遣的签订、解除应当诚实信用，不得欺诈、胁迫劳动者。
4. 合同法原则：劳务派遣的签订、解除应当遵循合同法的基本原则，如合同自由、合同履行、合同变更、合同解除等。
三、劳务派遣法律规定的主要内容1. 劳务派遣单位（1）劳务派遣单位应当依法取得营业执照，具备合法经营资格。
（2）劳务派遣单位应当具备一定的经济实力，能够承担相应的法律责任。
（3）劳务派遣单位应当为劳动者缴纳社会保险费。
（4）劳务派遣单位应当依法签订劳动合同，明确双方的权利义务。
2. 劳动者（1）劳动者应当具备法定劳动年龄，具有劳动能力。
（2）劳动者应当与劳务派遣单位签订劳动合同，明确双方的权利义务。
（3）劳动者享有与用工单位劳动者相同的劳动条件，包括工资、福利、社会保险等。
3. 用工单位（1）用工单位应当与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。
（2）用工单位应当保障劳动者的合法权益，不得歧视、侮辱劳动者。
（3）用工单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
4. 劳务派遣协议（1）劳务派遣协议应当明确派遣单位、用工单位、劳动者的权利义务。
（2）劳务派遣协议应当符合国家法律法规，不得违反法律强制性规定。
劳务派遣法律法规解读劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，将自己名下的劳动者派遣到用工单位从事工作，由用工单位按照合同约定支付派遣单位劳务报酬的一种用工形式。
劳务派遣的出现，为企业提供了某种形式上的灵活用工，同时也提供了某些就业机会，但在执行过程中也产生了一些争议和问题。
一、劳务派遣的法律依据1.《劳动法》第66条：明确规定了劳务派遣的法律性质和适用范围，即派遣工与劳派单位订立劳动合同，与劳动合同的对方的劳动合同不具有雇佣关系。
2.《劳动合同法》第60条：规定了劳务派遣用工单位、劳务派遣工作的方式和合同约定内容。
3.《劳务派遣暂行规定》：对劳务派遣的原则、申请与批准、登记备案、用工单位法律责任等作了详细规定。
二、劳务派遣的合同内容劳务派遣合同是劳务派遣的法律依据，合同内容必须符合法规的要求，一般应包括以下几个方面。
1.合同双方基本信息：包括派遣单位和受派单位的名称、地址、法定代表人等基本情况。
2.用工方式和期限：明确派遣工作在受派单位的工作岗位、工作内容、工作时间、劳动条件等。
3.劳动合同约定：明确派遣工的工资、合同期限、工作时间、休假、社会保险等合同内容。
4.劳动保护和权益：确保派遣工与用工单位工人享受同等的劳动保护和权益。
5.解除劳动合同的条款：包括解除合同的方式、条件和赔偿等相关内容。
6.其他约定事项：包括工作变动、奖惩制度、纠纷解决和合同解释等内容。
三、劳务派遣的权益保障劳务派遣工的权益保障是法律法规中必须明确规定的，应切实保障派遣工的合法权益。
具体包括以下几个方面。
1.劳动合同签订：劳务派遣工和派遣单位应签订书面劳动合同，并保留一份复印件备查。
2.工资支付：派遣单位应按照合同约定，按时足额支付工资，不得拖欠工资。
3.劳动条件保护：用工单位应提供与本单位员工相同的工作条件和待遇，确保派遣工享受同等的劳动保护。
4.社会保险权益：派遣单位应为派遣工参加社会保险，并按时足额缴纳社会保险费用。
劳动合同法关于劳务派遣的规定劳务派遣是指用工单位向劳务派遣单位提出用工需求，在双方协商一致的情况下，由劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位从事劳动活动的一种用工模式。
劳务派遣作为一种灵活的用工形式，为用工单位提供了便利，但也存在一些风险和问题。
为了保障劳动者权益，中国有关劳动合同法对劳务派遣进行了明确规定。
1. 劳动派遣的基本要素1.1 用工单位与劳务派遣单位劳动派遣的基本要素之一是用工单位和劳务派遣单位。
用工单位是提出用工需求并接受劳务派遣的单位，劳务派遣单位则是向用工单位提供劳动力的单位。
1.2 劳务派遣的期限劳动派遣的期限是劳动派遣的另一个基本要素。
根据《劳动合同法》，劳务派遣的期限一般不得超过两年。
但在一些特殊情况下，可以经过双方协商一致延长。
劳动派遣的工作岗位是劳动派遣的第三个基本要素。
用工单位和劳务派遣单位应当明确约定被派遣劳动者的工作岗位和工作内容，并在劳动合同中明确约定。
2. 劳动法对劳务派遣的规定2.1 劳动派遣人员的权益保护根据《劳动合同法》，劳务派遣人员享有与用人单位直接聘用员工同等的权益，包括工资待遇、工作时间、休假、社会保险等。
