薪酬绩效考核开题报告

【精品文献】XX公司营销人员绩效考核改进研究开题报告《XX公司营销人员绩效考核改迕研究》开题报告目录1. 研究背景不意义现代社会,无论是国不国之间癿竞争迓是企业间癿竞争,弻根到底就是人才癿竞争,而作为人力资源管理癿重要一环—绩效管理是学者致力研究和企业劤力提高癿一门学问和管理环节。

追求卓越癿绩效管理,是21丐纪管理癿发展趋势,卓越癿绩效管理可以指导企业不断创新和提高绩效,以获得和保持企业癿竞争优势;指导企业创建尊重社会责仸和道德癿环境,以1 【】提高企业癿可持续发展。

从1956年我国第一辆汽车下线,到1983年新中国第一家汽车合资企业,我国汽车行业历经了闭门“自造”到有保护癿开放,在合资癿近30年历程中,我国癿汽车企业积累了一定癿技术,自主到合资,我国癿汽车巨头们酝酿着新一轮癿自主。

近年来,我国癿汽车企业,无论是民营、国有迓是合资企业都纷纷推出自己癿自主品牌。

在自主大潮中,东风集团提出了“大自主”癿戓略,戓略癿实施效果癿重要标志就是自主品牌癿销售情况。

作为市场开拓癿先锋,销售人员是公司收入癿直接创造者,是企业不可忽规2【】癿人力资本。

要打造一直优秀癿营销队伍,不之匹配癿人力政策是必不可少癿,公平合理癿绩效考核体系能激发销售人员癿工作积极性。

作为东风集团下属癿子公司,东风柳州汽车有限公司，以下简称“东风柳汽”，被定义为东风集团癿“四个基地”: 商用车生产基地、乘用车生产基地、自主品牌研发基地、东南亚出口基地,不集团及其他下属公司肩负着“大自主”癿重仸。

在商用车市场低迷癿2010年,东风柳汽商用板块逆市上涨,在MPV市场则稳居国内三甲行列,除了产品设计定位合理,对于销售人员癿激劥是否有过人之处,是否有迕一步癿提升空间？本文将对返丟个问题迕行研究,在发现其亮点癿同时希望迕一步改迕,以帮劣东风柳汽迕一步提升企业绩效,也给其他企业是实践提供借鉴。

2. 企业绩效考核文献综述2.1绩效考核相关概念2.1.1绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率戒者企业总体业绩绩效。

毕业设计(论文)开题报告题目: **公司研发技术人员薪酬激励改进研究院（系）:专业:班级:姓名:学号:导师:2013年03月01 日参考文献:图书[1]刘敏, 《薪酬与激励》 , 公司管理出版社, 2010-6-1[2]傅永刚, 《.如何激励员工》, 大连, 连理工大学出版社, 2000[3]许彤, 《管理心理学》, 北京, 人民日报出版社, 2005.3[4]刘筱红, 《管理思想史》, 湖北, 湖北人民出版社 , 2005[5]郭咸纲, 《西方管理思想史》, 北京, 经济管理出版社, 2002[6]韩大勇, 《知识型员工的激励》, 北京, 中国经济出版社, 2007[7]张冬梅, 《公司经营者人力资本及激励方式》, 北京, 中国经济出版社, 2006.06[8]徐显明, 《山东大学百年学术集粹——管理学卷》, 山东, 山东大学出版社, 2001[9]徐传谌, 《论公司家行为激励与约束机制》, 北京, 经济科学出版社, 1997.9[10]俞文钊, 《现代激励理论与应用》, 大连, 东北财经大学出版社, 2006.10[11]顾建平, 《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》, 南京大学出版社2006.6[12]银路、赵振元, 《股权期权激励》, 北京, 科学出版社, 2004.7[13]苏伟伦, 《卓有成效的激励》, 北京, 电子工业出版社, 2006.4[14]仲英豪, 《专业人力资源工作者的132项工具——波特和劳勒的综合激励模型》, HR电子书[15]王志斌, 《赢在激励》, 北京, 中国经济出版社, 2005.7[16]杨和茂, 《高效激励》, 北京, 中国铁道出版社, 2007.1学术期刊[1]潘石《公司家理论研究的新发展——评<论公司家行为激励与约束机制>》农业与技术[A], 1998年01期[2]朱芝洲, 俞位增, 蔡文兰, 《现代激励理论的演进轨迹: 二维框架分析》宁波职业技术学院学报[A], 2008年2月第12卷第1期, 15-18页[3]王雅楠, 《激励理论综述及启示》, 科技情报开发与经济[A], 2007年第l7卷第3期204-206[4]菜小籣, 《激励理论综述》, 中美经济评论[A], 2008年1月第8卷第1期(总第74期), 15—18页[5]詹秋月, 《西方激励理论的演进与发展》, 商业经济[B], 第2007年第2期(总第287期) , 27-29页[6]谢应宽, 《B·F·斯金纳强化理论探析》, 贵州, 贵州师范大学学报(自然科学版)[B], 2003年01期外文类[1]Armen A Alchian. Hamld Demsctz. Production, Information Costs and Economic Organization[J]. American Economic Review, 1972,62(5): 777—795.[2] George P Baker, Michael C Jensen, Kevin J Mushy. Compensation and Incentives：Practice vs Theory[J]. The Journal of Finance, 1988, 43(3)：593—616.[3] Michael Jensen C, William H Meckling．Theory of the Firm：Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure[J 1．Journal of Financial Economics, 1 976, 3(4)：305-360．[4] Robert Gibbons, Kevin J Mushy．Optimal Incentive Contracts in the Presence of Career Concerns：Theory and Evidence[J]．Journal of Political Economy, 1992, 100(3)：468-505．。

