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企业管理书籍排行榜前十名在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理的重要性愈发凸显。
有效的管理理念能够帮助企业实现持续增长和创新。
为帮助广大管理者和企业从业者更好地了解和掌握管理知识，以下是企业管理书籍排行榜前十名，这些书籍深入浅出地阐述了管理理论和实践，对于提升管理能力具有重要意义。
1.《从优秀到卓越》此书是管理大师吉姆·柯林斯的经典之作，通过深入研究优秀企业，总结了卓越企业的共同特征和管理原则，对于塑造卓越企业文化和提升管理绩效具有重要启示。
2.《习惯的力量》作者查尔斯·杜希格深入解析了习惯形成的机制和如何通过培养良好习惯来提高个人和组织的绩效，是一本帮助管理者实现自我提升和管理团队的实用好书。
3.《创新者突围》克莱顿·克里斯森等合著的这本书详细讨论了创新的重要性和方法，从组织结构、管理模式到创新文化，为企业实现持续创新提供了宝贵的指导。
4.《团队合作的五大障碍》帕特里克·利南等合著的这本书系统分析了团队合作中常见的障碍和应对策略，对于提升团队协作效能和解决团队冲突具有重要启发作用。
5.《领导力》约翰·C·马克斯韦尔的这本著作强调了领导者的重要性和领导力的要素，通过案例和实践指导，揭示了成功的领导者应该具备的素质和行为方式。
6.《管理思维》本书作者戴维·加兰德深入剖析了管理思维的本质和应用，帮助读者建立全面的管理视角和思维模式，对于提升管理者的决策能力和执行力至关重要。
7.《危机处理》克里斯廷·利·格里纳合著的这本书从危机沟通和危机管理的角度分析了危机处理的关键环节和策略，为管理者应对突发危机提供了重要参考。
8.《变革管理》詹姆斯·豪斯曼的这本书系统介绍了变革管理的基本理论和实践方法，帮助管理者了解变革的本质、管理变革过程中的挑战和应对策略，对于组织变革具有指导意义。
9.《绩效管理》彼得·德鲁克的这本著作详细阐述了绩效管理的原则和方法，通过评估绩效、设定目标和激励机制，帮助企业建立高效的绩效管理体系，实现企业战略目标。
412019 / 04 中国石化——读彼得·德鲁克《卓有成效的管理者》□ 关先达要成为卓有成效的管理者，管理者的自觉修炼、自我提高，比培训更重要。
美国著名管理学家彼得·德鲁克的经典著作《卓有成效的管理者》出版于1967年，被誉为全球管理者必读的经典之作，50多年过去了，如今依然畅销不衰，名列亚马逊中国2018年中纸质书畅销榜前二十位。
该书之所以让管理者百读不厌，是因为它研究了一个让所有管理者最关心的问题：怎样才能提高管理成效？德鲁克作为现代管理学的奠基人，是目标管理的创建者，在市场、创新、变革、战略、知识管理、21世纪管理者的挑战等方面都提出了许多深刻的管理思想，受到当代企业家和管理学界的普遍推崇。
美国《商业周刊》称德鲁克为“当代最经久不衰的管理思想家”。
微软前总裁比尔·盖茨说：“在所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。
德鲁克的管理思想之所以能经受住时间的考验，其著作能成为“常读常新”的经典，一方面是由于其理论来源于对管理实践的实际观察和研究；另一方面是由于其总是从社会组织管理的宏观视野来思考管理问题，其思想充满了给人以启迪的深刻哲学洞见。
《卓有成效的管理者》一书认为，现代管理者工作成效普遍不高，这是企业、政府、医院等组织单位效率低下、运行不好的主要原因，培养卓有成效的管理者是管理的根本任务。
