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《反就业歧视立法研究》篇一一、引言随着社会的进步和法治的完善，就业歧视问题逐渐成为社会关注的焦点。
就业歧视不仅侵害了劳动者的合法权益，也阻碍了社会的公平与和谐发展。
因此，对反就业歧视立法进行深入研究，对于构建和谐劳动关系、推动社会公平正义具有重要意义。
本文旨在通过对反就业歧视立法的背景、现状、问题及完善措施进行研究，为相关立法提供参考。
二、就业歧视的现状及背景就业歧视是指在就业过程中，因种族、性别、年龄、宗教、残疾、婚姻状况、国籍、地域等因素而受到的不公平对待。
这种现象在现实生活中屡见不鲜，严重侵害了劳动者的合法权益，破坏了公平竞争的就业环境。
当前，我国在反就业歧视方面已经取得了一定的成果，但仍然存在诸多问题。
一方面，部分企业对劳动者存在歧视现象，如性别歧视、年龄歧视等；另一方面，相关法律法规还不够完善，执法力度有待加强。
因此，反就业歧视立法研究具有重要的现实意义。
三、反就业歧视立法的必要性与重要性反就业歧视立法是保障劳动者合法权益的重要手段。
通过立法，可以明确规定禁止就业歧视的原则和具体内容，为劳动者提供法律保障。
同时，反就业歧视立法有助于构建和谐劳动关系，推动社会公平正义。
此外，反就业歧视立法还有利于提高国家的法治水平，推动社会的文明进步。
四、反就业歧视立法的现状及问题目前，我国已经出台了一系列反就业歧视的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等。
然而，在实施过程中仍存在一些问题。
首先，部分法律法规的内容过于笼统，缺乏具体操作性；其次，执法力度不够，部分企业存在侥幸心理，继续实施歧视行为；最后，劳动者的法律意识有待提高，需要加强普法宣传和教育。
五、完善反就业歧视立法的措施1. 完善法律法规：制定更加具体、操作性强的反就业歧视法律法规，明确禁止各种形式的就业歧视行为。
2. 加强执法力度：加大对违法企业的处罚力度，提高违法成本，让企业不敢实施歧视行为。
3. 普及法律知识：加强普法宣传和教育，提高劳动者的法律意识，让他们知道自己的权利和如何维护自己的权益。
论就业歧视的法律调控随着经济的快速发展和社会的不断进步，就业歧视问题逐渐凸显出来。
很多人在求职过程中受到不同形式的歧视，比如因性别、种族、年龄、残疾等方面的歧视。
针对这种现象，国家出台了一系列的法律法规，力求保护每一个求职者的合法权益。
一、我国现行就业歧视的法律框架我国现行就业歧视的法律框架主要包括两方面的法规，一方面是《中华人民共和国劳动法》，另一方面是针对歧视问题的特别法规。
1、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动关系的基本法律法规，其中规定了：用人单位不得剥夺或限制女职工的就业机会，不得限制或歧视残疾人的劳动就业，不得歧视劳动者的种族、性别、宗教信仰等。
同时，用人单位还应该根据职业特点和劳动者身体条件，对劳动者进行公平的区别待遇。
2、针对歧视问题的特别法规我国还制定了一系列特别法规以防止就业歧视。
比如我国颁布的《禁止就业性别歧视规定》规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因不予录用、解雇或歧视，不得歧视男女工资待遇，不得以性别为由限制女职工职业晋升机会。
除此之外，还有《中华人民共和国残疾人保障法》、《中华人民共和国反家庭暴力法》等一系列法规，都对就业歧视进行了具体的规定。
二、我国就业歧视的现状1、性别歧视依然存在我国女性就业难的原因之一就是性别歧视。
许多企业在录用时会优先考虑男性，而对于同样能力的女性，则往往会存在歧视。
不少女性在求职过程中，会受到“年龄太大”、“太容易生孩子”、“不适合加班”等各种歧视。
2、年龄歧视比较严重许多企业在招聘时会直接规定年龄限制，或明示或暗示年龄问题。
这就使得那些年纪偏大的求职者，尤其是35岁以上的中年人难以找到工作。
同时，在工作中，也经常出现对年龄较大员工的“缩编”、受歧视等问题。
