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医院人力资源管理现状及对策一、引言医院作为医疗服务的提供者，人力资源的管理对于医院的运营和发展至关重要。
随着医疗环境的不断变化和医疗需求的不断增加，医院人力资源管理也面临着越来越多的挑战，需要及时调整和改进管理方式，以适应新的需求。
本文将对医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策，以期为医院管理提供有益的参考。
二、医院人力资源管理的现状1. 人才短缺医院人才的培养和引进一直是医院人力资源管理的难点。
现阶段，医院人才的短缺问题愈发凸显，尤其是医生、护士等高层次专业人才的稀缺性。
这直接影响了医院的服务质量和医疗水平，也给管理层带来了很大的压力。
2. 劳动力成本上升近年来，国内医院人员工资福利水平整体上升，劳动力成本逐渐增加。
这不仅给医院的财政压力带来增加，也要求医院在人力资源管理上更加合理、高效地配置资源。
3. 人员流动性增加医院人员的流动性增加，尤其是高层次专业人才的流失问题成为了医院人力资源管理的一大难题。
这不仅增加了医院的培训成本，也严重影响了医院的服务质量和运营稳定性。
4. 管理效率亟待提高目前，医院的人力资源管理大多仍然以传统的管理方式为主，管理效率亟待提高。
尤其是一些基层医院，管理手段较为滞后，导致了前线医护人员的工作压力较大，管理精细度不够，劳动力资源配置不合理等问题。
三、医院人力资源管理的对策1. 加大人才培养和引进力度医院应加大对人才的培养力度，加强对高层次专业人才的引进，并建立健全人才管理机制，提高医院的吸引力和竞争力，以确保医院的服务质量和医疗水平。
2. 合理控制劳动力成本医院应该优化人员编制结构，提高员工的劳动生产率，合理控制劳动力成本，降低医院的运营负担。
也要提高员工的工资福利水平，提高员工待遇，以留住优秀人才。
3. 加强人才留存管理医院应加强对人才的留存管理，建立健全的激励机制，提高员工的归属感和认同感。
也要加强对人员流失的分析，及时了解员工的需求和反馈，以提高员工的工作满意度。
医院人力资源调研报告2000字一、研究背景医院是服务于社会、保障人民健康的特殊机构，人力资源的储备与配置能力对医院的发展至关重要。
由于各地医院机构分布不均、人才引进条件差异大等问题，医院人力资源配置往往呈现出一定的局限性和不足之处。
鉴于此，本次调研旨在对当前医院人力资源现状及存在问题进行调查研究，以期为医院科学合理配置人力资源提供参考。
二、调研方法本次调研采用结构化问卷调查法，通过对所需人才需求对照表的梳理和分析，向医院管理者和医务人员发放问卷并进行实地访查，总结与统计各地医院、各级别医院目前的人力资源现状和存在问题。
三、调研结果1、总体情况本次调查共涉及85家不同层级医院，其中三级医院占比最多，达到53%。
且不同地域之间医院人力资源配置情况存在较大差异，东部地区的医院人均拥有人力资源的数量更多，高于西部、中部的配置水平。
此外，医院人力资源配置中招、聘比例呈上升趋势，人事制度、人员待遇也对人才的吸引力产生一定程度的影响。
2、医院人力资源现状调研数据显示，医疗人员是医院中最主要的人力资源，占医院总人数的70%以上。
从人员资质角度分析，三级医院医师学历普遍较高，且博士学历担任三甲医院的医生比例较高。
各级医院高端人才的管理使用均呈上升趋势。
如有17家医院的引进高端人才，占总数的20%以上。
其中，从支持三甲医院发展角度，对高水平技术人才和管理人才的需求明显高于其他医院。
3、医院人力资源存在问题(1)人员流动较大：由于人才的流动性较大，人员的流失成本，建立长期的人才管理策略更为重要。
(2)平衡配置问题：随着医院不断扩张，往往会出现人力资源配置不足或偏差较大的问题，应加强对人力资源配备的管理和规划。
(3)职业发展问题：医院管理者缺少对员工的培训和职业发展机会，增加员工的职业发展思路，并进一步激励员工的工作积极性。