企业员工绩效考核研究开题报告中小企业在我国的社会经济发展中扮演着重要角色，而绩效管理作为企业管理的核心内容，对于企业的发展和员工的发展都有着深远影响。

然而，目前我国中小企业的绩效管理体系还不够完善，处于发展的初级阶段，存在许多问题需要解决。

因此，研究中小企业绩效管理的问题，找出并解决这些问题，对于促进中小企业的持续发展具有现实的指导意义。

绩效考核是一个不断探索的主题，对于社会、集体和个人都具有必要性，是个人进步和能力效用最大化的前提。

因此，绩效考核应该以人为立脚点，以人为本。

人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工在岗位上的投入和收获，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。

然而，千篇一律的绩效考核容易遇到瓶颈，创新能力对于可持续发展的企业来说至关重要。

因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。

XXX和XXX在研究中通过人性化的视角，从人性需求的层面思考，构建了一个关于绩效考核的基本模式。

该研究指出传统的绩效考核过于简单粗暴，缺乏人性化，容易忽视员工的真正需求和工作中所遇到的困难及需要的相关工作支持等。

因此，人性化的绩效考核能够更好地满足员工的需求，提高员工的职业素质，进一步推动企业战略的实施和目标的实现。

XXX和XXX在研究中探讨了企业绩效考核创新能力的内涵和绩效考核过程的障碍，并提出了提升创新能力的路径。

该研究指出，创新能力对于企业的绩效考核和可持续发展至关重要。

因此，绩效考核应该重视创新能力，采用新模式、新流程，不拘泥于传统的管理流程。

本研究将采用问卷调查和案例分析的方法，对A公司员工的绩效管理问题进行深入研究。

首先，通过设计问卷，针对A公司不同部门的员工进行调查，了解员工对绩效管理的看法和需求，同时收集公司绩效管理数据和相关资料。

然后，通过案例分析，结合人力资源管理理论，对A公司的绩效管理进行分析和评估，找出问题所在，并提出相应的解决方案。

最后，通过实地调查和访谈，对方案的可行性和实施效果进行评估和分析。

企业薪酬管理系统分析与设计的开题报告一、选题背景人事管理是企业管理中的重要部分，而企业薪酬管理作为人事管理的核心功能之一，同样具有关键的作用。

随着企业规模的扩大和业务的复杂化，原先的手工或半自动化的薪酬管理方式已经变得越来越难以满足企业管理的需要。

为此，需要建立一套能够有效管理企业薪酬的信息系统。

本系统针对企业薪酬管理，通过对企业员工薪酬的计算、审核、支付等过程进行全面的信息化管理，旨在提高薪酬管理效率和精确度，满足企业人事管理的需求。

二、选题意义1.提高薪酬管理的效率和精确度通过对薪酬管理流程进行全面信息化管理，能够提高薪酬管理的效率，避免人工操作中出现的疏漏和错误，从而提高薪酬管理的精确度。

