马堽乡卫生院绩效工资分配方案(试行)

乡镇卫生院绩效工资考核办法一、基本原则（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一,实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；(三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余;（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核内容及评价标准考核内容及标准详见附表.三、考核方式及发放标准1、成立考核领导小组：由院长任组长,负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的70％发放.3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的30％做为卫生院绩效分配工资的总额。

4、实行百分制考核：考核结果分为4个等次,分值在85分以上的为优秀，70－84分为良好，60－69分为合格，60分以下的为不合格。

考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定.5、确定考核系数:不合格的为0.8、合格的为1。

0、良好的为1。

2,优秀的为1.5。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配.即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值)7、设立管理岗位津贴根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下:院长500元，副院长300元。

8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人不能超过10元.9、职工签字:附表如下：伊七星泡镇卫生院工作人员绩效考核评价细则（试行）一、公共考核项目二、医、护、技、管理、后勤岗位考核项目三、公共卫生项目考核。

卫生院绩效考核方案为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案.一、指导思想以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性,有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路,改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变,由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性,使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。

二、基本原则（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资的分配绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70％和30％。

依据工作质量和实际贡献进行考核兑现.奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况.主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等.充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。

（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。

分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准,并在单位公开。

（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系.四、绩效考核成立院长为组长,财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据年度工作责任目标,结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。

绩效工资分配方案〔精选5篇〕为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，稳固和开展“乡村卫生效劳一体化管理〞的成果，在乡村医生的工资分配中充分表达“多劳多得〞、“少劳少得〞、“不劳不得〞的按劳分配原那么，特制定本方案。

一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。

根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。

二、乡村医生工资分配方案的原那么：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为根底工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，效劳态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。

三、村卫生室的业务收入核算分配原那么：根据“乡村卫生效劳一体化管理〞实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。

纯收入的10%作为村卫生室的事业开展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。

纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。

四、乡村医生的工资由根底工资和绩效工资两局部组成(一)根底工资分为保底工资和工龄工资。

保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。

业务收入经核算后必须首先保证根底工资，如收入无法保证根底工资时，按比例扣发根底工资。

(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放根底工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余局部作为绩效工资分配。

分配方法为50%按实际出勤天数计算。

迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。

50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、效劳态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。

（绩效考核)乡镇卫生院绩效分配考核细则乡镇卫生院绩效工资考核办法壹、基本原则（壹）效率优先原则：坚持工作数量和工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；（二）公平公正原则：坚持工作总量和服务质量相结合、岗位风险和分配系数相统壹，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核内容及评价标准考核内容及标准详见附表。

三、考核方式及发放标准1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的70%发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的30%做为卫生院绩效分配工资的总额。

4、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值于85分之上的为优秀，70－84分为良好，60－69分为合格，60分以下的为不合格。

考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。

5、确定考核系数：不合格的为0.8、合格的为1.0、良好的为1.2，优秀的为1.5。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）7、设立管理岗位津贴根据目标管理责任制要求及责、权、利相互壹致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：院长300元，副院长150元，科主任60元。

8、夜班费发放标准：夜班费壹个班次/人不能超过8-10元，附表如下：伊七星泡镇卫生院工作人员绩效考核评价细则（试行）壹、公共考核项目二、医、护、技、管理、后勤岗位考核项目三、公共卫生项目考核。

最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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乡镇卫生院薪酬制度方案一、薪酬体系设计原则1.公平原则：确保薪酬体系内部公平，同工同酬，不同岗位、不同职级之间薪酬差距合理。

2.激励原则：薪酬体系要充分体现激励作用，激发员工积极性和创造力。

3.竞争原则：薪酬水平要具备市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则：薪酬体系要考虑长远发展，适应卫生院业务发展和市场变化。

二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，根据岗位、职级、工龄等因素确定。

2.奖金：奖金分为绩效奖金、年终奖、项目奖金等，根据员工工作业绩、贡献大小发放。

3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况发放。

4.五险一金：按照国家政策规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。

5.福利：包括年假、病假、产假、婚假等，以及节日慰问、员工体检等。

三、薪酬等级划分1.岗位等级：根据岗位性质、工作内容、责任大小等因素，将岗位划分为A、B、C、D四个等级。

2.职级等级：根据员工职务、职称、学历等，将职级划分为初级、中级、高级、特级四个等级。

四、薪酬调整机制1.定期调整：每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据市场行情、业务发展、员工绩效等因素，调整薪酬水平。

