南方电网公司2019年薪水待遇分析-PPT精选文档

电力企业人力资源薪酬福利管理关键点分析摘要：在经济快速发展的时代背景下，人才竞争日益激烈化。

企业薪酬福利管理制度的科学性和合理性不仅对于员工工作积极性和主动性带来严重的影响，其更进一步影响会电力企业长远的、可持续的发展。

关键词：电力企业、人力资源、薪酬福利管理、关键点引言：电力企业的综合管理水平和人才竞争优势与人力资源管理工作的落实具有密不可分的联系，薪酬对于员工而言是维持其生存的主要来源，所以员工关心薪酬福利具有必然性，人力资源管理方面必须要加大对此方面的重视。

企业内部实行的薪酬福利体系优劣将会对员工的工作积极性带来直接影响，合适的薪酬福利措施会使得企业凝聚力大幅增强，推动企业健康稳定的发展。

1薪酬福利在人力资源管理中的重要作用目前，对于企业管理而言，人力资源所发挥的作用越来越显著，强化薪酬福利管理能够提升人力资源管理的科学性和平衡性，发挥为企业吸引各种尖端人才的作用；完善的薪资福利体系能够对员工的工作起到激励功效，不仅可以满足员工们的基础物质需要，还可以使其生活水平得到改善，从而使其对企业的态度发生转变；公平的薪资福利体系可以充分激发员工的工作积极性，让其对企业具有更强的归属感，从而降低辞职率，提升企业凝聚力，使企业获得更高的经济收益。

2人力资源相关的薪酬福利管理要点分析2.1根据企业实际需要来合理确定薪酬福利管理的具体内容电力企业的人力资源管理必须要以企业长期发展为出发点，要在达成企业长期稳定持续发展的基础上规划薪酬福利管理内容。

因此，首先电力企业需要联系实际的发展计划，设定科学的短期和长期目标，再联系实现目标的各个阶段的实际情况，确保薪酬福利管理措施能够在企业之中得到有效落实，尤其是在设计长期目标时，必须要以战略层面为思考角度，确保福薪酬福利管理工作和合理性和公正性。

2.2根据员工需求与喜好确定全面的薪酬福利体系薪酬福利体系不但要联系电气企业的实际情况，同时也需要考虑员工的工作岗位和家庭等多方面因素。

电力企业人力资源薪酬福利管理要点分析电力企业人力资源薪酬福利管理是企业建立良好的人才引进、培养和留住机制的重要组成部分，对于提高员工满意度、激发员工积极性、增强企业竞争力具有重要作用。

以下为电力企业人力资源薪酬福利管理的要点分析。

一、薪酬管理要点分析1. 制定合理薪酬体系：电力企业应根据岗位职责、绩效要求和市场状况等因素，制定合理的薪酬体系。

薪酬体系应具有内外公平性，既要考虑员工内部岗位之间的薪酬差异，也要考虑与同行业竞争企业的薪酬水平接近。

2. 配置差异化薪酬：根据员工的能力、贡献和市场需求，配置不同的薪酬激励方式。

对于高绩效员工应给予较高的薪酬激励，以激发他们的积极性和创造力。

3. 建立绩效评估机制：建立科学客观的绩效评估机制，并与薪酬激励相结合，将绩效作为决定薪酬水平的重要依据。

要注重员工的个人发展和职业规划，通过培训提高员工的绩效水平，进而提高薪酬水平。

4. 注意薪酬公开和透明：薪酬分配应该透明，员工有权了解职级和薪酬区间，并能够明确了解本人薪酬的构成和计算方式。

同时要建立沟通渠道，充分听取员工的意见和建议，确保薪酬管理的公平性。

1. 建立全面的福利制度：为了满足员工多样化的需求，电力企业应建立全面的福利制度，包括基本福利和附加福利。

基本福利包括五险一金、带薪休假等，附加福利包括住房补贴、交通补贴、子女教育等。

2. 增加福利的灵活性：电力企业可以根据员工的个性化需求，提供灵活的福利选择。

提供带薪育儿假、弹性工作制度等，增加员工的工作生活平衡。

3. 强化员工关怀：电力企业应重视员工的心理健康和工作满意度，关注员工的工作压力和个人困难，提供心理咨询和支持服务。

4. 注重团队建设：电力企业应注重团队建设，通过团队活动、员工之间的合作和交流等方式，增强员工的归属感和凝聚力。

电力企业人力资源薪酬福利管理的要点包括合理制定薪酬体系、配置差异化薪酬、建立绩效评估机制、薪酬公开透明、建立全面的福利制度、增加福利的灵活性、强化员工关怀和注重团队建设等。

