改进和完善公益性事业单位绩效考核制度探讨

浅析事业单位绩效工资制度问题及优化策略摘要：在社会发展步伐不断加快的大环境下，事业单位承担着管理和服务的双重职能。

为了能够进一步促进事业单位各项职能的充分发挥，我国开始不断优化和完善事业单位绩效工作制度。

但是由于各地区事业单位所属行业、工作领域存在着差异，绩效工资制度在实施过程中的一些问题逐渐凸显出来，需要采取一定优化策略加以完善。

本文就事业单位绩效工资制度问题及优化策略进行了深入分析，首先阐述了绩效工资的相关概念，然后指出了现阶段事业单位绩效工资制度实施过程中存在的问题，最后提出了优化策略，旨在为事业单位绩效工资激励作用的充分发挥提供一定有效信息参考。

关键词：事业单位;绩效工资制度；问题；优化策略引言现阶段，我国事业单位人事管理制度改革不断深入，绩效工资制度开始全面实施，目的是进一步促进事业单位工作人员工作主观能动性的发挥。

对于现阶段事业单位绩效工资制度实施过程中所存在考核评估制度内容不完善、绩效工资考核全面性不足以及绩效工资考核监管制度存在缺陷等问题，提出有针对性优化策略，在更好地提升事业单位职工工作积极性的同时，进一步优化事业单位管理和服务效率，促进事业单位持续、稳健发展。

一、绩效工资的相关概念理解绩效工资的概念，首先需要了解绩效的涵义。

绩效是履行、执行、表现、成绩四方面的工作成果，是单位在开展管理过程中对员工预期工作目标评价的结果值，通俗来说就是员工工作成效有效表现情况。

绩效工资遵循“以绩取酬”原则，也可以理解为绩效加薪、奖励与评估挂钩的工资，是建立在员工绩效考核基础之上的工资类型。

单位通过实施工资制度来实现对员工的管理与调控，可以通过调节绩优者和绩劣者收入，促进职工工作主观能动性的提升，对于单位预期发展目标的实现起着重要的促进作用。

二、现阶段事业单位绩效工资制度实施过程中普遍存在的几点问题（一）绩效工资考核评估制度内容不完善虽然现阶段各地区事业单位都在积极优化和完善职工绩效工资考核评估体系，但是由于实施时间较短，相应的经验不足，仍然存在着绩效工资考核评估体系不完善的问题，具体表现在以下几个方面。

行政事业单位绩效考核的现状问题及对策行政事业单位绩效考核是国家机构和公务员管理工作的重要组成部分。

绩效考核的目的是为了全面提高行政事业单位的工作效率和服务质量，推动行政管理体制和服务能力的现代化。

当前行政事业单位绩效考核存在一些问题，需要采取有效的对策进行改进。

一、现状问题1.绩效考核指标不合理当前行政事业单位绩效考核指标设置过于繁杂，部分指标与实际工作需求不符，导致工作当量不足、执行困难。

一些指标难以量化评价，导致考核结果不够客观，影响工作积极性。

2.考核结果不公平部分地区和单位对绩效考核结果过于看重，加重了基层单位的工作压力，一些个别行政事业单位迎合考核要求，虚假填报绩效考核数据，导致考核结果不公平。

3.考核制度落后目前绩效考核制度过于僵化，难以适应社会经济发展变化，缺乏针对性和灵活性。

绩效考核衔接不紧密，没有很好地与奖惩机制结合起来，导致考核结果不能有效体现工作表现。

4.考核结果利益化一些行政事业单位存在着为了争取较高的考核结果而利用权力和资源进行利益交换的现象，导致绩效考核失去了公正性和客观性。

二、对策建议1.优化绩效考核指标应该重点关注发展和服务质量、行政效能、廉洁廉政等方面，突出绩效考核指标的科学性和客观性。

应该允许地方根据实际情况制定相应的绩效考核指标，灵活适应当地经济社会发展需求。

2.建立健全考核评价体系建立独立第三方的绩效考核评价机构，对绩效考核评价进行公开透明，加大对绩效考核结果的监督和检查力度，确保考核结果的公平性和客观性。

3.完善绩效考核制度应该结合国家发展战略和行政事业单位发展实际，不断完善和调整绩效考核制度，确保其与社会经济发展相适应。

应建立起奖罚分明的绩效考核奖惩机制，提高考核结果的紧密度和有效性。

4.强化绩效考核监督管理建立健全绩效考核监督管理机制，完善绩效考核的法律法规和操作程序，加大对绩效考核过程的事中事后监管力度，依法严肃查处利用绩效考核进行权力和利益交换的行为。

MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源136MODERN ENTERPRISE CULTURE 改进和完善绩效考核制度刘忍 宿州市中心血站摘 要 在事业单位人力资源管理中，绩效考核是一项非常重要的内容，直接关系到员工的积极性和创新能力。

然而，在当前我国事业单位管理中，绩效考核的受重视程度依旧不容乐观，还存在着观念不清、制度不完善等诸多问题，由于这些问题的存在，导致事业单位人力资源的管理有着重重障碍。

因此，需要在综合指标、权重等内容的基础上，加强在绩效考核全过程中职工对绩效考核的重视力度，构建相对性完善的绩效考核管理体系，以展现绩效考核的相对应有效性。

关键词 事业单位 人力资源管理 绩效考核中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）16-136-03绩效考核不仅是事业单位人力资源管理的关键组成部分，并且它能影响事业单位员工，尤其是在主观能动性和积极性方面，绩效考核是有着决定性的影响力，也是关键因素。

事业单位的公共服务使命也是受到绩效考核的直接影响。

然而，缺乏明确的绩效考核概念，缺乏完善、极为有效的激励机制，或者缺乏对高效考核结果的重视，这对人力资源管理产生了重大影响。

针对这一情况，我们要将事业单位中的人力资源管理评估人员不断完善，结合事业单位的实际工作，制定科学合理的评估指标，建立和完善评价体系。

一、人力资源管理与绩效考核的理论概述绩效考核是作为一个手段和管理制度，不仅可以大大提高人事管理效率，同时可以将事业单位人事管理的构成和内容进行丰富。

事业单位的发展在我国有着悠久的历史，仍处于不断进步和完善的过程中，并且对于先进的管理理念和方法也是不断学习。

应制定评估科学结果的方法，对员工进行科学和可持续的评估，并为了了解员工实际工作情况将绩效评估结果作为基础，以便分析和评估员工的就业能力。

结果评价是事业单位评价职工工作能力的标准，同时也在一定程度上激发了职工的积极性和主动性。

公益事业单位绩效管理初探中图分类号： u692 文献标识码： a 文章编号：公益事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。

改革开放特别是党的十六大以来，公益事业单位积极探索改革，不断创新机制，摆脱了计划经济体制的制约，积累了有益经验，取得了明显成效，为进一步推进改革奠定了基础。

事业单位提供公益服务总量不断扩大，服务水平逐步提高，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。

当前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，面对市场经济条件下的新形势新要求，推进公益事业单位绩效管理改革的要求越来越迫切。

一、公益事业单位绩效管理的现状2009年，一项被称为“绩效工资改革”的新政，拉开了中国事业单位绩效考核管理的序幕。

第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

到目前为止，各行业主管部门已结合本行业的特点制定出绩效考核办法，公益事业单位普遍采取了接受、引进、应用绩效管理。

但是由于我国过去实行社会主义计划经济体制留下的一些问题，还有公益事业单位不同于企业产品物质化、有形化的特点，很多公益事业单位没有真正意义上的绩效考核机制，绩效考核管理虽然被西方国家喻为企业管理的“圣经”，而在大多数公益事业单位大都流于形式，或者仅沦为发放绩效工资的工具，主要体现在下面几个方面：1、对绩效考核管理的认识不全面绩效考核的作用是什么呢？在很多人的眼里，绩效考核就是对员工的绩效进行考核，把考核结果用于工资和奖金的发放。

这种对绩效考核的理解就好比是管中窥豹，又好比是盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确地理解绩效考核的涵义。

事业单位实施绩效工资存在问题及建议一、B单位绩效工资改革状况分析(一)B单位人员状况B单位是具有管理与技术双重职能的事业单位(两个牌子，一个侧重管理职能，一个侧重专技职能)，设7个部门，共有67人，其中管理人员32人，专业技术人员20人，工勤人员15人，集合了事业单位三大类人员，属于比较典型的事业单位。

B单位人员类型简单，薪酬增长机制不同，带来了单位内部公正性问题。

(二)B单位绩效工资改革前安排方式单位绩效工资改革前的绩效工资安排方式未考虑三类人员的区分，简洁地以领导、中层领导、一般员工三个档次进行安排，未能分类考核，也未能体现关键岗位及高层次人才、业务骨干及作出突出贡献的工作人员倾斜。

