绩效与薪酬实务形考任务三 → 绩效与薪酬实务形考任务七

关于北京汉铭信通科技有限公司薪酬制定的调查报告调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

调查时间;调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、汉铭信通科技有限公司基本情况汉铭信通科技有限公司创建于 1994 年，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。

汉铭信通科技有限公司以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。

总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。

2004年11月，汉铭信通科技有限公司在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。

二、汉铭信通科技有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。

具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。

一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

电大形成性?考核（绩效与薪酬?实务）1题: 要根据招聘?岗位的要求?与特点，向特定的人?员发布信息?，这体现了()。

C招聘对象?的层次性第2题: 招聘工作一?般是从()的提出和确?定开始的。

B招聘需求?3题: 因员工离职?或调动到其?他部门、员工正常退?休、员工短期休?假等产生岗?位的空缺属?于()d组织自然?资源自然减?员第4题: 狭义概念上?的人员招聘?即指招聘实?施，其中主要包?括()三个步骤。

C摘录，筛选，录用第5题: 人员招聘信?息不包括()。

D工作提纲?第6题: ()是制定招聘?计划的重要?内容，也是确保招?聘成功的必?要准备工作?。

A招聘需求?信息第7题: 某公司处于?上升期，需要招聘大?量人员，并在社会上?迅速扩大影?响，则该公司应?选择()作为 c广播电视?第8题: 招聘需求信?息发布的范?围是根据()来确定的 b招募对象?第9题: 下列描述不?正确的是()。

D同一单位?对象招聘项?目表相同第10题: 编写公司简?介的步骤不?包括() d将公司简?介打印成册?第11题: 招聘申请表?的特点不包?括()。

A同一单位?项目表相同?第12题: 招聘申请表?的设计主要?是根据()来确定。

D职务说明?书第13题: 在所有招聘?媒体中，()是最新出现?的，并受到了越?来越多单位?的青睐。

A网络第14题: 与简历相比?，单位设计的?申请表往往?()。

A有利于准?备了解候选?人的信息第15题: 招聘人员手?头上的应聘?材料分为两?部分：一部分是应?聘者白带的?个人介绍材?料；另一部分是?应聘者填写?的由企业提?供的表格。

这些材料分?别称为()b应聘简历?和招聘申请?表第16题: ()是根据企业?过去的统计?资料，或者由社会?权威机构对?应聘者的条?件，按照重要性?程度确定相?应的权数，从而对应聘?者自身条件?进行综合评?价分析的一?种表格形式?。

D加权招聘?申请表第17题: 在企业人员?招聘活动中?，公司和应聘?者之间是()的关系。

答案见后几页
具体内容
主题薪酬制度调查
目标熟悉薪酬体系的内容，掌握薪酬调查的方法，体会薪酬设计方法预备知
识
第五章薪酬概述
活动准
备
选择一家组织进行薪酬制度调查，准备好需要调查的内容
任务内容根据调查结果撰写报告。

内容包括:
1. 薪酬构成、基本薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平、各薪酬的支付办法等；
2. 该薪酬制度的作用；
3. 该薪酬制度改进的可能性。

任务时
间
请在本学期第17周前完成本次实践任务>
实践要求1. 报告以word文档方式进行上传；
2. 需独立完成，抄袭将无法获得成绩。

3. 分部责任教师安排一次教学辅导活动，对大家的作业进行点评。

评分标准1. 能够较好完成任务，内容围绕主题，观点正确、合理。

（80～100分）
2. 基本完成任务，内容围绕主题，观点基本正确。

（60～79分）
3. 只能完成部分任务，任务完成质量不高。

（0～59分）
答案：关于北京汉铭信通科技有限公司薪酬制度的调查报告。

国家开放大学《绩效与薪酬实务》形考任务1-4参考答案形考任务1一、单项选择题1.（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.绩效管理的第一个环节是（）。

A.绩效实施B.绩效考核C.绩效计划D.绩效反馈3.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。

A.绩效考核B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效签约4.提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法统称为（）。

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效管理5.由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）.A.问卷调查法B.业务流程分析法C.经验总结法D.个案分析法6.将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。

A.外部调查法B.工作记录法C.临时抽样检查法D.减分检查法7.对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。

A.业务流程分析法B.问卷调查法C.经验总结法D.个案分析法8.以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（）。

