六、人员素质测评授课PPT(助学班)

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人员素质测评指标体系PPT课件

第4讲素质测评标准体系
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1
讲授内容
素质测评标准体系构成素质测评的标准化方法素质测评的标准化步骤
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2
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题
某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试。
注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换性。
如“管理能力”在上例中作为测评内容，但它相对于“才能”来说又可能是一个测评目标。
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（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
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（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是对测评项目的具体分解。
现实应用中，人员素质测评指标可以没有测评标度，也可以将标志与标度合二为一。
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案例：逻辑思维能力测评指标
测评要素
测评标志
逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚
能力
2.论述问题是否周密
3.论点论据照应是否连贯
水平标度清楚一般混乱周密一般不周密连贯一般不连贯
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A.测评标志的形式
单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。
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测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度
测评要素＝测评对象的基本单位
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序

人员素质测评PPT154(1)精品资料

在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。
2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
第五节人员素质测评的基本程序
一、确定测量的目的和测量内容；二、确定测量的基本形式和测量工具；三、测量的实施与数据采集；四、分析测量结果；五、根据分析做出决策或提出决策的建议；六、跟踪检查和反馈。
一、素质测评方案设计的原则
1.针对不同目的设计不同测评方案； 2.测评内容和形式要满足测评目标的要求； 3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中
选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目；（二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
人员素质测评
第一篇
人员素质测评
原理篇
第一章人员素质测评概述
第一节第二节第三节第四节第五节
素质概述人员素质测评概述人员素质测评的产生与发展人员素质测评的基本程序人员素质测评的要素内容
第二节素质概述
一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成

人员素质测评培训教程(ppt 125页)

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31
中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
编制步骤
1. 通过工作分析，确定任职者的胜任特征； 2. 收集和编制与胜任特征相关的题目情境； 3. 将题目情境编写成为可供操作的试题； 4. 题目的试测与修改； 5. 对题目的使用效果进行评价。
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3. 对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。
4. 场地和材料的准备：
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中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
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中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
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3，只能单个进行，时间长、成本高。
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中南林学院人力资源管理教研室
第一节
概述
三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性
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主讲：陈爱吾
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中南林学院人力资源管理教研室
第二节
主要形式
主讲：陈爱吾
一、公文处理（）
公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。
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中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
第三节情景模拟的设计
二、调查研究
应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。
三、构建测评体系
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人员素质测评(含案例量表)课件

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4
答案：
• 把魔方拆开，然后一个个安上去。 • 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的
工作。
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5
答案：
• 如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。
• 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。
• 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。
按测评结果筛选合格者
合格者＝职位数
合格者＞职位数
选拔性测评
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案例：不同岗位的素质要求
商品售货员生产工人行政助理
规划与组织技术熟练书面交流能
能力
力
敏感性
检修故障的合作精神能力
承受压力的工作高标准敏感性坚韧性
对细节的注有计划地工工作高标准
意力
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3，操作流程分析合格求职者之间的素质差异及表征
从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标
以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分求职者
报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据
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第二节主要类型
二、配置性测评 1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人
《人员素质测评》
第一章导论
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试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。

人员素质测评与培训工作ppt课件

233页
知识点四、霍兰德人职匹配理论
234页
1959年，霍兰德在其著作《如何选择你的职业》书中，阐述了人职匹配的理论观点，他认为理想的职业选择和人员选拔能使人格类型与职业相互匹配协调。霍兰德将当时的美国职业划分六种不同的职业类型：
职业及人格类型
人格特点
现实型
遵守规矩、实际、安定、喜欢需要基本技能型的具体活动：机械、农林、机电、维修等
静音
第一模块、人员素质测评与培训工作
217页
知识点一：人员素质测评的基本含义？
第三单元、相关知识点链接
所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者有寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。
个性特征分析二、提出的建议一定要切实、具有操作性。测验结果分析者关键点：给出的培训建议，切忌过于原则、笼统，这样就会失去对培
训方案设计起指导作用的意义。像本模块案例中介绍的，分 229页析者能够从培训形式、培训内容、以及培训课时安排等方面
给出建议，就具有较强的操作性。通常，在提出培训建议时，应该考虑到，这种建议再进一步细化，就应该是一个完整的培训工作方案。因此，可以考虑按照培训项目实施方案所设计的内容，提出建议。
三、掌握该测验的时间要求：题量大、单题难度小、作答时间短，测验分6部分，每部分有规定完成时间，当每部分时间到，测验组织者提醒进入下一部分，当最后部分时间到叫定，就立即结束测验。
四、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图

