某企业管理有限公司企业人力资源规划

人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工，在入职后的第一个月内，该员工表现出色，然而，从第二个月开始，工作效率明显下降。

经过调查，发现是因为工作压力过大。

这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题？A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：D解析：员工工作效率下降是因为工作压力过大，这属于员工关系管理范畴，没有及时关注和解决员工的工作压力问题。

2. 一家企业为了提高员工的工作积极性，决定实施绩效奖金制度。

但实施后，效果并不理想。

可能的原因是？A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案：D解析：奖金设置过低可能无法有效激励员工，绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰，员工对制度不理解也会影响其发挥作用。

3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职，经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。

这说明了公司在哪个方面的不足？A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案：B解析：员工因对职业发展前景迷茫而辞职，反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。

4. 在进行绩效评估时，评估者主要根据员工近期的表现进行评价，这可能导致什么问题？A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案：A解析：评估者根据员工近期表现进行评价，容易受到近因效应的影响，不能全面客观地评价员工的绩效。

5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时，没有充分考虑公司的战略目标，可能会带来什么后果？A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案：D解析：未考虑公司战略目标进行招聘，可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求，增加招聘成本，并最终影响公司的长期发展。

6. 某企业进行员工培训后，发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。

原因可能是？A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案：D解析：培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用，缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用，员工学习积极性不高也会影响应用效果。

人力资源管理经典案例第一部分人力资源规划案例1:某建筑公司的人力需求预测案例2:亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员"工作说明书第三部分员工招聘案例8:隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12:招聘面谈时的提问技巧案例13:上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19:“五斗米"的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22:简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24:青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天—-另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30:五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31:泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32:奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34:解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39:A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43:福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1:某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业.公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。

中长期人力资源战略规划人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。

本案例中客户公司所面临的人力资源战略规划问题是如何使人力资源管理工作由人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡。

华恒智信在围绕该公司所属集团整体发展战略目标的前提下，结合该能源环境公司实际状况，通过人力资源战略规划目标确定，人力资源管理机制建立，人力资源管理体系构建三个步骤，逐步创建和完善其人力资源政策和管理体系，打造集团公司的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对集团公司人力资源管理工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得集团公司与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。

【客户行业】能源环境公司【问题类型】人力资源战略规划的制定【客户背景及现状分析】刘经理几天前才调到北京某能源环境公司的人力资源部当副经理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在14天内提交一份本公司5年的人力资源战略规划。

虽然老李从事人力资源工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。

经过几天的一番整理和苦思，他最后决定求助于我们，帮助他来编制这个规划。

通过与刘经理的沟通，以及对公司人力资源状况的调研，我们了解到公司的基本情况如下：首先是本公司人力资源现状。

该公司目前拥有一批具有较高水平的研发人员近100人，其中高级职称的技术人员占19%，中级职称的技术人员约占24%。

该能源环境公司高层管理人员20人，平均年龄34岁，本科以上学历占88.8%；技术人员150人（其中研发人员120人），中高级职称占45%。

其次，该能源环境公司是隶属于某集团公司的下属企业，近年该集团公司“人才国际化”和“国际化人才”有较大进展，一批曾在国际著名大企业高级管理层任职和从事研发工作的人才开始加入。

我们经过对该公司以上人力资源现状的调研和分析后，认为该公司所属集团公司的人力资源管理工作从整体上看正处于由人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡的阶段：1、该集团人力资源规划体系已初步形成，建立了能够及时、准确、系统反映该公司人力资源整体状况的统计分析体系，以统计分析为基础的战略性人力资源规划已开始启动。

人力资源管理调查报告6篇人力资源管理调查报告篇1调查目的：人力资源管理中的运用调查对象：xxx百货有限公司调查时间：20xx年x月x日调查方式：访谈类我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。

调查发现xxx百货有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。

为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx 百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。

在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。

在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。

在日常生活中企业关心员工的生活。

企业建立了一套完善的报酬体系。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。

由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。

企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。

这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。

这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。

作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。

第1篇1. 公司名称：XXX科技有限公司2. 公司简介：XXX科技有限公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业，主要产品包括XXX、XXX等。

