分公司引才计划工作汇报PPT30页
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公司招聘工作总结PPT
众多，需要花费大量时间和精力进行筛选。此外，部分求职者的简历与
职位要求不够匹配，这也增加了筛选的难度。
面试情况
面试流程
我们的面试流程包括初次面试和复试两轮。在初次面试中，我们主要考察了求职者的专业 技能、工作经验和个人品质；在复试中，我们主要考察了求职者的团队合作能力和领导力 。
面试技巧
在面试过程中，我们采用了一些技巧来评估求职者的能力。首先是通过提问了解求职者的 专业技能和工作经验；其次是观察求职者的表达能力和思维逻辑；最后是通过案例分析考 察求职者的团队合作能力和领导力。
招聘渠道效果
招聘渠道效果是衡量招聘工作效果的 重要指标之一，需要对不同渠道的招 聘效果进行分析和评估。
04
招聘工作反思和建议
招聘工作中遇到的问题
招聘渠道不够广泛
公司目前的招聘渠道主要集中 在网络招聘和内部推荐，对于 一些特定岗位可能难以吸引到
合适的人才。
面试流程不够规范
面试过程中，有些面试官的提问不 够清晰和有针对性，可能导致优秀 的候选人被误判。
公司招聘工作总结
目 录
• 招聘工作概述 • 招聘工作成果 • 招聘工作分析 • 招聘工作反思和建议 • 总结
01
招聘工作概述
招聘目的和背景
招聘目的
为公司的业务发展补充优秀人才，优化公司人才结构，提高组织效能和业绩水 平。
招聘背景
随着公司业务的快速发展，对人才的需求越来越大，因此开展招聘工作以满足 公司业务发展所需的人才供给。
对公司未来发展的展望
拓展业务领域
随着公司业务的不断发展，未来我们将 继续拓展业务领域，寻找新的增长点。 这将需要我们不断引进优秀人才，为公 司的持续发展提供有力保障。
人才工作总结及人才工作计划PPT
建立有效的人才评价机制可以对人才的能力、表现和发展潜力进行全 面、客观的评价，为人才的激励提供依据。
04
人才工作总结
经验总结
人才引进
通过多种渠道和方式引进优秀人才，如招聘会、 网络招聘、猎头公司等，建立人才库，不断完善 人才引进机制。
人才激励
建立科学合理的激励机制，包括薪酬福利、绩效 考核、晋升机制等，激发员工的积极性和创造力 。
优化人才激励机制
持续改进薪酬福利、绩效考核和晋 升机制等，激发员工的创造力和潜 能。
加强人才交流合作
积极推进与国内外优秀企业和研究 机构的交流与合作，促进人才的流 动和资源共享。
THANKS
谢谢您的观看
培养效果
提升员工技能水平
促进员工职业发展
通过培训，使员工能够掌握新的技能和也为员工职 业发展提供了更多机会和空间。
提升企业绩效
增强企业凝聚力
员工技能和能力的提升，有效提高了企业的 生产力和绩效水平。
通过人才培养，不仅提高了员工的综合素质 ，也有助于增强企业的凝聚力和竞争力。
03
人才使用
人才配置
合理使用各类人才
人才配置是根据组织和岗位需求，合理安排不同类型的人才，包括管理、技术、营销等方 面的人才，实现人才的综合配置。
优化人才结构
人才结构包括年龄、性别、学历、专业、经验等多个方面，优化人才结构可以提高组织的 整体效能和协同能力。
完善人才流动机制
人才流动包括内部流动和外部流动，建立完善的人才流动机制可以促进人才的合理配置和 有效利用。
积极响应地方政府的人才引进政策，吸引高层 次人才来我公司工作。
引进效果
人才引进的数量
自2018年以来，共引进各类人才 1000余名。
04
人才工作总结
经验总结
人才引进
通过多种渠道和方式引进优秀人才，如招聘会、 网络招聘、猎头公司等，建立人才库，不断完善 人才引进机制。
人才激励
建立科学合理的激励机制，包括薪酬福利、绩效 考核、晋升机制等，激发员工的积极性和创造力 。
优化人才激励机制
持续改进薪酬福利、绩效考核和晋 升机制等，激发员工的创造力和潜 能。
加强人才交流合作
积极推进与国内外优秀企业和研究 机构的交流与合作，促进人才的流 动和资源共享。
THANKS
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培养效果
提升员工技能水平
促进员工职业发展
通过培训，使员工能够掌握新的技能和也为员工职 业发展提供了更多机会和空间。
提升企业绩效
增强企业凝聚力
员工技能和能力的提升，有效提高了企业的 生产力和绩效水平。
通过人才培养，不仅提高了员工的综合素质 ，也有助于增强企业的凝聚力和竞争力。
03
人才使用
人才配置
合理使用各类人才
人才配置是根据组织和岗位需求，合理安排不同类型的人才，包括管理、技术、营销等方 面的人才，实现人才的综合配置。
优化人才结构
人才结构包括年龄、性别、学历、专业、经验等多个方面，优化人才结构可以提高组织的 整体效能和协同能力。
完善人才流动机制
人才流动包括内部流动和外部流动，建立完善的人才流动机制可以促进人才的合理配置和 有效利用。
积极响应地方政府的人才引进政策，吸引高层 次人才来我公司工作。
引进效果
人才引进的数量
