我国医院护理人力资源的调查(测量工具)

·护理管理·我国医院护理人力资源的调查研究（测量工具）尤黎明　刘可　张利峰 朱晓雯　郑晶　卜秀青（中山大学护理学院，广东广州５１００８９） 摘　要　目的介绍“我国医院护理人力资料调查”的测量工具。

方法采用多中心合作的方式，使用了护士工作满意度、护理工作环境、护士工作疲溃感、质量与安全评价、病人满意度等调查工具，对全国１８１家医院、９　６９８名护士以及６　４９４名病人进行了调查。

结果本文对研究所使用的所有测量工具进行了详细说明，并对测量工具进行了信效度的检验。

结论这些测量工具具有良好的信效度可在我国使用。

关键词　护理 人力资源 测量工具 心理测量学检验 Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ　Ｎｕｒｓｉｎｇ Ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍｅａｓｕｒｉｎｇ　ｔｏｏｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　ｔｅｓｔｉｎｇ 中图分类号：Ｒ４７１ 文献标识码：Ｃ 文章编号：１００２－６９７５（２０１２）２２－２０２６－０３ 基金项目：美国中华医学基金项目（编号：０８－８８９）；国家卫生部科研基金项目（编号：０９－２００６） 作者简介：尤黎明（１９５５－），女，江苏，硕士，博士生导师，教授，研究方向：护理教育，护理管理，老年护理，内科护理 护士短缺和流失问题不仅是我国，也是全球多个国家所面临的护理管理难题。

美国从２０世纪８０年代开始进行大规模的护士短缺研究，研究结果已影响了护理管理的政策。

我国在美国宾夕法尼亚大学卫生结局与政策研究中心的技术支持下，合作开展了我国医院护理人力资源的调查研究。

研究使用了国际系列研究统一的测量工具，本文就这些测量工具的使用和信效度检验进行具体介绍。

１　研究工具本次研究使用了以下测量工具。

量表的翻译工作由中山大学负责，宾夕法尼亚大学进行回译，量表的修订和预试验由中山大学组织实施。

１．１　护士问卷　护士问卷由课题组翻译成中文，经过一名双语护理专家修正，再由另一名双语护理专家回译，经原作者进行对比修改。

中文版护士问卷经由１０名护士组成的专题小组（ｆｏｃｕｓ　ｇｒｏｕｐ）讨论修改。

专题小组成员是来自广州市不同医院、具有不同年资的１０名病房护士。

小组成员对研究工具的内容效度、语言适宜性、文化适宜性等进行了讨论并修改。

护士问卷包括护士个人资料，如护士年龄、性别、工作年限、学历等，以及护士对工作的评价。

护士对工作的评价主要包括工作满意度、工作疲溃感、工作环境、质量与安全、工作量等指标。

１．１．１　工作满意度　使用国际性护理人力资源研究中使用的工作满意度调查表［１］调查护士的工作满意度，包括职业满意度，工作满意度总评，工作满意度的八个方面。

护士的职业满意度用一个单独条目调查，采用Ｌｉｋｅｒｔ　４级评分，得分越高，表明护士的职业满意度越低。

护士的工作满意度包括１个对工作总体满意度评价的单独条目，其它８个条目分别调查对工作排班安排、个人提升的机会、工作的独立性，职业地位、收入、医疗福利／医疗保险、退休福利／养老保险、学历教育资助等的满意度。

采用Ｌｉｋｅｒｔ量表４级评分，得分越高，说明满意度越低。

１．１．２　工作疲溃感　本研究使用工作疲溃感量表－服务业人员调查表（ＭＢＩ－Ｈｕｍａｎ　Ｓｅｒｖｉｃｅｓ　Ｓｕｒ－ｖｅｙ，ＭＢＩ－ＨＳＳ）［２］测量护士的工作疲溃感。

