专业技术人员职等评定及聘用管理试行办法

专业技术职称和技能等级聘任管理暂行办法一、总则为了加强公司专业技术人才队伍建设，建立科学、规范的专业技术职称和技能等级聘任制度，充分发挥专业技术人员和技能人才的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力，根据国家有关法律法规和政策，结合公司实际情况，特制定本暂行办法。

本办法适用于公司全体员工。

二、专业技术职称和技能等级的分类与设置（一）专业技术职称分为初级、中级、副高级和正高级四个级别，涵盖工程、经济、会计、统计、审计、法律等多个领域。

（二）技能等级分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级，包括电工、钳工、焊工、车工等多个工种。

三、聘任条件（一）基本条件1、遵守国家法律法规和公司的规章制度，具有良好的职业道德和敬业精神。

2、具备相应的专业知识和技能，能够胜任本职工作。

（二）具体条件1、初级职称和初级工：具有相关专业大专及以上学历，从事本专业工作满 1 年。

参加过相关的培训和考试，成绩合格。

2、中级职称和中级工：具有相关专业本科及以上学历，取得初级职称或初级工资格满 4 年。

在本专业领域有一定的工作经验和业绩，能够独立承担一般性的工作任务。

3、副高级职称和高级工：具有相关专业硕士及以上学历，取得中级职称或中级工资格满 5 年。

在本专业领域有突出的工作业绩和成果，能够解决复杂的技术问题或承担重要的工作任务。

4、正高级职称和高级技师：具有相关专业博士学历，取得副高级职称或高级工资格满 5 年。

在本专业领域有显著的工作成就和影响力，能够引领行业发展或做出重大贡献。

四、聘任程序（一）个人申请员工根据自身的专业技术职称和技能等级情况，向所在部门提出聘任申请，并提交相关的证明材料，如学历证书、职称证书、技能等级证书、工作业绩报告等。

（二）部门推荐所在部门对员工的申请进行审核，提出推荐意见，并将申请材料和推荐意见报送公司人力资源部门。

（三）资格审查人力资源部门对申请材料进行资格审查，对不符合聘任条件的申请予以退回，并说明原因；对符合聘任条件的申请，组织相关部门和专家进行评审。

专业技术人员评聘管理办法为了充分发挥专业技术职务聘任制度的激励作用，提高专业技术队伍的整体素质,调动专业技术人员的主动性和创造性,根据专业技术职务实行评聘分开的有关规定，制定本办法。

一、评审原则1、申报自愿2、技术职务申报评审不受结构比例限制，凡具备有关文件精神的专业技术资格条件者，自主申请参加评审专业技术资格考试或评审.个人申报时,按规定要求提供相关材料，经公司人力资源处审核后进行公示，无异议的按程序推荐上报.二、聘任原则1、公司根据生产经营的实际需要,合理设置各级职务岗位职数,按岗位职数聘任.2、公开、平等、竞争、择优。

3、高职务资格可低聘，低职务资格原则上不高聘。

三、应聘条件1、应聘的专业技术人员身体健康,遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范.2、应聘的专业技术人员必须具备国家认可的专业技术任职资格且任职资格与聘任岗位相适应，具备全面履行所任职务的能力。

3、应聘专业技术人员在年度考核中获得“合格"及以上等次。

四、受聘专业技术人员的权利和义务1、受聘的专业技术人员的权利:⑴自主决定应聘或不应聘.⑵按公司规定享受相应的专业技术职务薪资、福利待遇。

⑶对公司的各项工作提出批评和建议.2、受聘的专业技术人员应履行的义务：⑴遵守国家法律法规和公司各项规章制度。

⑵爱岗敬业,全面履行岗位职责。

五、聘任办法1、公司要做好定编、定员、设岗工作，根据实际和企业发展需要，核定各单位（部门）的编制和下达职务职数，不因人设岗。

实行统一考核，择优聘任.2、公司成立专业技术职务聘任工作领导组,负责开展专业技术职务聘任工作，研究决定聘任工作的重大事项.领导组人员由公司班子成员、相关职能部门负责人组成.领导组下设办公室,办公室设在人力资源处，负责日常工作。

3、在同一个单位（部门)，当岗位职数能满足符合应聘条件的人员时，经对应聘人员考核认定合格后予以聘任，当符合聘任的人员多于岗位职位职数时，实行择优竞聘.因职数限制竞聘落选者,可直接聘任下一级职务；因考核不合格者只能参加下一职务的竞聘。

专业技术职务评聘分开试行管理办法专业技术职务评聘分开试行管理办法第一章总则第一条为了规范专业技术职务的评聘工作，激励和选拔具有高技术水平和较强专业能力的人才，提高专业技术职务评聘的公正性和科学性，特制定本办法。

