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劳动合同⽆效的情形及后果合同⽆效分为合同全部⽆效和部分⽆效两种情况，⽆论是全部⽆效，还是部分⽆效，⽆效的合同从订⽴的时候起，就不具有法律效⼒。
劳动合同同样如此。
我国劳动法律针对劳动合同的⽆效的情况规定了不尽相同的法律后果。
下⾯就让店铺⼩编带领⼤家⼀起来了解⼀下。
⼀、劳动合同⽆效的情形及后果1、劳动合同全部⽆效(1)劳动关系归于消灭。
劳动合同的订⽴违背了当事⼈⼀⽅或双⽅的真实意思，或者违反了法律、⾏政法规的强制性规定，这样的劳动合同被认定为全部⽆效的情况下，双⽅当事⼈之间的劳动关系⾃然归于消灭。
(2)劳动者已付出劳动的，⽤⼈单位应⽀付报酬。
劳动合同被确认⽆效，⽆论是哪⼀⽅的过错，只要劳动者已经付出劳动的，⽤⼈单位就应当向劳动者⽀付劳动报酬，但是劳动者与⽤⼈单位恶意串通，共同损害国家利益、社会公共利益或者他⼈合法权益的除外。
劳动报酬的数额，可以参考⽤⼈单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定;⽤⼈单位⽆相同或相近岗位的，按照本单位职⼯平均⼯资确定。
如果⽤⼈单位与劳动者在合同中约定了⼯资条款的，除⼯资条款违反国家法律、法规的强制性规定，或者双⽅当事⼈恶意串通侵害社会公共利益的情况外，只要当事⼈约定的⼯资条款是双⽅真实意思的体现，劳动报酬的数额可以按照双⽅约定的条款确定。
(3)有过错的⼀⽅承担赔偿责任。
劳动合同被确认⽆效，给对⽅造成损害的，有过错⼀⽅应当承担赔偿责任。
(4)⽤⼈单位为劳动者提供合同被确认⽆效以前的各项福利待遇。
如果⽤⼈单位对劳动合同⽆效有过错的，⽤⼈单位应当向劳动者依法提供劳动合同被确认⽆效以前的各项福利待遇，包括各项社会保险和住房公积⾦等，但是劳动合同因主体不适格⽽⽆效的除外。
如果劳动合同⽆效是因为劳动者的原因，⽤⼈单位则⽆须向劳动者提供各项福利待遇。
2、劳动合同部分⽆效劳动合同部分⽆效是指劳动合同的部分条款虽然被确认⽆效，但并不影响其余部分的效⼒。
在部分⽆效的劳动合同中，⽆效条款如果不影响其余部分的效⼒，其余部分仍然有效，对双⽅当事⼈仍有约束⼒。
一、合同无效的法律后果1. 合同部分无效，不影响其他部分的效力。
根据《中华人民共和国民法典》第一百五十七条规定，民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。
有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
2. 不影响合同的部分解决争议的条款。
无效、被撤销或者终止的，不影响合同中独立存在的有关解决争议方法的条款的效力。
3. 赔偿损失。
合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。
有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。
二、劳务派遣合同无效的后果1. 劳动者不用再履行合同义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
因此，劳务派遣合同无效后，被派遣劳动者不再履行合同义务。
2. 派遣单位应支付劳动者已付出的劳动报酬。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳务派遣合同无效后，派遣单位应按照劳动者已付出的劳动，支付相应的劳动报酬。
3. 用工单位承担连带赔偿责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
4. 劳动行政部门责令停止违法行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
合同无效的五种情形合同主体资格不合法：当合同一方或双方不具备法律规定的签订合同的资格时，合同无效。
合同内容违背法律强迫性规定：假如合同内容违背了法律的强迫性规定，合同将被认定为无效。
合同内容损害社会公共利益：合同内容假设损害了社会公共利益，合同同样无效。
合同订立过程中存在欺诈、胁迫等非法手段：假如合同的签订是基于欺诈、胁迫等非法手段，合同将无效。
合同形式不符合法律规定：合同假设未按照法律规定的形式订立，也可能导致合同无效。
合同样本合同编号：____甲方〔雇主〕：____地址：____联络：____乙方〔雇员〕：____身份证号码：____联络：____地址：____签订日期：____签订地点：____一、合同目的甲方因业务开展需要，同意雇佣乙方为员工。
乙方同意承受甲方的雇佣，并按照约定履行工作职责。