ＭＢＩ－ＨＳＳ共２２个条目，３个维度，按Ｌｉｋｅｒｔ七级评分法评分，从无（０分）到每天（６分）。

３个维度是：情感衰竭（Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ　Ｅｘｈａｕｓｔｉｏｎ，ＥＥ），包括９个条目，主要描述个体情感的消耗，总分≤１８提示低度情感衰竭，得分１９～２６为中度情感衰竭，得分≥２７为高度情感衰竭；去人格化（Ｄｅｐｅｒｓｏｎａｌｉｚａｔｉｏｎ，ＤＰ），５个条目，主要指对待服务对象的一种冷淡、疏远的态度，得分≤５提示低度去人格化，６～９为中度去人格化，≥１０为高度去人格化；个人成就感缺失（Ｄｉ－ｍｉｎｉｓｈｅｄ　Ｐｅｒｓｏｎａｌ　Ａｃｃｏｍｐｌｉｓｈｍｅｎｔ，ＰＡ），包括８个条目，主要考察个体在工作中所体验到的胜任感和成就感，得分≥４０提示低度个人成就感缺失低度，·６２０２·护士进修杂志２０１２年１１月第２７卷第２２期３９～３４为个人成就感缺失中度水平，≤３３为个人成就感缺失高度水平。

在情感衰竭、去人格化维度中得分越高，表示疲溃感程度越高；而个人成就感缺失得分越高，表示工作疲溃感越轻。

１．１．３　工作环境　使用修订版护理工作指数量表（Ｎｕｒｓｉｎｇ　Ｗｏｒｋ　Ｉｎｄｅｘ　Ｒｅｖｉｓｅｄ，ＮＷＩ－Ｒ）［３］对支持性的护理专业性组织环境进行测量。

ＮＷＩ－Ｒ已运用于很多研究，但各个研究包含的条目数不尽相同。

本研究使用的ＮＷＩ－Ｒ量表由４５个条目构成，包括３１个条目的护理实践环境量表（Ｐｒａｃｔｉｃｅ　Ｅｎｖｉｒｏｎ－ｍｅｎｔ　Ｓｃａｌｅ，ＰＥＳ）和１４个单独条目。

ＰＥＳ包括５个维度，包括工作自主性、工作量、排班安排、薪酬等方面［４］。

１４个单独条目为国际同类研究使用的统一条目。

量表采用Ｌｉｋｅｒｔ量表４级评分，得分越高，表明护士的工作环境越差。

１．１．４　质量与安全　１．１．４．１　质量　包括护士对护理质量总评和护士对病人出院后自我护理的信心，护士对管理层解决问题的信心等单独条目，采用Ｌｉｋｅｒｔ量表４级评分，得分越高，表明护士评价的质量越低。

１．１．４．２　护士评价的安全文化　来源于关于病人安全的调查问卷（ＨＳＯＰＳＣ），由美国医疗保健研究与质量控制机构（ＡＨＲＱ）研发，用于测量医务人员评价的安全文化［５］。

原问卷共４２个条目，各维度Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数介于０．７２～０．８３。

问卷采用Ｌｉｋｅｒｔ量表５级评分，得分越高表明护士对本科室病人安全文化的评分越低。

本研究使用其中的８个条目，包括１个护士对安全文化的总体评分条目和７个条目，分别涉及有关病人安全的管理支持、对差错的反馈与沟通、沟通的公开性、交接班与转科、对差错的非惩罚性反应等。

１．１．４．３　护士报告的负性事件　包括病人和护士的负性事件：共１１个问题：（１）病人负性事件：包括给药错误、院内压疮、跌伤、身体约束、身体约束８小时或以上、药物制动、院内感染（包括外科伤口感染、尿路感染、中心插管性血源感染、机械通气性肺炎）；（２）护士负性事件，包括病人／家属的投诉、对护士的言语伤害、对护士的身体伤害和护士职业损伤，其中对护士的言语伤害和身体伤害分为来自病人／家属和来自同事两个方面。

条目来源于美国护士协会的护理质量指标［６］。

采用Ｌｉｋｅｒｔ量表７级评分，得分越高表明事件发生的频率越高。

１．１．５　工作量　（１）护士最近一个工作日的工作班次；（２）护士工作时间（包括上一工作日实际工作时数、预定工作时数）；（３）护士照顾病人数、护士照顾的完全不能自理的病人数、护士照顾的病重病人数、护士照顾的需要每小时或更密的监护或治疗的病人数，以及病房病人数、护士数、助理护士数、护理员／护工数，及最近一个工作日；（４）护士各项日常工作所花费的时间：对护士９项日常工作所花费的时间进行评价，采用４级评分，得分越高表明护士的护理工作负荷的强度越大；（５）护理工作受限：来源于巴塞尔护理服务受限问卷（ｔｈｅ　Ｂａｓｅｌ　Ｅｘｔｅｎｔ　ｏｆ　Ｒａ－ｔｉｏｎｉｎｇ　ｏｆ　Ｎｕｒｓｉｎｇ　Ｃａｒｅ　Ｉｎｓｔｒｕｍｅｎｔ，ＢＥＲＮＣＡ）［７］。