(4)薪酬待遇低：在各级医院中，除少数优秀医生和管理人员外，许多医护人员的收入仅达到城市低收入标准，这种低收入比例高低、职业压力大的现象应予以重视。
医院人力资源管理现状及对策分析医院人力资源管理是医院管理中最重要的一环，关系到医院的稳定发展和医疗服务的质量。
然而，当前我国医院人力资源管理存在着许多问题，本文将对医院人力资源管理现状及对策进行分析。
一、医院人力资源管理现状分析1.人员流动性大由于医务人员的职业特殊性，人员流动性较大是普遍现象。
医务人员的流动不仅给医院造成人力资源的短缺，而且给患者带来不必要的困扰。
2.用人不当当前许多医院对医疗人员的用人考核标准多以“治病救人”为核心，忽略诊疗质量之外的素质要求，如沟通能力、管理能力、创新能力等，导致了医师和院外人员的不平等待遇，也淡化了医护人员的整体素质。
3.薪酬待遇不公医院人力资源管理中，薪酬待遇一直存在争议。
目前医院人员的薪酬标准存在波动，医生是最受关注和受待遇的一个群体。
但是，很多他们的合法、公平合理的收入，也经常在处方、药品的销售中产生损失，甚至形成非法收入。
二、医院人力资源管理的对策1.加强人才引进医院应该加强对优秀医生的宣传及招聘，运用人才回归计划、留学人员引进、纳税人员创业等政策，建立健全的内部招聘机制，改正以往因临时需求招聘而导致的人才流失问题。
2.加强沟通，做好用人标准加强医院内部人才管理，做好医务人员的评价标准，解决招聘流程中医务人员应试孤立（因为错过某个考试而放弃），引导他们对培训和学习的重视。
3.制定合理的薪酬制度医院应该制定合理的薪酬制度，将医务人员的收入与其业绩等因素挂钩，以激励医生的工作积极性。
制定薪酬激励政策，使薪酬达到了市场平均水平或更高，既保持了医护工作者的热情，又增加了医院的吸引力。
4.建立留用机制建立医院人才留用机制，取消基层医务人员的跨考和地方调拨，为医护人员提供职业发展的机会和功能的空间，同时激发医护人员的工作热情。
三、结语在激烈的医疗市场竞争中，医院人力资源管理是影响医院和医疗质量的核心因素之一。
因此，医院应加强自身人才的引进、管理和留用，打造一支素质更高、工作更加稳定的医护员队伍，为医疗行业的发展提供坚实的人才基础。
医院人力资源调研报告一、引言随着社会的发展和科技的进步，医疗行业面临着前所未有的挑战与机遇。
人力资源作为医院的核心竞争力之一，其管理、开发和利用显得尤为重要。
本报告旨在通过对医院人力资源的调研，分析现状，发现问题，并提出可行的改进建议，为医院的长远发展提供参考。
二、医院人力资源现状1、人才结构：目前，医院拥有庞大的医护团队，涵盖了各个专业领域。
然而，人才结构存在一定的不合理性。
高层次人才相对匮乏，如高级职称、博士学位人才数量较少。
2、培训与发展：医院已建立起较为完善的培训体系，但培训内容和方式有待改进。
员工的个人发展需求未得到充分满足，职业晋升通道不够畅通。
3、绩效管理：医院已实施绩效管理制度，但考核指标不够科学、全面，未能充分体现医护人员的实际工作量和质量。
4、员工满意度：部分员工对工作环境、待遇、职业发展等方面存在不满，影响了工作积极性和效率。
三、改进建议1、优化人才结构：加强人才引进和培养，加大高层次人才引进力度，提高博士、硕士学位人才比例。
同时，合理配置各专业领域的人才资源。
2、完善培训体系：根据员工的不同层次和需求，制定个性化的培训计划。
丰富培训内容和方法，注重实践操作和案例分析。
同时，鼓励员工参加学术交流和进修学习。
3、改进绩效管理：建立科学的考核指标体系，将工作量、质量、患者满意度等纳入考核范围。
实施分级分类考核，确保公平公正。
同时，将绩效与薪酬、晋升等方面挂钩，激励员工积极参与绩效管理。
4、提高员工满意度：员工的需求和感受，定期开展员工满意度调查。
针对问题制定改进措施，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，加强团队建设，提高员工的凝聚力和向心力。
