再谈规章制度、集体合同与劳动基准的关系
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集体合同的意义和作用集体合同里规定了企业全体职工应该享受的一些基本的权益或者福利,企业既然通过协商同意了职工的这些权益和福利,就必须去执行,如果企业无法执行合同,就构成了违约行为小编整理了“集体合同的意义和作用”仅供参考,希望能帮助到大家!集体合同的意义和作用(1)对于劳动者来说,集体合同制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段。
集体合同里规定了企业全体职工应该享受的一些基本的权益或者福利,企业既然通过协商同意了职工的这些权益和福利,就必须去执行,如果企业无法执行合同,就构成了违约行为,企业所有的劳动(1)对于劳动者来说,制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段。
集体合同里规定了企业全体职工应该享受的一些基本的权益或者,企业既然通过协商同意了职工的这些权益和福利,就必须去执行,如果企业无法执行合同,就构成了违约行为,企业所有的劳动者都会抗议。
对于单独的一个劳动者的抗议,企业或许不放在心上,但是企业所有的劳动者都进行抗议,那么企业就要慎重考虑了。
(2)对于政府来说,集体合同制度以法律的形式认可了劳资双方自主解决劳资纠纷的惯例,减轻了政府的压力,有助于保持劳资双方关系的稳定和社会的和谐。
(3)对于资方或而言,集体合同制度有利于减少劳动力管理的成本。
很多企业不愿意成立职工工会,认为工会代表职工的利益,会和企业对抗。
但实际上,工会的存在并不会对企业的利益构成威胁。
【案例】有一个企业的员工因为权益的问题与企业发生了激烈的矛盾,最后几百名员工以罢工来抗争。
为了平息这场罢工,当地政府部门也派出相关人员出面协调企业与员工的关系。
政府官员对企业的主要负责人说:“召集企业的领导,和员工代表一起开个会,把问题都放在桌面上,由我们帮助你们协调。
”企业的领导自然没有问题,他们很快就在会议室集合了。
于是政府官员对企业员工说:“现在你们要选出五位职工代表,与企业领导坐在一起开个会,这个会由我们来主持,大家共同商讨如何解决问题。
集体合同典型案例案例一案例简介:2006年5月2日;某企业同工会签订了集体合同;2007年1月2日;该企业刚刚结束试用期的王某发现;自己劳动合同中劳动报酬的标准低于集体合同规定的标准;该企业确定的王某劳动报酬标准符合法律规定吗案例分析:集体合同制度是市场经济条件下协调市场化、契约化劳动关系的重要法律制度;是维护劳动者合法权益的重要机制..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..企业职工一方与用人单位通过平等协商;可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同.. 王某劳动报酬标准违反了法律规定;该企业与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..同时集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准也不得低于当地人民政府规定的最低标准..若王某的劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确;引发争议的;王某如与企业协商不成的;应适用集体合同规定.. 集体合同订立后;应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..法条链接:劳动法第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力..职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定..案例二案例简介:2001年3月5日;某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同..合同规定:职工工作时间为每日8小时;每周40小时;周六、周日为公休日..如果在周六、周日安排职工加班;便在加班后的一周内安排补休;在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次;每次时间为20分钟;此20分钟计入工作时间之内;职工的工资报酬不低于每月300元;加班加点的工资及其他实物性福利不包括在内;工资于每月5日前支付;合同的有效期为自2001年 4月1日至2002年4月1日;双方对于集体合同都要严格遵守;任何一方也不能违反;否则要赔偿对方所造成的损失..此合同于2001年3月20日被劳动行政部门确认.. 2001年8月1日;纺织公司从人才市场上招聘了一批女工;去充实新建立的一个纺织分厂..2001年8月3日纺织公司与这批女工签订了劳动合同..其内容包括:本合同有效期为1年;自2001年8 月5日至2002年8月5日;工人工作时间为每周40小时;每天8个小时;上下午各4个小时;没有工间休息时间;工作实行每月350元的工资制度..双方签字盖章后合同生效..