劳务派遣单位应当依法履行对劳务派遣人员的义务，并与用工单位建立稳定的协作关系，共同为劳务派遣人员提供合理保障。
2.2 劳动派遣人员的工资待遇劳动派遣人员的工资待遇应当不低于用工单位同岗位员工的平均工资水平。
劳务派遣单位应当按照规定及时足额支付劳务派遣人员工资，并扣除合法的费用。
2.3 劳动派遣人员的合同解除劳务派遣人员在劳动合同期满之前，如果用工单位与劳务派遣单位解除协议，劳务派遣人员有权依法向用工单位主张经济补偿或要求继续履行劳动合同。
劳动合同法对于劳务派遣争议的解决也进行了规定。
当劳务派遣人员与劳务派遣单位或用工单位发生争议时，双方应首先通过友好协商解决。
如果协商不成，可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼等方式解决争议。
4. 劳务派遣的合法性审查为了防止滥用劳务派遣，劳动合同法规定了对劳务派遣的合法性审查。
劳动合同法中关于劳务派遣的相关规定1. 引言劳务派遣是一种劳动力供给模式，在现代劳动市场中发挥着重要的作用。
为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和可持续发展，我国《劳动合同法》中规定了劳务派遣的相关内容。
本文将介绍《劳动合同法》中关于劳务派遣的主要规定。
2. 劳务派遣的定义根据《劳动合同法》第八十一条的规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位订立劳动合同，派遣劳动者到用工单位从事工作，并支付劳务派遣单位工资的一种用工形式。
3. 劳务派遣的适用条件•劳务派遣单位必须是持有劳务派遣经营许可证的合法经营者；•劳务派遣单位与派遣劳动者必须签订劳动合同；•劳务派遣单位与用工单位必须有书面协议；•派遣劳动者须具备与从事工作相适应的劳动能力；•劳务派遣工作必须符合国家规定的派遣方向。
4. 劳务派遣的权利和义务根据《劳动合同法》第八十四条的规定，劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者在劳务派遣过程中都有一些权利和义务。
4.1 劳务派遣单位的权利和义务•劳务派遣单位有权根据用工单位的需求，将派遣劳动者派遣到用工单位从事工作；•劳务派遣单位有义务组织和管理派遣劳动者，并支付派遣劳动者工资、社会保险费和其他福利待遇；•劳务派遣单位有义务提供派遣劳动者在用工单位的工作环境和劳动条件；•劳务派遣单位应当履行与派遣劳动者签订的劳动合同和与用工单位签订的书面协议。
4.2 用工单位的权利和义务•用工单位有权对派遣劳动者进行管理和指导，并根据需要对其进行培训；•用工单位应当提供派遣劳动者从事工作的条件和环境，并保障其合法权益；•用工单位有义务支付劳务派遣单位提出的派遣劳动者工资、社会保险费和其他福利待遇。
4.3 派遣劳动者的权利和义务•派遣劳动者有权要求劳务派遣单位按时支付工资和社会保险费，并提供相应的福利待遇；•派遣劳动者有义务按照劳动合同和用工单位的要求，认真履行工作职责；•派遣劳动者有权享受与用工单位直接雇佣劳动者相同的福利待遇。
一、《劳动合同法》有关劳务派遣内容的解释首先要给各位介绍一下，什么是劳务（人才）派遣人才派遣是适应我国市场经济发展和企事业单位人事制度改革以及人事管理社会化需要的一项全新的现代科学人事管理业务。
人才派遣是用人单位根据工作的需要，通过专业的人才服务机构派遣人才的一种新型的用人方式，人才服务机构与用工单位签订人才派遣协议，按用工单位需求与派遣人员签订劳动合同和外派协议，以确定三方的权利和义务，在派遣期内用工单位与派遣人员不发生直接的人事关系。
有关内容解释：首先，用工单位需找到一家符合条件的合作中介公司，依劳动合同法规定，公司注册资本不少于50万元，有良好的投资公司背景其次，用工单位要确定要派员工符合劳动合同法66条三性岗位第三，要避免同工同酬问题二、根据《劳动合同法》和《劳动法》，劳务派遣用工单位和员工各自应该享受的权利和应承担的责任。
《劳动法》总则第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据《宪法》制定本法。
（95.01.01）《劳动合同法》总则第一条为了完善劳动合同制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
《劳动法》第二条劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