二、合同无效情形主体资格不合法：假设甲方或乙方不具备法律规定的签订合同的资格，那么本合同无效。
违背法律强迫性规定：假设本合同内容违背了法律的强迫性规定，那么本合同无效。
损害社会公共利益：假设本合同内容损害了社会公共利益，那么本合同无效。
非法手段：假设本合同的签订是基于欺诈、胁迫等非法手段，那么本合同无效。
不符合法定形式：假设本合同未按照法律规定的形式订立，那么本合同无效。
三、合同期限本合同的有效期自____年____月____日起至____年____月____日止。
四、工作内容乙方的工作职位为：____。
乙方的工作职责包括：____。
五、工作时间乙方的工作时间按照甲方的规定执行。
六、薪酬与福利乙方的薪酬为：____。
薪酬支付方式为：____。
七、工作条件甲方应为乙方提供必要的工作条件。
八、保密条款乙方应对在工作期间获知的甲方商业机密负有保密义务。
九、合同变更与解除合同一经签订，未经双方协商一致，任何一方不得擅自变更或解除。
十、违约责任如甲方未按时支付薪酬，应按照未付款项的____%支付违约金。
如乙方违背合同条款，应按照违约情况支付违约金。
聘用合同无效的五种情形合同编号：聘用合同无效的五种情形甲方：（聘用单位）地址：法定代表人：联系电话：乙方：（被聘用人）身份证号码：联系方式：根据《中华人民共和国合同法》、《劳动合同法》等法律法规的相关规定，本合同的各项条款均应符合法律要求。
经双方友好协商，达成以下聘用合同：一、聘用内容1.1 聘用岗位：1.2 聘用期限：1.3 工作地点：1.4 工作内容：1.5 薪酬待遇：二、双方权利和义务2.1 甲方的权利和义务：2.1.1 按合同约定给予乙方工作，提供必要的工作条件和安全保障；2.1.2 按法律法规和合同约定及时支付乙方工资；2.1.3 维护乙方合法权益，不得违法限制乙方人身自由、保护应得的社会保障待遇。
2.2 乙方的权利和义务：2.2.1 按合同约定，认真履行工作职责，不得违反国家法律、法规和公司规章制度；2.2.2 职业道德规范，不泄露公司商业秘密，严守职业操守；2.2.3 服从公司管理，接受公司的工作安排和管理。
三、违约责任3.1 甲方违约责任：3.1.1 拖欠乙方工资超过一个月的，每逾期一个月应向乙方支付工资总额1%的违约金；3.1.2 聘用期间，因甲方原因违反合同协议解除合同的，甲方应承担违约责任，并向乙方支付违约金。
3.2 乙方违约责任：3.2.1 不履行聘用合同义务，给公司造成经济损失的，需承担赔偿责任。
四、聘用合同无效的五种情形4.1 被强制签约或采用任何形式的欺诈、胁迫、恐吓等反社会行为，签署的聘用合同无效。
4.2 聘用单位未有合法资格，或聘用岗位不存在，签署的聘用合同无效。
4.3 顶岗实习或包装伪装聘用，实为非法打工，签署的聘用合同无效。
4.4 未按规定为劳动者缴纳相关社会保险，或剥夺劳动者法定权益，签署的聘用合同无效。
4.5 用人单位侵犯劳动者合法权益，并对公司造成损失的，签署的聘用合同无效。
五、法律效力及可执行性5.1 本合同生效后，双方应严格履行合同规定。
5.2 本合同一式两份，甲、乙双方各持一份合同协议有效。
聘用合同无效的五种情形
聘用合同无效的情形可能有多种，以下是其中的五种情形：
1. 未满法定年龄，根据法律规定，未满法定年龄的人在未经监
护人同意的情况下签订的合同可能会被视为无效。
例如，未满18岁
的未成年人未经监护人同意签订的聘用合同可能会被视为无效。
2. 违反法律法规，如果聘用合同的内容或签订过程违反了劳动法、就业法或其他相关法律法规的规定，该合同可能会被视为无效。
例如，合同中包含违法的劳动条件或者未经劳动部门审批的内容等。
3. 双方意愿不明确，聘用合同需要是双方当事人真实意愿的表现，如果一方当事人在签订合同时存在欺骗、胁迫或者误导等情形，合同可能会被视为无效。
4. 违反公序良俗，如果聘用合同的内容违反了公序良俗，或者
违背了社会公共利益，该合同可能会被视为无效。
例如，包含违法
违规的聘用条件或者违背社会道德的行为等。
5. 合同内容不明确或不完整，如果聘用合同的内容不明确或者
存在重大遗漏，可能会导致合同无效。
例如，未明确约定工作内容、薪酬待遇、工作地点等重要内容，或者存在重大的法律漏洞等情形。
总之，以上是可能导致聘用合同无效的五种情形，当然具体情
况还需要根据法律法规和具体案件进行综合分析判断。
希望以上回
答能够满足你的要求。
【合同无效情形】劳动合同无效的处理及其后果劳动合同因不符合法律规定而被认定为无效(包括劳动合同部分无效和劳动合同全部无效)的，有可能产生以下两种后果：一是劳动合同的解除;二是赔偿责任的承担。
一、劳动合同无效的认定：劳动合同无效的认定主要依据法律的规定，根据《劳动法》第十八条和《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