自2018年以来，共引进各类人才 1000余名。
人员招聘情况汇报ppt
人员招聘情况汇报ppt
人员招聘情况汇报。
尊敬的各位领导：
我在此向大家汇报我部门最近的人员招聘情况。
在过去的几个月里，我们经历
了一次全面的人员招聘，以满足部门发展的需要。
以下是我们的招聘情况汇报。
首先，我们在招聘过程中广泛宣传招聘信息，包括在各大招聘网站发布招聘信息，同时也通过内部推荐和员工推荐的方式寻找合适的人才。
我们还组织了校园招聘活动，与各大高校建立了合作关系，吸引了大量毕业生的关注。
其次，我们收到了大量的简历和应聘信，经过初步筛选和面试，我们最终确定
了一批符合我们要求的候选人。
这些候选人在专业技能、工作经验、团队合作等方面都表现出色，符合我们部门的发展需求。
最后，我们已经成功招聘了一批新员工，他们将在不久的将来加入我们的团队。
这些新员工来自不同的专业背景，包括市场营销、技术研发、人力资源等领域，他们将为我们的部门注入新的活力和创造力。
在新员工加入之前，我们将为他们提供全面的培训和适应期，确保他们能够尽
快融入团队，熟悉工作流程，并为部门的发展贡献自己的力量。
总的来说，我们的人员招聘工作取得了良好的效果，我们相信这些新员工的加
入将为我们的部门带来新的发展机遇和挑战。
我们将继续关注他们的工作表现，为他们提供良好的工作环境和发展空间，共同推动部门的发展。
感谢各位领导对我们人员招聘工作的支持和关注，我们将继续努力，为公司的
发展贡献自己的力量。
谢谢！
此致。
敬礼。
超实用年度招聘总结汇报工作PPT(精美)
保障，满足各部门用人需求，保障生产工作顺利进行，保障业务活动 顺利开展，保障职能部门工作有序开展。
优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职 能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。
提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能 力。
效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。
SWOT
劣势 W
1.公司地理位置偏僻，求职者向往程度较低 2.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不 强，对人才的吸引力不够 3.公司的管理体系不完善（包括招聘管理体 系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求 职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
威胁 T
1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费 比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于队伍年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人 才。 4.用工成本逐年提升；
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；
工作计划
建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。20xx年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并制 定出一套完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对 其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出 应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、行为测试、情景测试）等。
优化，根据用人部门要求和部门人员实际情况，对现有人员替代、职 能转变、内部调配等方面进行系统管理，优化人员配置。
提升：一方面是指招聘团队的提升，一方面是要提升面试官的面试能 力。
效率：基于空岗的快速响应，内部面试流程也需要快速响应和反馈。
SWOT
劣势 W
1.公司地理位置偏僻，求职者向往程度较低 2.公司的薪酬整体情况，在市场上的竞争力不 强，对人才的吸引力不够 3.公司的管理体系不完善（包括招聘管理体 系）、审批流程太长、招聘工作整体形象给求 职者的冲击力不够，不能促进人才引进。
威胁 T
1.人们生活水平越来越高，在生活必须品方面的消费 比重在下降，且行业竞争激烈； 2.由于队伍年轻化，人员稳定性差； 3.人才竞争越来越激烈，特别是优秀人才和专业性人 才。 4.用工成本逐年提升；
01
人员需求临时性
关键岗位没有人才储备，缺人后新人定岗，陷入 “不满意、留不住、反复招”的恶性循环。
02
面试手段单一