第二条本管理办法适用于全体职工中的专业技术人员的评聘工作。

第三条专业技术职务评聘分为初级、中级、高级和特级四个层次，由担任本级专业技术职务的专业技术职员和相关部门从事高级职务的专家组成评聘委员会进行评聘。

第四条评聘委员会由不少于五人组成，委员会成员由业务骨干和高级职务专家组成，其中高级职务专家不少于评委会成员的三分之一。

第五条评聘委员会根据评聘人员的技术能力、工作表现、职业道德等进行评定，并择优选拔。

第二章评聘条件和程序第六条专业技术职务的评聘分为初步审查和正式评定两个阶段。

第七条初步审查是对评审人员的基本条件进行评估，主要评估标准包括性格特征、职业道德、职务要求等。

第八条正式评定是对初步审查合格的人员进行综合评定，主要评估标准包括工作经验、技术能力、学术贡献、创新能力、社会影响等。

第九条评聘程序包括提交申请、初步审查、面试、综合评定、公示和上报等环节。

第十条评聘人员应当书面申请，提交相关材料，经初步审查合格后，方可进入面试环节。

第三章评定标准和权威性第十一条评定标准包括工作表现、技术水平、学术贡献、职业道德等。

第十二条评聘委员会具有权威性，评聘结果具备法律效力。

第十三条评聘结果将公示三天，公示期内接受公众意见，公示结束后进行上报。

第十四条评定结果作为评聘人员晋升和薪酬调整的依据。

第四章管理和奖惩第十五条各级领导要加强对专业技术人员的管理和培养工作，保证评聘工作的顺利进行。

第十六条对于评聘结果存在弄虚作假、违规操作等行为，将进行纪律处分，并取消其评聘资格。

第十七条对于评聘结果优秀的人员，予以表彰和奖励，鼓励他们为企业的发展做出更大贡献。

第五章附则第十八条本办法的解释权归企业管理部门所有。

第十九条本办法自颁布之日起实施，同时废止以前的相关管理办法。

专业技术人员职称评定聘用管理办法一、目的为规范公司技术人员职称评定的管理，保证技术人员职称评定的公平、公正，充分调动和发挥技术团队的工作积极性和创造性，特制定本制度。

二、适用范围1.凡持有国家授权的主管部门审查认定的资质等级证书，直接从事本专业工作的专业技术人员，符合本文所规定条件者，均可参加公司的评聘，评审结果仅在公司聘任的时间范围内有效。

2.公司全体工程技术人员，部门主管、部门负责人：2.1技术中心：开发和工艺开发人员；2.2质量部：质量技术人员，检测、理化、试验人员；2.3设备部：设备技术人员；2.4生产车间：现场技术人员；2.5其它人员：具有专业学历人员。

三.职责1评审组织:由公司高层领导、行政部、研发部、工程部、质量部、设备部、生产部负责人组成。

总经理任组长，常务副总，技术副总任副组长。

2.行政部：2.1负责专业技术人员职称评定聘用工作组织及资格审核工作；2.2负责技术人员职称评定相关档案文件的保存、更新、发布。

四、工作程序1．评审程序申报评审专业技术职务者，由本人填写专业技术职务评审表，提交专业技术工作总结及学历、由行政部负责对其任职资格进行审核，通过任职资格审核的由评聘小组对申报人的技术水平、工作业绩、综合能力等全面审查，并提出评聘意见。

2．聘任经公司职称评聘小组评议通过的专业技术人员，必须要有相应的任职资格且在本专业岗位上从事相关工作，根据公司生产经营需要可高职（职称）低聘或低职（职称）高聘，公司统一下发职称聘任决定，聘期一年。

专业技术人员在担任技术职务的任职期限内，按照公司薪酬制度，发放相应的技术职务工资。

3．任职条件4、外聘技术人员的评定要求4.1外聘技术人员是由公司根据需要并按任职条件直接聘任的符合公司要求的专业技术人员；4.2外聘技术人员服务期为两年及两年以上且剩余服务期超过一年的，符合公司内部技术人员职称评定要求的，可以申请职称评定；5、专业技术职务设置及考评：5.1专业技术职务设置：专业技术职务设置原则、数额和各级专业技术职务的结构比按公司规定和部门任务的实际需要设定，并随着公司技术、生产发展的需要，适时进行合理的调整。

专业/技术人员职等评定聘用管理办法管理办法概述本文档针对专业/技术人员的职等评定聘用管理问题进行规范，以确保聘用过程公正、透明，并使聘用人员在职业发展中能够得到保障。