导致单位内部冲突重重，以致该单位至2022年仍未能完成果效工资改革。

二、绩效工资改革面临的主要问题(一)B单位是公益性事业单位，没有详细的效益指标，也不同于企业单位，对先进的绩效管理理念和方法缺乏系统的接触和学习。

因此，名义上是绩效工资，可是实际上仍旧搞平均主义，吃大锅饭，激励效果很差。

(二)绩效工资改革后，部分人薪酬降低，B单位属于有执法权限的事业单位，绩效工资改革前该单位有加班补贴等收入，绩效工资改革后取消了加班费、通讯费等补贴，该单位部分人员工资明显下降。

(三)绩效工资改革与B单位原有绩效工资安排体系难以协调。

B单位在实施绩效工资之前已形成了自己内部安排体系，假如完全根据相关标准执行，一是在工资总量固定的前提下，则要打破原有安排体系，损害B单位原高收入群体等既得利益。

(四)缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和安排方法。

绩效工资实施难点主要是嘉奖性绩效工资实施，而嘉奖性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。

科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。

B单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。

(五)消失绩效工资安排新的平均主义。

由于没有一套科学的绩效工资考核指导看法，因此在实施过程中，B事业单位存在"众口难调'，"好好人'思想，致使单位所制定的安排方案过于简洁，搞平均主义、大锅饭，从而造成?"干多干少一个样'"干与不干一个样'"干好与干坏一个样'，在肯定程度上挫伤了事业单位工作人员的工作热忱。

事业单位绩效考核问题和建议作者：王爽来源：《企业文化·中旬刊》2017年第06期绩效考核就是应用科学定性和定量的方法，对一个人的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德以及公众满意度等方面进行考核而得出的尽可能准确、客观、公平的分析和评价，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。

事业单位人力资源绩效考核，是事业单位依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属各类人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

事业单位绩效考核是事业单位人事管理的重要环节，也是事业单位人事改革的重要内容。

它是调动事业单位人员工作积极性及创造性的重要手段。

一、我国事业单位绩效考核存在的问题（一）对绩效考核没有深刻的认识各事业单位在管理过程中，无论是考核者还是被考核者，对绩效考核认识程度不够，对绩效考核的作用和意义更是没有足够的认识。

在实际考核过程中，各事业单位几乎都实行“一把手”负责制，领导们往往忽视群众对职工的评议和考核，班子或领导个人的评价往往起着关键的作用，使职工的考核带有了很强的领导主观色彩。

部分领导没有把年终考核与平时考核或关键事件有机地结合起来，考核形式过于简单，搞形式、走过场，影响考核质量；职工则抱着考核就是评“优秀”的心态应付，严重影响考核工作的严肃性、真实性和客观公正性。

（二）考核内容和方法过于陈旧目前来说，绝大多数事业单位对人员考核的内容还是使用“公务员”式的考核内容，考核的内容仍旧是“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性。

许多部门倾向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核工作人员，且没有对具体的指标进行必要的说明，或仅仅作了抽象的说明。

这使得考核者很难客观、准确地把握标准，无法保证考核的信度和效度。

同时，多数事业单位将每一类人员考核的结果分为优秀、合格和不合格三大类，基本上没有人“不合格”。

管理方略MODERN ENTERPRISECULTURE1072020.6MEC 事业单位绩效考核存在的问题及建议周玉 湖南省岳阳市农业科学研究院中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）06-107-02事业单位是由政府出资设置，不以盈利作为目标，事业单位从事的行业包含教育行业、文化行业、卫生行业等多个不同行业。

为了有效提高事业单位服务水平，适应人民群众日益增加的公益服务需求，同时切实保障事业单位合法权益不受侵害，我国一直都在推行事业单位改革。

在改革之中，事业单位加强了绩效考核改革，提高了事业单位行政效率，激发了事业单位员工工作活力，推动了事业单位向前发展。

一、事业单位绩效考核的概述事业单位绩效考核主要是依照法律法规规定，以群众满意和自身履职效能作为主要考核内容，要求事业单位依照自身业务范围开展高质量工作，执行国家各项法律法规政策[1]。

一般来说，事业单位绩效考核具有以下几方面意义。

（一）督促事业单位提高公共服务水平事业单位主要发展社会公益事业，其所提供的公共产品好坏会影响到社会健康发展。

加强绩效考核可以督促事业单位提升自身服务水平，为社会发展提供高质量服务。

（二）绩效考核是事业单位做好监管的有效抓手由于事业单位监管方式非常单一，缺乏刚性约束，监管力度也存在问题。

因此，加强绩效考核可以整合事业单位监督力量，有助于推动事业单位向前发展。

二、事业单位绩效考核工作的现状问题总体来看，事业单位绩效考核趋势向好，但是依旧存在一些问题值得关注，主要体现在以下几方面。

（一）事业单位自身特点导致考核工作难落实目前，80%以上事业单位集中在县一级，级别不高，规模较小，存在分散布局的客观状况，间接导致了事业单位绩效成本相对较高，收效甚微。