目前大部分职位面试都采取非结构化面试。面试评 价没有记录。
03
个别岗位招聘滞后
个别市场稀缺职位招聘难度大，招聘进度滞后；
自身能力有待提升
加强系统化、结构化意识。完善招聘 流程，把每一个环节做“细”做 “精”，充分发挥自身优势，提高业 务水平；
工作计划
建立面试方案体系
目的：因有针对性地设计面试方案，可以更有效地测评出每个应试者 具有的实际能力素质。20xx年将对招聘岗位进行面试方案的设计，并制 定出一套完整的面试方案体系。 方法：结合任职资格体系，与其用人部门进行沟通，了解用人部门对 其人员应需具备的主要特质，设计出既适合岗位要求又能切实测评出 应试者个体能力素质的试题。 如（笔试、结构化面试、行为测试、情景测试）等。
招聘工作总结汇报ppt
招聘工作总结汇报ppt招聘工作总结汇报大家好，我是XX部门的XX，今天我要给大家汇报一下我们近期的招聘工作。
在过去的一段时间里，我们团队通过精心策划和积极执行，完成了一系列招聘任务，并取得了一定的成果。
接下来，我将从招聘策略、招聘渠道、招聘成果和改进方向四个方面进行汇报。
首先，我们采取了多元化的招聘策略。
通过调查研究和分析市场需求，我们确定了招聘的目标人群和职位需求。
我们针对不同职位的特点，制定了相应的招聘计划和策略。
在招聘过程中，我们注重人才的综合素质和适应能力，并根据岗位要求进行综合评定，确保招聘到合适的人才。
其次，我们选择了多样化的招聘渠道。
针对目标人群的特点和市场需求，我们选择了多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以覆盖更广泛的人群。
我们还积极参加各类招聘会和职业展，通过面对面的交流和沟通，吸引更多符合条件的人才，并建立起与他们的深入联系。
再次，我们取得了一定的招聘成果。
经过我们团队的共同努力，我们已成功招聘到了一批优秀的新成员，他们的加入为公司的发展注入了新的活力。
同时，我们也获得了一些招聘意见和反馈，这将有助于我们改进招聘工作，提高招聘质量。
最后，我们也发现了一些需要改进的地方。
在招聘过程中，我们注意到一些流失率较高的情况，这可能与我们的招聘渠道和策略有关。
我们将进一步分析和评估情况，及时调整和改进我们的招聘策略，以降低流失率，提高人才的留存率。
总结起来，我们团队在招聘工作中取得了一定成绩，但也发现了一些需要改进的地方。
我们将继续努力，优化招聘策略和渠道，提高招聘质量，为公司发展提供更好的人才支持。
谢谢大家！。
人事招聘工作汇报PPT
员工留存率优化策略： 提高薪资待遇、改善工 作环境、加强企业文化 建设、提供职业发展机 会等
招聘渠道效果评估
招聘渠道的选择：线上招聘、线下招聘、内部推荐等 招聘效果的评估指标：应聘人数、面试人数、录用人数、招聘成本等 招聘渠道的效果对比：不同渠道的招聘效果对比分析 招聘渠道的优化策略：根据评估结果，调整招聘渠道，提高招聘效果
招聘工作总结与 展望
章节副标题
工作亮点总结
招聘渠道多样化 ：线上线下相结 合，提高招聘效 率
筛选机制科学化 ：采用多种评估 方法，确保选拔 优秀人才
培训体系完善： 为新员工提供全 面、系统的培训 ，提高员工素质
团队协作紧密： 各部门紧密配合 ，共同完成招聘 任务
存在问题与改进措施
招聘渠道单一，需 要拓展更多渠道
招聘渠道选择
线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等 线下招聘会：如校园招聘会、人才市场招聘会等 内部推荐：通过公司内部员工推荐合适的人选 猎头公司：通过专业的猎头公司寻找高端人才
招聘流程设计
01
确定招聘需求：分析 公司业务发展需要， 确定招聘岗表、预算和
渠道
面试流程不够规范 ，需要优化流程
招聘效率较低，需 要提高招聘效率
员工流失率高，需 要加强员工培训和 激励措施
下一步工作计划与目标
加强与各部门的沟通 协作，确保招聘需求 与实际需求的匹配度
继续优化招聘流程， 提高招聘效率
拓展招聘渠道，增加 招聘信息的曝光度
定期对招聘数据进行 分析，为招聘策略的 调整提供数据支持
面试官培训：进行 面试技巧、法律法 规等方面的培训
面试安排：确定面 试时间、地点、流 程等，并通知应聘 者和面试官
面试结果反馈：及 时向应聘者反馈面 试结果，并对面试 过程进行总结和改 进
招聘总结报告ppt
招聘总结报告ppt招聘总结报告尊敬的领导、各位同事：大家好！我是人力资源部门负责人，今天我将向大家汇报本次招聘活动的总结情况。
一、招聘目标与岗位需求本次招聘活动的目标是根据公司的发展需求，选聘出一批优秀的员工，为公司的发展壮大提供强有力的支持。
我们招聘的岗位主要包括销售人员、技术人员、财务人员和行政人员四大类。
根据各个部门的实际需求，我们制定了详细的招聘计划，明确了招聘岗位所具备的条件和要求。
二、招聘渠道与方式本次招聘活动采取了多种渠道和方式，以提高招聘的效果和成功率。
我们与多家知名招聘网站合作，投放招聘广告，在校园宣传及招聘会上发布招聘信息，与人才中介机构联系合作，通过内推和举办企业培训班等方式引进人才。