管理者成效不高的主要原因不是知识水平和能力不够，而是因为管理者普遍没有经过系统的训练，不知道怎样才能提高工作成效，养成了浪费时间、低效或无效工作的不良习惯。
要使管理卓有成效，管理者必须自觉进行高效管理的修炼，形成高效工作的良好习惯。
这样，即使能力平凡的普通管理者也能取得良好的绩效，从而让单位高效良好地运行。
要提高管理成效，成为一个卓有成效的管理者，管理者必须注意做好以下五项修炼：合理控制利用有限的时间，重视工作的贡献，善于利用各人的长处，集中精力于重要领域，善于做有效的决策。
山东省潍坊市教育局局长李希贵国家督学，山东省潍坊市教育局局长，全国优秀教师，全国劳动模范。
独创的“语文实验室计划”获全国教育实验优秀教改成果二等奖，并走上国际讲台。
著有《教育随想录》、《为了自由呼吸的教育》、《学生第二〉《36天，我的美国教育之旅〉等。
历任教育部基础教育评估中心主任、高密四中语文教师、班主任、副教导主任、副校长、校长，高密一中校长，高密市教委主任,山东省潍坊市教育局局长；兼任国家督学、中国教育学会理事、山东师范大学研究生导师、山东省中语会副会长。
先后主持多项国家级课题，其中《语文实验室计划》被列为国家教育部、人事部“特级教师计划”，并获山东省人民政府优秀教学成果一等奖；出版《教育艺术随想录》《中学语文教改实验研究》等专著；在国家级报刊发表《让语文素养融进血液》《一个教育局长的听课手记》等二十多万字；先后参与教育部更新教育观念报告团，教育部高中新课程实验专家组，教育部《素质教育观念学习提要》编写组等项工作。
荣获全国劳动模范，全国优秀教师，齐鲁十大教育新闻人物等称号。
现著有《为了自由呼吸的教育》一书，在教育界反响强烈；最近出版《学生第二》。
当人们与山东省潍坊市教育局局长李希贵接触时，很难不被他的个性所吸引。
从表面上看，他是一个矛盾结合体：神色严峻，却常常妙语连篇；语速缓慢、行事冷静，却对教育改革热情如火、雷厉风行。
从25年前进入教育界至今，在教师、校长、局长的三种角色变换中，李希贵人生的关键词始终如一：读书、思考、改革。
做语文老师，李希贵改变传统的教学方式，向学生放权利、放时间，让学生成为学习的主体，通过大量阅读提高自身的语文素养。
做校长，李希贵说管理的最高境界是“让每个人都感到自己的重要”，并提出教育理想是“让孩子自由呼吸、自主成长”。
做局长，李希贵通过体制改革，把权利放给校长；又取消了校长的行政级别，用“职级制”对校长进行动态管理。
人生需要光明，阅读滋润心灵土炕上，留着长须的爷爷，戴着老花镜，用苍老的嗓音，与幼年的李希贵一起吟唱:“人之初，性本善。
学校如何运转读后感-读后感大全一千个读者就有一千个哈姆雷特。
关于李希贵校长的《学校如何运转》，不同的人就有不同的读后感。
前前后后读过李希贵校长的《面向个体的教育》、《非常理想，特别现实》、《李希贵的教育艺术》、《重新定义学校》等书，读他的书籍总觉得耳目一新，心潮澎湃；我也亲自聆听了他关于教育改革的几场讲座，我觉得：《学校如何运转》可谓是他学校管理诸多思考和实践的集大成者，让人心生钦佩，仰而视之。
作为一名普通教师，读完这本书，我对学校的组织结构和运行机制有了更清晰的认识，同时也学习到一种从生态学视角和系统思维认识学校运转的思想方法。
启示一：学校运转的基本思想方法学校运转的基本思想方法之一就是系统思维。
为什么这么说？因为本书前言主要围绕“结构”来谈。
那么什么是结构？什么是学校的结构？翻阅资料，发现：结构——组成整体的各部分的搭配和安排（百度百科基本解释），引申为着眼于系统并发挥系统组成要素的作用，即系统思维。
那么系统思维是怎样一种思维模式呢？系统思维指整体地、动态地、连续地思考问题的思维模式，是在复杂的动态系统中的一种以简驭繁的智慧。