劳动者或用人单位没有权利单方决定劳动合同无效或者部分无效。
二、劳动合同无效的法律后果：依据《劳动合同法》第38条第一款第五项、第39条第五项以及第46条第一项规定，如果是因用人单位的原因导致劳动合同无效(这里指全部无效的情形)的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位需要依照法律规定的标准向劳动者支付经济补偿金;如果导致劳动合同无效的责任在于劳动者方面，用人单位也可以随时解除劳动合同且无需向劳动者支付任何经济补偿。
另，《劳动合同法》第86条规定，劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第27条规定，“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
”《劳动合同法》第28条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”建设工程施工合同无效情形根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》和《中华人民共和国招标投标法》的有关规定，建筑工程施工合同无效的情形主要有以下几种：1、建筑工程必须进行招标而未进行招标或者中标无效的，建筑工程施工合同无效。
合同无效的五种情形合同是双方或多方之间达成的约定，具有法律约束力。
然而，在某些情况下，合同可能会被认为是无效的。
以下是合同无效的五种情形，结合相关法律规定，详细阐述每种情形。
一、概述合同无效是指合同因某些原因不具备法律效力。
在签订合同过程中，双方应了解可能导致合同无效的情形，以避免潜在的法律风险。
本文将介绍合同无效的五种情形，包括欺诈、胁迫、违反法律法规、缺乏法律行为能力和意思表示不真实。
二、具体情形1. 欺诈欺诈是指一方在签订合同过程中，故意隐瞒真实情况或提供虚假信息，导致另一方产生误解并作出错误决策。
例如，卖方故意隐瞒商品缺陷，诱使买方签订合同。
在这种情况下，合同将被认定为无效。
2. 胁迫胁迫是指一方利用对方的恐惧或压力，使其在违背真实意愿的情况下签订合同。
例如，通过威胁、恐吓等手段迫使对方签订不公平的合同。
这种合同将被认定为无效。
3. 违反法律法规合同内容必须符合国家法律法规的规定。
如果合同内容违反法律法规的强制性规定，例如涉及非法交易、侵犯他人权益等，该合同将被认定为无效。
4. 缺乏法律行为能力缺乏法律行为能力是指签订合同的一方因未达到法定年龄、精神状况不正常或其他原因，不具备独立从事法律行为的能力。
在这种情况下，合同将被认定为无效。
例如，未成年人签订的合同。
5. 意思表示不真实意思表示不真实是指一方在签订合同过程中，因受欺诈、胁迫或其他原因导致意思表示不自由或不真实。
例如，一方在签订合同时受到他人的不当干扰，导致合同内容并非其真实意愿。
在这种情况下，合同可以被认定为无效。
三、防范建议为了避免合同无效带来的法律风险，以下是一些建议：1. 在签订合同前，充分了解对方的资信状况，确保对方具备履约能力。
2. 仔细审查合同条款，确保合同内容符合国家法律法规的规定。
3. 确保双方在签订合同过程中的意思表示真实、自由，不受欺诈或胁迫。
4. 对于涉及重大利益的合同，建议请教专业律师进行法律审查。
四、结论合同无效是双方都不愿看到的结果。
合同无效的五种情形6篇篇1合同是双方达成协议的法律文件，具有法律约束力。
然而，并非所有的合同都是有效的，有时候合同可能会因为某些原因被认定为无效。
本文将就合同无效的五种情形进行详细探讨。
一、合同内容违法合同内容的违法性是使合同无效的最常见因素之一。
合同内容违法包括以下几种情况：1. 禁止事项：如果合同的内容涉及到法律明确禁止的事项，如涉嫌合同涉及非法贩卖毒品、赌博等行为，这种合同就会被认定为无效。
2. 公共利益受损：合同内容涉及到侵害公共利益或社会安全的情况，也会导致合同无效。
3. 违反强制性法律规定：合同内容违反了法律的强制性规定，如有关民事法律法规的规定，同样会导致合同无效。
二、严重不公平合同若存在严重不公平的情况，也会被认定为无效。
严重不公平可能表现在以下几个方面：1. 权利义务不对等：合同双方的权利义务严重不对等，导致一方在合同中陷入极不利的境地。
2. 强迫或欺骗：一方利用强迫或欺骗手段导致对方签订的合同存在显著的不公平性。
3. 不合理限制合同自由：合同中存在不合理的限制合同自由的条款，如将对方的选择权限制在极为狭窄的范围内。
三、缺乏真实意思表示合同是双方真实意思表示的体现，若合同签订时缺乏真实意思表示，可能导致合同无效。