本文档适用于公务员、企业职工等各类组织。

职等评定标准定义职等是指在人员聘用过程中根据其工作能力、经验和学历等条件分为不同档次的评定。

职等评定是为了保障职业发展和公平竞争，根据工作岗位和资历等因素进行评定。

定级标准职等评定分为五个等次，自高到低分别为：A级、B级、C级、D级、E级。

下面是每个职等的定级标准：•A级：具有全国或国际公认的高水平技能、杰出成绩，对本领域有深刻见解和广泛影响；•B级：具有较高水平技能、重要成就，专业能力突出，能为本领域做出重要贡献；•C级：具有相应的专业技能，能够独立承担工作任务，合格完成工作；•D级：具备基本的专业技能，能够胜任基本工作任务；•E级：初级见习工作人员，需要在工作中学习和锻炼。

职等评定应根据工作具体情况和个人能力，定期进行评估和调整。

聘用管理招聘流程•需求确认：组织确定聘用需求，明确职位、职等等条件；•公告发布：按照规定流程，发布聘用公告，征集人才；•笔试面试：对报名的人员进行笔试和面试；•公示择优：按照评定标准，选出符合条件的人员进行公示；•签订合同：选中人员按照聘用流程签订劳动合同；职务变动在工作过程中，人员职务会发生变动，需要根据实际情况对职等进行调整。

•评定流程：个人填写职等评定申请表并提交，经过组织审核和职等委员会审定后，确定新职等标准；•评定结果：评定通过后，人员获得新的职等并享有相应的薪酬和福利待遇。

奖惩管理根据工作表现，对人员进行奖励或惩罚。

•奖励：根据工作水平和相关成就，对人员进行奖励；•惩罚：对工作不力、侵犯规定、失职渎职等行为，对人员进行惩罚。

薪酬福利管理根据职等评估结果，对人员的薪酬和福利待遇进行管理。

•薪酬标准：根据职等划分，确定薪酬标准；•福利待遇：人员享受社会保险、住房等福利待遇和相应的培训和职业发展机会。

河北省事业单位专业技术职务聘任管理办法（试行）冀人发[2003]8号第一章总则第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，保护单位和专业技术人员的合法权益，根据国家有关政策规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分,是职称管理工作的一项重要内容.试行专业技术职务聘任管理办法,引入竞争激励机制,建立一套符合社会主义市场经济体制要求的能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机和活力的用人制度，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条试行专业技术职务聘任制度，要贯彻党的干部路线，坚持德才兼备、任人唯贤的原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源和第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第四条县以上政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作.第二章专业技术岗位设置第五条省政府人事部门会同有关业务主管部门根据单位的类型、层次、专业性质、人员状况等因素，制定全省事业单位专业技术职务结构比例指导意见，并根据事业发展需要和不同专业的人才需求，对专业技术岗位职数进行宏观调控。

第六条各级政府人事部门按照结构比例指导意见，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位的不同类型，做好专业技术岗位职数动态管理。

第七条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。

设置岗位要依据下列原则：（一）正高级岗位，主要设置在省、市两级所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。

县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。

（二）主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第八条在科学设岗的基础上，要结合本单位特点，具体制定各类、各级专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰，聘任条件合理。

公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言为了提高公司的专业技术人员的管理水平和效率，制定本《公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法》。

2. 职等评定2.1 职等定义职等是对专业技术人员在公司中的职业水平进行分类和评估的等级制度。

本公司职等分为四个级别：初级、中级、高级、资深。

2.2 职等评定标准•初级：具备相关专业知识和技能，能够完成基本的工作任务，并能遵循公司的规章制度；•中级：在初级职等基础上，具备扎实的专业知识和技能，并能够独立完成复杂的工作任务；•高级：在中级职等基础上，具备深入的专业知识和技能，能够解决复杂的技术问题，并对团队成员进行指导；•资深：在高级职等基础上，具备卓越的专业知识和技能，能够独立研发创新产品或解决复杂的技术难题。

2.3 职等评定流程•员工提交申请：员工通过内部系统提交职等评定申请，包括个人简历、相关证书和工作经历等信息；•部门主管审核：部门主管对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果推荐适当的职等；•职等评审委员会评定：由职等评审委员会对员工的申请进行综合评估，并确定最终的职等。

3. 聘用管理3.1 聘用条件•具备相应职等的专业技术人员；•具备相关的学历和工作经验；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•遵守公司的规章制度和职业道德。

3.2 聘用程序•招聘公告发布：公司根据需要发布招聘公告，并在内部和外部渠道进行广告宣传；•简历筛选：公司对投递的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行面试；•笔试面试：公司组织笔试和面试环节，考察候选人的专业知识和技能；•考核评估：公司对面试通过的候选人进行进一步的考核评估；•最终聘用：公司确定最终的合适候选人并发出聘用通知。

3.3 聘用合同公司与被聘用的专业技术人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括薪酬、工作内容、工作地点等。