所以强调：第一要全盘考虑；第二要考虑所有的可能性，并作出预案；第三要连续推事件的走向，作出预测。
学校有其自身的生命规律，要维持其运转，需要战略思考和系统设计，需要涉及全要素的组织结构变革。
敬佩李希贵校长，他能跳出学校的具体形态，从普通意义上组织的角度来审视学校。
启示二：为学校做好顶层设计李希贵校长根据管理学家明茨伯格的理论，从结构与功能的角度把学校分成具有5个部分的组织，然后按照这个结构怎么有效的运行，提出了他的一些想法，包括组织的薪酬体系，荣誉体系，晋升体系，组织的预算管理，矩阵管理，组织的竞争与合作，组织的价值观等。
在书中，十一学校所有工作人员的组织结构被划分为五个部分，其中“战略高层”是学校的“大脑”，“教育教学一线”是学校“立足”和存在的基础，“支持人员”和“研发平台”就像学校的“四肢”，中层管理者是学校的“躯干”。
李希贵的价值谈潍坊市的教育改革，我们绕不开一位重要人物，那就是市教育局局长李希贵。
这位谦逊而低调、朴实而文弱的局长，身上没有丝毫的官员习气，更多的是学者的儒雅。
然而，谁能想到，就是这样一位并不“慷慨激昂”甚至太“温文尔雅”的儒者，主导推进的竟然是一项可以用“大刀阔斧”、“雷厉风行”这样的词来形容的改革。
我们不想描述他作为改革者如何得“成功”，而是试图通过对他的做事风格的叙述，一窥成功改革者所具有的思想和条件，以为后来者鉴借。
进行没有压力的改革熟悉李希贵的人告诉记者，其实他是个很有主见的人，敢想敢干，对自己认准的事情，他会坚持做到底。
但对于媒体报道的一些改革者，不是被描绘成铮铮铁骨的“硬汉子”，就是顶着天大压力而呼号奔走的“铁娘子”，由于改革而带来的悲壮，甚至以牺牲友情、亲情甚或爱情为代价，李希贵并不感动，而是给他带来许多思索。
作为语文教师出身的李希贵，作为管理者，他从班主任做起，当副教导主任、副校长，做到高密一中、高密四中校长，再成为高密市教育局长，直到成为现在的潍坊市教育局长。
在不同范围内搞了多少大大小小的改革，也许他也记不得了。
但几乎都一帆风顺，没有因为改革而和群众以及不同的利益者结下什么“梁子”。
“窍门”和“真经”是什么？综合李希贵自己的总结，记者分析，不外乎有两个重要原因，一是他坚持进行“没有压力的改革”，另一个原因是他重视改革中团队的力量。
或者说是一句话，那就是为了减少改革的阻力，而重视团队的参与。
李希贵坦陈：如果这个改革真的有常人承受不了的压力，那么，我也不希望去进行这样一个令人生畏的改革。
作为改革者，李希贵一直认为，改革不应该是一个人的“作品”，而应该是改革主体共同的事业。
如果说改革有压力的话，那么，这个压力应该转化为这个团队每一个人的动力。
一个领导者更有责任把这个压力锻打、升华，变为集体拼搏的进行曲、团队Party的狂欢歌和个体成长的壮骨粉。
因此，在改革中，他非常注重团队文化。
他做校长在推进教师聘任制改革时，就思考怎么把改革变为大家共同的事业，成为每一个人成长的平台，使绝大多数人能够认同、理解，进而全力参与。
读李希贵老师的《学生第二》心得体会一直听惯了领导喊学生第一，“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生”。
何尝听说过学生第二？刚开始听说这书名还有点不敢相信，有谁这么大胆敢在当今的教育形势下喊出这样的口号。
难道是为了标新立异？看完书后才知道，这并不是标新立异，而是事实就是这样，只有当学校把教师放在第一位的时候，教师才会把学生放在第一位。
“因为教育是塑造人的事业，用幸福才能塑造幸福，用美好才能塑造美好，‘亲其师’才能‘信其道’。