2.临时调整：在特殊情况下，如政策调整、市场变化等，可进行临时薪酬调整。

3.个人晋升：员工晋升职级或岗位等级，相应调整薪酬。

五、薪酬发放方式1.按月发放：基本工资、奖金、津补贴等，按月发放。

2.按年发放：年终奖、项目奖金等，按年发放。

3.按项目进度发放：项目奖金可根据项目进度，分阶段发放。

六、薪酬管理1.薪酬保密：薪酬信息属于员工个人隐私，实行薪酬保密制度。

2.薪酬满意度调查：定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬体系的满意度，为薪酬调整提供依据。

3.薪酬监督：设立薪酬监督小组，对薪酬发放过程进行监督，确保薪酬体系公平、合理。

七、实施与评估1.实施步骤：制定详细实施计划，分阶段、分步骤推进薪酬制度改革。

卫生院绩效工资考核实施方案卫生院绩效工资考核实施方案一、背景与目的随着医疗改革的深入推进和卫生院自身的发展需求，逐渐形成了以绩效为导向的工资考核机制。

绩效工资考核的目的在于提高医务人员的工作积极性，激发工作热情，促进医疗服务质量的提升，以及全面落实面向患者的就医服务理念。

二、考核内容与指标体系1. 医疗质量指标(1) 门诊、住院患者满意度：通过定量调查患者满意度指数，包括对医生技术水平、护理质量、环境卫生等方面的评价。

(2) 住院患者平均住院天数：通过统计住院患者的平均住院天数，反映医疗服务的效率。

(3) 临床手术合并症发生率：统计医院临床手术患者的并发症发生率，以及手术中和手术后的并发症情况。

(4) 门诊、住院疗效指标：统计门诊复诊率、住院复发率、门诊、住院康复率等指标，反映医疗服务的效果。

2. 科研与学术成果指标(1) 科研课题数量与质量：统计医务人员参与的科研项目数量和成果，包括发表论文、获得专利、参与国家级、省级科研课题等。

(2) 学术交流与论文发表：统计医务人员参与的学术交流活动数量和论文发表情况，包括参加学术会议、科研讲座、发表学术论文等。

(3) 培训与学习情况：统计医务人员参与的各类培训情况，包括参加学术会议、参与临床技能培训、参加继续教育等。

3. 医疗经济效益指标(1) 门诊、住院收入：统计医院门诊、住院收入情况。

(2) 药品使用率：通过药物使用指标评价医务人员合理用药水平。

(3) 门诊、住院平均费用：统计门诊、住院患者的平均费用情况，反映医疗服务的经济效益。

(4) 应付工作量与实际工作量：通过统计医务人员应付工作量和实际工作量的差异，反映医务人员的工作量与工资的匹配情况。

三、考核方式与周期1. 考核方式(1) 定期考核：每年进行一次定期考核，以年度考核报告的形式反映医务人员的工作绩效。

(2) 不定期考核：不定期进行随机抽查或突击检查，以鼓励医务人员保持高水平的职业素养和工作热情。

卫生院绩效工资考核方案为贯彻落实《基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和市、区卫生局相关文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，特制订我院绩效考核方案和细则(试行)。

一、绩效工资的计算1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。

为各人职务补贴、保留津贴合计的70%部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况合计的30%部分。

主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。

首先提取300元做为当月优秀人员的奖励资金。

加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

二、绩效考核内容：德.勤.绩、服务质量、群众满意度、否决性指标。

⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括:门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。

⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。

⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。

三、考核标准针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占35%、、服务质量指标占45%、群众满意度指标占20%。

卫生院绩效工资分配方案报告 目录 一、内容简述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 （一）背景概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2 （二）编制目的与意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 二、绩效工资分配原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 （一）公平性原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 （二）激励性原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 （三）经济性原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7 （四）灵活性原则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 三、绩效工资分配对象及标准．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 （一）在编人员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 （二）编外合同工．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 （三）绩效工资分配的具体标准．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11 四、绩效工资分配方案．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 （一）考核周期与周期．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．14 （二）考核内容与指标体系．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．15 1. 业绩考核．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16 2. 质量考核．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17 3. 效益考核．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18 4. 安全考核．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 （三）考核方法与流程．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20 （四）绩效工资计算与发放办法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．21 五、实施与监督．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 （一）实施步骤．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23 （二）监督机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24 1. 考核监督小组．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 2. 社会监督．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26 （三）申诉与复核程序．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．27 六、附则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．29 （一）方案的解释权归属．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．29 （二）方案的修订与更新．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．30 （三）相关责任人的责任追究．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31 七、附件．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．32 （一）绩效考核指标及权重表．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35 （二）绩效考核结果与奖惩细则．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35 （三）其他相关文件与资料．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．36

医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。

即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。