当2001年8月1日招聘的工人到纺织公司下属的纺织分厂上班后;发现车间细尘很多;连续工作4小时头昏脑胀;以陶某为首的分厂职工就向分厂领导提出工作期间休息一会儿;换换空气..分厂领导答复说;在上班时间不休息是劳动合同中已经规定了的;集体合同中规定职工报酬是每月300元;你们的报酬是每月350元;就是因为取消了20分钟的中间休息时间..集体合同中规定职工的中间休息20分钟是与其报酬数量少相对应的;在公司与你们签订的劳动合同中把工资提高到350元/月;所以;取消了20分钟的工间休息..陶某某等人在集体合同生效后进入某纺织公司的;公司的集体合同是否适用于陶某某等人陶某某等人与某纺织公司约定的劳动合同的工作时间的内容低于集体合同的标准;该内容是否有效陶某某等人能否在不减少工资的情况下得到20分中工间操的活动时间案例分析:首先;本案仲裁过程中;某纺织公司认为纺织公司工会与公司签订集体合同中;纺织公司还没有设立分厂;因此集体合同只对公司总部的职工有效;分厂职工不应适用集体合同;这种说法是不符合劳动法的规定的..集体合同是工会或劳动者代表与用人单位或用人单位团体之间签订的以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议..这种协议要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定;既是对各项劳动立法的具体落实;又是调处企业内部劳动关系的具体规范..依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力..只要属于企业的职工;不管其是在集体合同签订业还是在集体合同签订后进入企业的;均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护..本案中;虽然田某等人是在集体合同签订后被公司招用的;仍应适用集体合同;同时;虽然陶某等人是在纺织分厂上班工作;但仍属于纺织公司的职工;因此应适用集体合同..值得注意的是;集体合同的法律效力一直保持在集体合同的约定期限之内;即在集体合同签订时双方约定的合同期限之内;当事人均不得违背合同的规定..集体合同期满以后;如果双方同意延长合同的有效期限;则集体合同继续具有法律效力..在集体合同有效期限内;如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容;或者提出解除集体合同的请求;应当由双方进行协商;在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行..因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议;任何一方都无权任意修改或者废止合同..其次;本案中;集体合同中约定纺织公司应给予职工每天两次20分钟的工间操;但纺织公司与陶某菜等人的劳动合同是否可以以提高工资为由而取消该20分钟的工间休息这涉及到集体合同对于劳动合同的效力问题..集体合同和劳动合同作为劳动法中的两种合同形式;既存在着联系也有着明显的区别..从历史角度看;集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的;它是对劳动合同不足的补充..从现实程序看;也只有在劳动合同确立了用人单位与劳动者之间的劳动法律关系之后;才会进一步签订集体协议..根据劳动法第35条的规定;集体合同对本企业具有约束力..劳动合同当事人一方是企业;另一方作为劳动者中的一员;必须遵守并履行集体合同;集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的;这些内容对劳动者和企业同样具有约束力;要按集体合同的规定执行..另外;劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定;否则认为无效;总之集体合同的法律效力高于劳动合同;劳动合同不得违反集体合同..本案中;陶某等人与纺织公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定低于集体合同中劳动条件的标准;因而无效..劳动仲裁委员会裁决纺织公司应按照集体合同的规定给予陶某等工人20分钟的工间休息时间无疑是正确的..值得注意的是;集体合同对劳动合同的效力体现在劳动劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定;但劳动合同中可以约定高于集体合同规定的劳动条件报酬等标准..本案中;纺织公司与陶某约定的劳动报酬高于集体合同的规定;仍是有效的..法条链接:劳动法第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力..职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定..案例三案例简介:2007年2月1日;甲公司与工会经过协商签订了集体合同;规定职工的月工资不低于1000元..2007年2月8日;甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查;但劳动行政部门一直未予答复..2008年1月;甲公司招聘李某为销售经理;双方签订了为期2年的合同;月工资5000元..