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关于基层单位中层干部队伍建设的思考近年来，我局中层干部队伍整体结构逐步改善，初步建立了一支素质高、能力强的中层队伍，并形成良好的用人导向。
但是面对当今生态环境工作新形势、新机遇、新挑战，我局中层干部在队伍建设方面还有待进一步提高，队伍活力有待进一步激发。
标签：基层单位;中层干部;建设问题;对策建议一、我局中层干部队伍现状局党组高度重视中层干部队伍建设，通过重指导、压担子、强保障等方式，切实加强中层干部的选拔、使用和管理，全局中层干部呈现出“三化”。
一是年轻化。
目前我局有中层职数28人，实有26人，其中80后干部16名，70后干部7名，60后干部3名。
二是学历化。
大学本科以上中层干部占100%，其中不乏研究生以上学历和985、211院校人员。
三是梯队化。
30-35周岁9人，36-40周岁7人，40-45周岁7人，45周岁以上3人，老中青结构合理，年龄梯队配备科学，形成新老交替的良性循环。
二、存在问题一是中层科室配置不够合理。
主要由于机构改革原因，目前科室配置与新形势下生态环境工作不能相适应，与上级生态环境部门的机构设置存在较大脱节和不匹配现象。
上级处室与下级科室之间渠道不畅，科室间边界不清的情况比较明显。
二是岗位流动性不足。
一方面，执法线和业务线上岗位交流不多，中层干部轮岗交流较少，导致干部综合业务能力相对不全面。
从目前我局26名中层干部中看，其中10名干部没有在一线基层执法工作的经验，13名干部没有机关科室的工作经验，同时有着机关和基层经验的只有3人。
另一方面，一些中层干部（包括一般干部）在同科室同岗位待的时间太长，不利于自身发展，同时也滋生廉政风险。
三是考评机制有待健全。
干部考核内容比较空乏、笼统和粗糙，主要就是看年终测评，缺乏对日常工作考核的积累，考核结果运用较少。
缺乏激励机制。
有时评优、评先的结果并没有同职务升迁、物质奖励紧密联系，往往成为“空头激励”。
三、对策建议1.在“选”上做文章一是积极创新选人用人方式。
关于加强后备中层干部队伍建设的实施意见（五篇范文）第一篇：关于加强后备中层干部队伍建设的实施意见关于加强后备中层干部队伍建设的实施意见（讨论稿）为认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的后备干部队伍制度，培养造就一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当集团公司科学发展重任的中层后备干部（以下简称后备干部）队伍，保证集团公司可持续发展后继有人，按照市商务工委关于加快企业自身人才培养的要求，根据集团中层干部队伍建设的实际需要，经集团党委研究，特提出以下实施意见。
一、后备干部队伍建设的原则：（一）、党管干部原则；（二）、德才兼备、任人唯贤的原则；（三）、民主集中制的原则；（四）、群众公认、注重实绩的原则；（五）、公开、平等、竞争、择优的原则；（六）、注重发展潜力、注重培养提高的原则；（七）、备用结合、动态管理的原则；（八）、统一调配使用的原则。
二、后备干部的条件和资格（一）、正职后备干部，一般应是同级副职；（二）、副职后备干部，一般应是中层助理；（三）、工作实践一般不少于两年；（四）、身体健康；（五）、大专以上学历（含大专）。
三、后备干部的数量和结构（一）、后备干部一般按任职数正职1:2、副职1:1的数量确定。
（二）、后备干部队伍应形成合理结构：1、中层正职后备干部40岁以下，副职后备干部35岁以下。
后备干部一般应以30岁至40岁的为主体，30岁以下的干部要有相应的数量。
2、后备干部名单中，比较成熟、可进入中层正职、副职的备选人选。
3、后备干部队伍应形成合理的专业和知识结构。
四、后备干部的挑选（一）、挑选后备干部，应充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。