同时，我们还在公司网站、企业微信公众号等平台发布招聘信息，扩大了招聘的覆盖面。
三、招聘流程与筛选标准本次招聘活动经过层层筛选，流程清晰明确。
首先，我们对所有简历进行初步筛选，根据招聘岗位所需条件和要求，将不符合条件的简历进行淘汰。
然后，对符合条件的简历进行电话或面试，了解其基本情况和专业能力。
最后，通过笔试和面试等环节，评估候选人的综合素质和岗位适配度，最终确定招聘人选。
四、招聘效果与问题分析通过本次招聘活动，总共收到简历约2000份，参与面试的候选人共有600余人。
经过严格筛选和评估，我们最终成功录用了50名优秀人才。
他们经过严格的招聘流程与筛选标准，具备了公司所需的能力和素质。
同时，在招聘过程中，我们也发现了一些问题，例如面试流程不够顺畅、招聘渠道选择不够准确等。
这些问题需要我们在今后的招聘中加以改进和完善。
五、改进措施与建议针对本次招聘活动中出现的问题，我们制定了一系列的改进措施和建议，以提高招聘的效果和成功率。
首先，我们将进一步优化招聘流程和标准，提高面试效果和准确性。
其次，我们将加强与校园招聘机构的合作，开展更多的校园宣传活动，留住更多的人才。
同时，我们还将加大对内部员工的培养和激励力度，提升员工的忠诚度和绩效表现。
人力资源部工作总结PPT模板人才招聘技能培训年终年度计划汇报告 (30)
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2039
人力资源PPT模板
适用于总结计划/述职报告/商业计划书/毕业答辩/教 育汇总报结人/：培x训xx等x 时间：2039年 x月x日
目录
Part 1 Part 3
年度工作概述 工作完成情况 成功项目展示 明年工作计划
Part 2 Part 4
Part 1
【人才引进】人才培养与招聘策略PPT
• 更新品牌形象：根据企业发展和市场变化，更新雇主品牌形象
评估效果
• 评估指标：设立雇主品牌评估指标，如人才吸引力、员工满意度等
• 数据分析：分析评估数据，了解雇主品牌建设的效果
• 经验总结：总结雇主品牌建设过程中的经验教训，提高建设效果
05
员工激励与留任策略
员工激励与留任的关键因素分析
薪酬福利
• 跨界合作：引进跨界人才，推动企业与其他产业的融合创新
• 激励机制：优秀人才的激励机制，提高员工创新积极性
提升企业声誉
• 品牌形象：优秀人才提升企业品牌形象，吸引更多客户
• 社会责任：引进具有社会责任感的人才，提高企业社会责任感
• 企业文化：优秀人才传承企业文化，提升企业凝聚力
当前人才引进面临的挑战与问题
投入产出比
• 招聘周期：分析不同渠道的招聘周期，评估招聘效率
• 投入产出比：计算不同渠道的投入产出比，评估渠道效
• 招聘成本：比较不同渠道的招聘成本，评估成本效益
益
• 招聘质量：分析不同渠道招聘的人才质量，评估招聘效
• 预算分配：根据投入产出比，合理分配招聘预算
果
• 渠道优化：根据评估结果，优化招聘渠道
人才引进与人才培养策略
PPT
CREATE TOGETHER
DOCS
01
人才引进的重要性及挑战分析
人才对企业发展的关键作用
提高企业竞争力
• 技术创新：引进高素质人才，提升企业技术水平
• 市场拓展：优秀人才助力企业开拓市场，提高市场份额
• 管理水平：引入职业经理人，提高企业治理水平
促进企业创新
• 引入创新思维：优秀人才带来新的思维方式，激发企业创新活力
公司人才工作总结PPT
培训课程开发
结合公司业务需求和员工能力短板，开发了系列培训课程，包括技 能提升、团队建设、领导力培养等。
培训计划实施
按照培训计划，组织了多场线上线下培训活动，邀请了行业专家和 内部讲师进行授课。
员工培训参与度与反馈
培训参与度
01
通过员工报名和部门推荐等方式，确保了各层级员工参与培训
，整体参与度较高。
内部选拔与外部引进对比
内部选拔
优先考虑公司内部员工调整和晋升，提高员工满意度和忠诚度，降低招聘成本 。
外部引进
针对公司急需的高端人才和特殊技能人才，通过外部引进的方式，快速补充公 司人才库。
CHAPTER 04
培训与发展工作回顾
培训计划制定与实施情况
培训计划制定
根据公司战略目标和员工发展需求，制定了年度培训计划，明确 了培训目标、内容、时间和方式。
搭建职业发展平台
为员工提供广阔的职业发展空间和平 台，激发员工的创新精神和动力。
建立良好的企业文化
积极营造健康向上的企业文化氛围， 增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
案例二
某制造企业推行员工持股计划，提高了员工归属感和忠诚度，降低 了人才流失率。
启示
激励机制应根据企业实际情况进行定制，关注员工需求，确保激励措 施的有效性和针对性。
CHAPTER 07
未来人才工作展望与挑战
未来人才需求预测及挑战
高素质人才需求增加
随着公司业务拓展和转型升级，对高素质、高技能人才的需求将 持续增加，人才竞争将更加激烈。
公司人才工作总结
目 录
