国外薪酬管理

高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。

(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。

薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。

教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。

在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。

在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。

教师薪级制以职务和薪级为两个维度。

不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。

图3是教师职务及薪级制的示意。

其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。

(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。

通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。

绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。

(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。

航务公司境外工程项目薪酬管理分配办法为拓宽公司境外经营市场，规范境外项目施工人员的薪酬管理，确保出境施工人员在境外工作期间的家庭人员的生活保障，并利用分配杠杆调动去境外工作员工的工作积极性，提升境外人员的工作潜能，公司根据境外项目的施工特点及局有限公司《关于派往境外员工的薪酬分配指导意见》,特制定本办法：1.本办法适用范围被派往境外的与公司签订正式劳动合同的公司在册职工、与劳务公司签订劳动合同并派遣在我公司服务的劳务用工以及由公司人力资源部直接办理聘用的其他各类用工人员。

2.境外员工的类别与收入构成2.1员工类别分为中层管理人员、一般员工（除中层管理人员以外的其他人员）二类。

2.2收入构成：国内收入+境外收入。

2.2.1国内收入2.2.1.1凡公司在册职工，按类别其国内收入按公司国内在册职工的同类人员平均收入的80%计算。

个人所承担的各项社会保险、年金等应扣款项在国内收入中扣除。

如当年人均收入高于上一年度人均收入时，年底给于补差，如当年人均收入低于上一年度人均收入时，维持不变。

2.2.1.2劳务人员，其国内发放部分为其本人所承担缴纳的各项保险费用及其他应缴费用。

2.2.1.3其他人员按公司人力资源部与其本人签订的协议执行。

2.2.2境外收入2.2.2.1员工境外收入一律由各境外项目部按公司规定在境外自行发放，均以币为结算单位，使用外汇按当期币结算汇率计算。

2.2.2.2一般员工的境外收入分配：2.2.2.2.1境外项目部一般员工分配实行工资总额包干办法。

境外收入二境外工资包干总额+其他。

境外工资包干总额：境外工资包干总额二国内同类人员（分中层干部及其他人员）当年人均收入*120%*核定人数*综合调整系数+（-）考核奖罚结果。

综合调整系数：根据施工所在地的政策、自然条件、作业环境、工程难易程度、治安状况、战乱风险等因素确定的收入调整系数，合理拉开差距，范围为1T.5。

由公司办公会确定。

考核：主要对施工项目的工期（形象进度）、安全、质量、效益、基础管理、外事纪律等方面进行考核。

外企薪酬架构竞争性的工资一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。

公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。

多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。

13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。

年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。

工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。

不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。

如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。

在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。

完善的福利计划为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。

如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。

有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。

比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。

补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。

比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。

像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。

出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。

如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。

员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。

如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。

大学锦城学院工商管理系学年论文题目：关于当前国外企业薪酬制度文献综述专业：人力资源管理班级：2011级一班：叙学号：110520135 完成时间：2014年2月25关于当前国外企业薪酬制度文献综述要有摘要、关键词等，按格式来写。

容暂且这样。

一、前言部分在经济全球化的今天，企业外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。

管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。

而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。

然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。

因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。

本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。

二、主题部分（一）国外研究状况《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。

但是，薪酬系统在组织部也扮演着一种重要的社会和象征角色。

通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。

高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。

Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。

并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。

薪酬管理文献综述[摘要]薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等，三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论支持。

[关键词]人力资源薪酬管理综述薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整动态管理过程（赵国军，2009）。

薪酬作为实现人力资源合理配置基本手段，在人力资源开发与管理中起着极为重要的作用。

薪酬一方面代表劳动者可以提供的不同劳动能力的质量与数量，反映劳动力供给方面的基本特征；另一方面代表用人单位对人力资源需要的数量、程度和种类，同时反映劳动力需求方面的特征。