4. 职称评定4.1 职称定义职称是对专业技术人员在职业发展过程中的职业水平进行评定的一种荣誉称号。

新宝电器专业技术人员职称评定与管理试行办法精编版MQS system office room 【MQS16H-TTMS2A-MQSS8Q8-MQSH16898】新宝电器专业/技术人员职称评定与管理试行办法一、目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道，更好地肯定和激励员工在专业/技术方面的发展与贡献，为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标并创造充分发挥才能的空间，形成动态竞争性的业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。

二、原则坚持专业/技能能力导向，兼顾业绩考核结果，严守公平、公正、公开的评定原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业/技术人员的职业发展、薪酬待遇与考核评定的紧密结合。

三、适用范围本办法适用于新宝电器从事产品研发、工业设计、产品检测、品质控制、工艺工程、信息技术、技术管理、财会、审计、采购等相关岗位的专业/技术人员（职员编制）的专业/技术职称评定，职称评定结果与岗位工资挂钩。

所有经公司任命的经理级以上管理人员均不纳入本办法的管理范围。

具体职位的职种划分及专业涵盖范围请参照《专业/技术职称专业分类》。

四、管理权限4.1公司成立“职称评定与管理委员会（以下简称评委会）”作为全公司专业/技术人员职称评定与管理的最高权力机构。

评委会设主任1人、副主任2～3人、委员若干人，成员有公司领导、资源支持中心领导和公司某方面的资深专家等组成。

4.2评委会下设若干“职称评定小组”，负责对不同职系、不同职种的专业/技术人员职称等级进行集体评定和审议。

评定小组设组长1人、副组长2～3人、组员若干人，成员由评委会委员和不同职系、不同职种、不同专业的相关人员组成。

4.3资源支持中心薪酬绩效管理部作为公司专业/技术人员职称评定与管理的日常办事机构，负责职称评定、考核的组织实施工作，执行、监督和落实专业/技术职称的相关政策。

4.4各专业/技术人员所在部门负责专业/技术职称及相应专业/技术工作成果的推荐和申报、专业/技术人员的专业/技术进步及成果的鉴定。

企业专业技术职务聘任管理试行办法第一章总则第一条为进一步调动发挥专业技术人员的主动性和创造性，突出对专业技术人员能力、业绩的评价，提高专业技术人员队伍的整体素质，促进企业发展，根据国家专业技术职务评聘的相关规定,结合我司实际制定本试行办法。

第二条专业技术职务聘任在定编、定岗的基础上，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，明确职责、公开条件、严格程序、竞争上岗、分类考评、按岗聘任。

第三条公司职改办负责指导、协调、检查、监督各二级单位专业技术职务聘任工作,实行分类分级管理。

第四条本办法所指专业技术职务包括与昆钢生产经营联系紧密的相关职业资格。

除按国家有关规定，可等同于相同或相近系列专业技术职务任职资格予以聘任的职业资格外，与单位生产经营密切联系的相关职业资格，也可由单位根据岗位需要进行考核聘任。

第五条以上所述专业技术职务任职资格及职业资格需经公司职改办行文确认为准。

第二章聘任分类第六条本办法所指专业技术职务聘任分两类：一类是竞岗聘任，一类为一般聘任。

竞岗聘任指按本办法的相关规定，通过考核和竞聘达到岗位要求，由单位予以聘任享受相应薪酬待遇的聘任；一般聘任指是按上级业务部门要求，经考核称职，聘任其专业技术职务，为晋升高一级专业技术职务任职资格提供条件的正常聘任。

第七条竞岗聘任需进行岗位设置，根据岗位情况及要求进行竞争上岗，一经聘任享受相应岗位薪酬待遇；一般聘任无需做岗位设置，其聘任只作为晋升上一级专业技术职务的依据，不享受相关薪酬待遇。

第八条竞岗聘任需规定相应的聘期年限，聘期届满后需重新考核聘任；一般聘任一年一聘，需年度考核为称职及以上者方能聘任。

新取得高一级专业技术职务任职资格的，重新考核聘任。

竞岗聘任的人员皆可一般聘任。

第九条竞岗聘任原则上需具有同级别的专业技术职务任职资格，一般聘任必须与其专业技术职务任职资格相符。

竞岗聘任与一般聘任都须由单位组织考核，对考核称职并被聘任者，皆发予聘书。

第十条以下所称聘任，不特殊标明的，均指竞岗聘任。

专业技术职务评聘管理暂行规定第一篇：专业技术职务评聘管理暂行规定专业技术职务评聘管理暂行规定第一章总则第一条为完善我司专业技术人员考核聘任制度，促进职务评聘工作经常化，充分调动和发挥专业技术人员的积极性和创造性，提高专业技术人员综合素质，增强企业活力，为运营管理工作服务，根据国家有关专业职务管理方面的规定，现结合我司各类专业技术岗位的具体特点，制定以下暂行规定。