• 引言 • 人才工作总体情况 • 招聘与选拔工作分析 • 培训与发展工作回顾 • 薪酬福利体系建设情况 • 人才激励机制完善举措 • 未来人才工作展望与挑战
结合公司业务需求和员工能力短板，开发了系列培训课程，包括技 能提升、团队建设、领导力培养等。
培训计划实施
按照培训计划，组织了多场线上线下培训活动，邀请了行业专家和 内部讲师进行授课。
员工培训参与度与反馈
培训参与度
01
通过员工报名和部门推荐等方式，确保了各层级员工参与培训
，整体参与度较高。
内部选拔与外部引进对比
内部选拔
优先考虑公司内部员工调整和晋升，提高员工满意度和忠诚度，降低招聘成本 。
外部引进
针对公司急需的高端人才和特殊技能人才，通过外部引进的方式，快速补充公 司人才库。
CHAPTER 04
培训与发展工作回顾
培训计划制定与实施情况
培训计划制定
根据公司战略目标和员工发展需求，制定了年度培训计划，明确 了培训目标、内容、时间和方式。
搭建职业发展平台
为员工提供广阔的职业发展空间和平 台，激发员工的创新精神和动力。
建立良好的企业文化
积极营造健康向上的企业文化氛围， 增强员工的归属感和忠诚度。
THANKS FOR WATCHING
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案例二
某制造企业推行员工持股计划，提高了员工归属感和忠诚度，降低 了人才流失率。
启示
激励机制应根据企业实际情况进行定制，关注员工需求，确保激励措 施的有效性和针对性。
CHAPTER 07
未来人才工作展望与挑战
未来人才需求预测及挑战
高素质人才需求增加
随着公司业务拓展和转型升级，对高素质、高技能人才的需求将 持续增加，人才竞争将更加激烈。
公司人才工作总结
目 录
• 引言 • 人才工作总体情况 • 招聘与选拔工作分析 • 培训与发展工作回顾 • 薪酬福利体系建设情况 • 人才激励机制完善举措 • 未来人才工作展望与挑战
企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件
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03
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汇报人：
企业招聘计划
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汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
01 添 加 标 题
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03 添 加 标 题
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02 添 加 标 题
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04 添 加 标 题
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3。
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2019
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2019
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2024年度人力资源招聘总结PPT模板
员工留存率及试用期表现
员工留存率：统计 新员工在试用期结 束后的留存情况
试用期表现：评估 新员工在试用期内 的工作表现和适应 能力
影响因素：分析影 响员工留存率和试 用期表现的因素， 如岗位匹配度、培 训效果、团队氛围 等
改进措施：根据分 析结果提出改进措 施，以提高员工留 存率和试用期表现
Part 05
招聘渠道：线上、线下等不同渠 道的招聘效果总结
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招聘效果：招聘人数、质量、效 率等方面的总结
改进措施：针对本次招聘中出现 的问题提出的改进措施和建议
对参与人员的感谢
感谢所有参与招聘的人员，包括面试官、协调员、行政人员等 感谢他们在招聘过程中的辛勤工作和付出 感谢他们对招聘工作的支持和配合 感谢他们对公司的贡献和忠诚
面试经验分享
面试技巧及注意事项
自我介绍：简 洁明了，突出 个人优势
回答问题：清 晰准确，有条 理
肢体语言：自 然大方，避免 紧张
面试礼仪：着 装得体，准时 到场
面试后：及时 跟进，表示感 谢
面试官经验分享
面中的观察： 注意候选人的言 行举止、回答问 题的逻辑性和准 确性等
面试后的总结： 对候选人的表现 进行评估，给出 建议和反馈
面试技巧：如何 提问、如何引导 候选人回答问题 、如何观察候选 人的表现等