几个月过去了;李某业绩不佳;公司渐渐地对他失去信心..2008年6月;公司降低了李某的工资;只发给李某800元工资..李某就此事与公司协商未果;2008年7月;李某解除了与公司的合同..问:1、集体合同是否生效;为什么 2、李某业绩不佳;公司可否只发其800元的工资;为什么案例分析:根据劳动合同法第五十四条规定;集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..因此;可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效..根据劳动合同法第五十五条的规定;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..在案例中;公司因李某的业绩不佳;而把工资降低;并低于集体合同的最低工资约定..同时;按照劳动合同法第三十五条的规定;用人单位与劳动者协商一致;可以变更劳动合同约定的内容..因此;公司降低李某的工资;实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为;且其支付的劳动报酬低于集体合同规定;故有违法律规定..法条链接:1劳动合同法第五十四条集体合同订立后;应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力..2劳动合同法第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..3劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致;可以变更劳动合同约定的内容..变更劳动合同;应当采用书面形式..案例四案例简介:王棠化名等26人;2008年6月1日入职某制衣公司工作;并分别与公司签订了书面劳动合同;约定每月工资为860元..王棠和同事入职的26人均来自农村;属于农民工.. 王棠干了3个月;即到了当年9月份;制衣公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同..集体合同对员工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动条件、深灰保障等内容都作了明确约定..其中;在劳动报酬的条款中约定:员工的工资不得低于900元..王棠高兴啊;心里简直乐开了花可是;过了一月又一月;直到11月份;公司发放给王棠等26位员工的工资;数来数去;仍然是860元/月..王棠等26位员工认为;他们得到的工资明显低于集体合同中约定的900元;于是多次与公司进行交涉..制衣公司人力资源部长回答王棠说:劳动合同已经明确你们工资是860元/月;而且并无违反广州市的最低工资标准;有啥不妥你们是农民工;跟工会的其他员工不一样;现在世界金融危机;公司日子也不好过呀;你有个饭碗端着;就该知足了..王棠等26位员工不服;于是向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁;要求公司按照集体合同的规定支付劳动报酬..案例分析:本案争议的焦点是集体合同是否适用于全体劳动者;以及集体合同与劳动合同不一致时如何处理..一、集体合同的使用范围.. 按照相关法律规定;依法订立的集体合同对用人单位和劳动者都具有约束力..即集体合同订立、生效后;对集体合同订立双方所代表的人员都具有约束力;任何一方不得擅自变更或者解除集体合同;否则就要承担相应的法律责任;集体合同的使用主题有两方:一方为劳动者;除集体劳动合同有特别规定外;集体合同的全部内容适用于集体内部的全体职工;另一方为用人单位;即对用人单位而言;集体合同生效后不因企业法人代表的变动而影响其效力.. 二、集体合同与一般劳动合同的效力关系..劳动合同法第五十五条规定:“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准”、广东省企业集体合同条例第五条也规定:“职工个人与企业签订的劳动合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定”..可见;集体合同的法律效力高于劳动合同;集体合同对一般劳动合同具有准法规的效力;其所确立的劳动报酬、劳动条件等于一般劳动合同内容的基准线..法条链接:1广东省企业集体合同条例第五条职工个人与企业签订的劳动合同规定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定.2劳动合同法第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..案例六:2007年2月1日;甲公司与工会经过协商签订了集体合同;规定职工的月工资不低于1000元..2007年2月8日;甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查;但劳动行政部门一直未予答复..2008年1月;甲公司招聘李某为销售经理;双方签订了为期2年的合同;月工资5000元..