真实意思表示缺乏可能表现在以下几个方面：1. 欺诈行为：一方在合同签订中采取欺诈手段，导致对方对合同内容的真实理解受到干扰。
2. 误解或误导：一方对合同内容存在误解或受到他方的误导，导致签订了自己并非真正意愿的合同。
3. 强迫签订：一方被迫或受到威胁而签订合同，其真实意思表示受到了损害。
四、合同违反公序良俗合同若涉及违反公序良俗的内容，同样会被认定为无效。
公序良俗是社会生活中的基本准则，是对社会行为的规范。
合同违反公序良俗包括以下几种情况：1. 社会伦理观念：合同内容违背社会基本伦理观念，如涉及重大的道德败坏行为。
2. 公共道德标准：合同内容违反公共道德标准，如含有侮辱性、歧视性等内容。
导致合同无效的原因导致合同无效的原因1、合同主体不合格。
如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。
2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。
如约定制造冰毒、假钞等。
内容不合法的劳动合同不受法律保护。
3、意思表示不真实。
劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。
采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。
4、合同形式不合法。
这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。
在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。
返回目录合同无效有什么法律后果合同无效或者被撤销的法律后果，是指无效合同或者可撤销合同的当事人，基于无效或者被撤销的法律事实，依法应承当的返还财产、赔偿损失和追缴财产等民事责任。
合同被确认无效或者被撤销的，从合同成立时起就没有法律效力，对当事人不具有法律约束力。
但是这种无效仍然会产生一定的法律后果，只是这种法律后果不是当事人意思表示所追求的，而是由法律直接加以规定的。
1 返还财产。
所谓返还财产，是指合同被确认为无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损失的一方。
如果一方取得，取得方应该将该财产返还给对方;如果双方取得，双方相互返还。
返还财产的范围，以全部返还为原那么。
这意味着，对方给付的财产，无论返还时是否存在，原那么上返还义务人须按原数或者原价返还。
如果原物存在应以原物返还，否那么应以种类物返还，不能以种类物返还时，应作价归还;如果原物有损坏，应予以修复后返还，或给付相当的补偿;如果对方给付的是金钱，除了返还本金以外，还应按银行利率支付利息;如果对方给付的是劳务、无形财产或者其他不能返还的利益，那么应折算为一定的金钱，予以归还。
2 赔偿损失。
所谓赔偿损失，是指合同被确认无效或者被撤销后，对合同无效或者被撤销有过错的一方应当赔偿对方因此所受的经济损失;双方都有过错的，依各自过错大小相抵后赔偿对方损失。
在我国，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，自2008年《劳动合同法》实施以来，得到了广泛的应用。
然而，近年来，随着法律法规的不断完善，劳务派遣合同的有效性问题逐渐成为社会关注的焦点。
本文将针对十年以上劳务派遣合同无效的法律问题进行分析。
一、劳务派遣合同概述劳务派遣合同是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的，由劳务派遣单位向用工单位提供劳动力的合同。
根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
二、十年以上劳务派遣合同无效的法律依据根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
因此，若劳务派遣合同期限超过十年，则违反了《劳动合同法》的规定，属于无效合同。
1. 违反法律强制性规定《劳动合同法》对劳务派遣合同的期限进行了明确规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的合同期限不得超过二年。
十年以上的劳务派遣合同显然违反了法律的强制性规定，因此无效。
2. 侵犯劳动者合法权益十年以上的劳务派遣合同对劳动者来说，意味着长期处于不稳定的工作状态，缺乏职业发展的空间。
这种合同期限过长，容易导致劳动者在职业生涯中失去竞争力，损害其合法权益。
因此，十年以上的劳务派遣合同无效。