不仅要从管理部门挑选，更要注重从经营业务一线部门中挑选。
不仅要从现有的大学毕业新员工中挑选，还要注重从社会上引进有工作经验的优秀人才中挑选。
（二）、挑选后备干部的程序是：民主推荐，确定考察对象；组织部门考察；党委讨论决定。
为进一步加强中层人才队伍建设,补强人才短板随着国家不断推进科技创新和经济发展，中层人才队伍的作用越来越重要。
中层干部是企业和组织中重要的管理层，是将企业和组织从宏观方向引领到具体执行的关键人物。
对于一个企业或组织，只有优秀的中层干部能够带领部门和员工健康稳定发展，提高企业和组织的整体竞争力。
因此，进一步加强中层人才队伍建设就显得尤为重要。
在加强中层人才队伍建设的过程中，需要切实落实以下几个方面：一、完善中层干部培养机制。
中层干部是企业和组织的重要力量，需要通过培训和挑战性工作经历等方式进行培养。
企业和组织应该建立完善的培养机制，通过内部培训、轮岗交流等方式提供成长发展机会，鼓励中层干部接受挑战性任务，不断提高自身能力。
二、提高中层干部综合素质能力。
中层干部是各个部门之间的桥梁和纽带，需要具备扎实的业务能力和优秀的管理能力。
企业和组织应该注重培养中层干部的综合素质和能力，发扬其特长，激发其潜力，提高中层干部的综合素质和能力，使其能够更好地服务企业和组织的战略目标。
三、提高中层干部选拔标准。
选拔中层干部要注意其综合素质和工作实绩，注重人才培养和发掘，尊重人才特点和差异。
企业和组织需要建立严格的选拔标准，通过一系列的测评、面试等程序，选拔出真正适合企业和组织需要的中层干部。
四、加强中层干部的激励和保障。
中层干部是企业和组织中不可或缺的重要力量。
为了激发中层干部的工作积极性和创造性，企业和组织需要通过各种途径给予中层干部相应的激励和保障。
比如给予中层干部更好的发展机会、晋升空间、薪酬福利等。
总之，中层干部是企业和组织中至关重要的力量，对于进一步加强中层人才队伍建设，需要从完善培养机制、提高综合素质能力、提高选拔标准、加强激励保障等方面入手，为企业和组织提供更加有力的中层人才保障。
关于加强队伍建设工作提纲1.奏好三部曲助推选调生成长抓教育，强素质，在结对帮带中增强素质。
重实践，提能力，在实践锻炼中提升境界。
搭台子，促成长，在宽阔平台上砥砺成长。
2.四项措施助推作风建设上水平坚持学习，常打思想免疫针。
强化监督，常念纪律紧箍咒。
完善机制，筑牢制度防火墙。
比学赶超，用好实践试金石。
3.持之以恒转作风，多措并举抓落实抓住三个及时，确保工作扎实推进。
一是及时安排部署。
二是及时成立机构。
三是及时制定方案。
抓好三个步骤，强化思想认识。
集中学习研讨往深里走。
支部主题日往新里走。
开展警示教育往实里走。
抓实三个聚焦，推动自查自纠。
聚焦整治对象，精准传达要求。
聚焦整治内容，精准查摆问题。
聚焦整治效果，精准处置问题。
4.四个注重脱贫攻坚一线练才育才选才树导向，注重在脱贫一线培养教育。
建制度，注重在脱贫一线锤炼作风。
重研判，注重在脱贫一线发现识别。
强激励，注重在脱贫一线选拔使用。
5.三个到位激发脱贫攻坚活力政策落实到位，让在政治上可提升。
待遇保障到位，让在物质上得奖励。
关心关爱到位，让在精神上受鼓舞。
6.打出激励担当作为组合拳政治上激励，树立担当实干风向标。
保障上给力，注入担当作为暖心济。
干事上包容，给出敢打敢拼定心丸。
7.严把四关提升选拔任用质量严把日常了解关。
严把研判动议关。
严把考察程序关。
严把任前审核关。
8.打造专业队伍助力用活三项机制，以比提能。
用好学xxx台，以学促干。
学习先进典型，以赶争先。
建立帮带机制，以帮带新。
紧盯目标任务，以超创优。
9.三突出激发四支队伍新活力突出选优配强。
突出能力提升。
突出严管厚爱。
10.打造年轻活水池拓宽渠道选。
实践锻炼育。
全面立体管。
不拘一格用。
11.五精准激励勇担当善作为精准提能强本领。
精准上下正导向。