3、种族歧视问题不容忽视针对种族歧视问题，《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位不得歧视劳动者的种族。
然而，在某些公司，仍存在对于非汉族员工的歧视现象。
关于反就业性别歧视的法律问题研究反就业性别歧视的法律问题研究就业性别歧视是指以性别为由，在招聘、录用、提升、薪酬等方面进行矫枉过正的做法，对某一性别的人员予以不公平待遇或限制其从事特定的工作或职业。
这种歧视行为不仅损害了女性的劳动权益，也贻害了社会公平和经济发展。
为了加强反对就业性别歧视的工作，以保障妇女劳动权益，我国先后颁布了一系列法律法规和规章制度，下面就反就业性别歧视的法律问题做一简要分析。
一、有关法律法规我国反就业性别歧视的法律法规有《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《妇女劳动保护条例》等。
这些法律法规都明确规定了禁止就业性别歧视，保障女性合法权益，防止妇女在就业中受到侵害。
《劳动法》规定：用人单位不得因雇工的性别降低其工资、待遇等；不得将女职工少雇或不雇，降低女职工的技术等级，不得将女职工安排在不适宜的岗位上。
同时规定，用人单位在招用职工时，应该公平公正，不得以性别为由拒绝招录某些人员。
《妇女权益保障法》规定：禁止用人单位以性别为由进行雇佣、聘用的歧视行为。
《就业促进法》规定：政府鼓励重点群体就业，包括女性；用人单位应该对女性提供平等的就业机会。
《妇女劳动保护条例》规定：禁止用人单位以性别歧视为由降低妇女的工资、待遇或者其他劳动条件。
妇女在就业过程中有保护的权益，女职工怀孕生育期间，用人单位不得辞退或降低其薪资待遇。
二、反就业性别歧视的具体实施实行反就业性别歧视需要从多方面入手，包括教育、舆论引导和法律制度改革，具体如下：1.教育：教育是重要的防范和解决就业性别歧视的手段，应该大力开展性别平等教育，增强妇女身份认同感和自我保护意识。
2.舆论引导：加强社会舆论引导，推广性别平等观念，促进社会宏观文化环境的发展。
3.制度改革：关于就业性别歧视的制度改革应该涵盖国家层面和用人单位层面。
国家层面应该出台相关的法律法规，规范职业歧视行为的行为和衡量劳动的赔偿和罚款。
用人单位层面，应该加强对职业歧视行为的监管和处罚力度。
反就业性别歧视及其法律对策张艳*目次一、就业性别歧视的基本含义及其表现形式二、就业性别歧视的成因三、反就业性别歧视的法律对策一、就业性别歧视的基本含义及其表现形式（一）就业性别歧视的基本含义就业性别歧视(sexual employment discrimination)即在劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对待。
现代经济学认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际生产率的所有供求因素，当与生产率无关的因素在劳动力市场上取得了正或负的价值时，劳动力市场上就存在歧视。
[1]在现代英语中，歧视discrimination常被用作贬义，指授予某人特权，或因种族、年龄、性别、民族、信仰、残疾等剥夺某些人权利，或指没有正当理由，不平等地对待各方。
[2]法律上的就业性别歧视，是指劳动生产率条件相等或相近的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅由于性别差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象。
[3]由于历史传统的影响和社会经济现实的制约，相对于男性而言，女性一直处于弱势地位，属于“第二性”，故就业性别歧视突出表现为对女性的就业歧视，因此，本文所称的就业性别歧视若非特别注明，则专指对女性的就业歧视。
关于对女性的歧视，联合国的消除歧视公约将其定义为“基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或目的均足以妨碍妇女在男女平等基础上认识、享有或行使政治、经济、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