三、无效劳务派遣合同的后果1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同解除无效的劳务派遣合同自始无效，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同应予以解除。
被派遣劳动者有权要求劳务派遣单位支付相应的经济补偿。
2. 劳务派遣单位承担相应法律责任根据《劳动合同法》第九十三条规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，劳务派遣单位因签订无效的十年以上劳务派遣合同给劳动者造成损失的，应当承担相应的法律责任。
四、总结十年以上的劳务派遣合同违反了《劳动合同法》的规定，属于无效合同。
这种合同期限过长，对劳动者权益造成损害。
篇一:无效劳动合同专题你签的劳动合同，会是无效的吗？一、专题界定无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义务关系,及其相应的法律后果的承担,结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。
二、名词解释1. 无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。
它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。
２. 显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。
3. 胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害,使其发生恐惧,并基于这种种恐惧而做出的违反真实意思表示的行为。
胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件威胁等。
三、案例分析案例1 没盖公章的劳动合同就无效吗【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错,让总经理很不满意。
于是，公司决定解除她的劳动合同。
杜小姐对此不服,提起了劳动争议仲裁。
仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现,公司在这份劳动合同上,没有加盖公司公章,也没有合同鉴证机关的鉴证,公司这方只有一个法人代表的个人签字。
有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章,本身就不符合订立合同的形式要件,再加上又没有经过鉴证,所以这份劳动合同无效。
对此杜小姐说：“第一，我与公司签订的劳动合同,虽然没有加盖公章,但有法人代表的亲笔签名,这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？第二,这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条款中并没有违法和不公正的内容。
所以,不能认定是无效劳动合同。
”【评析】根据法律规定,用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。
即由法人代表签字,并加盖企业公章。
本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的,但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的,公司应当承担主要责任。
所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名,法人代表有权代表公司订立合同。
不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。
实际上，该公司与杜小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务,也享受了各自的权利,现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。
其次，关于劳动合同的鉴证,我国目前的规定是“鼓励鉴证”,而不是“强制鉴证”。
即鉴证只是劳动合同管理部门对合同进行审查认定的一种形式，并不是劳动合同成立的必备条件，更不能用它来作为劳动合同是否有效的标志。
因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章,就是无效合同的说法，也是站不住脚的。
尽管该合同在形式上有一定的缺陷,但还不能因此认定该合同无效。
只要该合同内容是合法的,且双方在签订时没有任何一方存在欺诈或胁迫行为，仲裁机构完全可以将它看做一份有效的劳动合同。