优秀应聘者案例分享
案例一：具备良好的沟通 能力和团队协作精神
案例二：具备较强的学习 能力和适应能力
案例三：具备丰富的工作 经验和实践能力
案例四：具备独特的创新 思维和解决问题的能力
Part 04
招聘结果
应聘人数及质量
应聘人数：统计2024年度的应聘人数，包括各个岗位的应聘人数
春季校园招聘活动策划企事业单位人才招收引进计划方案报告汇报通用PPT模板课件
校园招聘
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02
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03
发展方向
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人员招募(PPT31页)-精品课件
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。08:305.26.202108:305.26.202108:3008:30:575.26.202108:305.26.2021
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行
5.26.20215.26.202108:3008:3008:30:5708:30:57
广告媒体的常见种类
报纸 杂志 广播电视 现场购买 互联网
9
招募广告的制作原则
能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动
10
美国就业服务机构的主要种类
由美国联邦政府、州政府以及地方政府 开办的就业服务机构；
人员招募
1
人员招募 ( Recruiting )
• 定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本
组织中工作岗位的过程。
• 功能：建立一个求职者人才库。
2
人员招募程序
做好相关准备 提出用工申请 选择招募方案 制定招募计划 实施招募计划 收集求职简历
3
常用招募手段的使用比率
内部提升
员工介绍
主动求职 者
重要性（1－7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
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人数 136 126 838 477 1577
6月B公司各人群人数及覆盖率
有增员人数 增员覆盖率 增员贡献率
90
32.85%
59.56%
44
38.26%
26.22%
22
2.19%
13.33%
2
0.70%
0.89%
158
9.40%
/
6月C公司各人群人数及覆盖率
有增员人数 增员覆盖率 增员贡献率
37
27.21%
** （处经理，64人）
**引进处 （处经理，430人）
**优才 （处经理，66人）
**引进组 （高级组，54人）
**引进区 （组经理，44人）
**引进处 （处经理，354人）
**引进组 （处经理，150人）
**引进组 （高级组，47人）
18年年初仅有2个培育处，无法 分职场，晋区遥遥无期
**引进组 （处经理，80人）
18年后，通过三才引进，培育出 5个处经理，快速实现分职场
**家族三才人数高达80人 18年年初150人，只有一个独立职场 当前689人，拥有10个独立职场，1个准独立 职场 通过三才引进，**经理顺利晋升区域总监 认清三才： 1、快速推动团队发展，并激活老队伍发展活 力，老队伍也学会用三才 2、三才本身具有快速引进三才的能力，形成 链式增员
**分公司引才计划 工作汇报
01 寻问题，找方向 关键词：对准城墙口，冲锋 2
1、寻问题：影响队伍发展快慢的核心因素
驱动问题的关键因素：准主管&主管
腰眼
2、找方向：准主管、主管增员覆盖率，决定队伍发展速度
人员类别 准主管
主管 一年内新人
其他 合计
人员类别 准主管 主管 一年内新人 其他 合计
人数 274 115 1006 285 1680
核心：朝两个城墙口，冲锋
做大准主管 做强主管
占比架构15% 增员覆盖率40%
准组梯队
占比架构12% 增员覆盖率40%
准主管梯队
02 探索与尝试 关键词：开源&节流 6
做大三准核心：开源节流，双管齐下
做大增员主体关键
开源
节流
加速外引
加快内转
开源： 通过引进，快速提升三准梯 队
节流： 加速新人向准主管梯队转 换，做大准主梯队
榜样力量|南海**家族，三才助力布局突破（2/2）
**家族通过三才全辖布局 18年年初1个职场，当前10个分职场，1个准分职场
** （中盛国际）
**（中盛国际）
** （中盛国际）
**引进处 （**）
**优才 （中盛国际）
**引进组 （中盛国际拟分）
**引进区 （**支公司）
**引进处 （中盛国际）
1、开源-公司层面：加速三才引进，做大准组梯队，助力队伍倍增突破
人力