同时，这个定义还规定:缔约国为保护女性而采取的特别措施，包括本公约的各项措施，不得视为歧视；至于保护妇女而禁止她们从事某些工作，由于长远而言可能有违她们的利益，因此也可被理解为歧视行为。
此外，公约还指出，缔约国为加速实现男女平等而采取的暂行特别措施，不得视为本条约所指的歧视；也不得因此导致维持不平等的标准或另立标准，这些措施应在男女机会均等和待遇平等的目的达到之后，停止采用。
招聘中的就业歧视与反歧视法随着社会的进步和法律的完善，就业歧视问题逐渐引起了人们的关注。
在招聘过程中，就业歧视现象时有发生，给一些特定群体的求职者带来了不公平待遇。
为了解决这一问题，各国纷纷出台了反歧视法，以保障每个人在就业领域的平等权益。
本文将探讨招聘中的就业歧视问题以及反歧视法的作用和意义。
一、就业歧视的表现形式就业歧视是指在招聘和录用过程中，用人单位对某些特定群体的求职者进行不公平的待遇，或者拒绝录用他们。
就业歧视的表现形式多种多样，主要包括以下几个方面：1. 性别歧视：某些用人单位在招聘过程中对女性求职者持有偏见，认为女性在某些职位上不如男性，从而拒绝录用女性求职者。
2. 年龄歧视：一些用人单位对年轻人或者年长者持有偏见，认为年轻人缺乏经验，年长者体力不足，从而拒绝录用他们。
3. 残疾人歧视：一些用人单位对残疾人持有偏见，认为他们无法胜任某些工作，从而拒绝录用残疾人求职者。
4. 种族歧视：某些用人单位对特定种族的求职者持有偏见，认为他们在某些方面不如其他种族，从而拒绝录用他们。
5. 宗教歧视：一些用人单位对特定宗教信仰的求职者持有偏见，认为他们的宗教信仰可能会影响工作表现，从而拒绝录用他们。
二、反歧视法的作用和意义为了解决就业歧视问题，各国纷纷出台了反歧视法。
反歧视法的作用和意义主要体现在以下几个方面：1. 保障平等权益：反歧视法的出台，旨在保障每个人在就业领域的平等权益，消除就业歧视现象，确保每个人都能够公平地参与竞争和获得就业机会。
2. 增加社会多样性：反歧视法的实施可以促进社会的多样性和包容性，使得不同性别、年龄、种族、宗教信仰和残疾状况的人们都能够在工作岗位上发挥自己的才能和能力。
3. 提高企业竞争力：反歧视法的实施可以鼓励企业更加注重人才的能力和素质，而不是将其局限在某些特定的群体中。
这样可以提高企业的竞争力，吸引更多优秀的人才加入。
4. 建立公平的社会秩序：反歧视法的实施有助于建立一个公平的社会秩序，让每个人都能够享受到平等的机会和待遇，减少社会不公平现象的发生。
反就业歧视法规问题思索本文作者蓝蓝冯楚建工作单位天津大学华中科技大学近年来，随着就业压力的增大，我国的就业歧视现象呈现出愈演愈烈的趋势。
有关调查显示，目前我国实践中的各类就业歧视现象已经十分普遍，甚至到了司空见惯以致熟视无睹的地步，常见的就业歧视包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视、健康歧视、经验歧视、民族歧视及相貌歧视等。
[1]就业歧视严重侵害劳动者的平等权，需要对其进行严格的法律规制。
本文针对我国反就业歧视法律制度建设中的几个重要问题进行论述。
一、关于反就业歧视的立法目前我国有关反就业歧视的立法主要包括以下五个层面第一，宪法。
我国《宪法》第三十三条规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等，第四十二条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，这些规定构成了所有反就业歧视法律规范的立法基础。
第二，法律。
相关立法可以分为两类，一类是劳动人事类立法，主要包括《劳动法》、《职业教育法》、《公务员法》、《就业促进法》、《劳动合同法》等；另一类是针对特殊群体的立法，主要包括《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》、《民族区域自治法》、《传染病防治法》等。
第三，行政法规及规范性文件。
如《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《艾滋病防治条例》等。
第四，部门规章及规范性文件。