2019国家电网社会招聘工资待遇到底怎样？培训多久啊？非电专业一般是什么时候培训呢？非电专业的一个月还是两个月忘了，电专业的三个半月，跟上了半学期大学一样。

别管多长时间，每年有两个时间段培训，一个是年初，过了年，一个是年中，中秋节那一片。

非电的学习时间是一个月，去培训了就好好享受，等你培训完了，你会体会到这句话的。

不是很累，是在那里的经历，和交的一群好朋友两次培训是统一安排好的，不可以自己申请参加某个时间段的培训。

河南女生一般分到神秘岗位呢，据所知，市局的女生一般去变电站值班比较多。

并不是你是想去那就能去那的，都是有人资安排的。

市局，轮岗后选岗是怎样的机制呢？一般没有选岗一说，一般就是哪个科室需要人手。

就会把你要过去。

工资问题众说纷纭：扣完五险一金能拿5000？河南没几个县吧，大部分3000左右，你不方便说，可以列举下都有哪些县局5000+南阳一个月三千多一点房价三千多一平，待遇基本就是四万多河南县局待遇一般是市局的一半或者不到一半，也有超过一半的，只是太少转正后，好的县六千左右，差的两三千。

关键是县局发工资竟然会不稳定，一个人11月拿了5000上个月就1500只能告诉你，县里的话工资水平在中上一点，没有想象中那么多的，想要买房的话，看你首付多少了，看你们那里房价了，这个没能力告诉你，县公司提供住的地方，我知道的，有不给提供住处的，就只有自己租房了想说的是，工资没有标准的，主要是看选的岗位以及选的地区。