A.权值因子判断表法B.描述型标准C.数值型标准D.倍数加权法9.下列指标中适合采用数值型标准的是（）。

A.理解力B.责任感C.生产量D.判断力10.下列指标中适合采用描述型标准的是（）。

A.生产量B.责任感C.资金周转率D.利润率二、多项选择题11.关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（）。

A.绩效管理能够增强员工的学习动机B.绩效管理是凸显管理层与员工的对立，因而难以获得员工的认同C.好的绩效管理能够增强员工的认同感D.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会12.绩效可从（）等方面界定。

A.工作内容B.行为方式C.结果与预期D.工作成果13.绩效计划合同的主要内容有（）。

A.绩效指标及定义B.评分等级C.权重配置D.绩效积分14.在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。

国开《绩效与薪酬实务》形考任务4答案
形考任务4
试题1
确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。

a.员工素质
b.员工表现
c.员工技能
d.员工贡献
正确答案是：员工技能
试题2
美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。

a.能力指标
b.能力等级
c.能力标准
d.能力尺度
正确答案是：能力指标
试题3
（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

a.现股计划
b.期股计划
c.限制性股票
d.股票期权
正确答案是：股票期权
试题4
绩效薪酬是根据（）决定的薪酬。

a.员工的工作态度
b.员工的岗位性质
c.员工的素质
d.员工的努力程度和绩效大小
正确答案是：员工的素质
试题5
（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

a.股票期权
b.销售提成
c.津贴
d.绩效加薪
正确答案是：津贴
试题6
（）是长期绩效薪酬。

a.股权激励计划
b.一次性奖金。

天姿佳丽化妆品有限公司薪酬体系调研报告调研时间:2021年3月27日-4月5日调研方式:电话采访搜索公司的宣传资料调研目的:1.了解被调研公司的基本薪酬体系2.了解被调研公司绩效体系和薪酬体系的关系3.分析被调研公司绩效薪酬体系调研对象:郑州天丽化妆品有限公司调研过程及内容分析:首先:绩效体系和薪酬制度之间的联系报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。

由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。

报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。

报酬和绩效之间的关系决定了员工为了增加报酬所采取的工作态度。

由于工资水平和绩效报酬并不是同一回事，因此，是报酬的形式而不是报酬的水平产生激励作用。

报酬是一项相当有力的激励工具，因此，理想的报酬机制是企业取得成功的要因素，而不合理的报酬机制可能会给公司带来灾难。

因此，每个上市公司都应当认真检查其报酬机制的激励作用，以正面和负面加以分析。

其次，如何根据绩效考核的结果来确定薪酬一、激励报酬多少合适?激励报酬高低的权衡方法，是分析激励报酬和公司风险之间的平衡。

提高激励水平，势必要加强报酬与工作考核之间的关系，但是，这会使员工的报酬水平变居不定。

激励水平和公司风险之间的权衡，决定了报酬与绩效之间的关系类型，一般来说，这类不易控制的随机因素越小，合理报酬和业绩表现之间的关系也越严峻，反之亦然。

二、业绩考核怎样发挥作用为了化减风险，其方法之一就是在更狭窄的范围内，有针对性地评价员工的绩效。

理想的员工绩效考核办法是分析员工一切与公司利益有关的行为所带来的效果，而不考虑其它影响，但在实践中这是不可能的，我们仍以行政总裁为例，其报酬与公司股票价格直接挂钩，这里，对公司利益的影响，包括了行政总裁所做的.一切决策和判断所带来的后果，也包括了一些行政总裁所无法控制的影响公司利益的事件。