如原劳动部发布的《就业服务与就业管理规定》、《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》、《关于女职工禁忌劳动范围的规定》，卫生部和原人事部联合发布的《公务员录用体检通用标准试行》等。
第五，地方性立法。
地方性立法也可以分为两类一类是为实施上位法而出台的配套性立法，如《湖北省女职工劳动保护实施办法》、《广东省实施办法》；另一类是各地根据本地方的情况和需要出台的专门立法，如《上海市精神卫生条例》等。
上述立法从总体上看已经初步形成体系，不过，同反就业歧视立法较发达的国家相比，无论从立法层级还是立法水平上看，我国仍处于比较初级的阶段，尤其是在法律这一层面上。
我国就业歧视的法律思考[摘要] 就业歧视在我国已是受广泛关注的事实，它不仅是一个社会问题，更是一个法律问题。
就业歧视在我国存在范围广、表现形式多种多样，极大地侵犯了劳动者的就业公平性，而我国没有统一有效的反就业歧视立法，以及当前解决该问题相应的法律法规存在较大缺陷，导致现实中此现象更加严重。
本文将结合我国目前的《就业歧视法》相关法律法规，在借鉴国外特别是英美等发达国家反就业歧视的先进经验的基础上，从法律角度对该问题进行研究和分析。
针对就业歧视范围的界定，法律责任的严格化，以及反就业歧视专门机构的设置等问题提出了符合我国国情的、科学有效的解决措施。
[关键词] 反就业歧视；平等权；惩罚性赔偿；公平就业委员会Legal Thinking on Employment Discrimination in ChinaLaw Major ZHANG Xiao-fangAbstract: Discrimination in employment has been greatly widespread in China.It is not only a social issue,but also a question of law. There is a wide range of employment discrimination in China, form a variety,which violates the equity of workers '.We won’t have an consistent effective legislation against discrimination in employment, as well as solve the problem of corresponding laws and regulations exist at present a large defect, leading to this phenomenon more serious. Establishing and perfecting the system of laws against discrimination in employment is to cure this problem, an urgent task of safeguarding the equality of citizens in employment. This article will be combined with our current employment discrimination law and related laws and regulations, and to learn from developed countries such as Britain and the United States which hanve the advanced experience on anti-employment discrimination from a legal perspective.Aim at the definition of scope rigid of legal responsibility and letting up the specialized agency ,In order to give effective and practical suggestion to