案例２欺诈订立的劳动合同无效【案例】某食品加工企业向社会招聘一名销售主管,王某前往应聘。
双方协商洽谈中,王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。
企业求贤若渴,急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意,于是双方当即协商签订了劳动合同。
企业聘用王某为销售主管，劳动合同签订后，企业即要求王某上班工作。
二个月后,企业发现王某的销售业绩平平,即要求王某制订销售计划，加大销售力度。
王某则提出增加销售人员的要求。
又二个月后,企业发现王某的销售业绩仍无起色,遂对王某的工作经历产生怀疑。
于是派人调查。
经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构，企业当即做出了解除合同的决定。
王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩,以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。
【评析】本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。
当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力呢？对此,《劳动法》第十八条作出明确规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
无效的劳动合同，从订立的时候起,就没有法律约束力。
《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”,劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后,还将对这份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题做出处理。
本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历,骗取了企业的信任,致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。
王某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常生产工作秩序。
因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。
该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。
案例３与非法用人单位签订的劳动合同无效【案例】申诉人李明新，原为常德米业有限责任公司职工。
200３年10月５日，申诉人与被诉人常德金沙宾馆签订了《金沙宾馆总经理聘任协议》，约定：金沙宾馆聘任李明新为总经理，聘期三年，起止时间为20０3年1２月１日至200６年12月31日,岗位工资为２000元每月等内容。
《协议》签订后,申诉人向原单位提出辞职,２003年１0月13日获得批准。
２0０3年11月12日，被诉人在工商行政部门办理注册登记,登记名称为金沙大酒店。
2００3年12月1日以后，申诉人在被诉人处从事有关人员招聘、培训等工作，双方没有再订立书面劳动合同，2004年３月中旬,被诉人突然解除与申诉人的劳动合同关系。
申诉人在被诉人处工作期间,被诉人仅支付工资105０元。
然而,被诉人称：仲裁申请书中所载被诉主体是金沙宾馆，而参加本案仲裁活动的是金沙大酒店，两者在法律上是相互独立的。
另外，协议双方均不符合法定条件，金沙宾馆作为用人单位在签订协议之时未办理工商登记,至今也无《营业执照》，不是合法用工主体。
申诉人在2００3年10月5日与金沙宾馆签订协议时,尚没有与原公司解除劳动合同，其没有资格与另一用人单位再建立劳动关系,虽然聘用协议的生效时间是2003年12月1日，但合同成立之日是2０03年10月５日,应属无效合同。
即使聘用协议合法有效，申诉人要求赔偿经济损失的要求也不应支持。
首先，被诉人并没有解聘申诉人,只是要求其提供总经理任职资格证明，如果没有需调整工作岗位。
被诉人变更申诉人工作岗位的要求符合法律规定，申诉人并不具备担任总经理的任职资格。
最后,申诉人所提出的赔偿总额没有事实依据，不能将预期收入作为实际收入要求赔偿。
【评析】一份合法有效的协议,除内容合法外，还须主体资格。
申诉人与金沙宾馆签订《金沙宾馆总经理聘任协议》之时，被诉人尚未依法成立，金沙宾馆亦未依法进行登记,不具备劳动用工主体资格。