几个月过去了;李某业绩不佳;公司渐渐地对他失去信心..2008年6月;公司降低了李某的工资;只发给李某800元工资..李某就此事与公司协商未果;2008年7月;李某解除了与公司的合同..问:1、集体合同是否生效;为什么 2、李某业绩不佳;公司可否只发其800元的工资;为什么分析:根据劳动合同法第五十四条规定;集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的;集体合同即行生效..依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力..因此;可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效..根据劳动合同法第五十五条的规定;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准..在案例中;公司因李某的业绩不佳;而把工资降低;并低于集体合同的最低工资约定..同时;按照劳动合同法第三十五条的规定;用人单位与劳动者协商一致;可以变更劳动合同约定的内容..因此;公司降低李某的工资;实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为;且其支付的劳动报酬低于集体合同规定;故有违法律规定..。
(一)我国的劳动法律制度我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。
”劳动法的宗旨就是要保障劳动者劳动权的实现。
1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以来,我国劳动法律制度建设取得了很大的成就,对保障劳动者的基本权利,维护稳定和谐的劳动关系,促进市场经济的发展起到了重要的作用。
但同时我们也应当看到,近年来,随着我国经济结构的调整,在一些企业里,劳动者权益被侵害的现象时常发生,影响了我国市场经济的有序发展与和谐社会的构建。
因此,健全和完善劳动法律制度,是国家需要采取的紧迫之策,也是长远之策。
一、劳动法律制度的几个基本理论问题(一)什么是劳动法律制度简单地说,劳动法律制度是规范劳动关系的法律制度。
在市场经济中,劳动、资本和技术是市场的三大基本要素,因而,调整劳动关系的劳动法律也就成为市场经济中的重要法律制度。
具体而言,劳动法律制度是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律制度。
劳动关系是劳动法律制度调整的核心内容.所谓劳动关系,是劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。
其基本内容是劳动者提供劳动,用人单位使用该劳动并支付工资。
从该意义上说,它是一种合同关系,具有合同之债的财产要素。
但与民法上债的关系不同的是,它还具有身份和社会公益的要素.劳动者必须亲自提供劳动而不能由他人代理;在劳动过程中,劳动者与用人单位会形成从属关系,劳动者需服从用人单位的管理,因此,劳动者在提供劳动的同时,与用人单位也建立了身份关系。
由于劳动者是社会的大众,劳工问题也就成为基本的社会问题,劳动者与用人单位的劳动关系是否和谐,与社会大众的生活是否安定有着密切的联系,因此,劳动关系不应当仅仅看作是劳动者与用人单位之间的关系,还应当着眼于整个社会的公益来看待.此外,劳动法律制度也调整一些与劳动关系有密切联系的社会关系,这些关系是附随于劳动关系发生的。
集体合同劳动报酬标准篇一:如果劳动合同中约定的劳动报酬低于集体合同的规定,应。
A.按劳动一、整体解读试卷紧扣教材和考试说明,从考生熟悉的基础知识入手,多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力,立足基础,先易后难,难易适中,强调应用,不偏不怪,达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内,几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容,体现了“重点知识重点考查”的原则。
1.回归教材,注重基础试卷遵循了考查基础知识为主体的原则,尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及,其中应用题与抗战胜利70周年为背景,把爱国主义教育渗透到试题当中,使学生感受到了数学的育才价值,所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际,操作性强。
2.适当设置题目难度与区分度选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题,都是综合性问题,难度较大,学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力,以及扎实深厚的数学基本功,而且还要掌握必须的数学思想与方法,否则在有限的时间内,很难完成。