精准保护去顾虑。
精准激励增动力。
精准惩戒促作为。
12.加强退二线管理明确管理责任。
从严管理规范。
严明管理规定。
强化督导检查。
重申纪律要求。
13.突出三个强化谋划教育培训工作强化超前谋划，优化培训方案。
加强本单位领导班子和干部队伍建设的意见和建议加强本单位领导班子和干部队伍建设，是推进单位改革发展的重要举措，也是提升单位整体实力和竞争力的重要手段。
有关部门和单位应认真履行职责，统筹规划，细化实施，努力做好本单位领导班子和干部队伍建设工作。
本文将从以下几个方面提出建议。
一、强化选人用人的制度建设，提高干部选拔任用的科学性和规范性。
要进一步完善干部考核评价制度，严把选人用人制度的关，坚决反对“举荐制”、“关系户”、“必组织”等官僚主义倾向。
同时，要注重以人才梯队培养为重点，落实“能上能下、优胜劣汰”的用人机制，遵循公平公正的原则选拔任用干部，确保干部队伍的正本清源。
二、加强干部教育培训，提高干部工作能力和素质。
通过开展各级干部培训班、提高干部学历、知识和操作技能，广泛开展实践活动，全面提高干部的理论水平和实践能力，培育造就一批具备政治素养、专业能力和创新精神的高素质干部。
三、强化干部日常管理，建立健全约束机制。
要规范干部日常行为，完善干部考核、奖惩、激励等制度，规范干部的工作纪律，加强监督检查，挖掘问题，发现问题，化解问题，还要及时处理新兴问题。
通过制度约束和教育引导，加强干部思想意识形态上的约束，确保干部的行为举止得体。
四、构建和谐的干部队伍氛围，促进干部自身素质的提升。
要营造积极向上、团结协作、健康向上的工作氛围，推动干部之间的学习交流，加强工作协作，寻找互补互利的合作之道，建立起一个紧密、和谐的干部团队，将干部的力量凝聚起来，共同为单位同心协力。
总之，加强本单位领导班子和干部队伍建设的重要性不言而喻。
各级领导干部在加强自身建设、推动干部建设和发挥干部优势方面，要紧密团结，潜心耕耘，艰苦奋斗，以高度的政治责任感和历史使命感，不断推进本单位的振兴发展，为全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦作出积极的贡献。
关于进一步加强机关和干部队伍建设的工作意见（2012年月日）进一步加强镇机关和干部队伍建设是全镇各项事业发展的前提和基础，是提升镇机关战斗力和执行力的重要途径。
Xx镇是区委区政府所在地，承担市区重点工程多，行政村多，情况复杂，任务艰巨，加强镇机关和干部队伍建设不仅具有现实意义，更具有长远的历史意义。
根据上级相关文件精神，结合我镇实际情况，制定如下工作意见。
一、指导思想和工作目标指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，落实科学发展观，以“政治强、作风正、工作实、纪律严、效率高、形象好”为基本要求，实行多措并举综合建设，努力建设成为与所处地位和承担工作任务相适应的一流的机关和干部队伍。
工作目标是：——进一步形成机关建设的合力。
镇党委要把机关和干部队伍建设列上重要工作日程。
班子成员和中层干部要切实履行“一岗双责”责任制，一手抓业务，一手抓队伍。
综合职能科室要承担起机关建设的任务。
——进一步完善制度机制。
充分运用现代管理理论知识，健全完善相关制度和运行机制，实现机关建设方式的精细化和规范化。
——进一步丰富机关文化。
培育养成富有镇域特点的机关文化，提升机关干部的归属感，注入强大的精神动力。
——进一步深入学习型组织建设。
树立终身学习理念，强化学习能力，落实培训措施，建成学习型机关和学习型干部。
——进一步打造“团结紧张严肃活泼”的工作氛围。
全力营造“团结紧张严肃活泼”的良好工作环境和氛围，实现职工视机关如家庭、视工作如事业、视同事如朋友。
二、组织机构和工作机制1、领导小组、职责任务和工作机制。
成立以党委书记为组长、镇长和党委副书记为副组长、其他班子成员参加的机关和干部队伍建设工作领导小组。