第二条专业技术职务（岗位）设置要按照因事设岗、择优聘任的原则，依据工作性质、难易程度、责任轻重和专业岗位需要等条件进行设置。

第三条公司成立专业技术职务评聘管理工作领导小组，负责公司所属单位专业技术职务的评聘管理工作。

具体负责技术职务的申报、确认、晋升、聘任。

考核工作的日常管理、组织和实施等具体工作由人事党群部负责。

第四条公司专业技术职务评聘工作领导小组组长由公司领导担任，副组长由人事党群部负责人担任，成员分别由工程、财会、经济等主要专业技术人员担任（一般应具有中、高级职称），原则上每两年调整一次。

领导小组成员由人事党群部推荐报公司领导同意后公布。

第二章专业技术职务（岗位）的设置第五条专业技术岗位是根据工作需要设置的有明确职责和任职条件，并具备一定专业知识和技术水平才能担负的工作岗位。

专业技术职务实行聘任职数总量和结构比例控制。

第六条专业技术职务设高、中、初三级，各层专业职数按现有从事专业技术人员数的1.5:4.5:4比例控制聘任职数（具体详见分解表），监控分中心高、中级可按2:5比例控制。

第七条专业技术岗位设置及分解的聘任职数由公司人事党群部提出方案，经公司领导同意，报省公司审批后执行。

第三章任职资格第八条各系列专业技术任职资格条件，根据国家及省职改办有关文件确定。

任职资格通过资格考试或资格评审取得。

第九条申报专业技术职务的人员应填写专业技术人员资格考试、资格评审申报表（见附表）。

第十条参加专业技术资格考试的专业技术人员须在每年4月前，参加资格评审的专业技术人员须在每年8月前，向人事党群部提出书面申请，经研究批准后，方可报考或评审，逾期不予受理。

北京XXXX有限公司专业技术职务聘任与考核管理办法一、总则为不断完善专业技术职务聘任与考核，提高专业技术队伍的素质，优化新华公司人力资源结构，充分调动专业技术人员的积极性和主动性，推进公司技术等级评聘工作的顺利开展，特制定本管理办法。

二、聘任原则（一）公开、公正、择优原则。

（二）重能力、重业绩、重贡献、重团队考评原则。

（三）评聘结合，岗职相符原则。

三、聘任范围新华公司职业资格与工人技术等级及专业技术职称（以下统称为专业技术职务）均实行聘任制。

未被聘任专业技术职务的员工只承认资格，不享受相应待遇。

新华公司拟聘任的专业技术职务列表如下：四、聘任资格要求：（一）需取得相应专业技术职务与职称，只通过未取证或者取证未按申报流程到人力资源部备案的不予聘任。

（二）需按公司聘任流程，由聘任委员会审批经人力资源部备案。

（三）依据岗职相符原则，需在相应岗位方可申请聘任，岗位调动后原聘任自动解除。

（四）以上资格要求需同时具备。

五、聘任期限：高级（一级）聘任期三年，中级（二级）聘任期二年，初级（三级及以下）聘任期一年，聘任期限不得超过退休年龄和劳动合同期限。

六、聘任流程：（一）提出评聘申请。

由本人根据工作实绩，按照本管理办法要求，向所在部门提出申请，填报《专业技术职务聘任审批表》，并递交毕业证、相应资格证书，提交证明工作实际的证明材料与书面报告。

（二）所在部门进行初评。

各部门负责人作为评聘工作初评的第一负责人，根据管理办法要求，负责组织本部门人员的初审。

所在部门在充分尊重申报人员业绩成果、工作表现等综合条件的基础上，按照管理办法要求，客观公正的进行初评。

有条件的部门可成立所在部门的职称评聘小组，负责具体工作。

形成的意见要在申报人填写的《专业技术职务聘任审批表》“部门考核评价”栏中予以体现。

经部门初评同意方可的提交人力资源部。

（三）人力资源部进行资格核查。

各部门指派专人，在规定时限内向人力资源部提交申报人员的全部评聘材料，及申请人所在部门意见。

专业技术职务和岗位等级聘任管理办法为适应学校教育事业发展需要，进一步落实《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）、《上海市事业单位岗位设置实施办法》（沪委办发〔2009〕40号）及《关于印发〈上海市事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见〉的通知》（沪人社发〔2010〕34号）精神，推进岗位设置后的科学动态管理，进一步完善学校专业技术职务聘任制度，明确专业技术职称高级、中级、初级等级晋升条件，促进专业技术职务评审与聘任由身份管理为主向岗位管理为主的转变，建立起按需设岗、按岗聘任、竞争择优的专业技术职务聘任的机制，结合我校特点和实际，修订本办法。