在市局的工资肯定要高于县局，待遇也会好于县局。

而市局的要求是比较高的，招的人也不多，竞争大。

所以只有笔试高分，学校不错，才能选到好的岗位。

对于2019届毕业的学生，建议提前准备，利用好暑假好好制定复习计划，有充足的时间来复习。

争取在笔试中脱颖而出，本身成绩落后的，建议报个培训班，我一个朋友，本身是三本学校，条件不是很好。

通过报了长理职培的国家电网培训班，通过老师系统的教学辅导，还有自身的努力。

考起了当地的市局，对于一个三本学生来说是不容易的。

电力薪资调研报告电力薪资调研报告摘要：本调研报告旨在分析电力行业的薪资水平及其影响因素。

调研结果显示，电力行业的薪资水平相对较高，主要受到从业年限、学历、地域和职位等因素的影响。

此外，薪资福利待遇对员工的满意度和留任意愿具有重要影响。

最后，报告提出了一些建议，以提高电力行业的薪资水平和吸引人才。

一、引言电力行业作为国民经济的重要支柱产业，其薪资水平一直备受关注。

薪资水平的高低不仅直接影响员工的生活质量和职业发展，还能够反映公司的竞争力和管理水平。

因此，对电力行业的薪资水平进行调研分析具有重要意义。

二、调研方法本次调研以问卷调查的形式收集数据，调查对象包括电力行业从业人员。

问卷内容主要包括个人基本信息、薪资水平、薪资福利待遇、工作满意度等。

共收集有效问卷500份。

三、薪资水平分析根据调研结果显示，电力行业的薪资水平相对较高。

调查对象的平均年薪为30万元，中位数为28万元，最低薪资为12万元，最高薪资为60万元。

这说明电力行业向往者可以通过努力获得相对较高的薪资水平。

四、薪资影响因素分析1. 从业年限：调研结果显示，从业年限与薪资水平呈正相关关系。

从业年限在2年以下的人员平均年薪为20万元，从业年限在10年以上的人员平均年薪为35万元。

这说明从业年限是影响薪资水平的重要因素。

2. 学历：调研结果显示，学历与薪资水平呈正相关关系。

大专以下人员的平均年薪为15万元，本科人员的平均年薪为25万元，硕士及以上学历人员的平均年薪为35万元。

这说明学历对薪资水平的影响较大。

3. 地域：调研结果显示，地域是影响薪资水平的重要因素。

一线城市的薪资水平相对较高，二线城市次之，而三线城市的薪资水平较低。

4. 职位：调研结果显示，职位与薪资水平呈正相关关系。

高级职位的平均年薪相对较高，而普通职位的平均年薪相对较低。

五、薪资福利待遇分析薪资福利待遇对员工的满意度和留任意愿具有重要影响。

调研结果显示，薪资福利待遇水平对员工的满意度有明显的影响。

人才战略MODERNENTERPRISECULTURE随着社会的发展进步，电网企业的经营策略也在与时俱进，而薪酬体系的建设成为了当代企业发展建设中的不可缺少的重要部分。

现如今，薪酬与绩效之间是相互补充，也是相互影响着彼此的一种关系。

随着社会经济的不断发展，电网企业也需要顺应时代变化不断进行改革，以往传统的薪酬管理制度已经不能满足现代经济发展的需求，我们需要更深入的探析和绩效联系的薪酬管理制度。

一、绩效管理制度与薪酬之间的重要性（一）合理分配电网企业的人力资源由于目前电网企业员工人数众多，而且企业内部的工作种类繁多，人力资源得不到合理、有效地分配，员工找不到合适的岗位，在工作中无法寻求到存在感，就会逐渐对工作失去信心，越来越形成了懈怠懒散的工作态度，从而使得电网企业无法稳定发展。

应通过合理的薪酬管理制度，了解掌握员工自身能力和综合素质之后，对其的职能岗位进行合理的分配，使得员工能充分发挥个人能力，大大的提升员工的积极性和效率，这有助于电网企业凝聚人心，打下坚实的人才基础。

（二）提升电网人员的合理流动性绩效管理的本质是动态化管理，人员流动就是其中的一项。

目前的电网企业人员流动性不佳，没有根据员工能力表现以及综合评估结果进行合理的分配岗位，使得人力资源价值被压制。

人员流动的目的在于优化人力资源，让员工充分发挥才能，寻找到合适的工作岗位。

在流动过程中，员工的薪酬待遇得到了客观的改进，从而能有效提升了人力资源的总体效绩，提升员工的工作积极性，激发员工的个人潜能。

当今，电网企业飞速发展，提升电网人员的合理流动性尤为关键。

大多数电网企业没有根据人员的优势特长进行岗位调整，员工自身的主动能动性差，制约了企业稳定的发展。

电网企业应对人力资源管理加大重视，最大限度的发挥薪酬绩效管理的作用，根据员工的个人表现力和综合素质制订科学、合理的薪酬管理机制，让员工们能积极参与到企业发展事业中，共同为企业发光发热。

（三）激发员工的潜能，调动积极性绩效考评是针对员工的变现而做出的一种评定，能正确高效的评估员工的工作能力，通过结果与沟通去发现问题，协助工作人员对自己的工作方式进行改善。

供电企业薪酬报告模板1.引言1.1 概述薪酬是指供电企业向员工支付的报酬，是员工对于工作所获得的回报。

薪酬体系是指企业为了激励员工，保持员工积极性和提高员工的工作满意度而采用的一种薪酬管理制度。

薪酬体系设计的好坏直接关系到企业的员工稳定性、绩效和盈利水平。

本文将就供电企业的薪酬体系进行深入分析，并提出相关建议和改进措施。

1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的框架和组织进行介绍。

可以提及文章的章节结构和每个章节的主题内容，以引导读者对整篇文章有一个清晰的认识。

比如:文章结构部分的内容可以包括对整篇文章的框架和组织进行介绍。

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比如:在本报告中，我们将首先介绍薪酬体系的概述，包括薪酬设计的重要性和目的。