薪酬管理也就是要运用“薪酬”这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

因此，研究薪酬管理制度的有关文献，发现薪酬管理制度中所存在的相关问题，不断改进和完善我国的薪酬管理制度具有重要的理论和实践意义。

一、国外对薪酬管理的研究约瑟夫·J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。

其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。

约瑟夫通过对美国劳动关系史的整理，发现有很多公司都采用了“资历工资”形式。

但是他认为这并不符合竞争战略的要求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点。

同时他还指出，业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标准中存在主观偏见。

约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争战略模式分析了薪酬战术和竞争战略的吻合度。

他还指出了战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。

派驻海外工作员工薪酬福利实施方案(1)派驻海外工作员工薪酬福利实施方案根据集团公司《关于印发<中国石化派驻海外工作员工薪酬福利管理办法>的通知》（中国石化人〔2010〕772号）文件精神及有关规定，为加强海外工作员工的工作积极性，规范海外工作人员薪酬福利制度，加快海外人才成长，结合公司实际，特制定本方案。

一、人员范围1.本办法适用于公司派驻海外项目施工的与公司签订劳动合同的职工和劳务派遣人员（以下简称外派员工）。

2.公司为海外项目临时聘用的其他人员薪酬待遇参照本方案协商确定。

3.临时出国考察、访问、商务谈判及短期工作人员不执行本方案。

二、海外项目类型及岗位设置1.项目类型海外工程项目部根据工程合同额度划分为大型、中型和小型三种类型，具体标准见《海外项目分类标准》（详见附件1）。

2.岗位设置项目岗位设置分为：经营管理岗位、专业技术岗位、技能操作岗位。

经营管理岗位具体为：项目经理、项目副经理、项目部室长、专业技术负责人、主管、主办、业务员。

专业技术岗位具体为：首席专家、专家、主任师、副主任师、主管师、主办、技术员。

技能操作岗位具体为：首席技师、主任技师、高级技师、技师、班长、作业组长、管道高级焊工、工作满1年的职工和工作满3年的劳务工、工作不满1年的职工和工作不满3年的劳务工、工作不满1年的劳务工。

三、外派员工薪酬福利构成外派员工薪酬由基本薪酬、海外补贴和绩效奖构成。

（一）基本薪酬基本薪酬按国内基本薪酬制度确定的标准执行，随国内员工同步运行和调整。

（二）海外补贴海外补贴包括岗位补贴、地区补贴、野外工作补贴、家庭补贴和风险补贴。

1.岗位补贴。

岗位补贴标准分为经营管理、专业技术和技能操作3个序列，按岗位责任大小和工作难易程度分为若干类别，每类岗位分别对应不同的标准等级区间。

具体标准见《派驻海外工作员工岗位补贴标准表》（详见附件2）。

海外项目部根据本方案规定结合岗位情况确定现有人员岗位补贴标准，并上报人力资源部审批。

外国公务员薪资制度启发公务员薪酬制度是政府人力资源管理中非常重要和敏感的环节之一,对政府职能的有效发挥有着很大影响。

各国政府已认识到薪酬管理对于公职人员和公共部门的巨大功能和战略意义,因此,世界各国都非常重视对公务员薪酬制度的理论研究和改革实践。

一、国外公务员薪酬制度的简介1.英国的高级差薪酬体制。

英国公务员的工资表现为四种形态。

第一种形态是将工资设一个固定率,此种形态多适用于高级官员。

第二种形态是按等级设一个幅度,采用年资加薪制,具体做法是根据公务员的职务和工作性质,将工资分为若干等,由于工资等别间相差幅度较大,因此等于等之间又划分若干级别,以做文官加薪的基本依据。

第三种是按物价指数变化情况调整工资。

英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。

高级官员主要有年度绩效奖金和绩效加薪。

英国政府也给文官发放各种津贴:伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。

英国有及时调整工资水平的专门机构。

每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平,考虑因素主要有:薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间薪酬水平等,在此基础上,制定全面调薪的方案。

2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。

美国是实行职位分类制的国家,因此,国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础,实行分类工资制。

公务员工资分为两个系统,八个系列。

两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。

八个系列即一般行政工资(GS)系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。

各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。

美国行政人员分为18级,其中1级最低,18级最高,分别是GS-1到GS-18。

此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则,并规定公务员工资要与私营中同类人员的工资持平,建立起各工资等级间的相互。

员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。

公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。

国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。

工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。

许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。

工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。

人在不同发展阶段的需求是不同的。

当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。

弗隆提出了一个期望理论。

该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。

所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。

而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。

以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。

根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。

分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。

强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。

二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。

伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。

在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。