一、聘任依据根据《上海市专业技术职称(资格)评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》（沪人〔1999〕52号）精神，初级职称(资格)实行以聘代评的办法；中级以上职称分教师系列和非教师系列，中级教师系列由学校评聘，高级教师系列和非教师系列由社会评审、学校聘任。

二、基本原则1.评聘分离的原则。

2.分级管理、逐级聘任的原则。

3.公平公正的原则。

4.在核准的岗位总量、结构比例和最高等级基础上聘任的原则。

5.教师专业技术职务和岗位等级聘任实行“师德一票否决制”。

三、专业技术职务首次聘任的条件（一）申报教师系列（主系列）聘任条件1.遵守国家法律法规，具有良好的品行和职业道德，热爱教育事业，严于律己，有团队合作精神和进取精神。

2.申报教师专业技术职务系列的人员应符合教师职务基本任职条件，并取得教师资格证书。

3.身体健康，能坚持工作，具有履行岗位职责的能力。

4.任现职以来年度考核均为合格及以上等次。

5.完成学校规定的工作量或教学任务，没有完成规定的教学任务或工作不能申报高一级教师职务。

6.中、高级教师专业技术职务系列晋升时，须有三年的班主任工作经历且考核合格，方可申报。

（申报中级教师专业技术职务者，近三年本人或指导学生获得市级二等奖或国家级三等奖以上荣誉或担任中层干部满三年且考核合格或女50周岁以上、男55周岁以上的教师可不受此条限制）。

专业技术人员聘任管理试行办法为进一步贯彻落实公司科技兴企、人才强企战略要求，加快专业技术人才队伍建设，激发专业技术人员学习技术，钻研业务的积极性，选拔和培养一批高素质的专业技术人才，以适应公司快速发展的需要，根据公司的实际情况，特制定本办法。

一、聘任的原则1、公开、公正的原则。

聘任过程中要严格按照公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤，杜绝任人唯亲，真正做到好中取优，择优录用，严把质量，宁缺勿滥。

2、学用结合的原则。

为合理开发利用人力资源，充分调动员工工作积极性，在聘任过程中应尽量避免“学非所用”，要本着学用结合的原则，使员工能在本岗位上发挥自己的专业特长，提高自身的专业技术和工作能力，力争做到人尽其才、各尽所能。