”一位教师，在校园里，在课堂上，举手投足，潜移默化地影响着学生，我们怎么能让一位心情不好的老师去上好课呢？如果没看过这本书，有哪位老师带着情绪去上课，领导知道了肯定会批评老师的“怎么能把自己的情绪带到课堂上去呢？”是的，每一位老师都知道不应该把自己的情绪带到课堂上去，可老师也是普通的人。
说到这也许有人会说老师不是“蜡烛”、“春蚕”、“铺路石”吗？他们肩负着教书育人的神圣使命，必须无条件地保证学生的幸福成长。
怎能有自己的情绪？这样说，无异乎把教师神化了。
李希贵同志说：“我向来不赞成把教师看作是‘蜡烛’、‘春蚕’、‘铺路石’，那种把教师的工作视为仅仅是为学生献身，他们悲剧性地活着，仅仅是为了造就学生的幸福的说法。
“我认为教师应该是‘托起太阳的人’，但同时，教师这个职业，也应该是太阳底下，最光辉的职业。
一个教师在成就学生的同时，也应该成就自我。
”读完《学生第二》这本书，我反思了很久，这本书不论是对我今后的工作还是人生都会产生很大的影响。
它给予的是从教育教学实践中得出的深刻感悟，书中的每一个观点都有独到的一面，都会带给教育工作者很大的启发。
摘录部分做法和思想如下：让每一个人都感到自己重要这是李希贵教育管理中的一条锦囊妙计。
书中列举了用“赠字”的方式让受到冷落的老教师重新感受到自己很重要，用校长亲自颁发毕业证书的办法使全体学生认识到自身的价值，给收发室值班员接待家长的额外任务让他感觉很自豪等事例。
李希贵学校管理沉思录国家督学北京十一学校校长李希贵人民教育 2012.07 学校管理学生教育教师教法从助推器到发动机一位家长朋友告诉我，近日孩子变化得厉害，每天晚上10点多了还在自己房间里大声诵读。
原来，孩子扮演了话剧《雷雨》里的周萍，大段大段的台词，很快就被他背得熟练而又充满激情。
可在过去，逼他背一些诗词歌赋，真比登天还难。
我知道，这是我们尊重学生选择带来的结果。
学校开发的艺术课程里，有几出戏剧课，学生可以选择其中任意一出戏剧，与其他有着同样选择_的不同班级甚至不同年级、不同国别的同学组成一个剧组，每位同学在这个剧组里必须选择扮演一个角色，同时负责一项剧务，如服装、音响、道具、舞台美术，也可以是导演、摄像，甚或创编剧本。
当然，在这个剧组里，是在尊重每一位学生选择的状态下进行分工合作的，即使需要调整某一位同学的选择，也必须是在沟通、协商中完成。
这样一个改变，带来了许多意想不到的效果。
走在校园的路上，你随时会听到同学之间切磋他们扮演不同角色的心得;技术课上，许多同学因为选择了制作戏剧里的一件道具或服装而倾情投入，以至于把中午时间也泡在了技术教室里;选择不同角色、不同剧务的同学在艺术课上，思维碰撞，火花四溅;教室里、走廊中、校园内，到处上演着云谲波诡的精神大剧。
孩子们的激情和责任弥漫校园，让我们兴奋，让我们反思。
法国哲学家弗洛娜说，责任并不是一种由外部强加在人身上的义务，而是我需要对我关心的事情作出的反应。
长期以来，我们做教育工作的一直在为如何培养学生的责任意识而苦恼有加。
其实从这里我们可以得到一些启示，就是说，如果我们希望让学生真正具有责任感，就应该帮助学生找到那些他所关心的事情，他关心的事情越多，他责任心所及的范围就可能越大。
在传统的教育里，一切都是我们预先给孩子们设定好的。
大一统的课程，千篇一律的教育，面目相似的活动，“一刀切”充斥着校园。
当此时也，学生没有选择的权利，很难从事自己关心的事情，于是，他们丧失了活力，缺失了动力，当然也就不会有责任。
李希贵学校管理沉思录教师的业绩在哪里？有位校长朋友曾经很苦恼地告诉我，在学校里经常会遇到两种不同的老师。