公司秉承“以人为本、追求卓越”的经营理念，致力于为客户提供高品质的产品和服务。

3. 岗位名称：人力资源总监4. 岗位职责：（1）全面负责公司人力资源战略规划、组织架构设计、人才招聘与培养、薪酬福利管理、员工关系管理等工作；（2）根据公司发展战略，制定人力资源战略规划，确保人力资源配置合理、高效；（3）负责公司组织架构的调整与优化，提高组织效能；（4）负责制定公司薪酬福利政策，确保公司薪酬福利具有竞争力；（5）负责公司员工关系管理，维护良好的员工关系，降低员工流失率；（6）负责公司培训与发展体系的建设，提升员工综合素质；（7）负责公司人力资源信息的收集、分析、汇报等工作。

二、面试题目一、个人背景与职业规划1. 请简单介绍一下您的个人背景和职业经历。

2. 您为什么选择从事人力资源管理工作？在您看来，人力资源管理的核心价值是什么？3. 您认为您在人力资源管理领域的核心竞争力有哪些？4. 您如何看待人力资源管理工作中的挑战和机遇？5. 您对未来的人力资源管理发展趋势有何看法？二、人力资源战略规划1. 请谈谈您对人力资源战略规划的理解，以及如何将人力资源战略与公司战略相结合。

2. 您认为在制定人力资源战略时，需要关注哪些关键因素？3. 请结合您过往的经验，谈谈如何根据公司发展战略调整人力资源战略。

4. 您如何评估人力资源战略的有效性？三、组织架构设计1. 请谈谈您对组织架构设计的理解，以及如何进行组织架构设计？2. 在组织架构设计中，您认为需要考虑哪些因素？3. 请结合您过往的经验，谈谈如何进行组织架构优化？4. 您如何评估组织架构设计的合理性？四、人才招聘与培养1. 请谈谈您对人才招聘的理解，以及如何进行高效的人才招聘？2. 在人才招聘过程中，您认为需要关注哪些关键环节？3. 您如何评估候选人的综合素质和能力？4. 请谈谈您在人才培养方面的经验和心得。

第1章人力资源管理概述一、单项选择1.A；2.A；3.C；4.A；5.A二、多项选择题1.AB；2.ABCDE；3. ACDE；4. BCDE三、填空题1. 人力资源率；2. 现实人力资源数量、潜在人力资源数量；3. 彼得·德鲁克(Peter Drucker)，管理的实践四、判断题1.（×）2.（×）3.（×）五、简答题1．答：所谓人力资源（Human Resource ，简称HR）是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。

人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源在内涵上比较接近，但是它们之间是有区别的。

(1) 人口资源。

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总体。

它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。

人力资源在人口资源层中，是指具备劳动能力、具有为社会创造物质财富和精神财富的劳动人口的总称。

它强调人的劳动能力，即从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口都属于人力资源。

(2) 劳动力资源。

劳动力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。

劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。

(3) 人才资源。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。

人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

人才资源重点强调人的质量方面，它是人力资源中较突出、较优秀的一部分，位于人力资源层次的顶端，表明了一个国家或地区人力资源质量的高低。

人口资源和劳动力资源强调的是人的数量和劳动者数量；人才资源则偏重人的质量，人才的多少从一定程度上能反映出一个国家或民族的发展前途和希望所在；而人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。

2．答：(1) 人力资源规划。

这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

人力资源规划(三)一、简答题1、请简述组织设计理论的内涵和组织设计的基本原则。

2、请回答组织设计理论分为哪几类?静态、动态组织设计理论包括哪些内容?它们的相互关系如何?3、简述健全组织工作基本原则。

4、简述新型组织结构模式。

5、简述智囊机构及业务公司和专业中心的特点。

6、简述组织结构设计的程序以及部门结构不同模式的选择依据。

7、简述组织结构诊断的基本内容与程序。

8、简述依托型企业集团职能机构的组成。

9、A公司是一个有着30年历史的公司，为了适应改革的需要准备对公司现有结构重新整合，请说明现有企业的结构整合应具备的条件和整合的过程。

10、请说明组织结构变革程序流程。

11、简述制定企业各类人员规划的基本程序及各类人员计划的编制。

12、简述企业人力资源需求预测的局限性。

13、如何进行企业人员的供需平衡分析?14、简述企业人力资源规划的内容和作用及制定原则。

15、简述人力资源预测的内容和作用。

16、简述企业人员供给预测的步骤和内部供给预测的方法。

17、简述企业人力资源规划的基本程序。

18、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?19、简述人力资源需求预测技术路线中的定量预测方法。

二、综合分析题某电子产品公司的组织结构及各部门人数见图1—1。

总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电产品部、电信产品部及机械控制产品部3个部门的生产工作。

下设副总经理两名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。

随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。

在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。