2003年1１月12日,被诉人依法登记为金沙大酒店，双方没有再订立新的书面劳动合同，亦没有对原聘用协议进行变更，原聘用协议对双之间产生的新的劳动权利义务关系,没有法律约束力，申诉人以原聘用协议向被诉人主张权利没有法律依据，其赔偿请求本会不予支持。
申诉人自200３年12月１日至2０03年3月离职期间，一直在被诉人处工作，双方已形成事实劳动关系,被诉人应支付相应的劳动报酬 3752元(9３8×4,９38为200３年度企业职工月平均工资),扣除已支付的1050元,还应向申诉人支付27０2元；驳回申诉人的其它仲裁请求;本案仲裁费20元，处理费980元，由申诉人负担60０元，被诉人负担４０0元。
案例4 劳动合同附带承诺书“不平等条约”无效【案例】小王到一家广告公司应聘，在签订劳动合同时,发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后,如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利,不作异议。
承诺人:某某。
小王怕自己的权益受侵害,就问公司不签行不行？答案是不行。
毕业在即，小王签了承诺书。
很快,麻烦就来了。
公司要求小王每周工作6天４8小时。
虽然合同中约定是每周40小时工作时间,但根据承诺书，特殊情况,公司有权要求增加工作时间。
为此,小王申请劳动争议仲裁。
要求公司支付加班费。
公司辩称，加班是公司实际情况造成的小王在签合同时也签了附带的承诺书,表示可以自动放弃权利。
据此，公司认为自己的行为合法。
但经审理，仲裁委员会支持了小王的请求，维护了他的合法权益。
【评析】订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
从小王的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中,如果小王不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，小王问单位不签行不行,单位说不行，而找工作的艰辛使得小王违心签下了承诺书。
违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
公司无权擅自增加工作时间。
《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度。
”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作８小时、每周工作40小时。
”小王的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。
尽管《劳动法》第39条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准,可实行其他工作休息法。
”但小王的单位是广告公司，没有特殊生产，显然不在此例。
承诺书是无效的合同条款。
承诺书属于劳动合同的附加条款。
不能随便增加劳动者的权利,或者减少用人单位的义务；否则,权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。
由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。
案例5 用人单位代签劳动合同无效【案例】1993年8月,申诉人江某被诉人招收为合同制工人;同年1１月3日，双方签订为期２年至１995年11月3日的劳动合同。
1９93年12月底，该公司根据生产经营需要将原公司的全日合同制工人的劳动合同期限全部延长３-8年,并将统一制订的合同书文本发到各科室和车间，要求在一个星期之内劳动者签字盖章后统一交公司人事劳资部，以便在30日内到当地劳动局劳动仲裁机构办理劳动合同鉴证手续。
当时，江某正在外省某接受技术培训。
所在车间主任为了不影响及时上交,决定由车间统计员陈某为江某代签。
劳动合同期限为１99３年1１月3日至2003年11月３日。
事后,陈某将代签合同事忘记告诉申诉人,代签的合同文本经鉴证后全部留在公司人事劳资部，只将《劳动手册》发给申诉人，申诉人未注意,也没有翻阅《劳动手册》。
l995年１1月4日，申诉人要求终止劳动合同，被诉人称劳动合同远未到期。
江某提出第二份全员劳动合同本人并不知道，也未在上面签字、盖章或按手印,事后也未看到合同书,应属无效，对申诉人没有法律约束力。
被诉人提出，劳动合同由他人代签,但《劳动手册》已发给申诉人自己保管已有2年，申诉人从来没有提出过异议，客观上承认了这份劳动合同的合法性,江某应履行。
【评析】《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则”。