职责任务：全面领导机关和干部队伍建设工作。
制定工作规划和计划，监督检查各项措施落实情况，及时发现问题并进行整改，不断总结工作经验。
工作机制：每季度召开一次领导小组会议，年初对全年机关和干部队伍建设工作进行安排部署，二、三季度听取工作进展情况汇报，年末进行工作总结。
关于加强后备中层干部队伍建设的实施意见1. 引言中层干部队伍是党和国家事业发展的骨干力量，加强后备中层干部队伍建设对于保持党的先进性和纯洁性、加强党的领导和推动事业发展具有重要意义。
本文旨在提出加强后备中层干部队伍建设的具体实施意见，以期对中层干部队伍建设发挥推动和指导作用。
2. 确立加强后备中层干部队伍建设的重要性加强后备中层干部队伍建设是党的基本建设的重要内容，具有以下重要性：•是提高干部队伍素质和能力的必然要求；•是巩固和发展我党执政地位的关键举措；•是推动事业发展和实现全面建设社会主义现代化国家的基础保障。
3. 加强后备中层干部队伍建设的具体实施意见3.1 加强选人用人工作3.1.1 建立科学的选拔机制•通过严格的考核、综合评价等方法，确保选拔到合适的后备中层干部；•注重选拔和培养既有政治觉悟、又有业务能力的中层干部；3.1.2 拓宽后备中层干部的来源渠道•注重选拔基层干部中的潜力人才，特别是担任过重要岗位和有成绩、有发展潜力的干部；•加强对青年干部的培养和选拔，培养一批优秀的后备中层干部。
3.2 加强培训和学习3.2.1 定期组织培训和学习活动•组织各级后备中层干部参加党校、行政学院等培训机构的培训；•定期组织学习活动，加强党的理论学习和业务学习；3.2.2 加强干部交流和学习平台建设•建立定期例会和座谈会等交流机制，提供互学互鉴的平台；•建立干部学习社交平台，促进党内干部之间的交流和学习。
3.3 加强能力培养和提升3.3.1 制定个性化培养计划•根据干部的实际情况，制定个性化的培养计划，提升其管理和领导技能；•培养干部独立思考和解决问题的能力，提高应对复杂情况的能力。
3.3.2 加强干部选拔和培养的横向关联•鼓励干部报考公务员和参与各级各类竞聘选拔，拓宽干部选拔培养的渠道和机会；•加强干部轮岗、交叉和交流，提高干部的全局观念和综合能力。
4. 加强实施意见的落实和监督4.1 建立健全的落实机制•建立健全后备中层干部队伍建设的工作机构和工作制度；•明确责任和任务，加强对实施意见的落实和推进。
中层管理人员队伍建设情况汇报
尊敬的领导：
根据您的要求，我对公司中层管理人员队伍建设情况进行了汇报。
首先，在公司中层管理人员队伍建设方面，我们已经取得了一些积极的进展。
我们重点关注培养和选拔优秀的中层管理人员，通过评估、培训和晋升机制，不断提高中层管理人员的素质和能力。
我们建立了一套完整的中层管理人员培养体系，包括内部培训、外部专业培训以及跨部门交流等，以提高中层管理人员的业务水平和综合素质。
其次，在中层管理人员队伍的选拔方面，我们注重选取具备专业能力和领导潜力的人才，并进行全面的评估和考察。
我们采取多种评估方法，包括面试、考试、模拟案例分析等，以确保选出的中层管理人员能够适应公司的需要并具备成为未来领导者的潜力。
此外，我们也注重中层管理人员之间的团队建设。
我们定期组织中层管理人员的团队活动，加强他们之间的沟通与合作，提高团队的凝聚力和执行力。
我们也鼓励中层管理人员之间的互相学习和分享，通过经验交流会、培训讲座等形式，促进他们的个人成长和专业发展。
最后，在中层管理人员的激励方面，我们采取了多种激励措施，包括薪酬制度、晋升机制、奖励计划等，以激励中层管理人员
发挥自己的能力和潜力。
我们也注重对中层管理人员的关怀和支持，提供必要的资源和支持，帮助他们解决工作中的问题和困难。
总体来说，公司中层管理人员队伍建设取得了一定的成绩，中层管理人员的素质和能力不断提高，为公司的长远发展奠定了良好的基础。
我们将继续加强中层管理人员队伍建设，培养更多的高素质中层管理人才，并不断完善激励机制，以推动公司的持续发展。