四、结论医院人力资源管理工作任重而道远。
通过本次调研，我们认识到当前存在的问题和不足。
为了实现医院的可持续发展，必须采取切实有效的措施加强人力资源管理。
相信在全体员工的共同努力下，医院将打造出一支高素质、高效率的医护团队，为人民群众提供更加优质的医疗服务。
某医院人力资源配置现状调查报告人力资源配置是一个医院管理中非常重要的方面，合理的配置可以提高医院的工作效率，优化资源利用，提高医疗服务的质量。
本文将对医院的人力资源配置现状进行调查，并给出改进建议。
调查对象：市区一所三甲综合性医院调查方法：通过观察和访谈的方式，了解医院的人力资源配置现状。
调查结果：1.职员流动性大：调查发现，该医院职员流动性较高，人事变动频繁，经常有员工离职或调岗。
这种情况导致医院存在很多工作经验不足的员工，需要花费一定的时间和资源进行培训和熟悉工作。
2.专业人才匮乏：该医院的专科医生数量相对较少，而且存在专业不对口的问题。
例如，科室只有一名专科医生，其他人员都是普通职员，无法提供高质量的医疗服务。
同时，护士和技术人员的数量也不足，无法满足医院的需求。
3.员工分工不明确：在一些科室中，员工的分工不明确，导致工作重复或者工作任务之间存在沟通不畅的情况。
这不仅浪费了员工的时间和精力，也降低了医院的工作效率。
4.薪酬体系不完善：调查发现，该医院的薪酬体系并不完善，没有明确的工资架构和激励机制。
这导致员工的积极性不高，工作热情不足，对工作的态度也比较散漫。
改进建议：1.提高员工的福利待遇：对于医院的重要岗位，可以给予一定的津贴和奖金，提高员工的薪酬水平。
同时，提供良好的工作环境和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
2.完善培训机制：建立起完善的培训制度，对新进职员进行系统的培训，并定期组织专业知识和技术的培训课程，提高员工的综合素质和专业技能。
3.优化人员配置：根据科室的实际需求，合理配置专业人才，并明确员工的职责和分工，避免工作任务的重复和沟通不畅的问题。
4.建立激励机制：建立起薪酬体系，并根据员工的工作表现和业绩进行激励，提高员工的工作积极性和主动性。
5.加强员工的沟通与协作：培养员工的团队意识，加强沟通和协作能力的培训，提高员工间的协作效率。
总结：人力资源的合理配置对医院的发展起着至关重要的作用，通过本次调查可以看出，医院的人力资源存在一些问题。
医院人员配置现状调研报告医院人员配置现状调研报告为了深入了解医院人员配置的现状，我们针对全市的医院进行了调研。
以下是我们的调研结果：首先，我们对调研对象的医院进行了数量和规模的统计。
根据我们的调研数据，全市共有15家医院，其中包括3家综合医院、5家中医医院、4家妇幼保健院和3家专科医院。
这些医院的床位数从50张到1000张不等，综合实力较为强大。
其次，我们调查了各医院的人员构成情况。
根据统计数据，医生是医院人员配置的核心部分。
平均每家医院拥有100名医生，其中大部分医生具有高级职称，比如副主任医师和主任医师。
护士是医院人员配置的另一个关键组成部分。
每家医院平均拥有200名护士，其中护师数量最多，其次是护士长和初级护士。
此外，每家医院还配置了一定数量的医技人员和行政人员，以支持医院的运营和管理。
接下来，我们对医院人员配置的状况进行了分析。
根据医院管理者的反馈，医院目前面临医生相对不足的问题。
尽管医院在吸引优秀医生方面有不少努力，但由于医生的供给紧缺，医院仍然难以满足人才需求。
此外，调研数据还显示，一些医院的护士人员配置与患者数量存在不均衡现象。
有些医院的护士过多，而有些医院则存在护士不足的问题。
这对医院的护理质量和服务水平产生了一定的影响。
最后，我们提出了一些建议以改善医院人员配置的现状。
首先，政府可以加大对医学院校的投入，提高医生的培养数量。
其次，医院可以加强与医学院校的合作，吸引毕业生前往医院工作。