this problem.Key words:anti-employment discrimination；equal right；punitive compensation；the equal employment opportunity commission目录1 我国目前就业歧视的概况 (1)1.1 就业歧视的法律界定 (1)1.2 就业歧视的现状分析 (1)1.3 就业歧视的主要表现形式 (2)1.3.1 性别歧视 (2)1.3.2 身份歧视 (2)1.3.3 身体状况歧视 (2)1.3.4 经验歧视或阅历歧视 (3)1.4 就业歧视的危害 (3)1.4.1 就业歧视有损于国家宪法、法律的权威 (3)1.4.2 就业歧视有损于社会的稳定 (3)1.4.3 就业歧视影响社会的进步与经济的发展 (3)1.4.4 就业歧视影响社会公正，有悖于法律正义 (4)2 就业歧视产生的法律成因分析 (4)2.1 反就业歧视立法不完善 (4)2.2 法规之间存在冲突 (5)3 我国反就业歧视法制建设的评价 (5)3.1 我国反就业歧视立法的现状 (5)3.2 我国现行反就业歧视立法的不足 (6)3.2.1 立法没有明确界定“就业歧视” (6)3.2.2 规定就业歧视类型少和适用范围狭窄 (7)3.2.3 缺少有关就业歧视举证责任的特殊规定 (7)3.2.4 救济制度规定不明确 (7)3.2.5 缺乏专门的执法机构 (8)3.2.6 缺少严格的法律责任 (8)4 国外反就业歧视立法的借鉴 (8)4.1 美国的反就业歧视立法 (9)4.2 英国的反就业歧视立法 (9)5 解决我国就业歧视的措施 (9)5.1 明确“就业歧视”定义 (10)5.2 明确就业歧视的认定标准 (10)5.3 在法律中对举证责任合理分配 (11)5.4 建立专门的反就业歧视执法机构。
结合案例谈谈你对我国反就业歧视法制的认识最高人民法院发布第二批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例。
在闫某某诉某公司平等就业权纠纷案中，人民法院明确遭遇就业地域歧视可请求赔偿精神抚慰金。
案情显示，某公司通过某招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息。
闫某某投递了求职简历，其投递的求职简历中，户籍所在地填写为“XX省XX市”。
某公司查阅其投递的简历后，认为闫某某不适合招聘岗位，原因为闫某某系XX省人。
闫某某认为，某公司上述地域歧视行为，违反《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，严重侵犯了其人格权，提起诉讼，请求判令：某公司向其口头道歉、登报道歉、支付精神抚慰金6万余元。
人民法院认为，劳动者依法享有平等就业权。
对平等就业权的侵害会损害劳动者的人格尊严，受害人有权依照民事法律规定，请求用人单位承担民事责任。
就业歧视的本质特征是没有正当理由地差别对待劳动者。
用人单位招用人员，不得实施就业歧视。
我国《劳动法》第十二条的规定，反就业歧视的范围仪限于民族歧视、种族鼓视、性划歧视和宗教信仰歧视。
在此基础上，《就业促进法》第三条第二款对反就业歧视的范围做出并放式列举规定，规定几种比较突出的类型：性别歧视、民族歧视、残疾歧视、疾病歧视或传染病歧视、户籍歧视。
但实际生活中，就业歧视的表现远远不止以上几种。
在我看来，我国当前反对就业歧视的意义确保平等就业的前提。
平等就业、不受歧视是公民所享有的法定权利，这也是宪法赋予公民在法律面前人人平等、劳动权的体现。
禁止就业歧视，是对劳动者就业权的尊重。
赋予劳动者平等就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。
社会稳定和建立法治社会的要求。
就业歧视作为一种妨得效率与社会公平的行为，与法律面前人人平等、人权、公民平等就业权等法治精神相背离，不仪增加了社会交易成本，同时又会增加贫穷、犯罪等一系列社会问题。
因此，制定反就业鼓视法律，才能完善我国完善劳动就业和社会保障法律体系，保障公民合法权益的实现。