一种是将全部心血和汗水都用在学生和教学上的“老黄牛式”的老师，他们不太在意个人的名利得失、不喜欢显山露水、不乐于出头露面，公开课不热衷，着书立说没兴趣，每到评先进、晋职称，尽管有很突出的教学业绩，也有很高的民意，但常常因为科研素养的“瘸腿”而丧失机会。
还有一种老师则擅长兼顾各方，教学工作业绩尽管不很突出，但也说得过去，同时又特别注意研究学校和上级主管部门评先晋职的政策要求，论文撰写、课题研究“踩”的点又多又准，每到评先晋职，一旦汇总出分数，他们常常名列前茅甚至独占鳌头。
长此以往，很是伤害那些埋头苦干者的积极性。
其实，要想很好地图答这位校长朋友的管理难题，我们必须首先弄清楚一个关键概念，那就是教师的业绩。
什么是教师的业绩？教师真正的业绩到底在哪里？很显然，一位教师的全部使命就是教书育人，他的业绩理应由他的学生来体现。
只有学生的成长，包括德智体美的全部增值，才能称之为教师的业绩，舍此无他。
而开设公开课、发表文章、着书立说当然也是我们十分看重的事情，因为这些可能会影响着一位教师的未来素质，但无论如何，这些都不能算做今日之业绩，更不能将这些项目的得分与教师真正的业绩，也就是学生身上的成长简单地加在一起。
毕竟，素养并不等于业绩。
重视教师的专业成长没有错，但将素养与业绩简单相加，甚至混为一谈，则是管理工作的大忌。
那样做不仅让一个组织弄不清真正的评价结果，就连评价对象也会迷失自己的方向，时间长了，必然会影响到一个组织的健康发展。
在我们学校，为了鼓励老师们既重业绩提高，又重自我素养提升，我们把二者分开衡量。
一方面，我们十分重视每一位老师所教学生的学业成绩，将学生德智体美的学分纳入对所有教师的评价，以此引导师生重视全面发展，重视业绩。
另一方面，我们又将老师们在学术领域获得的进步以学术素养积分的办法予以汇总，定期为达到一定分数的老师颁发金银铜不同的奖项，不断激励其成长进步。
企业管理十大经典书籍企业管理十大经典书籍1、《基业长青》作者：（美）詹姆斯·C·柯林斯、杰里·I·波拉斯著；真如译出版社：中信出版社影响一代中国企业家的管理理念“世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书。
每一位公司董事、顾问、投资人、新闻记者、商学院学生也都应该阅读这本书。
”《福布斯》20世纪20本最佳商业畅销书，盘踞亚马逊畅销书排行榜12年，畅销不衰。
荣获“全国优秀畅销书”奖联想控股有限公司总裁柳传志倾力推荐内容简介“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书。
也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关。
也不谈拥有某种公司展望。
本书所谈的问题更为重要、长久和真实。
这是一本有关高瞻远瞩公司的书。
”詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯在这本富于创造性的书中这样写道。
它打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。
全书有数百个具体的例子，并被组织成了紧密的实用概念框架，能够适用于各个层次上的经理人与创业者。
《基业长青》为建立在21世纪长期繁荣的组织提供了一个宏伟蓝图。
作者简介詹姆斯·C·柯林斯在加利福尼亚的帕洛河尔托经营着自己的管理教育和咨询公司，他是《超越创业精神》的作者之一。
1988年他进入斯坦福大学商学院，曾获得该学院的杰出教学奖。
此前他在麦肯锡公司和惠普公司任职。
杰里·I·波拉斯是斯坦福大学商学院担任组织行为与变化的弗雷德·H·梅里尔教授。
他是《流式分析》一书的作者，是用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。