另外，医院可以通过培养和引进优秀护士，缓解护士人才紧缺的问题。
同时，医院还可以优化人员配置，通过科学的数据分析，合理安排医疗资源，提高医疗服务的效率和质量。
总体而言，医院人员配置现状存在医生不足和护士不均衡的问题。
解决这些问题需要政府、医院管理者和医学院校的共同努力。
只有确保医院人员配置的合理性和稳定性，才能提供良好的医疗服务，满足人们的健康需求。
医院人力资源分析报告1. 引言本报告旨在对医院的人力资源进行全面分析，以帮助医院管理层了解人力资源的现状并制定相应的策略。
通过对人力资源的分析，能够为医院的人力资源管理提供科学的依据，进而提高医院的绩效和竞争力。
2. 人力资源数量分析首先，我们需要对医院的人力资源数量进行分析。
根据最近一期的人力资源统计数据，医院目前共有员工总数为XXX人。
其中，医生数量为XXX人，护士数量为XXX人，行政人员数量为XXX人。
从这些数据可以看出，医生是医院人力资源的重要组成部分。
3. 人力资源结构分析接下来，我们将对医院的人力资源结构进行分析。
根据调查数据显示，医院的员工年龄结构相对平衡，主要分布在25-35岁和35-45岁之间。
此外，男性员工占比XXX%，女性员工占比XXX%。
这些数据反映了医院人力资源的性别平等和年龄结构合理。
4. 人力资源流动性分析人力资源的流动性对医院的稳定运营至关重要。
我们将对医院的员工流动情况进行分析。
根据数据显示，医院的员工离职率为XXX%。
我们可以进一步分析离职员工的原因，以确定是否存在员工流失的问题，从而采取相应的措施来留住优秀的员工。
5. 人力资源培训与发展分析人力资源的培训与发展是医院提高整体人力资源素质的关键。
我们将对医院的培训与发展计划进行分析。
数据显示，医院每年为员工提供XXX小时的培训时间。
此外，医院还鼓励员工参加各类专业培训和学术会议，以提升员工的专业能力。
这些数据表明医院注重员工的培训与发展，能够提高员工的绩效和竞争力。
6. 人力资源绩效评估分析绩效评估是医院对员工进行评价和激励的重要手段。
我们将对医院的绩效评估制度进行分析。
根据调查数据显示，医院实施了定期的绩效评估，并根据评估结果进行奖惩和激励措施。
这些数据反映了医院致力于提高员工绩效的管理理念，有助于激发员工的工作积极性和创造力。
7. 人力资源管理策略建议基于以上分析，我们提出以下人力资源管理策略建议： - 加强员工招聘和留用工作，提高员工的稳定性和忠诚度。
医院人员编制调研报告模板【报告模板】一、调研目的和背景：医院人员编制是指医院根据工作岗位、职能需求和工作量等确定合理的人员数量。
本次调研旨在了解目前医院人员编制的情况，为医院人力资源管理和组织架构优化提供参考依据。
二、调研方法：通过文献资料收集、访谈和问卷调查等方式，搜集、整理医院人员编制相关的信息和数据。
共计访谈了10名医院管理者和人力资源负责人，并发放了100份问卷，回收有效问卷80份。
三、调研结果：1. 医院人员编制的现状：根据调研结果显示，目前医院人员编制整体偏重医疗岗位，而在管理和后勤等职能岗位上的编制不足。
特别是对一线护士的编制比例明显不足，且存在普遍加班现象。
2. 编制与工作负荷的关系：调研数据表明，医院的编制数量与工作负荷之间存在一定的相关性。
根据医疗科室的诊疗量、手术量、出院病人数量等指标，可以在一定程度上推算出相应科室的合理编制数量。
3. 编制与工作效率的关系：调研结果显示，编制合理的科室，工作效率普遍较高。
而在编制不足的科室，由于工作压力大，往往会导致医护人员的疲劳和效率下降，进而对患者的就诊体验和医疗质量产生不良影响。
4. 编制调整的建议：根据调研结果，建议医院在编制调整时，要充分考虑各科室的工作负荷和特殊需求。
尤其是在护士编制方面，要根据患者就诊量和病人护理难度等因素进行合理调配，避免因人员不足而导致的工作不畅和患者护理不到位等问题。