3.布局合理,考查全面,着重数学方法和数学思想的考察在选择题,填空题,解答题和三选一问题中,试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数,三角函数,数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体,立意于能力,让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇二:集体合同对中劳动报酬、劳动条件标准集体合同对中劳动报酬、劳动条件标准劳动合同法解读五十五:集体合同对中劳动报酬、劳动条件等标准。
第五十五条集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
「解读」本条是关于劳动条件和劳动报酬等法定标准、劳动合同标准、集体合同标准三者效力关系的规定。
一、人民政府规定的最低工资标准劳动法第四十八条第一款规定:“国家实行最低工资保障制度。
名词解释:1.劳动法律关系:是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。
2. 劳动合同:亦称劳动契约、劳动协议,一些国家称雇用合同,是指劳动者与用人单位为确立劳动关系,依法协商就双方权利和义务达成的协议。
3. 劳动合同成立:是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致,并就劳动合同条款经协商一致,签订了协议。
4.集体协商:亦称集体谈判,是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表,就劳动标准和劳动条件进行商谈,并签订集体合同的行为。
5.工作时间:是指劳动者根据国家的法律规定,在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。
6.劳动安全法:是指国家为了防止劳动者在生产和工作过程中的伤亡事故,保障劳动者的生命安全和防止生产设备遭到破坏而制定的各种法律规范。
7.劳动争议:是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。
8.劳动关系:是指在运用劳动能力、实现劳动过程中,劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。
9.有固定期限的劳动合同:亦称定期劳动合同,它是指双方当事人在合同中明确规定了有效期限的劳动合同。
10. 劳动合同生效:是指劳动合同具有法律效力的起始时间。
11.集体合同:又称集体劳动合同,集体契约(或集体协议)、团体协约。
是指集体协商双方代表根据法律法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
12.不定时工作时间:是指根据法律规定在特殊条件下实行的,每日无固定工作时间,是适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者的一种工作时间安排。
13.劳动卫生法:是指国家为了改善劳动条件,保护劳动者在劳动过程中的身体健康,防止有毒有害物质的危害和防止职业病的发生所采取的各种防护措施的法律规范的总称。
14.劳动监察:是指由劳动行政主管部门对用人单位遵守劳动法律、法规、规章的情况进行监督、检查并对其违法行为予以处罚的制度。
《劳动与社会保障法学》第09章在线测试?《劳动与社会保障法学》第09章在线测试剩余时间:57:55?答题须知:1、本卷满分20分。
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第一题、单项选择题(每题1分,5道题共5分)?1、世界上最早进行集体合同立法的国家为A、美国B、新西兰C、瑞典D、瑞士?2、我国集体合同的形式?A、书面形式B、口头形式C、书面形式或口头形式D、书面形式和口头形式?3、我国集体合同的期限为()年A、1B、3C、1-3D、2-3?4、关于集体合同与劳动基准,不正确的选项?A、劳动基准即法定最低劳动标准B、劳动基准有广义和狭义之分C、劳动基准对集体合同具有“保底”效力D、集体合同效力等同于劳动合同?5、下列不属于集体合同履行原则的为A、实际履行原则B、亲自履行原则C、适当履行原则D、协作履行原则第二题、多项选择题(每题2分,5道题共10分)?1、集体合同与劳动合同的区别为A、当事人不同B、目的不同C、内容不同D、形式不同E、效力不同?2、根据集体合同的内容,可将集体合同分为A、基层集体合同B、区域性集体合同C、专项集体合同D、综合性集体合同?3、集体合同的内容包括A、标准性条款B、目的性条款C、劳动关系运行规则条款D、区域性、行业性集体合同内容?4、集体合同签约程序的主要环节A、确定集体协商代表B、集体协商C、职代会讨论通过D、公告?5、集体合同的效力范围A、对人效力B、时间效力C、空间效力D、实质效力第三题、判断题(每题1分,5道题共5分)?1、集体合同可以弥补劳动合同的不足。
正确错误?2、我国实行单一层次集体合同模式。
正确错误?3、集体合同签阅阶段,政府不应介入。
正确错误?4、集体合同具有准法规效力。
正确错误?5、我国集体合同的管理为联合管理体制。