以上是对公司中层管理人员队伍建设情况的汇报，请您审阅。
加强干部队伍建设的意见方案加强干部队伍建设的意见方案随着社会的快速发展，干部队伍建设的重要性愈加突出。
建设一支高素质、专业化、创新型的干部队伍，对于保障国家繁荣稳定、推动各项事业的发展、增强国家软实力和竞争力都具有十分重要的意义。
当前，我国干部队伍建设中仍存在一些问题，需要进一步加强干部队伍建设，提高干部队伍的素质和能力。
一、提高干部选拔任用质量高素质干部是推动各项工作的关键，但当前干部的选拔任用存在一定的问题，如政治素质不高、业务能力不足等。
因此，加强干部选拔任用工作，提高干部选拔任用质量具有十分重要的意义。
具体来说，要做好以下几项工作：1.加强干部培训，提升干部综合素质和业务能力，实行干部培训与选拔任用双向衔接。
2.完善干部选拔体制机制，实行公开、公平、公正的选拔方式，确保选拔干部的质量。
3. 创新干部选拔方式，采用多元化的选拔方式，择优选用有经验、有能力、有作为的优秀干部。
二、加强干部队伍教育培训干部队伍的学习和训练是提高干部能力和素质的有效途径。
因此要采取措施加强干部教育培训，以提高干部综合素质和专业能力。
具体来说，要做好以下工作：1.制定符合实际的干部教育培训计划，各级干部要接受相应培训，并将培训成果转化为实际工作效果。
2. 优化干部教育培训形式，通过系统学习、座谈研讨、业务考察、专题讲座、参观考察等不同形式进行干部教育培训。
3.建立完善干部教育培训机制，组织专家、学者、领导干部等为干部上课，保证教育培训的专业性。
三、推行管理标准化对干部进行管理标准化，是不断提高干部能力素质的重要途径。
要推行管理标准化，建立集体决策和集体协商制度，使干部在工作中能够更好地发挥作用。
具体措施包括：1.制定干部选用考核制度，加强对干部工作的考核和评价，确保考核的公正性和科学性。
2.健全干部职责制度，明确干部的工作职责和岗位职责，使干部有明确的工作目标和职能。
3.建立完善的干部管理体制，加强对干部的监督和管理，确保干部质量的提高。
加强中层党政领导班子和干部队伍建设的意见为进一步加强我校中层党政领导班子和干部队伍建设，更好地推动学校科学发展，根据《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》等有关文件精神，结合我校实际，提出以下意见。
一、加强思想建设，努力提高领导干部素质1.坚持把思想理论建设放在首位。
领导干部要坚持和贯彻党的思想路线，解放思想、实事求是、与时俱进，开拓创新，攻坚克难，不因循守旧、固步自封，不断研究新情况，解决新问题，努力增强大局意识和责任意识，始终保持对党的事业的忠诚和热忱，始终保持奋发有为的精神状态，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气，深入贯彻落实科学发展观，提高运用科学理论改造主观世界和客观世界能力。
2.大力加强干部培训工作。
以坚定理想信念、增强执政本领、提高领导科学发展能力为重点，抓好领导干部培训工作。
完善领导干部教育培训工作规划。
建立起分级分类、多层次、多渠道、多形式的干部教育培训体系，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，各部门、各单位各司其职、密切配合，广泛参与的干部培训新格局。
根据实际需要，依托党校、行政学院和干部学院等主体班次，加大领导干部培训工作力度。
坚持干部在线学习制度。
继续鼓励支持优秀干部攻读硕士、博士学位，有计划地安排干部到国（境）外接受培训，培养其战略思维和世界眼光。
3.认真落实学习考核制度。
进一步贯彻落实中组部、中宣部《关于建立县级以上党政领导干部理论学习考核制度的若干意见》，把干部参加理论培训、中心组学习、在线自学的情况作为述职的重要内容。
理论学习考核结果要同年度考核挂钩，同评优评奖挂钩，同干部任用相联系。
二、加强组织建设，切实增强班子整体功能1.合理设置领导干部职数。