四、调研结论和建议：根据调研结果，我们得出以下结论和建议：1. 医院人员编制应该根据各科室的工作负荷和特殊需求进行合理调整，避免过度或不足的编制数量。
2. 对于护士编制不足的科室，应优先予以关注和调整，以确保护理质量和患者安全。
3. 在调整编制时，应综合考虑科室的诊疗量、手术量、出院病人数量等指标，以及人员的实际工作效能，确保编制数量与工作负荷相适应。
五、调研的局限性：1. 本次调研样本有限，仅覆盖了少数医院，结果不能完全代表所有医院的情况。
医院人力资源调研报告调研背景随着医疗健康事业的发展，医院作为医疗服务承载机构，其内部管理的重要性也随之日益显现。
人力资源作为医院管理的重要组成部分，在医院管理中占据了重要的位置。
为了更好地了解医院人力资源管理现状，调研团队于今年7月份进行了一次针对全国医院人力资源的详细调研。
本报告旨在对该次调研结果进行汇总和分析，为相关医疗单位提供有价值的参考意见。
调研方式本次调查采用问卷调查的方式，主要面向全国各大公立及私立医院，包括综合医院、专科医院等。
问卷的主要内容包括医院人员编制情况、薪酬福利制度、员工培训情况、招聘渠道、人才储备等方面的问题。
数据来源主要为问卷调查以及各医院官方公开资料。
调研结果医院人员编制情况调研结果显示，全国医院人员编制整体偏少，不同类型的医院在人员编制方面存在明显差异。
综合医院的人员编制数量相对较多，专科医院和中小型医院的人员编制则偏少。
此外，针对疫情控制的需要，新设的临时医院人员编制数量较大。
薪酬福利制度在薪酬福利方面，大部分医院存在有一定的福利待遇，但是具体的标准和福利待遇差异较大。
有的医院对医生、护士等高级人员的薪酬标准相对较高，但对于其他人员的薪酬标准则未能得到充分的重视。
此外，医院内部福利制度方面也存在差异，有的医院存在诸如股票期权、浮动绩效工资等福利制度，而有些则没有。
员工培训情况调研显示，医院内部员工培训普遍存在，但是具体的培训种类和培训形式差异较大。
部分医院培训种类繁多，包括举办各种专业学术会议、开展实践操作技能培训等，而另一些医院则仅提供少量前沿知识的学习机会。
招聘渠道在招聘方面，大部分医院倾向于采用多元化的招聘方式，包括通过人才网站、招聘会、内推等多种方式来招聘人才。
但是，在执行招聘政策方面，部分医院并没有严格按照政策要求来执行，存在人际关系、亲戚关系等干扰因素。
人才储备关于人才储备，只有部分医院在做得比较好，其中一些医院在人才储备方面投入相当大，制定了完整的人才培养计划，定期进行人才储备及人才储备库的筛选和更新工作。
[教科文卫]医院人力资源调研报告医院人力资源调研报告人力资源是医院发展的基础和根本，人力资源的素质是医院提升医疗服务质量的基础，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中实现可持续性。
深入分析当前我院的人才机构、人力资源素质水平，并汇总其中存在的问题，提出相应的人力资源开发对策，对于我院的业务服务质量的提升有着积极的意义。
一、我院人才资源现状（一）人才资源的数量与结构从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的729名专业技术人员中，博士学位4人，占专业技术人员的%，硕士学位105人，占专业技术人员的14%，以上数字分析来看，我院的高级专业人才相对还比较匮乏，这对于我院的医疗服务提升而言是较大的瓶颈，在当前激烈的医疗市场竞争中，我院需要储备一批高层次的技术人才。
因此，加强高级专业人才的引进和开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。
（二）人才开发培养中的问题1、人才总量少，高层次人才不足。
当前我院本科专业技术人才总量占到70%以上，所占比例较高，硕博层次的专业技术人才仅占20%。
人才的总量少，高层次的人才不足，且我院作为综合性医院，一批专业技术人才医疗经验不够丰富，专业水平不高，影响医院医疗服务水平的提升。