他还领导着斯坦福大学在组织变化方面的管理项目。
世界上每一位CEO、经理人和企业家都应该阅读这本书。
影响一代中国企业家的管理理念，荣获“全国优秀畅销书”奖，联想控股有限公司总裁柳传志倾力推荐。
李希贵：与西方企业管理书的相遇骄阳、绿荫、蝉鸣，旅行、培训、休憩。
教师的暑期令人艳羡，尤为令人艳羡的是他们有大把的夏日好时光可用来展开书卷。
为了不辜负这读书的天赐良机，我们愿意在放假之前为读者提供一份有价值的阅读参考。
暑期阅读指南之“管理篇”主打文章为北京十一学校校长李希贵在由本报、全国中语会和商务印书馆共同举办的“2014校长阅读论坛”上的主旨演讲，带领读者与李校长一同感悟企业管理类书籍带来的思考；另配发几位学校校长、教育局长的暑期书单，强调跨界，注重不同领域间的相互启发。
“教师篇”邀请十位名师与读者分享他们的阅读选择与阅读体验。
“亲子篇”精选近期家教类佳作，给为人父母者提供解决问题的方法与启迪。
“学生篇”以话题新闻、童书推荐的形式，为教师给学生荐书提供参照。
期待读者在这个被书香熏染的暑期看到不同寻常的风景。
——编者《掌握人性的管理》启发我，管理应该让每一个人都感觉自己很重要我非常幸运，当老师第一年就从书店里发现这本没有任何装帧设计的黄皮书——《给教师的100条建议》；我当副校长后也非常幸运，很快遇到一本企业管理的书——玛丽·凯的《掌握人性的管理》。
后来我慢慢体会到为什么好书总是被遇到，因为我逛书店比较多，所以遇到它们的机率就相对高一些。
玛丽·凯本来已经退休了，在家里待了一段时间之后，她问自己：这一辈子就这么过去了吗？后来一振作，创办了一家叫“玫琳凯”的化妆品公司，产品已经销往中国。
玛丽·凯积累一生的经验写成了这本《掌握人性的管理》，其中有一句话对我启发很深：“每一个人都渴望自己成为重要人物，管理的成功就在于使每一个人都感到自己的重要。
”她说：“每当我站在一个员工、一个朋友或一个顾客面前，我便假想他胸前戴着一个徽章，徽章上写着一句话——让我觉得自己很重要。
”她定制了粉红色的凯迪拉克，作为员工的最高奖赏。
这个颜色她买断了，不能卖给别人了，只要开着粉红色的凯迪拉克就是她最优秀的员工。
我在高密四中当校长时，学校经费紧张，每个月都要向周边友好单位借钱给老师们发工资，就更不要说给老师鼓励了。
怎么办呢？我就用不花钱或者少花钱的办法让老师感觉自己很重要。
学校里有一个化学老师，刚开始教书的时候是一个很优秀的老师，可因为他是中专毕业，随着知识的不断加深，他不适应了，只能去当化学实验老师。
慢慢地他在学校里有点被忽略，有时候脾气暴躁，态度不好，别人对他也没有足够的尊重。
后来我们就想了一个办法，教师节的时候我请了一个书法家朋友给他题写了一个条幅——“三朝元老”。
就是说这个老师在学校已经经历了三任校长，是元老级的人物，他过去有辉煌的成就。
刚开始他把这个条幅挂在办公室里，放寒假了他就卷起来挂到家里，等开学了，又卷起来带到学校。
这个条幅也引发了大家对他“元老”身份的追问，慢慢地大家便了解了他的过去，特别是一些不了解过去情况的青年老师，越来越尊重他，他也开始调整自己。
这是30块钱裱的一个条幅带来的效果。
另外一些对学校做出突出贡献的老师，我们也没有钱来鼓励，那怎么让他们感觉自己很重要呢？我又请那位书法家朋友题字，1994年给十几位老师题了“功勋四中人”，然后扯一块布料做牌匾，所有老师都把牌匾挂在家里最显眼的位置。
在十一学校，我们也在变着法子让老师感觉自己重要。
每个月我们会评选“月度人物”，并将他们的事迹制作成海报张贴在校园里，从普通教员到后勤人员，都有机会成为“月度人物”，这对他们来说是一种认同。