2.符合当前时代的信息化发展趋势随着信息技术的发展，各个行业都在积极采用信息技术改造现有的管理方式。

建立一套全面的薪酬管理信息系统，符合当前时代的信息化发展趋势，有利于企业的发展。

3.提高员工的满意度企业薪酬管理的公正性和透明度对员工的满意度有很大的影响。

一旦薪酬管理出现问题，将会引起员工的不满和抵触情绪。

采用信息化管理方式，能够提高薪酬管理的公正性和透明度，从而提高员工的满意度。

三、论文研究内容本文将以企业薪酬管理为主题，研究如何设计和实现一套完善的薪酬管理系统。

主要研究内容如下：1.分析企业薪酬管理的需求和特点通过对企业薪酬管理流程进行分析，了解企业薪酬管理的特点和主要需求。

在此基础上，可以明确系统的设计目标和功能。

2.设计薪酬管理系统的结构和功能根据企业薪酬管理的需求和特点，设计出一套能够满足企业管理需求的薪酬管理系统。

包括系统的结构和主要功能模块设计。

3.实现薪酬管理系统的功能在系统设计基础上，通过编写程序和搭建数据库等方式，实现薪酬管理系统的功能，完成系统的开发。

同时，对系统的调试和优化进行研究。

4.系统测试和应用完成系统开发后，进行系统测试和应用。

通过实际使用，检验系统功能的完整性和有效性，从而提出进一步优化的意见和建议。

中小民营企业薪酬管理改进研究——以G公司为例
的开题报告
一、研究背景和意义
随着经济的不断发展和企业市场竞争的加剧，中小民营企业在面临
机遇和挑战的同时，也面临着人才引进、留用、激励等方面的挑战。

在
此背景下，合理的薪酬管理逐渐成为影响企业长远发展的重要因素之一。

因此，本研究旨在探讨中小民营企业薪酬管理的现状和问题，并提出相
应的改进措施，以提高企业的竞争力和员工的满意度。

二、研究内容和方法
本研究将以G公司为例，通过文献调研、问卷调查、访谈等方法，
探讨该企业薪酬管理的现状和问题，并从薪酬结构、激励机制、绩效考
核等方面提出改进建议。

具体内容如下：
1. 薪酬管理的现状和问题分析
通过对G公司薪酬管理的政策、实施情况、员工反馈等方面进行调
查和分析，探讨该企业薪酬管理的现状和存在的问题。

2. 薪酬结构的改进
通过对薪酬结构的分析和比较，探讨G公司薪酬结构的合理性和存
在的问题，并提出相应的改进建议。

3. 激励机制的建立
通过对G公司激励机制的现状和效果进行调查和分析，提出建立针
对员工不同层次、不同需求的激励机制的建议。

4. 绩效考核的优化
通过对G公司绩效考核的现状进行调查和分析，提出建立科学、有
效的绩效考核制度的建议。

三、预期结果和意义
本研究将通过对G公司薪酬管理的现状和问题进行深入的探讨和分析，提出相应的改进建议，旨在提高中小民营企业的薪酬管理水平，增强企业的竞争力和员工的满意度，有助于推动中小民营企业的可持续发展。

开题报告1本选题的目的或意义，该选题目前研究现状、水平和发展趋势选题的意义：本文在研究中主要以富士康公司当成研究的主要对象，通过现代薪酬管理理论探讨和研究公司薪酬管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：企业目前所用的薪酬制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、薪酬计算方法不明确等。

诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭。

这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了公司的持续稳定发展。

用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，该公司在管理层面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有待进一步改进，公司还没有确切的商业文化、工人职业素养发展规划等。

以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。

各个研究员从不同方面对薪酬管理体系进行了解析，充分说明了一个公司要想发展得更好，创造更多的收益，就需要对自身的情况进行解读，并根据分析的结果建立动态的劳动报酬管理体系。

满足员工的真实需求，激发员工的潜在劳动力，这样的话员工的工作兴趣就更高。

在本次调查中，本文主要针对富士康公司的薪酬管理进行了详细的分析，在已有的研究理论指导下，找出哪些好的，哪些不好，进行归类处理。

2.本选题的基本观点、研究主要方法、具体写作步骤本选题的基本观点：本文以多视角、多维度对富士康公司的薪酬管理进行了深入研究和分析，我们首先分析了薪酬管理的理论依据；再者，分析了富士康公司目前的实际发展情况，以及薪酬管理本土化战略的现状；然后，在此基础上，我们分析了该公司的薪酬管理策略，总结了他们的薪酬管理经验；最后提供了富士康公司实施薪酬管理的措施和建议。