各中层党组织领导职数一般为1正1副。
学生人数在800人以下的学院，行政领导职数一般为1正2副；学生人数在800人以上的学院，行政领导职数一般为1正3副。
职能部门领导职数一般为1正1副或2副。
直属等其他单位领导职数一般为1正1副。
加强科（股）级中层干部队伍建设的几点思考中共敦化市委组织部鹿忠亮科（股）级中层干部作为一个部门（单位）的骨干力量，既是各项工作的落实执行者，又是组织管理者。
因身份位置的特殊性，其能力水平、道德品质、综合素质的高低直接影响着工作的质量及效率。
加强全市科（股）级中层干部队伍建设，对于推进敦化经济社会和谐发展具有重要的现实意义。
一、当前我市中层干部队伍现状为全面掌握中层干部队伍现状，我们在党群、政府组成部门、参照公务员管理事业单位、事业单位、乡镇街道各序列中，按照大、中、小部门类型，选取30个代表性单位，进行了深入调研。
（一）代表性部门（单位）中层干部队伍年龄结构综合30个代表性部门中层干部队伍情况，其年龄结构如下：30个部门共有中层干部316人，其中35岁以下60人， 36～40岁64人，41～45岁64人，46岁以上128人，分别占中层干部总量的19.0%、20.2%、20.2%和40.6%。
（二）代表性部门（单位）中层干部队伍知识结构大学以上学历156人，专科学历106人，高中（中专）及以下学历54人。
（三）我市关于加强中层干部队伍建设的主要做法及成效2007年，市委先后下发了《乡（科）级领导班子中层干部选拔任用暂行办法》、《敦化市党政机关事业单位中层岗位轮岗交流实施意见》两个文件，对中层干部实行了竞争上岗和轮岗交流制度，对中层干部资格条件、选任程序、纪律要求进行了重新明确。
2007年下半年，市人事局牵头组织了全市事业单位中层干部轮岗交流。
两年来，中层干部队伍整体结构逐步改善，干部工作积极性日益提高，初步建设了一支素质高、能力强的中层干部队伍，并形成良好的用人导向。
二、当前我市中层干部队伍存在的突出问题（一）整体结构不尽合理。
一是年龄结构偏大化。
从综合30部门（单位）中层干部情况来看，中层干部队伍年龄梯次还不尽合理，尤其46岁以上中层干部数量偏高,占据着整个中层干部队伍总量近一半的比例，使中层干部队伍呈现出年龄偏大的倾向。
二是知识结构偏低化。
纵观中层干部知识结构，从表象上看，学历普遍较高，具有专科以上学历的中层干部占中层干部总量的82.9%。
但从隐象来看，国民教育专科以上的中层干部仅有84人，仅占中层干部总量的27.1%,其余均为高中（中专）学历，仍存在着“人才假象”的问题。
三是专业对口率较低。
部分单位中层干部断层问题的原因之一就是专业不对口，卫生、教育专业对口分配较好，但对于经济、农业、林业等部门，真正国民教育专业对口的人员不多，造成了部门（单位）“后继乏人”的问题，也造成了一些人才资源的浪费。
（二）个体素质参差不齐。
个别中层干部政治素质、业务素质较低，直接影响了队伍整体。
主要表现为：一是不愿干。
有的中层干部年龄大，工龄长，担任中层干部多年，工作热情和创新意识与日俱减，对待工作勉强应付，敷衍塞责。
有的中层干部在本部门工作多年，自恃业务熟、资格老，看不起同行及部下，盛气凌人，甚至连领导也不放在眼里，单位决策和领导布署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进及领导干部的群众威信。
二是不会干。
创新意识不强，应变能力较弱，不能够充分适应改革发展需求，工作墨守成规，长期秉持着“以不变应万变”的工作思路及打法，没有很好地从管理向服务型转变，造成工作浅尝辄止、发展缓慢。
三是不能干。
受知识结构、能力素质等方面影响，很难适应岗位需求担任其职，较为典型例子就是司机转任（兼任）办公室主任的问题。
即领导干部出于照顾等因素，将身边司机提任为中层干部，“司机型办公室主任”其优点是后勤保障周到细致，但不可否认地受文化素质、业务能力等因素制约，专项调研，文字材料等能力实为弱项，很难承担起领导高参的角色。