甚至学生也学会了让老师感觉自己很重要。
前年教师节的时候，老师们都收到了学生的礼物，他们全都成了全球一些著名杂志的封面人物。
开始他们有点惊讶：自己什么时候成封面人物了？而且你喜欢什么杂志就会成为什么杂志的封面人物。
你喜欢探险吗，那你就成为探险杂志的封面人物；你喜欢时尚吗，那你就成为时尚杂志的封面人物。
我非常幸运，荣登美国《时代周刊》的封面，我也感到自己很重要。
2012年校庆的时候，我们没有搞任何仪式，但是我们请一些杂志来介绍我们的老师和学生，《未来教育家》、《人民画报》等都做了专辑。
其中，《人民画报》用照片记录了十一学校60年最后60天的生活，有大量老师的照片和名字、大量学生的照片和名字出现在了这本杂志上。
出一本书也可以让老师和学生感到自己很重要，《学生第一》出版的时候，出版社的编辑老师问我对封面有什么要求，我说只有一个要求——让更多的老师和学生出现在封面上，因为这本书是集体创作的。
非常感谢他们做到了，封面上出现了100多名老师和学生，并把全校老师的名字也印在了扉页上。
我之所以在管理学校中做了许多类似的事情，与《掌握人性的管理》这本书的影响是分不开的。
《经济史中的结构与变迁》告诉我要防止路径依赖经济学上有一个重要原理：要解决一件事情，我们会依赖过去的路径，但有的时候，依赖过去会成为进步的障碍。
当已有的经验遇上新的问题，我们的第一个想法就是希望用过去的办法来解决它，若是有人突破了这个路径，就叫创新。
在一所很著名的大学里，有个学院的院长希望把不同专业的学生交叉安排住宿，也就是专业不同的学生安排在同一个宿舍，但被学校否决了。
因为学校觉得这样没法控制学生，学生容易联络起来闹事。
请问现在联络还要在一个宿舍吗？有微信了，有飞信了，有微博了！但学校却依赖这种路径去解决新问题。
在十一学校，我们没有行政班，那如何组织大型活动呢？比如升旗仪式，有的老师就问我哪些老师去参加。
过去都是一队学生后面站着一位老师，我说为什么一定要一队学生后面站着一位老师？他们说，因为过去一直这样。
过去这样就对吗？如果一个老师都不站，升旗仪式还做得很好，我们就成功了。
走班上课之后，学生有大量的自习课，学生的自习课到哪里上呢？我们有路径依赖——刚开始，有的老师希望把这些自习的学生集中到固定的教室里。
我有一个问题要问：有些学生希望读语文课外书，你为什么让他去物理教室？有些学生喜欢做化学实验，你为什么让他去生物教室？必须让学生自己选择自习教室。
再比如，走廊里分配给学生一个储物柜，过去有行政班时按班分配，没有班了怎么分配？按姓氏笔划还是按拼音顺序？或者按照男女生？很纠结。
为什么？路径依赖，还是传统的分配思路。
何不叫学生去选呢？学生愿意选哪个柜子就选哪个柜子，如果有多个学生想选同一个柜子，由他们自己去协商，协商的过程就是一种教育。
赫胥黎说：“一个人的经验不是指他亲历过什么，而是他应对情势时的方法和态度。
”这就是说经验是经历之后形成的思维方式。
这种思维方式会不会成为你的瓶颈呢？在一个组织里，管理者往往会成为发展的瓶颈。
为什么？因为我们形成了太多的固定思维方式。
微信之父张小龙能开发出微信，就是因为他“不为自尊心而战”。
刚开始，腾讯在内部组建了一个团队试图开发新产品，但是很长时间都没有成果，为什么？他们没法否定自己。
后来成立了一家独立的公司，于是微信就诞生了。
如果你有自尊，也正在想着保护好过去那个自己、过去那个产品，那你就无法创新。
去年冬天，我在十一学校学生公寓东边发现了一棵不落叶的树。
所有的树都落叶了，为什么这棵树没落叶呢？因为这棵树已经死了，它没有力气落叶，落叶也同样需要力量。
你要否定过去的那个自己，你就需要强大的内心。