工资集体协商制度工资集体协商制度工资集体协商指的是用人单位与本单位职工以集体协商的方式,根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,签订集体的书面协议。
根据中国国情,国有和国有控股企业经营者工资收入,不属于工资集体协商的范畴。
工资集体协商制度又是什么呢?下面一起来了解了解。
工资集体协商制度党的十八届四中全会提出依法治国理念,对于当前提出的工资集体协商制度,具有现实的指导意义。
工资集体协商制度是市场经济国家处理劳动关系的一种基本形式,对有效化解劳资矛盾、维护职工合法权益、促进社会公平正义、构建和谐劳资关系具有十分重要的意义和作用。
一、市推行工资集体协商的基本情况主要做法:1、党政重视支持,各方合力共推。
2、加大宣传力度,营造工作氛围。
3、健全工作机制,规范协商程序。
4、突出协商重点,注重协商成效。
二、工资集体协商工作中存在的问题1、法律规定刚性不足。
目前我国还没有国家层面系统规范工资集体协商的专门法律法规。
2、协商主体地位不对等。
工资集体协商在实际操作中,经常遇到“老板不愿谈”、“职工不敢谈”、“工会不会谈”的窘境。
3、协商程序不够规范。
4、履约监督不够到位。
三、进一步完善工资集体协商制度的几点建议(一)完善工资集体协商相关法律法规体系,发挥法律的强制作用1、提高工资集体协商的立法层次。
国家应积极推动<集体合同法>和<工资法>的出台,同时修改<工会法>,强化工资集体协商制度在协调劳动关系中的作用。
另外,国家应加快研究和制定劳动定额、工时工价、工资等劳动基准立法,有效遏制企业规避法律的行为,为推行工资集体协商制度提供依据。
2、明确集体协商谈判中的雇主责任。
在我国劳资力量相对失衡的情况下,国家在制定工资集体协商相关法律时,要把选择性的规定变为强制性的规定。
明确有关工资福利等涉及职工切身利益问题都要通过工资集体协商决定,明确政府主管部门、企业、职工和工会组织等在工资集体协商中的'权利、义务、责任、规范协商主体行为。
论述题1、论述劳动法中劳动中的特征。
答:劳动法中的劳动,并不是指一切劳动,有以下特征:1、劳动法上的劳动,一般是人们杂争取与实现劳动全过程中的劳动。
如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容;2、劳动法上的劳动是有偿性劳动,它区别于无偿的义务性劳动;3、劳动法上的劳动带有劳雇关系(或劳雇关系的劳动,区别于单个的家务劳2、试述劳动法的适用范围答:劳动法的适用范围即劳动法的效力范围。
一般意义上的劳动法的效力范围,是指劳动法在空间、时间、对人的效力范围。
1、劳动法的空间适用范围即劳动法的地域适用范围,劳动法的地域适用范围,直接与不同立法权限制定颁布的法律相关。
全国人大及其常委会颁布的法律,国务院颁布的行政法规等统一适用与全国;地方性立法机关制定的法规适用于其管辖区内,但不得与全国性法规相冲突;民族自治地方人民代表大会制定的法规只适用于民族自治地方;香港、澳门特别行政区基本法只适用于特别行政区。
2、劳动法的时间适用范围即时间上的效力。
劳动法在时间上的生效和失效时间,即劳动法的时间效力,在颁布时采取两种方式规定。
一种是自公布之日起生效;另一种方式规定是公布后并不立即生效,而是规定一个实施的时间,自实施开始时间时生效。
《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日公布,1995年1月1日起施行。
劳动法的失效时间也有两中情况,一种是法律本身规定终止生效或某些特定条件出现时自然生效;另一种情况是颁布新的法规后而原有法规失效。
3、劳动法在对人的适用范围。
对人的适用范围,即劳动法对哪些人发生效力。
各项劳动法规,是采取正面列举方式规定对哪些人发生效力,还是采取排除方式规定不适用哪些人,都明确规定了对人的适用范围。
3、试述劳动关系的特征。
答:1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。
劳动者提供劳动能力,包括体力劳动能力和智力劳动能力,劳动使用者提供劳动过程所需要的生产条件和工作条件,双方在直接的劳动过程中发生的关系。
2、劳动关系的主体双方,一方是劳动者,另一方是劳动使用者(或用人单位)。
51 2015.03
再谈规章制度、集体合同与劳动基准的关系
争议处理专栏专家顾问 人力资源和社会保障部 劳动科学研究所王文珍研究员
本刊今年第1期“以案论法”栏目曾对规章制度、集体合同与劳动基准的关系问题进行过讨论。本文拟就该文讨论案例(具体案情不再赘述)及相关问题再谈一些笔者的看法。本案涉及多个较为复杂的劳动法问题,而要厘清这些问题,必须从理论、实然、应然三个层面加以分析,然而,我们通过对后两个层面进行分析所得出的结论目前来看又是相互抵牾的,这是此案让人颇感纠结之处。■ 从理论层面来梳理一下劳动合同、■ 集体合同、劳动规章制度、劳动法■ 这几者之间的效力关系确切地说,本案并非仅涉及劳动合同与劳动规章制度之间的关系,而是牵扯到劳动合同、集体合同(如本案中的《工资集体协议》)、用人单位劳动规章制度(如本案中的《工资管理规定》和《员工手册》)、劳动法这四者的关系,特别是它们之间的效力关系。根据劳动法的基本原理,劳动合同所调整的是个别劳动关系,集体合同所调整的则是集体劳动关系。