接着，我们将详细探讨薪酬设计的要点，包括薪酬构成、薪酬管理的原则和方法等方面内容。

最后，我们将对薪酬调整与绩效管理进行深入分析，包括薪酬调整的依据和流程，以及与绩效管理的关联。

通过这样的结构安排，读者可以在阅读文章时清晰地了解到每个章节的主要内容，帮助他们更好地理解和掌握有关供电企业薪酬报告的相关知识。

1.3 目的目的部分:本报告的目的在于向供电企业的管理层和员工提供一个透明、公正的薪酬体系，并提供薪酬设计要点和薪酬调整与绩效管理的相关信息。

通过对薪酬体系的概述和设计要点的分析，旨在为供电企业建立一个激励合理的薪酬体系，激励员工积极工作，并提高企业整体绩效。

同时，结合对未来发展的展望和建议与改进措施，致力于持续优化薪酬制度，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

2.正文2.1 薪酬体系概述薪酬体系是指供电企业为了激励和回报员工所设计的一套薪酬管理体系。

这一体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励措施。

薪酬体系的设计应该能够满足员工的基本生活需求、激励员工提高工作绩效、激发员工的工作积极性和创造力，同时也要符合公司的经济实力和发展战略。

总裁学习网解析供电企业薪酬设计五大方法(总2页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除企业薪酬设计，就是企业领导对薪酬制度的决策，是根据企业发展的既定目标和实际需要，为企业赢得竞争优势，确定薪酬制度变革方向、解决薪酬问题的过程。

薪酬制度的设计，具有一个导向作用。

如果建立了有效的薪酬制度，企业组织就会进入良性循环;相反，则是员工积极性发挥不出来。

因此，供电公司应深化收入分配制度研究，坚持绩效贡献优先原则，完善与绩效考核、岗位职责、素质能力等紧密挂钩的薪酬分配机制，制定向高端人才和关键岗位、生产一线员工合理倾斜的有效的薪酬制度，就十分关键。

总裁学习网以某供电公司为例，探索一种适合供电企业的薪酬设计程序和方法。

1、企业现状分析，发现问题综合体制改革，制度有待修订。

经过了2010年的劳动组织综合体制改革和2012年的“三集五大”体系建设，带电班、电缆等班组回归供电公司，营销又新设立几个班组、工会与思想政治工作部合并成党群工作部(工会办公室)……供电公司的组织结构、工作职位分布、工作内涵等都发生了很大的变化，现行的薪酬体系急需修订。

上级政策调整，下级应势而变。

由于企业深化改革，上级公司对于下属公司的工资总额的考核分配方式发生了巨大的变化，由原先的按企业规模、人均收入分配改为结合公司主营业务中的责任、风险、效益、业务、人员结构等因素，并结合企业经营绩效考核指标，确定各单位收入水平，所以下属供电企业的分配方式也急需随之改变，要按照三挂钩的原则重新调整。

各类人员分布，薪酬随之配套：人员按层级分布：供电公司主要是以生产服务型为主的企业，管理岗位人员数量控制严格，以生产技能型员工为主。

所以薪酬体系的制定要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，突出反映技术、技能专家和专业带头人在公司生产、管理过程中的劳动价值，要向关键岗位、优秀人才和工作业绩突出的员工倾斜，激发人才活力。

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汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。

东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。

花旗银行MT：8000×13。

高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。

高盛高华：固定收益部trader，本科生：30万。

中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 925 0×6。

研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。

中信IBD：11000+巴克莱：香港sales：40万港币。

瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。

荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是l ocal pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。

农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。

招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。

进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般国开行总行：转正了7000以上，福利很好嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。