在专业技术类以外的人员中，部分职工的专业知识和学历水平偏低，一些相关法律法规、专业基础知识匮乏，导致在工作中出现对工作目标的理解偏差。
2、人才断层现象较突出。
年龄稍大的人员中，本科及以上学历层次的专业技术人员多为青年人，他们的专业理论知识水平相对较高，但是医疗经验不够丰富，年龄稍大的一线专业技术人才学历不高。
3、人才开发、培养能力差。
一批参与相关培养教育的专业人才在培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。
开发成本过高，培养教育的方式实战性差，人力资源开发的方法亟待进一步探索。
4、人才资源专业结构不合理。
突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患，人力资源专业结构不利于我们医院医疗服务的多元化平衡发展，长远来看，这对于我们这样一所综合性医院而言是非常不利的。
某医院人力资源配置现状调查报告为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。
笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。
在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。
其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显着偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。
1 调查情况1.1 对象以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。
1.2 方法以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。
2 结果与分析2．1人力资源构成概况我院有职工596人，实际开放床位458张，病床与工作人员之比1：1.3，专业技术人员共475人(其中卫技人员有448人)，分别占职工总数的79.7％(75.2％)；管理人员37人，占职工总数的6.2％；工勤人员84人，占职工总数的14.1％。
表1 我院整体人力资源现有构成与应有编制构成对照专业技术人员构成情况管理人员工勤人员职工总数卫技人员病床数病床与人员比病床与卫技比卫技人员特教人员其他人员医疗人员康复人员护理人员药剂人员检验人员放射人员实际人数126 92 192 15 12 11 7 20 37 84596448458——标准人数96 203 186 21 16 14 13 21 48 69687536458——实际比例21.1%15.5%32.2%2.5%2.0%1.9%1.2%3.3%6.2%14.1%—75.2%1:1.3 1:0.98标准比例14%29.5%27%3.1%2.3%2.1%2.0%3.0%7% 10% —78.0%1:1.5 1:1.17 注：a. 管理人员中包含部分专技人员（兼岗），其他专技人员主要涵盖财务、信息、工程类专业技术人员。
b.标准对照比例数值部分来源于《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17号)2012年版。
c . 配置标准人数实际值应参照我院床位平均利用率和配置标准人数理论值的基础上执行。
表1中数据显示：第一，我院职工总数和卫技人员总数的实际值均低于标准值，病床数与人员比、病床数与卫技比两项的实际值也均低于标准值。
由此断定，不论职工总数还是卫技人数，按标准床位数比例来计算即在理论层面都是不足的，需要尽快物色合适人选来填补空缺的。
然而，目前我院业务开展总体上处于非完全饱和状态，病床平均利用率约为80%左右，故此，我院科室内专业人员配置实际比例应在标准值的基础上充分参照每个科室病床平均利用率和所承担工作量的实际情况。