集体合同是订立劳动合同的基础和依据,具有指导劳动合同的作用,因此,集体合同的效力高于劳动合同。而无论是劳动合同还是集体合同,它们都要受到《劳动法》之劳动基准与强制性规范的约束,故《劳动法》的效力又当然高于集体合同与劳动合同。这就是劳动合同、集体合同、劳动法三者之间的效力关系。至于劳动规章制度,尽管学界对其性质存在着“契约说”、“法规说”(包括“授权立法说”、“习惯法、自治法说”)、“事实说”、“二分说”、“集体合意说”等多种不同的见解。①但是,倘若劳动规章制度与劳动合同、集体合同发生冲突的,通说认为,应遵循“合同优先”的原则加以处理。原因在于:用人单位在制定、修改或者决定劳动规章制度时,虽然也要“经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”(参见我国《劳动合同法》第四条规定),但这终究是一种民主程序的要求;若劳资双方无法就此协商一致,用人单位一方仍然享有劳动规章制度的最终决定权和实施权。因此,劳动规章制度所彰显的主要是雇主一方的意志,而其反映的劳方意志则是有限的。与此不同的是,劳动合同、集体合同是由双方当事人遵循平等自愿、协商一致的原则订立的,它们能够更为完整准确地反映双方当事人的真实意思表示。因此,当劳动规章制度与合同约定不一致时,自应以合同约定作为优先考虑的因素。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(2006年8月14日)第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”这表明,“约定优先”的效力规则亦已为我国司法实践所认可。
■ 从实然层面来看,本案中,用人单 ■ 位的做法在我国现阶段尚难得到
■ 法律的支持
联系到本案来看,王某与某有限公司签订的劳动合同并未就加班工资的计算基数作出约定,而该公司的《工资集体协议》、《工资管理规定》与《员工手册》等文件都规定了以合同工资的70%作为加班工资计算基数的“打折”做法。按照前文的分析,《工资集体协议》属于集体合同,其效力高于劳动合同;而《工资管理规定》与《员工手册》属于用人单位劳动规章制度,其效力又弱于集体合同和劳动合同。但有意思的是,本案中,集体合同与劳动规章制度对加班工资计算基数作出了完全一致的规定,这就使得劳动合同在加班工资的解释与适用方面陷入了进退维谷、“不知所措”的窘
■许建宇52 CHINALABOR
“是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。”其三,对于“工资”的含义及其构成,该《意见》第五十三条又作了如下规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”综上可见,就我国现行劳动立法的宏观要求而言,“工资”乃是一个广义的概念,故作为加班工资支付基数的工资,也应当是与劳动者工作岗位相对应的包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等都在内的全部工资收入,而不应是“打折”后的工资报酬。尽管本案中的集体合同和劳动规章制度在订立或制定程序方面均无问题,而且有关加班工资计算基数实行“打折”的规定业已经过本公司职工代表大会会议表决通过,工会对公司行政的复函中对此亦予以认同,但总体来说,该公司把员工工资区分为“合同工资”与“合同外工资”两大部分的做法仍然缺乏上位法的依据,而以“合同工资的70%”作为加班工资计算基数的做法亦与我国现行工资立法的要求相悖,所以,从实定法的角度来看,这些规定目前很难被认定为有效。■ 从应然层面来看,我国现有加班 ■ 工资支付基数规定的合理性问题■ 确实值得反思,并应予以改进本案中,用人单位的做法虽然在当下尚难得到法律的支持,但我国现有加班工资支付基数规定本身是否具有足够的正当性和合理性,却极有重新审视与检讨之必要。从法理上说,既然加班工资是以劳动者正常工作时间工资标准作为计发基数、再乘以一定的倍数来确定的,因此,作为“正常”工资组成部分的项目,应当是与劳动者的正常工作时间相对应的劳动报酬,亦即常规性的工资构成项目,而不应包括那些非正常工作情况下的劳动收入。在此方面,本人认为,我国台湾地区区分“经常性给与”和“非经常性给与”的做法对大陆立法是具有启示意义的。台湾地区《劳动基准法》(1984年7月30日公布、2011年6月29日最新修正)第二条(用辞定义)第三款规定:“工资:谓劳工因工作而获得之报酬;包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。”②而根据台湾地区《劳动基准法施行细则》(1985年2月27日发布、2009年2月27日最新增订)第十条之规定,“本法第2条第3款所称之其他任何名义之经常性给与系指下列各款以外之给与:(一)红利。(二)奖金:指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。(三)春节、端午节、中秋节给与之节金。(四)医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。(五)劳工直接受自顾客之服务费。