新增6183人 三才
贡献比50.8%
至6月30日，累计引进三才合计
保费
1116人
47984万元 三才团队累计新增：6183人
贡献比35% 贡献比50.8%
业务
三才团队累计贡献期交保费：
4.79亿元，贡献比35%
1、开源-公司层面：三才助力，队伍队伍质态改善
1 优才2人
桂城新区： 2月成立，进驻架构190人，当前架构520 人，4个月增幅174%
三才 74人
2 筹备主管48人
3 引才24人
2019年桂城招募三才74人
带来新增522人
贡献比90%
二、节流：加速新人，向准主管梯队转换
1+0人群 快速推动1+0人群，向1+1人群转换
1+1人群
1、分公司层面：新兵营、组养班 2、支公司层面，晋升加油站
20%
100
50
3%
3 11 0
18年一季度
8%
32 5
65 8
18年二季度 主管人数
18年三季度 团队架构
95
11 18年四季度 管理收入占比
二季度全辖 晋升组经理
400人
全辖
其中三才晋组
三才
230人
贡献度57.5% 全辖晋组率3.9%
三才助力晋升 三才晋组230人，贡献度57.5%， 三才晋组率：47%
二季度全辖晋升400人，其中，三才 晋组230人贡献度57.5%
全辖晋组率4%，三才晋组率47%
2、开源，四级机构|桂城新区，三才助力队伍快速突破
三才人数45人，2019年三才新增504人 引进**，开门红出单出单280万 2019年三才增员贡献338人
榜样力量|**，从0到N，仅需365天
问鼎家族成立于2018年3月；目前裂变3个分职场，团队架构284人。
团队发展趋势图
38%
300
284
40%
34%
35%
250
30%
200 25%
15%
150
能被伙伴接纳的方案 就是好方案
因时制宜、因地制宜、因人制宜
第二、大面积借用领袖力量进行宣传
1、以内带外 2、榜样力量
Байду номын сангаас
榜样力量|自内而外，引才就是人力大单
1、人力作战部，率先跑市场，谈引进 2、挂钩绩效，人力大单奖
榜样力量|**家族，三才助力布局突破（1/2）
** （区域总监，689）
** （处经理，129人）
41.32%
50
39.68%
45.45%
9
1.07%
9.92%
3
0.63%
3.31%
99
6.28%
/
分析体量差不多的B公司和C公司，新 增为何产生差距：
B公司准主管人数274人远高于C公司 136人，增员覆盖率32.85%高于C公司 27.21%；这是差距最大的一个原因。
只有保持源源不断的准主管群体，并 做好龙D运作，才能形成持续晋升驱 动！
案例：桂城新区：增员覆盖率90%
03 三才推广步骤 关键词： 产品、榜样、定价、坚持
从微观层面看队伍发展三要素
产品、 顾客、 平台
岗位
对外：准增员 对内：三准人群
平台转换率
爆款养成记|以客户为中心，打造爆款产品
爆款产品：1、极简 2、标签性强
第一、打造具备爆款潜质的产品
极简、标签性强、产品为王
**引进组 （大沥支公司）
**引进组 （**新区）
**引进组 （**新区）
**一个职场
**1个职场 **个职场 **5个职场 平洲一个职场
**1个职场
榜样力量**职场：通过三才实现双开双红
**
** 引才处
** 引才处
下有三才 29人
** 引才组
** 引才组
2002年入司，团队一直徘徊不前 2018开始引进，当前架构370人，团队
出发点|打造爆款方案
1、出发点：做大准组、准处、准总监，三大梯队； 2、着眼点：一切以客户体验出发——引进需要什 么；
3、落脚核点心：：简集单中、火极力具标，签卖，爆高款薪引才；
设计思路|打造爆款方案
我们要什么： 出席、有效人力、出席人力 “顾客”关心什么： 1、收入：年薪、月薪、启动资金 2、平台：百强平台 3、行业：朝阳行业
6月B公司各人群人数及覆盖率
有增员人数 增员覆盖率 增员贡献率
90
32.85%
59.56%
44
38.26%
26.22%
22
2.19%
13.33%
2
0.70%
0.89%
158
9.40%
/
6月C公司各人群人数及覆盖率
有增员人数 增员覆盖率 增员贡献率
37
27.21%
** （处经理，64人）
**引进处 （处经理，430人）
**优才 （处经理，66人）
**引进组 （高级组，54人）
**引进区 （组经理，44人）
**引进处 （处经理，354人）
**引进组 （处经理，150人）
**引进组 （高级组，47人）
18年年初仅有2个培育处，无法 分职场，晋区遥遥无期
**引进组 （处经理，80人）
18年后，通过三才引进，培育出 5个处经理，快速实现分职场
**家族三才人数高达80人 18年年初150人，只有一个独立职场 当前689人，拥有10个独立职场，1个准独立 职场 通过三才引进，**经理顺利晋升区域总监 认清三才： 1、快速推动团队发展，并激活老队伍发展活 力，老队伍也学会用三才 2、三才本身具有快速引进三才的能力，形成 链式增员
**分公司引才计划 工作汇报
01 寻问题，找方向 关键词：对准城墙口，冲锋 2