五、人员素质测评授课PPT(助学班)

13 楚楚的生日在三月三十日，请问是哪年的三月三十日?
14 哪儿的海不产鱼?
三、能力倾向测验
（一）能力倾向能力倾向是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备现实条件。也就是说，能力倾向指的是是一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。
（二）能力倾向测验的类型 1、一般能力倾向测验（学习能力、数理能力等） 2、特殊能力倾向测验（音乐能力、美术能力等） 3、职业能力倾向测验（公务员考试中的行测）
（二）能力测验
能力测验有叫做认知测验，是对一个人或者一个团队的某种能力作出评价。这种能力可以是实际能力，也可以是将来可能有的潜在能力；可以是普通能力，也可以是某种特殊能力。
能力测验一般包括智力测验、能力倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验。
二、智力测验（一）智力
智力就是指认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
其他心理测验方法一、气质测评
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
第四节
二、价值观测评
价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。常用的一种测评方法是问卷测验法。
开篇案例：
苏先生为何不能融入他们的销售团
队
26岁的苏先生到一家跨国公司做销售已经5个月了，业务做的较为出色，但苏先生与领导和同事的关系却越来越紧张。通过人才测评，发现苏先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理智客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人，这些特质都有助于苏先生在销售领域的工作开展。那为什么还会出现要辞职的想法呢？

人员素质测评第3章ppt课件

• 1.测验题目的标准化； • 2.实施过程和记分的标准化； • 3.选用有代表性的常模； • 标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，
但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。
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标准化纸笔测验（2）
• 常用的标准化纸笔测验有：人格测验、知识测验、成就测验、能力测验等。
• 兴趣是多种多样的。不同的人有不同的兴趣，同一个人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下所反映出的一种特殊的心理特点。
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• 职业兴趣测验的目的
• 职业兴趣反映了职业与个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据。职业兴趣测验正是用于了解这一匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作” 提供可靠的科学依据。
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• 维度定义
• 每一因素的总的定义及高分特征、平均分特征和低分特征。
• 测评样例
• 1.测验结果：原始分、标准分、人格轮廓剖面图、双重个性因素的估算分及个性因素测验的应用估算等。
• 2.报告样例
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• 该测验需要特别注意的事项
• 1.使应试者真实作答； • 2.注意应试者的反应风格，即答题的倾
向性； • 3.注意考察应试者是否有社会赞许倾向，
特别在筛选测验中； • 4.如需要，可在应用该测验时加入测谎
量表。
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职业适应性及兴趣测验
• 1.兴趣的含义
• 兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物或某种活动的选择性态度或积极的情绪反应。
• 2.职业兴趣的含义
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Hale Waihona Puke • 测验的施测过程• 1.选择测验地点； • 2.准备测验所需材料； • 3.安排测试者入场，宣布测验注意事项； • 4.测试者作答，完成所有题目； • 5.回收问卷，测验结束。