我国禁止就业歧视问题的法律思考胡彩霄中国政法大学副教授我国劳动者在就业过程中受到歧视对待,在当前具有一定的普遍性和严重性。
就业歧视本身是对市场经济法治精神的一种违背,它不仅侵害了广大劳动者平等的劳动就业权,而且也带来了社会稳定问题。
因此,立法上明确什么是就业歧视,如何解决我国愈演愈烈的就业歧视问题,已成为我们面对的新的课题。
一、关于就业歧视对于什么是就业歧视,理论界有不同见解。
有观点认为,“招聘中的就业歧视是指企业在招聘过程中以跟工作无关的情况为理由,将部分应聘者排除在就业竞争机制以外的行为” [1]。
有的学者认为,“所谓就业歧视,是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中,或者受雇者在就业时由于某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇,从而其平等就业机会受到损害的现象” [2]。
有的学者认为,“就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为” [3]。
有学者认为,“劳动就业歧视,是指不以劳动者的劳动能力、工作经验、工作水平、专业技术等岗位所需的条件作为录用劳动者的条件,而是以与岗位工作性质没有必要联系的劳动者的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件为标准,对劳动者求职过程中进行的区别对待,即排斥某些群体的少数劳动者从事某些劳动岗位,限制剥夺他们劳动的基本权利。
换言之,构成劳动就业歧视的标准,是根据劳动岗位对劳动能力的归类是否适当。
如果用工单位的行为考虑了与劳动岗位对劳动能力的不相关的因素(例如,性别、宗教信仰、年龄、户籍等)而排斥某些人群成为劳动者,即为恣意而构成歧视;同样,如果不考虑劳动岗位对劳动能力相关的因素,而要求劳动者从事与其劳动能力不相适应的工作岗位(例如残疾等),而借此排斥具有某些特征的人群,同样构成歧视” [4]。
“就业是民生之本，是人民改善生活的基本前提和基本途径。
”在市场经济日益发达的今天，就业已成为公民生存和发展的基本手段和保障。
然而，我国近些年来就业歧视问题越来越突出，引起了广泛关注。
就业歧视作为一个严重的社会经济问题，极大地损害了平等就业的公平价值理念，不利于社会的文明进步，这也反映出市场调节的失灵和政府管制的缺陷。
作为解决社会经济领域问题的经济法理应予以关注，同时这也是反就业歧视调节路径的有效选择手段之一。
本文将从经济法的视角，揭示就业歧视的形成与经济法形成机理上的一致性，并从经济法角度对反就业歧视提出合理的制度构想。
一、就业歧视问题概述（一）就业歧视的概念及其特征所谓就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。
其特征主要表现为：第一，它是一方向另一方做出的带有歧视的举动，目的在于剥夺劳动者的平等的就业机会或劳动条件；第二，在行为方式上，它既包括直接歧视行为，也包括间接歧视行为；第三，在行为的后果方面，它对被害人将会造成心理上、经济上的伤害和损害。
（二）就业歧视的构成要件就业歧视最重要的是存在歧视行为。
只有在正确认定就业歧视事实的基础上，才能正确依据相关的法律法规，并遵循法定程序，对不法雇主实施处罚。
歧视事实认定清楚的关键在于必须首先掌握就业歧视行为的构成要件，具体包括3个方面：第一，就业歧视只需存在歧视行为即可。
在社会现实中劳动者就业时存在着大量歧视现象，这其中有的是直接歧视，比如在招聘时招聘公告明确表示必须要男的（女的）等等限制条件；有的是间接歧视，如在相同岗位上不同工同酬，在职位调动或升迁时的故意歧视行为；第二，应受处罚歧视行为是违反相关法律法规的行为。
由于在我国目前还没有一部专门针对就业歧视的法律规范，因此在实践中可依反就业歧视的经济法思考张明华1，刘玲玉2（1.南京市下关区人民法院；2.南京工业大学外国语学院，南京 210011）摘 要：在市场经济日益发达的今天，就业歧视作为一个严重的社会经济问题凸显了市场调节失灵与政府管制缺陷的两难境地。
而作为解决社会经济领域问题的经济法正好体现了国家渗透市场的理念，这恰好是以市场与政府的互动结构作为自身分析和解决社会经济问题的通常机理。