3、专业对口的原则。

各竞聘人员的专业特长必须与所竞聘岗位相符，并取得相应的专业技术任职资格。

非专业技术人员不得聘任到专业技术岗位。

二、聘任的条件1、思想政治素质高，品行端正，遵纪守法，事业心强。

2、热爱所从事的专业，具有一定工作能力的专业技术人员。

3、应具有相对应的专业技术任职资格及中专以上学历。

4、不能履行岗位职责或达不到相应岗位要求的水平、能力者不得聘任。

5、虽然水平、能力达到了任职条件的要求，但工作态度、职业道德等方面存在以下情况之一者不得聘任：（1）脱产进修学习一年以上（含一年）的人员。

（2）因病不能坚持正常工作的人员。

（3）因政治、经济、职业道德、技术责任事故等问题正在立案审查或受到严重处分不满一年的人员。

（4）虽具有任职资格，但本单位没有其专业岗位或因岗位编制有限不能上岗的人员。

6、对由于定员限制或未设岗而不能在本单位就任专业技术职务的人员，根据工作岗位需要可下延一级专业技术职务，聘任到相近专业岗位，即允许高职低聘，但严禁低职高聘。

三、专业技术人员的管理1、公司成立专业技术人员聘任考评领导小组，定期组织有关人员对专业技术人员进行评议、考核，据实写出评语，存入技术档案。

任职期满经考核合格者，公司可以续聘，不合格或不能履行聘约者，公司给予解聘。

新宝电器专业/技术人员职称评定与管理试行办法一、目的为进一步建立和完善专业/技术人员职业发展通道,更好地肯定和激励员工在专业/技术方面的发展与贡献,为专业/技术人员职业提升设定阶段性目标并创造充分发挥才能的空间,形成动态竞争性的业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,特制订本办法;二、原则坚持专业/技能能力导向,兼顾业绩考核结果,严守公平、公正、公开的评定原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现专业/技术人员的职业发展、薪酬待遇与考核评定的紧密结合;三、适用范围本办法适用于新宝电器从事产品研发、工业设计、产品检测、品质控制、工艺工程、信息技术、技术管理、财会、审计、采购等相关岗位的专业/技术人员职员编制的专业/技术职称评定,职称评定结果与岗位工资挂钩;所有经公司任命的经理级以上管理人员均不纳入本办法的管理范围;具体职位的职种划分及专业涵盖范围请参照专业/技术职称专业分类;四、管理权限4.1公司成立“职称评定与管理委员会以下简称评委会”作为全公司专业/技术人员职称评定与管理的最高权力机构;评委会设主任1人、副主任2～3人、委员若干人,成员有公司领导、资源支持中心领导和公司某方面的资深专家等组成;4.2评委会下设若干“职称评定小组”,负责对不同职系、不同职种的专业/技术人员职称等级进行集体评定和审议;评定小组设组长1人、副组长2～3人、组员若干人,成员由评委会委员和不同职系、不同职种、不同专业的相关人员组成;4.3资源支持中心薪酬绩效管理部作为公司专业/技术人员职称评定与管理的日常办事机构,负责职称评定、考核的组织实施工作,执行、监督和落实专业/技术职称的相关政策;4.4各专业/技术人员所在部门负责专业/技术职称及相应专业/技术工作成果的推荐和申报、专业/技术人员的专业/技术进步及成果的鉴定;五、管理内容5.1专业/技术职称专业分类5.2职称职级、职等划分5.2.1技术职称职级、职等划分公司将同一职系的职位按工作难易程度、责任大小及所需资格不同划分为同一职称级别职级,实行同样的管理使用和薪资政策;技术人员职级由低至高分六级：员级、助理级、师级、高级、主任级、总工级,同一职级中又根据资历及业绩不同设置五个职等;即技术人员职业晋升序列共分6级15等,如下图所示;其中,除产品研发、工业设计职种外,产品检测、品质控制职种的技术人员职级至主任级封顶,工艺工程、技术管理、信息技术职种的技术人员职级至高工级封顶;★职级职等设置5.2.2专业职称职级、职等划分财会、审计、采购、物流等管理职系岗位的专业人员,同样可评专业职称,走专业化发展道路;专业人员职级由低至高分五级：员级、助理级、师级、高级、主任级,同一职级中又根据资历及业绩不同设置五个职等;即专业人员职业晋升序列共分5级15等,如下图所示;★职级职等设置专业/技术人员职级序列的划分以及与行政序列的对应详见附件一专业/技术人员级别序列对应表;5.3职称评定职称评定是对岗位任职资格的认定,所有申报职称的职员只能申报所在岗位的专业/技术职称都必须达到相应专业/技术岗位任职资格的要求后才能被聘用为相应职称的专业/技术人员;评定以定性评价与定量指标相结合,任职资格作为各职称评定的基本前提条件,基本素质、知识能力、业绩量化指标为各职称评定的必要条件;其中,基本素质占10%的权重；专业知识与工作能力占60%的权重；业绩与成果占30%的权重;5.3.1职称申报条件5.3.1.1学历年限条件工作年限按毕业后参加相同或相近专业工作的时间累计计算5.3.1.2资历及其他要求5.3.1.3低学历的员工如要申报高一级职称,必须取得相应的高一级学历或工作经验国家承认的毕业证或学位证书;如中专毕业的员工申报高级工程师职称时,至少要取得大专以上学历;5.3.1.4对于已取得高一级学历的,按最近的路径申报高一级职称;5.3.1.5职级按照从低至高进行评定,逐级晋升,原则上不得越级评定;遇特殊情况,如被评定对象对公司发展做出突出贡献的,可越级评定,但一次最多只能越一级职称;破格越工作年限、越学历、越职级的申报条件如下：——过去一年内已取得的业绩与成果超出同岗位正常水平2倍以上；或——过去一年内在本公司主持并完成过至少1项省级科研项目,同时在省级以上专业报刊杂志不包含网络发表专业/技术论文1篇以上；或——过去一年在本公司主持的科研或管理项目,为公司产生巨大经济效益;5.3.2职称评定程序5.3.2.1对于员级及助理级职称,具备申报条件后,由本人申报,经两位推荐人推荐,部门、分公司/职能中心和资源支持中心薪酬绩效管理部审核通过后,可直接获取相应职称,不需评定;5.3.2.2对于师级及以上职称,具备申报条件后,由本人申报,部门、分公司/职能中心和资源支持中心薪酬绩效管理部对申报资格审核合格后,各专业职称评定小组按相应评定标准组织评定,按评分结果确定职级;5.3.3职称评定标准5.3.4职称评定办法职称评定采取评分制,根据评定项目要求计分值,分别由各专业评委评出各项目得分,如评定的基本素质得分、专业知识与工作能力得分、业绩与成果得分三大项目的各自得分及综合得分均符合以下要求即为初步通过;如初步通过人员数量超过原定比例人数,则采取按照综合得分排序,从高分至低分录取的方式确定最终通过人员;综合得分的计算依据各项目的得分及权重注：各职系、各职级评定的人数比例将依据公司发展规划、专业/技术人员的整体状况进行确定;5.3.5职称评定结果的运用5.3.5.1职称评定结果作为专业/技术人员调整工资和绩效奖励的主要依据;当专业/技术人员被评定为某职级职等时,岗位工资和绩效奖励应确定为该职级职等对应的工资和奖励级别;5.3.5.2专业/技术人员的年薪组成：岗位工资+绩效工资+项目工资包括新产品开发项目、技改项目、降成本项目等;5.3.5.3职级职等与岗位工资级别对照表5.3.5.4对于同一职级的不同岗位,按岗位价值、岗位难度、人才招聘难易程度等确定如下的工资对比系数：5.3.6职称评定流程5.4职称管理5.4.1各专业、各级别晋级评定原则上每年一次,结合年终考核进行评定与调整,由资源支持中心薪酬绩效管理部组织实施,各相关部门协助配合;其中初级职级为资格认定,中级职级为评定,高级职级以上采用评聘结合;各职级的最终确定方式为：综合考评,集体审议,择优选聘;5.4.2国家认可的专业/技术职称只作为公司内部评定的参考依据,并不等同于公司内部相应的职级;对已获得评定的专业/技术人员,公司将建立相应的专业/技术职称档案;5.4.3采取纵向评定原则,对于不需要评定的员级及助理级专业/技术职称,个人可随时提出申请,部门初审,薪酬绩效管理部根据学历、工作年限复核；对于高级及以上专业/技术职称需由公司总裁批准聘任,薪酬绩效管理部组织发放聘书,以保证聘任有机分开;5.4.4对已评定并享有职称待遇的专业/技术人员,因工作需要调往其它非专业/技术职称岗位,原则上不再保留其已通过评定的专业/技术职称;高级及以上专业/技术职称除了岗位工资调整到其职级相应的工资以外,公司还将额外给予一定数额的专业/技术津贴;5.4.5对新聘人员,一律在试用期满,同意转正后方可申报职称评定;5.4.6为规范职位名称,专业/技术人员职位命名采用“专业+职称”的方式,以有效分类管理各职称、各专业的专业/技术人员;如“性能测试工程师”、“会计师”;5.4.7在每年职称评定时,对于上年已评定的师级及以上职称的专业/技术人员,如工作能力、专业知识、工作绩效、项目考核成绩等工作表现不能胜任现任职称要求的,在本年评定职称时自动降一级并降薪,如高级工程师降至工程师;具体降级条件详见各专业具体规定;六、附则本办法由资源支持中心薪酬绩效管理部负责制定、修订与解释,经总裁办审批通过后发布实施;七、附件附件一：专业/技术人员职级序列对应表附件二：专业/技术人员职称评定申报表附件三：专业/技术人员职称评定评分表附件四：专业/技术人员职称降级建议表。