电力企业人力资源薪酬福利管理要点分析电力企业人力资源薪酬福利管理是一项重要的工作，对企业的发展、员工的生活质量等方面都具有非常重要的影响。

下面就电力企业人力资源薪酬福利管理的要点进行分析。

一、薪酬管理的要点分析1. 给予合理的薪酬电力企业在薪酬管理方面要给予合理的薪酬。

薪酬应该根据企业的规模、行业性质、生产经营情况等因素进行科学地制定。

在制定薪酬时，应该考虑到员工的资历、职称、工作能力等因素。

薪酬可以包括基本工资、绩效奖金、福利津贴、年终奖金等。

2. 薪酬的调整电力企业在薪酬管理方面要注意及时进行薪酬的调整。

在企业的生产、经营情况发生变化时，应该及时进行薪酬的调整，保证员工的收入水平与企业的经济效益相匹配。

调整薪酬时应该综合考虑员工的工作表现、生产经营情况、行业薪酬水平等因素。

3. 通过薪酬激励员工电力企业在薪酬管理方面要注意通过薪酬激励员工。

在薪酬制度设计上，应该注重科学、公正和激励性，鼓励员工创新、进取，提高自身的能力和素质，为企业的发展做出更大的贡献。

电力企业在福利管理方面要给予员工合理的福利。

福利包括宿舍住房、医疗保险、职工培训、节日福利、生育保险等。

企业应该根据员工的需求和实际情况，给予合理的福利。

2. 加强员工关怀电力企业在福利管理方面要加强员工关怀。

企业应该根据员工的生活和工作情况，给予必要的帮助和关怀，增强员工的归属感和荣誉感。

3. 新型福利措施的提出电力企业在福利管理方面要提出新型福利措施。

企业可以探索开展员工的家庭关爱、养老保险等新型福利措施，提升员工的生活质量和安全感。

1. 建立健全的人才培养体系针对电力企业员工人才培养体系不够健全的情况，建立科学合理的培训体系，帮助员工提升技能和知识水平，提升企业竞争力。

企业应该创造良好的培训氛围，注重培训的实效性和应用性。

2. 加强人才引进和管理电力企业在人力资源管理方面要加强人才引进和管理。

企业应该注重引进高素质人才，建立更为科学合理的用人机制，提高员工的发展空间和职业发展前景。

浅析电力企业的薪级薪档工资制薪级薪档工资制的概念及基本内容薪级薪档工资制以点数为基础，依据岗位职责和技能水平来确定点数，同时，根据员工的贡献程度及与企业经营结果挂钩的工资总量来确定定点值的一种非规定性收入分配制度。

薪级薪档工资由四个部分构成，即岗位绩效工资、工龄津贴、职称津贴、基本保障工资。

岗位绩效工资体现按劳分配的主体部分，根据岗位的具体情况，进行岗位综合评价分析，设置岗位的合理性，同时制定岗位操作规范，开展岗位胜任能力评价，从而使岗点的确定更加规范、科学合理。

工龄津贴体现员工积累贡献和工资调节功能的部分，按分段累积或一定的工资额来确定，不超过工资收入的%。

职称津贴体现员工专业技术职务等级和工资调节职能的部分，按员工所取得的专业技术职务等级来确定，分为员级、助理级、中级、副高级、正高级，津贴不超过工资收入的%。

基本保障工资保障员工最低的基本生活需求，体现工资保障功能的部分，按最低生活保障标准来确定，基本保障工资不超过工资收入的%。

薪级薪档工资制的特点收入分配直接和员工个人业绩、部门价值贡献以及企业的整体经营结果挂钩浮动员工的业绩和部门价值贡献是成正比例的关系，部门价值贡献主要通过部门主要负责人的业绩反映出来，部门员工业绩越差，相应的部门价值贡献就越低，部门主要负责人的业绩评价结果肯定也就越低。

如果部门主要负责人的业绩评价不好，反过来，部门员工的业绩评价好，当超过一定比例时，根据部门主要负责人业绩评价来修正公式，这样就会降低部门主要负责人的最终业绩评价结果。

员工的业绩评价结果直接体现在员工的月度薪酬福利待遇上，越是重要的岗位，薪级薪档所占的比值越大，业绩评价结果与薪酬待遇越相关。

建立工资正常调节机制，完善优胜劣汰的用人机制员工年度业绩评价非常好，员工本人的薪级上调两级;员工年度业绩评价好，员工本人的薪级上调一级;员工年度业绩评价一般，所在薪级下调一级;员工年度业绩评价为差，转岗或培训。

工资不再和传统一样用金额来代表，而是以薪档来表示薪档数的确定可以充分体现岗位能力价值的巨大效果，凸显关键岗位和高端岗位的效果。