由原量表的２０个条目修改为１２条目，包括：病人教育和辅导、皮肤和口腔卫生、病人问题的记录、出院计划、病情监测和药疗管理、治疗程序和协调、疼痛控制和病人的舒适、护理计划更新。

每项工作受限“１”表示是，“０”表示否。

总分的得分范围为０～１２，得分越高表明护理工作受限程度越高，即护士由于其它事务影响了日常护理工作的情况更严重。

１．２　医院问卷　医院问卷主要调查医院特征以及医院人力资源情况，从医院护理部和统计室获得上述资料。

问卷由中山大学设计并已在以往的一项广东省的研究中使用［８］，修改后用于本研究。

１．３　病人问卷　调查内容包括病人的人口学资料，应用病人对卫生服务人员和系统的评价问卷（ｔｈｅＨｏｓｐｉｔａｌ　Ｃｏｎｓｕｍｅｒ　Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｈｅａｌｔｈ　ＣａｒｅＰｒｏｖｉｄｅｒｓ　ａｎｄ　Ｓｙｓｔｅｍｓ，ＨＣＡＨＰＳ）评估病人满意度［９］。

ＨＣＡＨＰＳ共１８个条目，包括６个维度：与护士的沟通、与医生的沟通、关于药品作用和副作用的告知、疼痛管理、医院工作人员满足其需求的反应速度、出院准备；２个关于医院环境的单独条目“医院环境安静”和“医院环境清洁”；以及２个总评条目“会否推荐此医院给朋友和家人”以及“医院总体评价”。

问卷采用Ｌｉｋｅｒｔ量表４级评分，得分越高，表明病人满意度越好。

关于出院准备的２个条目为“是／否”２分制计分；“医院总体评价”以０～１０的Ｌｉｋｅｒｔ尺度法来表示，０分代表最差的医院，１０分为评价最好的医院。

２　结果２．１　护士工作满意度问卷的信效度检验　用广东省１　１０４名护士样本进行的量表信度检验，Ｃｒｏｎ－ｂａｃｈ’ｓα系数为０．８７３。

用各条目得分与总分的相关性来检验内容效度。

条目与量表总分的相关系数为０．３０２～０．６８６，相关性较好。

２．２　护士工作疲溃感问卷的信效度检验　用广东省１　１０４名护士样本进行量表信度检验，ＭＢＩ－ＨＳＳ量表的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数为０．７９４，ＥＥ、ＤＰ及ＰＡ三个维度的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓα系数分别为０．８５１、０．７６８、０．７８８。

用各条目得分与其所属维度得分的·７２０２·护士进修杂志２０１２年１１月第２７卷第２２期相关性来检验内容效度。

结果显示，ＥＥ维度除了１个条目与维度总分的相关系数较小（０．３８０）外，其余各条目与维度总分的相关系数为０．６３０～０．８１３；ＤＰ维度除了１个条目与维度总分的相关系数较小（０．３８８），其余条目与维度总分相关系数为０．４６８～０．６８３；ＰＡ维度除了３个条目与维度总分的相关系数较小（分别为０．３９４、０．２８９、０．３９９），其余各条目与维度总分相关系数为０．５３１～０．６５６，所有Ｐ值均＜０．０１。

用因子分析来考察量表的结构效度。

探索性因子分析的结果显示，ＭＢＩ－ＨＳＳ可提取３个公因子。

公因子１包括９个条目，各条目在此公因子上的载荷值为０．５１０～０．７３０，主要内容涵盖工作时人际交往方面的感受、工作挫折感、感觉智穷力竭等，分别属于原量表的去人格化维度和情感衰竭维度；公因子２包括９个条目，除１个条目的载荷值较小外（０．３２３），其余各条目在此公因子上的载荷值为０．４０７～０．７６８，主要内容涵盖对自己工作成就感的评价，与原量表个人成就感缺失维度一致；公因子３包括４个条目，各条目在此公因子上的载荷值为－０．６７６～－０．８６７，主要内容为对工作中情感衰竭程度的评价等，均出自量表的情感衰竭维度。