(六)婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。(七)职业灾害补偿费。(八)劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。(九)差旅费、差旅津贴及交际费。(十)工作服、作业用品及其代金。(十一)其他经主管机关会同目的事业主管机关指定者。”③换言之,这11项即属于“非经常性给与”项目。可见,在我国台湾地区,工资的组成范围仅限于与“经常性给与”有关的项目,并不包括“非经常性给与”部分。从学术角境。其实,在笔者看来,本案真正要解决的核心问题并不是如何理清劳动合同与劳动规章制度二者关系的问题,而是要判断该公司集体合同与劳动规章制度所规定的这种“打折”做法本身是否具有合法性的问题。众所周知,集体合同、劳动规章制度的内容应具有合法性,这是我国劳动立法的当然要求。原劳动保障部公布的《集体合同规定》(2004年1月20日)第五条规定:“进行集体协商,签订集体合同或专项集体合同,应当遵循下列原则:(一)遵守法律、法规、规章及国家有关规定;……”这意味着集体合同的内容应当合法。同样,我国对于劳动规章制度的有效要件也有着明确的规定,如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001年4月16日)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此可知,“民主程序制定”、“内容合法”、“事先公示”是劳动规章制度具有约束力的三个基本前提,“合法性”是有效性的题中应有之义。那么,本案中的集体合同和劳动规章制度是否符合“合法性”要求呢?笔者试从实然层面作一番分析。首先,根据我国《劳动法》第四十四条的规定,延长工作时间的工资报酬应以“劳动者正常工作时间工资”作为基数,再按照不低于该基数150%(加点)、200%(休息日加班)、300%(法定休假日加班)的标准予以支付。其次,对于“劳动者正常工作时间工资”一词,原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(1995年8月4日)第五十五条将其解释为:
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|以案论法|度看,被排除在“经常性给与”之外的那11个项目,有些原本就不属于工资的范畴(如红利、社保待遇、劳动保护用品等),有些本应属于工资的范畴但又与“正常工作时间”无关(如年终奖金、特殊功绩奖金等),还有的则介于工资与福利之间,或者属于福利的范畴(如过节费、慰问金等)。区分“经常性给与”和“非经常性给与”的实质意义在于:尽管有些非经常性给与项目也属于广义工资的范畴,但倘若要把“工资”作为制定其他劳动法律制度或者确定其他各种劳动法上待遇的基础,则只有以“经常性给与”作为计算的基数,才是一种较为妥适的做法。事实上,我国大陆劳动立法似乎也已注意到了这一点。例如,按照原劳动保障部公布的《最低工资规定》(2004年1月20日)第十二条规定,最低工资标准的组成项目中,应剔除劳动者延长工作时间工资以及中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。不难看出,被剔除的这几项恰好是劳动者非正常工作情况下的收入,立法如此规定的主要目的就是为了使最低工资标准能与劳动者“提供正常劳动”相对应。又如,国务院公布的《劳动合同法实施条例》(2008年9月18日)第二十七条规定:“劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”此处对于作为计算劳动合同解除和终止经济补偿基数的“月工资”一词的解释,也没有提及加班加点工资、特殊情况下支付的工资等非经常性给与项目。颇值玩味的是,我们在个别地方规范性文件中还看到了与本案惊人相似的“打折”做法。例如早在20年前,原浙江省劳动厅《关于全面实行劳动合同制度若干问题处理意见的通知》(浙劳政〔1995〕103号)第九条“关于加班加点工资的计发问题”规定,单位安排职工加班加点的,应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位(职位)相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。对于执行上款规定有困难的单位,安排职工加班加点的,以下列标准计发加班加点工资:(1)实行岗位技能工资制的单位,以职工本人的岗位工资与技能工资之和为加班加点工资计发基数;(2)实行其他工资制度的单位,以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入(不包括奖金和物价补贴)为计发口径;对于难以划分工资、奖金、物贴等项的企业,以职工上月实得工资的70%为计发口径。④无独有偶,原上海市劳动和社会保障局印发的《上海市企业工资支付办法》(2003年1月17日)第九条、第十四条也作出了与之近似的规定,即用人单位与劳动者无任何约定的,加班加点工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定,但该基数不得低于本市规定的最低工资标准。⑤尽管“打折”规定在具体