义务：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
单位的权利：依法制定单位的规章制度、劳动纪律，要求劳动者完成分配的工作任务、遵守各项制度。
义务：按《劳动法》和《劳动合同法》及国家有关规定，履行对劳动者的义务。
三、在劳务派遣用工中的有关注意事项和规避风险的有关做法。
首先应注意⑴、当用工单位确定用工时，从用工之日起一个月内办理完派遣员工相关手续并签订完劳动合同；⑵、招用工作过的员工必须有前一家解除劳动关系的文本；⑶、避免招用年龄过大的员工。
女45岁，男55岁年龄的员工。
其他方面用工单位⑴遵守用工期限（即派遣劳动合同期）⑵履行劳动法，劳动合同法及国家有关对员工薪资、福利、加班、年休等规定。
四、员工是否能享受高温费、冷饮费和中餐补贴；夜班是否应该有夜班伙食补贴；值班是否有值班费？夏季清凉饮料费(俗称高温费)，发放时间为6月至9月。
高温费、冷饮费在我们省通常叫着夏季防暑降温清凉饮料费（江苏省称为企业职工夏季防暑降温费）。
卫生部、劳动和社会保障部等4部委曾联合下文，对加强夏季防暑降温工作做了要求：用人单位应当在高温天气期间，根据生产特点和具体条件，在保证工作质量的同时，适当调整夏季高温作业劳动和休息制度，增加休息和减轻劳动强度，减少高温时段作业，保证安全生产，确保劳动者身体健康和生命安全；用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付高温津贴。
高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。
发放“高温费”是属于指导性文件。
中餐补贴和夜班伙食补贴都属于企事业单位自行制订的福利体系的一部分，一般由企业根据实际情况自行并实施。
值班是否有值班费？要看该值班时间是否超过正常上班时间之外的。
如果是，要严格按照加班工资形式进行报酬发放。
五、是否有法定的工资增加机制，年终奖和各项福利能否根据单位的效益适当提高？工资增加机制，在机关事业单位是有一定的规定的，企业单位工资增加机制在劳动法和劳动合同中有提及。
目前事业单位实行岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
从2006年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从次年的1月起执行。
至于按企业模式管理的劳务派遣员工，劳动合同法第六十二条有二点关于用工单位应当履行的义务：1、连续用工的，实行正常的工资调整机制。
2、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
常规的操作是，依据经营状况进行合理调整。
关于工资问题，劳动法第五章工资章节中有三条阐述：第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
年终奖一般归入工资体系，一起考虑。
各项福利是否根据单位效益适当提高，正常情况下，在符合成本开支范围内是应该和效益有所挂钩，但具体执行中，企业自行制定计划并实施，没强制规定可依。
六、签订好的劳动合同是否应该返还给员工本人一份？劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
七、目前杭州市的最低工资标准中包含了各项社会保险个人缴纳费用。
根据《浙江省人民政府关于调整企业最低工资标准的通知》（浙政发[2008]49号）要求，经市人民政府同意（杭政函[2008]200号），现就调整杭州市区（不含萧山区、余杭区，下同）企业最低工资标准等有关事项通知如下：杭州市区企业最低月工资标准由850元调整为960元。
调整后的最低工资标准从2008年9月1日起执行。
杭州市最低工资包含各项社会保险个人缴纳部分和公积金个人缴纳部分。
八、各类社会保险的缴费比例如何确定；员工在缴纳各项社会保险后，如何享受这些社会保险所提供的待遇；员工离开单位后，各项社会保险如何转接；各项社会保险的缴费基数按规定如何确定。
（一）、各项社险缴费比例由政府文件规定。
各比例为：养老单位19%、个人8%医保单位11.5%、个人2%再加每人每月4元（重大疾病补助3元，医疗互助救济1元）失业保险单位2%、个人（城镇户口1%，农村户口不需承担）生育保险由单位承担0.6%工伤保险由单位承担0.4%（二）、待遇享受1、养老：达到法定退休年龄享受退休待遇。
2、医保：参保人员自缴纳基本医疗保险费的次月起享受基本医疗保险待遇。