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3、填空题的编制应注意的事项
（1）一般采用陈述句的形式，使用未完成句式，但需要填充处应尽量放在句子末尾（2）需要填充的字句，一定是关键字句，而且要和上下文有密切的联系，使被试者在填充答案时不会感到困惑（3）需要填充的内容不宜太多，否则被试者不易理解题意，在计分时也不易客观评分
（4）作为试题的句子不能从教科书上直接摘抄下来，以免被试者只是记忆课本而不求理解。（5）每道题最好只有一个答案，并且简单具体，有利于评分。
2、选择题的缺点（1）试题较难编制，特别是诱答的编制（2）难以避免猜测答案
3、选择题编制的注意事项（1）题干后的选项或待选答案数越多，被试者越不容易猜对（2）待选答案的字数应当相当，并应该都是简单表述（3）错误答案不恩那个错误的过于明显（4）答案之间应该避免重叠现象，少用“以上皆是”或“以上皆非”作为待选答案
三、纸笔测验的编制
纸笔测验由指导语、试题、试题答案和评分标准这四个部分构成。试题属于纸笔测验的正文部分，而指导语、试题答案以及评分标准属于纸笔测验的附加部分，纸笔测验的编制主要是对此两大部分的编制过程。
（一）试题的编制
1、试题的来源最常见的方法是从现成的题库中选取和请专家设计这两种。从现成的题库中选取是最简便、最直接的方法，但要主要尊重原作者的知识产权和试题的时效性。另外，最好能转换出题角度，对试题修改后再使用。
1、节省大量人力、物力、财力 2、阅卷结果准确 3、阅卷公正合理 4、提供可靠的反馈信息
（二）主观题计分的特点
1、阅卷难以保证客观、公正 2、阅卷易受无关因素的影响 3、耗费大量人力、物力、财力 4、提供丰富的反馈信息
（三）造成阅卷结果误差的原因 1、评卷人主观因素造成的误差 2、评卷流程顺序因素造成的误差 3、理想模式和参照效应造成的误差 4、评卷环境因素造成的误差 5、评卷中易产生晕轮效应
三、纸笔测试的优缺点（一）优点
1、公平性 2、经济性 3、客观性 4、广博性 5、简便性
（二）缺点 1、难以测出被试者的实际操作能力 2、试题可能出现不够科学的现象 3、阅卷可能不够客观 4、没有可比性
第二节纸笔测验的编制及步骤
一、确定纸笔测验的目的 1、用于人员招聘
内部招聘
社会招聘招聘
主要是我国中央、地方政府进行选拔优秀公务员而进行的一项测验，主要测验被试者的行政能力倾向。内容包括数字推理、数学运算、图形推理、逻辑判断、定义判断、类比判断、常识、言语理解与表达以及资料分析。
2、申论
它与行测的区别在于：申论测验的是被试者具有公务员素质的潜在条件，而行测只能测试被试者的表面素质。
五、论述题
1、优点（1）全面、深入地考查被试者的知识水平和能力（2）降低被试者猜测的成功率（3）较容易命题 2、缺点（1）试题采样代表性差，影响测验的效度（2）评分不易标准化（3）评分易受到无关因素的影响
3、编制注意事项
（1）避免出现含糊的一般性问题（2）试题的数量不要太大，以免变成速度测验（3）要将一个大题目细分成几个小题目（4）在编制试题时，应该有一个理想答案或一系列答题标准，同时对另外一些可接受的答案应有所规定和说明
三、计算题 1、优点
（1）避免被试者猜测作答（2）评分客观性高
2、缺点
（1）试题的编制困难（2）题量不宜过大，局限考查范围（3）容易导致“题海战术”
3、编制注意事项（1）题意明确（2）答案的编制要明确、清晰（3）命题的内容圈定关键知识
四、简答题 1、优点
（1）降低被试者猜测的成功率（2）适用范围广（3）比较容易编制
外部招聘校园招聘
• 纸笔测验在招聘中的作用直接决定了进行笔试测验的目的：高效、低成本地筛选出适合组织所需的人才。
2、运用于晋升
晋升又称为提拔，主要是对符合晋升要求的员工进行职位升级。组织在晋升中运用纸笔测验的目的不只是为了测验被试者的知识和能力水平，更重要的是测验被试者是否能胜任其即将就任职位的工作和责任。在这里纸笔测验的内容应比较多地涉及实际的工作技能和方法，以及被试者的工作态度和责任感。
2、缺点
（1）容易鼓励被试者机械记忆（2）评分标准较难客观掌握
3、编制应注意的事项
（1）问题范围一定要叙述明确，使被试者能用简单的话来回答（2）应把问题与实际情景结合起来，强调知识的实际应用，避免强调知识的机械记忆（3）应把答案数目限制在5-6个以内，数目太多会误导被试者注重无系统的知识（4）问句不要用“是不是”等判断式叙述形式，以降低猜测的因素。（5）避免不必要的复杂性
4、选择题的计分公式
S=R-W/(K-1)
S S为实得分数 R为答对的题数 W为答错的题数 K为待选答案的个数
二、填空题 1、优点
（1）具有较广泛的适用性（2）容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题（3）不易受评卷人的主观、偏见等因素的影响