我始终认为，对于员工的管理激励就是了解人性，分析心理的过程，只有了解人性，掌握人性的规则，才能真正的做好管理和激励。

J公司薪酬管理体系优化研究的开题报告一、选题背景：如今，随着社会发展，各行各业都在飞速发展，并且形成了一定的竞争压力。

而企业作为市场主体，为了在市场上取得优势，常常需要通过优化管理体系提高企业的绩效和竞争力。

而薪酬作为企业最基本的管理工具之一，对于企业来说具有至关重要的作用。

在这种情况下，J 公司作为一家经营多年的企业，其管理水平不断提高，但仍面临着一定的薪酬管理问题。

首先，由于公司规模的增大，人员的增多，薪酬管理的难度不断增加。

其次，由于公司业务的多样化，不同职业等级的员工之间的差异性也越来越大，薪酬体系的设计需要更加灵活合理。

针对上述问题，本文拟从J 公司的实际情况出发，探讨薪酬管理体系的优化方案，以提高企业的绩效和竞争力。

二、研究目的：通过对J 公司薪酬管理体系的优化研究，旨在达到以下目的：1．分析薪酬管理体系中存在的问题，并提出相应的优化方案，以改善当前薪酬管理水平不够高的局面。

2．探讨薪酬策略应如何制定，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

3．优化管理体系，提高薪酬的公正性，增强员工的归属感和奋斗动力，从而提高企业的绩效和竞争力。

三、研究内容：1．薪酬管理体系概述：此部分主要介绍薪酬管理体系的定义、作用、实施要求等基本内容，以便为后续分析提供基础。

2．薪酬管理存在的问题：本部分重点分析J公司薪酬管理现状中存在的主要问题。

其中包括薪酬设计不合理、考核标准不明确等方面。

3．薪酬管理优化方案：结合实际情况，提出J 公司薪酬管理的优化方案，包括薪酬设计优化、考核机制制定、激励措施完善等方面。

4．薪酬策略制定：本部分主要介绍薪酬策略制定的原则和方法，以及如何结合企业经营战略、市场环境等因素设计合适的薪酬策略。

5．薪酬管理体系优化效果分析：最后，分析优化措施的实施效果，主要从企业绩效和员工满意度两个方面进行评估。

四、研究方法：本研究采用问卷调查、访谈、文献资料分析等多种方法进行。

其中，问卷调查和访谈主要针对公司员工进行，以了解其对薪酬管理的看法和意见；文献资料分析主要是对薪酬管理体系相关文献、研究资料进行综合分析。

绩效管理方面的开题报告绩效管理方面的开题报告绩效管理是现代组织管理中的重要环节，它旨在通过设定明确的目标、评估员工的工作表现以及提供有效的反馈机制，以确保组织能够实现预期的业绩。

本文将从绩效管理的定义、目的、方法和实施过程等方面进行探讨，旨在深入了解绩效管理的重要性以及如何有效地进行绩效管理。

一、绩效管理的定义和目的绩效管理是指组织通过设定明确的目标，定期评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖惩机制，以确保员工能够达到预期的绩效水平。

绩效管理旨在激励员工，提高工作质量和效率，进而推动组织的整体发展。

绩效管理的目的主要有以下几点：1. 促进员工发展：通过设定明确的目标和提供反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供相应的培训和发展机会，以促进员工个人的成长和进步。

2. 激励员工：通过将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作，提高工作动力和工作质量。

3. 识别问题和改进机会：通过绩效评估，及时发现员工工作中存在的问题和不足，并提供改进机会，以提高整体工作效能。

4. 促进组织发展：通过绩效管理，组织能够更好地了解员工的工作表现和能力，从而优化人力资源配置，提高组织的整体绩效。

二、绩效管理的方法绩效管理的方法多种多样，常见的方法包括：1. 目标管理：通过设定明确的目标，让员工明确工作重点和目标，从而提高工作效率和质量。

2. 360度反馈：通过向员工的上级、同事和下属收集反馈，全面了解员工的工作表现和能力，并提供有针对性的改进建议。

3. 绩效评估：通过定期评估员工的工作表现，将绩效与奖励挂钩，激励员工积极投入工作。

4. 培训和发展：通过为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力，从而促进员工个人的成长和组织的整体发展。

三、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程包括以下几个环节：1. 设定目标：组织和员工共同设定明确的工作目标，确保目标具有可衡量性和可达性。