1、寻问题：影响队伍发展快慢的核心因素
驱动问题的关键因素：准主管&主管
腰眼
2、找方向：准主管、主管增员覆盖率，决定队伍发展速度
人员类别 准主管
主管 一年内新人
其他 合计
人员类别 准主管 主管 一年内新人 其他 合计
人数 274 115 1006 285 1680
核心：朝两个城墙口，冲锋
做大准主管 做强主管
占比架构15% 增员覆盖率40%
准组梯队
占比架构12% 增员覆盖率40%
准主管梯队
02 探索与尝试 关键词：开源&节流 6
做大三准核心：开源节流，双管齐下
做大增员主体关键
开源
节流
加速外引
加快内转
开源： 通过引进，快速提升三准梯 队
节流： 加速新人向准主管梯队转 换，做大准主梯队
榜样力量|南海**家族，三才助力布局突破（2/2）
**家族通过三才全辖布局 18年年初1个职场，当前10个分职场，1个准分职场
** （中盛国际）
**（中盛国际）
** （中盛国际）
**引进处 （**）
**优才 （中盛国际）
**引进组 （中盛国际拟分）
**引进区 （**支公司）
**引进处 （中盛国际）
1、开源-公司层面：加速三才引进，做大准组梯队，助力队伍倍增突破
人力
新增6183人 三才
贡献比50.8%
至6月30日，累计引进三才合计
保费
1116人
47984万元 三才团队累计新增：6183人
贡献比35% 贡献比50.8%
业务
三才团队累计贡献期交保费：
4.79亿元，贡献比35%
1、开源-公司层面：三才助力，队伍队伍质态改善
1 优才2人
桂城新区： 2月成立，进驻架构190人，当前架构520 人，4个月增幅174%
三才 74人
2 筹备主管48人
3 引才24人
2019年桂城招募三才74人
带来新增522人
贡献比90%
二、节流：加速新人，向准主管梯队转换
1+0人群 快速推动1+0人群，向1+1人群转换
1+1人群
1、分公司层面：新兵营、组养班 2、支公司层面，晋升加油站
20%
100
50
3%
3 11 0
18年一季度
8%
32 5
65 8
18年二季度 主管人数
18年三季度 团队架构
95
11 18年四季度 管理收入占比
二季度全辖 晋升组经理
400人
全辖
其中三才晋组
三才
230人
贡献度57.5% 全辖晋组率3.9%
三才助力晋升 三才晋组230人，贡献度57.5%， 三才晋组率：47%
二季度全辖晋升400人，其中，三才 晋组230人贡献度57.5%
全辖晋组率4%，三才晋组率47%
2、开源，四级机构|桂城新区，三才助力队伍快速突破
三才人数45人，2019年三才新增504人 引进**，开门红出单出单280万 2019年三才增员贡献338人
榜样力量|**，从0到N，仅需365天
问鼎家族成立于2018年3月；目前裂变3个分职场，团队架构284人。
团队发展趋势图
38%
300
284
40%
34%
35%
250
30%
200 25%
15%
150
能被伙伴接纳的方案 就是好方案
因时制宜、因地制宜、因人制宜
第二、大面积借用领袖力量进行宣传
1、以内带外 2、榜样力量
Байду номын сангаас
榜样力量|自内而外，引才就是人力大单
1、人力作战部，率先跑市场，谈引进 2、挂钩绩效，人力大单奖
榜样力量|**家族，三才助力布局突破（1/2）
** （区域总监，689）
** （处经理，129人）
41.32%
50
39.68%
45.45%
9
1.07%
9.92%
3
0.63%
3.31%
99
6.28%
/
分析体量差不多的B公司和C公司，新 增为何产生差距：
B公司准主管人数274人远高于C公司 136人，增员覆盖率32.85%高于C公司 27.21%；这是差距最大的一个原因。
只有保持源源不断的准主管群体，并 做好龙D运作，才能形成持续晋升驱 动！
案例：桂城新区：增员覆盖率90%
03 三才推广步骤 关键词： 产品、榜样、定价、坚持
从微观层面看队伍发展三要素
产品、 顾客、 平台
岗位
对外：准增员 对内：三准人群
平台转换率
爆款养成记|以客户为中心，打造爆款产品
爆款产品：1、极简 2、标签性强
第一、打造具备爆款潜质的产品
极简、标签性强、产品为王
**引进组 （大沥支公司）
**引进组 （**新区）
**引进组 （**新区）
**一个职场
**1个职场 **个职场 **5个职场 平洲一个职场
**1个职场
榜样力量**职场：通过三才实现双开双红
**
** 引才处
** 引才处
下有三才 29人
** 引才组
** 引才组
2002年入司，团队一直徘徊不前 2018开始引进，当前架构370人，团队
出发点|打造爆款方案
1、出发点：做大准组、准处、准总监，三大梯队； 2、着眼点：一切以客户体验出发——引进需要什 么；
3、落脚核点心：：简集单中、火极力具标，签卖，爆高款薪引才；
设计思路|打造爆款方案
我们要什么： 出席、有效人力、出席人力 “顾客”关心什么： 1、收入：年薪、月薪、启动资金 2、平台：百强平台 3、行业：朝阳行业