2、缺点（1）被试者易误解试题的意图（2）容易鼓励被试者进行机械记忆（3）不能检测被试者更为复杂的知识和能力
六、案例分析题 1、优点
（1）考查被试者的综合知识水平和能力（2）降低被试者猜测的成功率（3）较容易命题
2、缺点
（1）试题编制灵活，采样代表性差，影响测验的效度（2）评分不易标准化、客观化（3）评分易受到无关因素的影响
3、编制注意事项（1）试题的数量不宜过多，一般一份试卷只能有一道案例分析题（2）所给案例或材料应紧扣相关知识点，案例要有仿真性以及与时俱进（3）需要被试者回答的问题一般设置2-4个为宜。
（一）知识方面的纸笔测验类型 1、基础知识测验
基础知识测验，又称为广度测验或综合测验。内容包括：天文地理、自然常识、数理化、体育、文艺、外语等。基础知识测验的目的主要是了解被试者对基础知识的了解和掌握程度，考察被试者的知识领域的广度，了解被试者是否具有广阔的知识层面。同时，也可以看出被试者对于基础知识的学习能力。
（二）附加部分的编制 1、指导语的编制
（1）被试者应当选择的反应形式（2）如何记录这些回答（3）测验时间限制（4）可以告知被试者试题计分的方法（5）可以给出附有正确答案的例题（6）可以告诉被试者测验的目的
2、答案的编制（1）答案的准确性（2）答案的唯一性（3）答案的无争性（4）答案的对应性
（6）其他原则
试题的表达尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌或隐私以及令被试者羞于启齿的问题。试题应注重原理的应用，一个问题不能仅仅是知识点的简单重现，要适当转换角度或重新组织进行提问。试题的数量要充足，试题的数目至少要比最后所需要的数目多一倍，以备日后筛选和修改，如果试题较多，每种测验最好编制一个复本，以便交替使用。
3、试题的筛选
围绕指标筛选的方法如下：（1）基本知识的筛选（2）专业知识的筛选（3）书面表达能力筛选（4）逻辑思维能力筛选（5）工作经验的筛选试题筛选的数目保持在最终所需数目的2-3倍之间，以便后期精确筛选。
4、试题的编排与格式
（1）所选的格式必须恰当，使被试者明了测验的做法（2）格式必须选择妥当，减少被试者在做题时出现不必要的错误（3）选择的格式必须使题目简单明了，减少审题时间（4）选择的格式务必使校阅时省力（5）选择的格式必须考虑考试的经济性原则，减少不必要的开支。
请专家设计也是可行性较高的方法。但在操作中，既可以直接请专家出场设计题目，也可以参考专家的有关经验、建议或以往的工作。
2、试题编制的原则（1）试题的采样应有代表性（2）题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则（3）试题的文字能力要力求简明扼要（4）各个试题必须彼此独立（5）试题要有确切的答案
考试施测结束后，各考场主考负责对密封试卷袋的检查、清点工作，核对无误后，送往指定的试卷存放地点。纸笔测验的试卷作为档案保存有其重要的参考价值：1、对企业讲，测验结果可以作为员工培训、考评后续工作的依据；2、对被试者来说，已测试过的试卷可以作为复习“指挥棒”。
三、计分阶段（一）客观题计分特点
• 第一节纸笔测验的概述
一、纸笔测验的概念
纸笔测验是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。通过纸笔测验，可以测评求职者的基础知识、专业知识、相关知识及综合分析能力、文字表达能力、思维敏捷程度等素质能力的差异。
二、纸笔测验的类型
根据测验的性质：认知测验、人格测验根据测验试题的难易程度：速度测验、难度测验根据被试者的人数：团体测验、个体测验根据测验的目的：知识水平和能力水平测验知识测验包括：基础知识测验、专业知识测验、相关知识测验能力测验包括：行政职业能力测验、申论
2、专业知识测验专业直接关系的专业理论知识和实践操作知识。
3、相关知识测验相关知识测验，又称为结构性测验。主要是了解被试者对于与其专业相关，或者与其即将担任职位的相关知识的测验。
（二）能力方面的纸笔测验类型 1、行政职业能力测试
• 第四节纸笔测验的实施与计分
一、准备阶段（一）采用标准化的指导语（二）确定考试时限（三）考场设置和编排
二、实施阶段（一）组织施测的准备工作
1、组建临时工作小组制订《组考手册》 2、主考对考试工作人员的培训 3、考场的考前检查和落实 4、巡视队伍的组织与建立
（二）注意事项（三）实施后的注意事项
3、评分标准的编制（1）确定测验的总分值（2）根据指标体系的权重赋分值（3）对每一种题型进行赋分值（4）制定计分标准
第三节常见题型及编制应注意的问题
一、选择题
1、选择题的优点（1）普遍的适用性（2）客观的评分标准（3）题量可以较大，考查的范围更广，采样代表性更高（4）有利于实现标准化测验