参保后，应当连续缴纳基本医疗保险费至法定退休年龄，如连续中断缴费3个月，即视为中断参保，自第四个月起停止享受基本医疗保险待遇，发生的医疗费不列入基本医疗保险基金支付范围。
中断参保的人员再次参保时，杭州本地户口连续缴费满6个月就可以去各定点医院就医。
外地户口与应届毕业生缴费满一个月就能享受。
3、失业：缴费满一年可领取失业金。
从2008年9月1日起调整杭州市区（不含萧山、余杭区）失业保险金标准，从原来的680元/月调整到768元/月，具体如下：（1）缴费时间满一年的，领取二个月失业保险金；（2）、缴费时间一年以上的，一年以上的部分，每满八个月增发一个月失业保险金，余数超过四个月不满八个月的，按照八个月计算，但享受待遇期限最长不超过二十四个月。
（3）、农民合同制职工连续工作满一年，其用人单位已按照规定缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，由经办机构对其支付一次性生活补助。
一次性生活补助按照不低于相同缴费时间的城镇职工可以享受失业保险金总额的百分之四十确定。
（4）失业人员失业前三年内，在同一统筹地区有二次以上短期就业，每次就业缴费时间不满一年，但累计后满一年的，应当予以累计，累计后按照前三条的待遇期限享受。
4、女工生育：女职工生育、流产、节育等费用按规定报销。
职工生育保险待遇包括以下项目：（一）生育津贴；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术费用。
具体：1、女职工在国家统一规定的产假期限内享受生育津贴（即产假工资）。
生育津贴按照产假期限和女职工生育时的基本养老保险个人月缴费基数由社会保险经办机构计发。
计发生育津贴的产假期限如下：（一）妊娠7个月以上（含7个月）生产或早产的，按3个月计发；分娩时遇有难产实施剖宫产、助娩产手术的，增加0.5个月；多胞胎生产的，每多生产一个婴儿，增加0.5个月。
（二）妊娠3个月以上（含3个月）、7个月以下流产、引产的，按1.7个月计发。
（三）妊娠不满3个月流产（含自然流产、人工流产），按1个月计发。
2、生育医疗费支付标准：顺产（含7个月以上引产）每人次2400元；助娩产每人次2800元；剖腹产每人次5000元；7个月以下引产每人次1600元；流产每人次1000元。
3、计划生育手术费支付标准：按照生育保险的规定项目标准申请支付。
因为内容比较多，不一一说明。
放置宫内节育环130元取出宫内节育环130元取残环、嵌顿环200元皮下埋植术150元取出皮下埋植术100元门诊人工流产术200元住院流产术引产术800元药物流产300元输卵管结扎术1000元输精管结扎术500元输卵管吻合术4800元输精管吻合术3000元特别注意：职工投险未连续缴费满3个月的，当时发生的生育费用，不能享受生育保险。
申报女工生育保险必须提供的材料：A、当地计划生育部门签发的计划生育证明（复印件）；B、医疗机构出具的生育医学证明（复印件）；C、病历（生育人员需附有“出院小结”记载的病历的原件和复印件）；D、医疗费发票；E、产假证明（原件）。
生育后6个月内（社险办申报时间截止到每月12日），申报生育保险费，逾期责任自负。
支付方式：两种5、工伤：在工作期间（包括上下班途中）发生工伤，可按规定作工伤认定并作费用申报。
（三）、社险关系如何转移1、外地农村户口（农民工一次性支付）2、外地户口转移：先到转入地社保机构开具转移接受函。
注明：社保机构全称、开户银行、银行帐号。
（包括社保、医保）再到杭州社险办、医保中心办理转移手续。
市社险办地址：杭州市清吟街123号（四）、社保基数如何确定1、按上一年度的实发工资确定。
高于浙江省社平工资的60%，低于浙江省社平工资的300％，按实数缴纳；低于浙江省社会平均工资的60%，按社平的60%缴纳；高于浙江省社平工资的300％，按社平工资的300％缴纳。
2008年浙江省社会平均工资的60%为：1230.15元，浙江省社平工资的300％为：6150.75元。
九、公积金的缴费基数按规定是如何确定的；单位能否为员工缴纳更多的公积金；员工缴纳公积金后能享受到哪些待遇；员工如何查询自己公积金账户上的金额；员工在离开单位后，如何转移或领取这些公积金。
（一）、公积金基数如何确定1、按上一年度的实发工资确定。
高于杭州市社会平均工资的60%，按实数缴纳，低于杭州市社会平均工资的60%，按最低社平的60%缴纳。
2008年最低缴纳基数为：1825.00元。
（二）、单位能否为员工多缴纳公积金1、公积金中心规定，是按上年度实际工资缴纳。