《绩效与薪酬实务》第三章至第四章复习题及答案一、名词解释1、考核周期：指考核间隔时间的长短。

2、特征法：评价员工素质的绩效考核方法。

3、行为法：评价员工工作行为的绩效考核方法。

4、结果法：评价员工工作产出和结果的绩效考核方法。

5、关键事件法：是通过记录员工工作中的突出表现来做出绩效评价的方法。

6、平衡计分卡法：是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。

7、绩效反馈：指考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。

二、单项选择1（A）用于评价对绩效有价值的员工素质。

A、特征法B、行为法C、结果法D、综合法2、（C）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度。

A、特征法B、行为法C、结果法D、综合法3、绩效考核的内容必须与（C）紧密相关。

A、学历B、能力C、工作内容D、素质4、在绩效考核中，（D）适合于人数较多的组织。

A、简单排序法B、交替排序法C、配对排序法D、强制分布法5、晕轮误差的另一端是（D）。

A、对比误差B、抽样误差C、近期影响误差D、触角误差6、（D）绩效管理流程的最后环节。

A、绩效计划B、绩效考核C、绩效评估D、绩效反馈7、（C）是绩效反馈的基本形式。

A、写信B、函证C、面谈D、答辩8、如果管理者和员工之间是（A），绩效反馈就能很顺利地进行。

A、透亮窗户B、单向透亮窗户C、隐蔽窗户D、不透亮窗户三、多项选择1、绩效考核从（BCD）三个方面，评价员工对组织的贡献。

A、员工学历B、员工素质C、工作行为D、工作结果E、社会反馈2、绩效考核的方法大致可归纳为（ABCE）。

A、特征法B、行为法C、结果法D、投票法E、综合法3、绩效考核的考核者可以是（ABCDE）。

A、上司B、同事C、本人D、客户E、下属4、在绩效考核中，（ABC）适合于人数较少的组织。

A、简单排序法B、交替排序法C、配对排序法D、强制分布法E、复杂排序法5、绩效考核中经常出现的误差有（ACDE）。

绩效与薪酬实务-形考任务一：阶段测验一(预备知识：第1-2章;权重：25%)-国开-参考资料和支持C.绩效管理只是一种形式化的程序，对员工的影响不大D.绩效管理会导致员工的压力和不满，降低工作积极性参考答案是：绩效管理能够增强员工的研究动机绩效管理是一种管理方法，旨在提高个人与团队的绩效与潜能，确保组织战略目标的实现。

绩效管理的第一个环节是绩效计划，其内容包括设定绩效指标和绩效标准。

绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是绩效反馈。

绩效指标的提取方法有多种，其中经验总结法是由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标。

工作记录法是将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法。

个案分析法是对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标。

绩效指标的评价方法有数值型标准、描述型标准和倍数加权法等。

数值型标准适合于评价可以量化的指标，如生产量；描述型标准适合于评价难以量化的指标，如责任感；倍数加权法是以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法。

绩效管理对员工的作用是增强员工的研究动机，而不是凸显管理层与员工的对立、形式化的程序或导致员工的压力和不满。

因此，绩效管理是一种重要的管理方法，可以帮助组织实现战略目标，同时提高员工的工作效率和满意度。

A.年度考核B.半年度考核C.季度考核D.月度考核参考答案是：年度考核,半年度考核,季度考核,月度考核第20题绩效考核结果的应用主要有（）。

A.晋升、调整薪酬B.制定培训计划C.确定人员开除或降职D.分配奖金或股票期权参考答案是：晋升、调整薪酬,分配奖金或股票期权,制定培训计划,确定人员开除或降职参考答案是：“对”。

将绩效指标锁定在关键职务上可以帮助员工明确努力方向，优化资源配置，更有效地工作。

在制定员工的绩效指标时，应该根据其关键职务，尽量少地制定评价指标。

经验法的缺点是可能会出现主观偏差，而且实施成本较高。

绩效与薪酬实务形考任务三→ 绩效与薪
酬实务形考任务八
绩效与薪酬实务形考任务三
绩效与薪酬实务形考任务三的主要内容涉及绩效管理和薪酬体
系设计。

以下是该任务的要点概述：
1. 绩效管理：
- 定义绩效管理的概念和目的。

- 解释绩效管理的重要性以及对组织的价值。

- 描述绩效评估的方法和工具，例如绩效考核表和360度反馈。

- 分析绩效管理中可能出现的挑战和解决方案。

2. 薪酬体系设计：
- 介绍薪酬体系设计的目的和原则。

- 讨论不同薪酬组成部分的类型，例如基本工资、津贴和奖金等。

- 解释薪酬管理中的公平性和激励机制的重要性。

- 分析薪酬体系设计中需要考虑的因素，例如行业标准和组织战略。

3. 绩效与薪酬的关系：
- 探讨绩效与薪酬之间的关联性。

- 解释如何将绩效评估结果应用于薪酬管理决策。

- 剖析薪酬体系对绩效表现的激励和影响。

以上是绩效与薪酬实务形考任务三的主要内容要点。

请在写作时尽量使用简明扼要的语言，避免概括内容。

如果有需要，请进行深入研究以获取更多相关信息，并确保引用的内容可靠可确认。

注意：以上内容仅供参考，具体写作时请根据任务要求进行适当调整和扩展。