因此，运用经济法的这一机理来解决就业歧视问题无疑是一个很好的方案，可以在此基础上提出一些合理的制度构建设想，为就业歧视问题寻求解决之道，最大限度地保护劳动者平等就业的权利。
关键词：经济法；反就业歧视；市场调节；政府管制；制度构建中图分类号：D 922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-5446（2009）01-0065-07收稿日期：200 -11-2作者简介：张明华（1979-），男，江苏盐城人，南京市下关区人民法院干部，法学硕士，讲师。
刘玲玉（19 0-），女，江苏南通人，南京工业大学外国语学院德语系讲师，德语语言学硕士。
66据《宪法》《劳动法》《劳动者权益保护法》等相关法律规范中的条文进行对具体歧视行为的认定。
只有在强大的法律保障下，追究不法雇主的歧视行为责任才有可能；第三，歧视行为需对劳动者合法权益造成损害。
该歧视行为是否能够引发法律责任，还取决于该歧视行为是否对劳动者的合法权益造成了损害。
只有在实质上侵害了劳动者平等就业的权利并损害了他们的合法权益才符合就业歧视行为，如不符合这些条件则不是就业歧视行为。
（三）就业歧视具体表现形式1．年龄歧视我国的年龄歧视现象近几年是愈演愈烈。
例如:招收营业员一般要求年龄在20岁至25岁之间；甚至招聘具有博士学位的大学教授、副教授，也要求在40岁以下。
与此同时，一些企业随意提前或变相提前员工的退休年龄，刚到50岁的男工或刚满40岁的女工，就被动员退休或内部退养。
有些单位制定了与国家劳动法规不相符合的“内退”政策，对个别不愿提前退休或退养的员工采取歧视、制裁措施。
而对于那些从业于高收入产业的白领阶层，“35岁现象”已经成为一个事业发展中难以跨越的障碍。
尤其让人感到不公正的是，年龄歧视大多针对的是普通员工，而对于处在领导岗位的人则又另当别论。
2．性别歧视这种歧视主要是针对女性而言的。
目前我国突出的女性就业问题有3个:一是大量的女工下岗，在某些行业、某些区域中极为明显，表现为群体性和扩散性的特征；二是女性找工作难。
很多用人单位明确表示“不招女性”，因此，在同等条件下，妇女不容易找到工作。
近年突出反映在一些高层次的女性，如女大学生、女研究生找工作越来越难，即使她们的个人能力与男性相等，甚至高于男性，也不被录用；三是男女职业和收入上存在差距。
在有些工作岗位，女性不能享受和男性同工同酬的待遇，在职位晋升时，也难以享受到和男性同等的晋升机会，因此到了高层的管理岗位上，女性所占的比例大大降低，被称为女性晋升中的“玻璃天花板现象”。
3．地域歧视中国的就业地域歧视主要表现为两种现象:一种是户籍歧视现象，很多城市用人单位在招聘时明确规定应聘人员须有“本地户口”，将外来务工者挡在门外。
尤其体现在对农民进城打工的排斥、限制和歧视上，使得大量农村剩余劳动力很难通过合法的渠道到城镇寻找谋生就业的机会；另一种地域歧视则表现为东南部经济发达地区对来自中西部经济落后地区人口的拒绝和排斥。
4．健康歧视2003年发生的一系列有关乙肝歧视的事件,使人们真正开始关注就业中的乙肝歧视问题,这一年也被有些媒体称为“反乙肝歧视年”。
2003年在安徽报考安徽省公务员的张先著,在考试中取得了好成绩,但却因是乙肝病毒携带者而被排斥在公务员队伍之外。
张先著不服,遂提起诉讼,引发“中国乙肝歧视第一案”。
而在中国有10%的人是肝病毒携带者,这一1.2亿人口的群体从小到大,处处都遭到社会的排斥。
如何保护这一部分人群的工作权利，向我们的制度改进提出了严峻的挑战。
与此相关的是艾滋病病毒感染群体的工作权利问题。
相比乙肝病毒携带者,人们对于艾滋病病毒感染者更是“谈虎色变”,社会对于这一群体的歧视和排斥更为严重,以至于这一群体甚至没有人敢公开维护自己的工作权利。
二、经济法的反就业歧视机理分析（一）反就业歧视的市场调节在相互依存度极高的市场经济制度下，市场结果不仅取决于市场主体自身的行为，而且也受制于其他人的行为。
市场经济制度的决定性因素是竞争，竞争驱使自利的经济人必须时刻作出理性的选择，才能保持乃至扩大其市场地位。