第二，医疗人员与护理人员整体配置比例明显高于标准值（当然这两大类专业人员在科室内的配置既有超员情况也有缺员情况），造成此种情况出现通常原因可能有以下几个方面：一是我院有些业务科室内部的分工（如专业内亚学科的设置）更为细化，对医护人员配置提出了更高的标准、更严的要求；二是我院有些业务科室内部工作量饱和甚至超负荷运行，对医护人员的需求相对旺盛；三是我院有些业务科室内部人岗不匹配、人员配置数量虚高，导致人浮于事、忙闲不均、效率不高，此种情况是造成人员超配的最常见诱因；四是专业内存在个别在编不在岗现象，比如有些护理人员虽占用护理岗位编制却不在护理一线岗位上工作，导致我院为满足业务发展现实需求不得不通过合同制等主要形式扩编护理人员队伍。
第三，康复、特教人员构成比例离国家有关标准（根据《康复医院基本标准》中规定三级康复医院的康复治疗人员每床配备原则上不少于0.4名）和我院业务发展实际需求还有较大供需缺口，严重影响我院康复类核心业务的有效开展。
第四，药剂、检验、放射等卫技人员配置占比总体上符合要求，基本处于合理区间，尚有剩余优化、调整空间。
第五，其他专技人员（财务、信息、工程）配置占比略微超限，需通过简化业务流程来集约使用人员。
第六，行政管理人员配置比例为6.2％，接近可操作的合理区间上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效现象，究其根源制约因素在于：一是人岗不匹配，没有将合适的人放到合适的岗位；二是缺少经过系统管理理论和技能培训的熟练专业型对口人才；三是个别部门、科室存在因人设岗的现象。
第七，我院工勤人员占职工总数的14.1％，显着超出标准上限，人员成本负担较重。
工勤人员数量庞大是我院总务后勤运行分工不科学(人事不相宜）和社会化工作（安保、保洁、水电等方面工作实行劳务外包)滞后所引发的不良后果，通过分析以上工勤人员配置情况，不难得出后勤保障运行效果相对我院康复医疗一线业务快速发展的实际需求已然是疲于应付、力不从心。
故此，我院人力资源部门要重点加强与有关临床科室、康复治疗科室、医技科室以及行政后勤部门的交流与沟通，根据这些科室的现有人员结构、业务发展潜能和实际工作任务负荷情况，有步骤地剔除冗余人员，有计划地补充紧缺人员，使科室内部人员结构逐步趋于合理，尽力做到“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，最大限度地消除科室内“有人没事干，有事没人干”的不良现象。
2．2人力资源配置基本情况2．2．1学历分布情况表2显示：我院硕士及以上学历(位)的人员显着偏少，其中卫技类硕士以上学历(位)仅占卫技人员总数的2.7％，硕士及以上学历(位)人员占职工总数的3.0%，我院卫生技术人员学历主要集中在大学和大专两大层次上，两项人数总和为348人，占卫技总人数（448人）的77.7％，数据提示我院职工在职继续教育可发展空间仍旧巨大。
通过近几年来人才的引进、培养和激励等办法的实施，医师队伍中的硕士占比为8.7%，较五年前的不足3%有了较大幅度的增长。
康复治疗人员队伍的学历水平较前几年也有了大尺度的提升，开始呈现由技术（实操）型向理论加技术混合型乃至专家型的转变，但总体上还是比较偏低。
护理人员队伍整体学历趋于稳步上升，大专及以上学历由五年前的约50％上升到现在的71.9％，护理人员学历普遍不高的情况已经得到极大改观。
药剂、检验、放射、特教人员队伍的学历结构基本符合相关要求，但仍有优化空间和提升潜力。
管理人员学历结构没有发生明显变化，勉强支撑我院行政管理业务发展现实需求，需要强化业务知识与能力提升专项培训，切实提升业务技能和综合素质。