与此同时，政府部门对于事业单位绩效考核工作不够重视，缺乏有效认知，事业单位绩效考核工作往往草草了事，影响绩效考核工作质量[2]。

除此之外，有些事业单位严重依附主管部门，甚至成为主管部门内设的一个科室，在各方面都不独立，很难单独开展业务，绩效考核更是一纸空谈。

公益性事业单位实施绩效工资的难点和对策研究作者：陈晓娟来源：《人力资源管理》2013年第11期事业单位实施绩效工资是2006年事业单位收入分配制度改革既定重要内容之一，是党中央和国务院作出的统一部署。

2009年国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分“三步走”实施：即第一步由义务教育学校自2009年1月起实施，第二步由公共卫生和基层医疗卫生自2009年10月起实施，第三步由其他事业单位自2010年1月起实施。

以南京市为例，绩效工资实施涉及全市共近17万人，在职近10万人，退休近7万人。

绩效工资实施以来，各单位绩效工资实施积累了一定的实践经验，也发现了一些工作的难点。

一、公益性事业单位的绩效工资“事业单位”这一词语在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中首次使用，是我国独特的组织类型，其功能、作用、管理模式以及形态等方面随着时代的进步，不断演变。

2011年，党中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确“事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量”，明确了公益性是事业单位的核心本质，排除了其经济行动的特征。

对于承担行政职能和从事生产经营活动的单位随着分类改革的逐渐推进，将逐步退出事业单位的队伍。

绩效工资，又可称作效益工资，是指根据单位取得的社会经济效益，或者根据职工个人责任大小、工作业绩、贡献大小等完成任务确定工资的一种工资形式。

对事业单位来说，国家根据事业单位取得的社会经济效益确定绩效工资的总量水平，对事业单位职工来说，各单位根据职工的个人责任大小、工作业绩和贡献大小、以及完成任务等情况确定职工的绩效工资。

以南京市为例，政府为事业单位绩效工资规定了平均水平，实施总量控制。

由各单位在主管局的指导下，来解决“考核什么、怎么考核”的问题，这是绩效工资实施的核心问题，也是难点问题。

二、绩效工资实施的难点分析1.绩效工资实施尚缺乏应有的竞争的土壤。

对事业单位建立合理绩效考核机制的几点思考摘要：随着国家对事业单位收入分配制度改革的进一步深入，绩效工资将成为今后事业工作人员工资的重要组成部分。

因此，建立合理、有效的绩效考核机制将是事业单位在今后的事业发展中不断探索和研究的重要课题。

关键词：事业单位；绩效考核；激励机制事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织。

这一定位决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。

目前，随着事业单位绩效工资改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作必须将进入一个全面推广和深化的时期。

对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。

建立起科学、有效、合理的绩效考核体系，将是各单位的领导和人事主管部门未来一个阶段的重要工作。

一、制定科学的绩效考核制度绩效考核不是随心所欲的行为，它是和单位的发展目标及规划相适应的，必须制定科学的考核制度才能保证考核的规范性。

制定科学的绩效考核制度首先需要进行科学的岗位分析，对各个岗位的工作内容、工作重点、工作职责，进行全面考察、衡量，在深入分析和认真总结的基础上制定各岗位的说明书；其次，确立员工的评估指标，事业单位员工工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人，要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系，以减少评估中的主观性；第三，确定合理的考核周期，绩效考核周期一段而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核，在确定考核周期时应充分考虑员工的职位、工作内容以及评估指标。

二、选择合适的绩效考核方法方法的选择也是保证绩效考核顺利进行的有效工具。

根据事业单位员工的工作性质及其影响因素的特殊性，对员工的绩效考核既不可能过分追求量化，也不能完全没有量化，应采取岗位与职责、定量与定性相结合的方法，多角度地为被考核对象选择合适的考核方法。

[组织人事]进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议关于进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议20XX年首轮巡察，我们在市直部分公立医院、学校等事业单位了解、研判了一些涉及绩效工资分配方面的问题。

因此，就我市进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革提出以下意见和建议。

近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，勇于破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。

但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。

一，主要问题（一）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。

以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。

人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。

（二）奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。

事业单位大部分员工是从事脑力劳动的，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。