如果个别雇主因为不承担反就业歧视的道德义务而不能同其他竞争对手一样实现其利润最大化目标，那么该雇主就必须追加投入道德义务所必需的资源。
否则，这样的雇主迟早将被市场淘汰，因为他在同竞争对手的较量中处于劣势。
因此，在竞争性市场中，歧视或广东青年干部学院学报 第2 卷67不歧视都必须在经济上是合理的，才会受到市场的奖励； 非理性的行为因不符合效率规则将受到市场的惩罚。
通常，市场竞争越激烈，市场中发生的就业性别歧视就越理性。
从事歧视行为可能会产生一定的非效益性，即从事歧视行为会带来高成本和低效益的不利后果，作为理性经济人的市场主体会基于利益最大化的考虑，不得不放弃歧视行为。
然而，将市场作为解决就业歧视问题的手段也有着其天然的不足,主要体现在：1.市场调节无法改变社会的就业歧视心理虽然我国在不断地深化社会改革，推进社会文明进步，但由于受封建传统文化观念影响，社会上的男尊女卑、城乡差异等文化观念和意识还是存在。
这些不合理的传统文化观念对今天的社会就业环境起到很大的消极作用,它使得用人单位不愿意录用育龄妇女，一些高学历女大学生，大量农村剩余劳动力很难通过合法的渠道在城镇找到谋生就业的机会。
这种歧视性心理文化不是通过简单的成本和收益分析就能够加以改变的，市场调节在这方面显得无能为力。
它无法解决劳动者因歧视心理所带来的损失，这使人们对市场调节手段产生很大的不信任。
2.市场调节无法有效实现社会稳定、和谐价值劳动权是生存权,公民的生存权应得到平等保护。
平等就业是社会公平原则在劳动就业上的体现，反映了劳动者的愿望和要求，反映了市场经济对就业规则的要求。
由于人们的受教育程度等不同因素，造成一些社会成员的就业状况悬殊。
人与人之间虽然有个体的差异，但总体而言,人们的工作能力符合正态分布曲线,能力超群和能力低下者都是少数。
能力超群者是一种稀缺资源,能力低下者需要社会救济和保护,其余绝大多数人处于中间状态,需要一种公平公正的社会环境来发挥自己的能力。
市场是没有心脏和大脑的，不能指望市场自身能够自觉地意识到它所带来的严重的社会不公平，更不能指望市场自身来纠正这种不平等。
在市场调节下，社会主体通过成本和收益的分析来追求效率，做出理性决策，以求利益最大化。
但片面追求高效率有可能忽视对公平正义这一人类社会最基本的社会价值的兼顾，导致社会的不稳定和不和谐，进而影响社会的整体进步和发展。
3.市场调节无法对抗不合理的政策导向我国许多地方政府常常出于本地的经济发展需要和特殊情况出台一些地方法规，而这些地方法规往往会造成劳动力流动性障碍，损害劳动者的平等就业权利，造成制度性歧视。
制度性歧视是指由国家的正式规则所形成或被国家的正式规则所接受和保护的歧视。
制度性歧视总是针对某一特定群体， 这一群体往往由于性别、年龄、种族、居住地域、从事职业等自然原因或社会原因，与主流群体形成差别。
这种差别被制度转化为一种界定群体性质的社会身份,并以社会发展的现实需要或公共利益为由,对其权利加以限制，因此，制度性歧视总是表现为公权力对私权利的侵犯。
与个人的歧视性观念不同，制度性歧视是以国家的正式规则存在的，或已有的歧视被国家的正式规则所接受和保护，因此，这种歧视是以合法的形态存在着。
比如限制农村和外来人口进城务工，制定与国家劳动法规不相符合的“内退”政策，对个别不愿提前退休或退养的员工采取歧视、制裁措施等等不合理的政策法规，人为地制造就业歧视，扼杀了劳动者的就业机会。
这些不合理的政策导向都是市场所无法调节。
4.市场调节无法改变信息不对称的现状目前我国许多劳动者还存在着素质不高、文化层次低的状况，对一些劳动保护法或是与劳动者切身利益相关的政策法规不了解，有的甚至不想去了解。
即使知道这些信息的劳动者往往也因为担心被解雇或前途受到不利影响，而不敢或不愿对老板的歧视行为公开进行抗争，使得自己一直受到不公正的待遇。
这种信息不对称的现状常常会诱发就业歧视现象的发生，但市场调节在这方面显得无能为力，它无法避免劳动者的利益受到损害。
（二）反歧视的政府管制自由竞争的市场制度本身无力消除就业歧视问题，要保护劳动者的平等就业权利，制止歧视行为，消除由此产生的危害，靠市场主体之间的协调第75期 张明华，刘玲玉：反就业歧视的经济法思考6和妥协是根本不可能的，只能借助市场以外的力量，即政府干预。