《马斯洛人本哲学》、《领导学》启发我思考，到底应该用“机制”还是用“需要”撬动学校的发展机制是个很容易让管理者着迷甚至迷信的字眼，特别是我们处在一个刚刚从人治逐步走向法治的国家，大家往往对机制更加迷信。
但机制的存在到底是为了什么？我们必须去追问。
管理学上有一个经典案例，叫“分粥的故事”。
有7个人住在一起，每天共食一锅粥，因人多粥少，争先恐后，秩序混乱，还互相埋怨，心存芥蒂。
于是，他们想了不同的办法来解决每天的吃饭问题——怎样公平合理地分食一锅粥。
前四种方法在实施过程中都让人不满，第五种方法是轮流分粥，但分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一碗。
这终于造就了分粥的公平。
每一个人的粥都一样，非常公平，这是机制带给我们的结果。
但是公平就是平均吗？我们运用一个机制就是为了追求一个平均的结果吗？比如绩效工资，这个机制是公平的吗？老师干多干少已经被忽略了，所以一定要追问这样的机制是为了什么。
我认为一定要让我们的机制来撬动学校的核心价值——你到底想要什么。
麦当劳在大量扩张连锁店的时期，有一个重要的机制——不培养接班人的店长不予以提拔，因为它需要更多的店长。
1952年麦当劳创立，它用50年时间就扩张到全球2万多家连锁店，为什么它会有如此的扩张速度？因为它有这样一个机制，正是这个机制带来了麦当劳的扩张战略。
一个连锁店如果达不到一定的规模，它就没法占领市场。
同时，有了规模了就有了利润空间。
所以说它在扩张时期的这个机制撬动了麦当劳的核心价值。
我在高密一中当校长的时候，采取的是班主任职级聘任制，待遇也按照聘任级别有所不同，最高级别的班主任是什么？是辅导员。
当一个班所有的事情、所有的决策都是学生而不是老师做出的时候，这个班的班主任才有可能被聘为辅导员，一旦被聘为辅导员待遇就要提高。
所以大家都要研究怎样成为辅导员，怎样培养学生的自主能力。
以学科为单位计算工作量，让课时和工作量无关，也是一个重要的教学管理机制。
我在高密四中、包括高密一中第一年的时候，一直解决不了一个问题——各学科跟教导处打架要增加课时。
一直到高密一中第二年，我们管教学的副校长是个数学老师，他想出了一个办法：课时无效。
你这个学科无论上三课时还是上六课时都是“1”，工资都是按照“1”这个权重确定，于是大家就不争了，学生就有了大量的自主时间。
这是我们的核心价值，我们希望给学生更多的自主时间。
我刚去高密一中的时候，学校有一个规定，不管什么年龄的老师，备课一律要检查，检查后盖上教导处的章。
一位数学老师已经50多岁了，跟教务员打起来了，为什么？教务员20多岁，是大专毕业，负责检查他的备课，检查完盖章。
这个老教师受不了，就跑到教导处吵架。
这个事确实没有道理。
这是个机制，但它要求人人检查，这个机制对吗？不对的。
我们要用机制撬动需要，所以我们就改了，改成什么？收藏优秀教师的备课，学校成立一个优秀教师备课资料室，谁的备课好就把它收藏起来，付一定的酬金，让青年教师借过去学习。
这样老教师就特别愿意把自己的课备好。
《愿景》和《领导力》引导我从管理走向领导从管理走向领导是因为胡佛的《愿景》、詹姆斯的《领导力》这些书。
领导者有三层境界：一是拥有被管理者，二是拥有追随者，但这不是最高水平的领导者，最高水平的领导者是把你的追随者转化为领导者，让他们都成为某一个领域的领袖人物。
美国马里兰大学前任校长莫特描述他当校长的状态时，说：“当校长好比当墓地管理员，下面虽然有很多人，可是没人听你的。
”我讲这个笑话的时候刚好一位朋友跟我在一起，他说：“可不是，我在马里兰大学培训时就是他当校长，他在教师、学生中的威望太高了。