专业技术人员职等评定及聘用管理制度背景随着中国社会和经济的高速发展，人力资源的需求日益增长。

各行各业开始对人才的需求有了更多的关注，其中专业技术人员的聘用也逐渐成为一个重要的方面。

因此，制定一套合理且可行的专业技术人员职等评定及聘用管理制度，对于保障人才的公正评价，提高企业的聘用效率具有重要意义。

目的本制度的目的是规范公司专业技术人员的聘用程序，明确聘用标准和职责，并为公司实行科学、合理、公正、有效的人才评价体系提供依据，为公司选用人才提供依据和规范，促进公司各项业务的发展。

聘用程序及流程（1）职位发布公司应在公司的网站上发布职位信息。

如需在其他平台发布招聘信息，需要同时发布在公司网站上，并获得人力资源部门的审核和批准。

职位发布的信息包括职位名称、薪酬、预计工作时间和学历要求等内容。

（2）采集候选人信息公司应在应聘者投递简历后，将其个人简历信息进行分类管理，并对应聘者进行初步筛选，筛选后的候选人应进行采集。

（3）评估候选人公司根据不同职位的聘用标准，利用面试、笔试、测试、实习等多种方式综合评估，根据评分情况生成相应的服从聘用的候选人名单。

对于候选人的学历或工作经历有虚假或造假情况的，一律取消其以上的表现，被取消考核的候选人名单将公示。

（4）告知结果公司通过面谈或电话与入选候选人联系，与其确定相关细节。

若入选者不接受此次聘任，则公司需重新开始此职位的招聘。

职等评定本制度所提到的职等，是指为了反映专业技术人员职业水平、定量管理激励聘用和流动等而设立的等级体系。

（1）评定标准专业技术人员职等的评定，应该基于职务、技术能力、绩效和学历等要素进行综合考虑。

本制度将分别从职务、技术能力、绩效和学历等方面设置考核标准，以此作为评价专业技术人员职等等级的依据。

（2）评定程序①部门首先根据职务特点和业务需要，确定所需专业技术人员的职务和职责。

②考核小组根据岗位要求和标准，进行专业技术人员的综合考评。

③由人力资源部门根据考核组成员签名确认的考核结果综合评析，同时结合公司的业务及发展需求等，确定专业技术人员的最终职等等级及额定职级。