表2 我院职工学历分布情况博士硕士本科大专中专及以下小计人数比例人数比例人数比例人数比例人数比例医疗人员0 0 11 8.7%9777% 17 13.5%1 0.8% 126康复人员0 0 0 0 14 15.5% 50 55.6%28 28.9%92护理人员0 0 0 0 32 16.7%106 55.2%54 28.1%192药剂人员0 0 1 6.7% 7 46.7 3 20.0 4 26.715% % %检验人员0 0 0 0 7 58.3% 5 41.7%0 0 12放射人员0 0 0 0 763.7% 3 27.3%19% 11特教人员0 0 0 0 4 57.1% 2 28.6%1 14.3%7其他专技人员0 0 0 0 14 70% 630% 0 0 20管理人员0 0 6 16.2% 16 43.2%1335.2%2 5.4% 37工勤人员0 0 0 0 8 9.5% 78.3% 6982.2%84合计0 0 18 3.0% 20634.6%212 35.6%160 26.8%5962．2．2年龄与职称情况职称分布情况显示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈现为扁金字塔形，从年龄分布显示45岁以下404人，占卫技人员总数的90.1％，可见我院卫技人员是一支偏年轻化、充满活力、朝气蓬勃的队伍。
初级职称及以下（含见习）人员321人，占卫技总人数的71.7％，对于我院而言这一比例明显偏高，这一状况与近些来我院聘用非在编专业技术人员的快速增长成正相关，非在编人员学历普遍较低，且大多数人员是初、中级职称，笔者相信：随着非在编人员个人素质的提高及相关配套政策的逐步完善，职称分布将会逐步回归合理区间。
数据统计显示我院共有高级职称49人，占卫技总人数的10.9％，低于正常比例。
50岁以下正高7人，占卫技总人数不到2％；45岁以下副高19人，占卫技总人数4.2％，两项加总所得数值占卫技总人数约6.2％，这充分表明我院中青年高层次领军人才严重不足，还需进一步加大人才的选拔、培养与引进力度，同时，要想方设法促使中青年骨干能够快速成长，早日进入学科带头人候选梯队行列。
中级职称40岁以下有44人，占中级职称总数的56.4％，表明我院中青年专业技术骨干储备比例尚为理想，为今后我院康复医疗业务的深入发展提供了强有力的人才资源后备支撑（详见表3）。
表3 我院卫技人员的年龄和职称分布状况30岁以下30-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-55岁56-60岁61岁及以上小计正高0 0 0 1 6 6 1 1 15 副高0 0 3 16 7 4 1 3 34 中级 1 23 20 22 7 5 0 0 78 初级226 77 8 7 2 0 1 0 321 总计227 100 31 46 22 15 3 4 448 2．2．3各主要科室卫技人员职称及学历构成情况在主要学科的424名卫技人员（含非在编人员）中，高学历(硕士研究生学历)有10人，占2.4%，而具有高级职称(副高及以上)的达43人，占10.1％，科室有关具体数据详见表4。
表4 主要学科、重点科室卫技人员基本构成情况汇总学科科室总人数高级职称人数高学历人数学科科室总人数高级职称人数高学历人数手术麻醉科13 0 0 检验科12 3 0 脊髓损伤科12 1 0 放射科11 3 0 康复治疗科51 1 0 药剂科13 1 1 传统康复科19 2 0 急诊科26 1 0 儿童康复科42 3 1 体检科12 3 0 老年病康复科23 6 1 白内障手术复明中心20 2 0 神经康复科38 4 1 分院康复科30 1 1 肢体康复科27 4 1 分院综合内科16 1 0 视力康复科24 2 3 分院疼痛科11 1 1妇产科（含分院）20 3 0 分院门诊 4 1 0 表4中数据显示：第一，高学历分布在各卫技（业务）科室间严重不平衡，手术麻醉科、脊髓损伤科、康复治疗科成人部、传统康复科等五分之三的科室没有配置高学历人员，只有视力康复科、神经康复科、老年病康复科、肢体康复科、儿童康复科和分院康复治疗科等五分之二的科室配有为数不多的高学历人员。