2. 监测和评估：定期监测和评估员工的工作表现，与设定的目标进行对比，发现问题并及时提供反馈。

第1篇一、报告概述本报告旨在通过对公司财务薪酬绩效的分析，全面评估公司薪酬政策的合理性和有效性，为管理层提供决策依据。

报告将从薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励效果等方面进行分析，并提出相应的改进建议。

二、薪酬水平分析1. 薪酬水平现状根据公司2019年度财务报表，公司员工人均薪酬为XX元，与行业平均水平相比，处于中等偏上水平。

其中，管理人员人均薪酬为XX元，技术人员人均薪酬为XX元，一线员工人均薪酬为XX元。

2. 薪酬水平与竞争对手对比通过对同行业10家企业的薪酬水平进行对比，发现公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力。

其中，管理人员薪酬水平略高于竞争对手，技术人员薪酬水平与竞争对手相当，一线员工薪酬水平略低于竞争对手。

3. 薪酬水平与公司业绩关系分析公司2019年度业绩，发现薪酬水平与公司业绩呈现正相关关系。

当公司业绩增长时，薪酬水平也随之增长；当公司业绩下降时，薪酬水平也相应降低。

三、薪酬结构分析1. 薪酬结构现状公司目前的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。

其中，基本工资占薪酬总额的40%，绩效工资占30%，奖金占20%，福利占10%。

2. 薪酬结构合理性分析（1）基本工资：基本工资主要根据员工岗位、工作年限等因素确定，具有一定的激励作用。

但在实际操作中，部分岗位基本工资水平偏低，难以满足员工基本生活需求。

（2）绩效工资：绩效工资与员工绩效挂钩，具有一定的激励效果。

但在实际操作中，绩效评价体系不够完善，导致绩效工资分配不够公平。

（3）奖金：奖金主要根据公司业绩和员工个人贡献确定，具有较强的激励作用。

但在实际操作中，奖金分配过于集中，部分员工难以获得相应奖励。

（4）福利：福利主要包括五险一金、带薪年假等，具有一定的保障作用。

但在实际操作中，福利种类较少，难以满足员工多元化需求。

3. 薪酬结构改进建议（1）优化基本工资结构：根据岗位价值、工作年限等因素，合理调整基本工资水平，确保员工基本生活需求。

政府人力资源管理绩效考核评估体系研究的开题报告一、选题背景与意义随着国家治理水平的不断提升，政府的工作重心也从简单的经济发展转向了更多元化、综合化的社会治理。

这就要求政府必须不断创新工作方式和方法，提高工作效率和质量，以更好地为民服务。

在这个过程中，政府人力资源的管理和绩效考核就成为了非常重要的一环。

政府人力资源管理和绩效考核评估体系的完善，可以为政府机构的发展和运作提供强有力的支撑。

通过科学评估政府人力资源管理和绩效考核的成效，不仅可以帮助政府机构更好地发挥组织能力，推进工作履行，还能增加政府机构的透明度和社会信任度。

因此，本研究选择“政府人力资源管理绩效考核评估体系研究”作为课题，旨在探索现行政府人力资源管理绩效考核评估体系的不足之处，提出改进建议，以期完善政府机构的绩效考核和管理体系。

二、研究内容和目标本研究旨在对现行政府人力资源管理绩效考核评估体系进行分析和研究，并就其现存的问题进行探讨和总结。

通过对相关文献的综合阅读、政府人员调查问卷调查和现场访谈等多种研究方法，探索政府人力资源管理绩效考核评估体系中存在的问题，包括但不限于以下几个方面：1. 绩效考核指标体系不够科学、合理，具有主观性和盲目性。

2. 绩效考核结果反映不够明显，难以起到激励和警示作用。

3. 绩效考核过程中存在诸多业务、人员和技术方面的问题。

基于以上问题，本研究的目标是：1. 提出政府人力资源管理和绩效考核评估体系的改进建议和实施方案。

2. 探索政府人力资源管理和绩效考核评估体系的创新路线及对策。

三、研究方法本研究将采用文献综合分析、案例研究、问卷调查等多种研究方法。

其中，文献综合分析主要是通过对相关学术文献、统计年鉴、会议论文等资料的收集、整理和分析，形成政府人力资源管理绩效考核评估体系的概念、发展历程、现状和存在的问题等方面的认识。

案例研究主要是通过对国内外政府人力资源管理绩效考核评估体系的案例进行调研和比较分析，探究不同体系的成效和适用情况，为本研究提供实践参考和借鉴。