四是不实干。
部分中层干部作风漂浮，喜好“假、大、空”，实践工作中对基础性工作漠不关心，不愿干实事，热衷于追求短期见效并可以为自己带来名声和好处的事情，对于长远发展需要付出艰苦努力的“敬而远之”。
五是胡乱干。
也就是职业道德滑坡问题。
有的中层干部在实际工作中以权谋私，搞权钱交易，将市场意识引入现实工作中，不给好处不办事，给了好处乱办事，成为优化发展环境的“中梗阻”。
（三）干部管理混乱无序。
一是私设科室，增配中层干部。
2001年10月，敦化市委、市政府针对全市机构改革下达方案并出台系列制度，其中《敦化市机构改革方案实施意见》提出，部门机构改革设置内设机构时要本着与上对口、能减则减原则确定，并明确提出不设置少于3名编制的职能科（室）。
但从现执行效果来看不容乐观，私设乱设内部机构时有发生，增设中层干部职数确有存在。
如今年公选报名发现，某群团部门共10人，内设科（室）8个，除实职领导干部外，全为中层干部。
再如，某局10余人的科室，设置一正两副甚至一正三副等。
二是调整中层干部过于随意。
《中共敦化市委关于调整干部管理权限，加强干部宏观管理的暂行规定》（敦发[1998]11号）、《乡（科）级中层干部选拔任用暂行规定》（敦办发[2007]15号）两个文件明确提出，市直各部门直接管理的党政机关和事业单位的中层干部应按照（参照）《国家公务员管理条例》规定程序进行推荐、考察，并报组织（人事）部门审查备案，由主管部门决定任免。
从现执行情况来看，严重存在三个问题：第一，有的部门不按要求随意动议。
动议调整时出现“三不、三自”问题，即动议调整干部不请示，不上报，不接受审查，完全自行动议，自行操作，自行任免，致使主管部门不知情、不了解、不掌握。
2007年组织部仅收到中层干部调整备案3件，可见一斑。
第二，有的部门严重违反选任规定。
选拔任用时不能例行竞争上岗制度，中层干部选任时完全的委任制，主要领导“一言堂”问题严重存在。
第三，有的部门随意变通程序。
为既执行上级要求的规定程序,又使主要领导满意,个别部门想方设法在竞争上岗上“做文章、下功夫”，力争达到“理想效果”。
如，今年街道社区换届，选拔“三部一室”中层干部时，个别街道采取了等额竞争上岗方式，即四个岗位四人竞职，严重失去了竞争上岗的应有效力。
三是管理乏力。
各部门（单位）对中层干部管理处于各自为政、杂乱无绪的阶段。
在管理过程中突出存在两个问题，第一，进口大出口小问题。
即对中层干部只任不免、只上不下，只进不出，唯一下的渠道仅是自然减员。
中层干部上任终身制成为了精简冗员、提高效率的难以跨越的屏障。
第二，培训、管理措施乏力。
大多数部门对中层干部的管理完全等同于一般干部，平时不测不评，年底不奖不罚，久而久之，造成中层干部争先进位思想不浓；同时因“出口”过小，优秀年轻人才得不到重用，造成人才资源积压及浪费的问题。
三、产生上述问题的原因（一）选拔任用不规范。
这个问题主要受“一把手”思想认识所致。
一是论资排辈。
即不唯学历、不唯能力，只唯资历和年龄，轮流坐庄。
二是任人为亲。
把中层干部视为心腹，选身边人的现象突出。
三是畏难情绪。
几届领导都没精简冗员，自己干脆也不惹“罗乱”，本着能用则用，不能用交流到无关紧要科室的思想进行操作。
四是福利思想。
把中层干部岗位作为福利待遇奖励给机关干部。
（二）教育培训不到位。
一是对中层干部教育培训不够重视。
市委、市政府针对全市科（局）级领导干部、科级后备干部、各类人才制定了详尽的培训规划，但对于数量庞大的中层干部队伍培养却较为忽视，出现了“无规划、无措施、无要求”三无问题。
二是交流缓慢，严重影响干部成长进程。
跨部门交流是拓宽干部眼界，提升干部素质的有力途径，但我市针对中层干部跨部门交流培养上并未普及，延误了中层干部的成长进步。
也导致了大部门优秀人才云集，但受中层岗位职数限制，优秀人才资源浪费。
小部门面临人员少，选择余地小，出现了降格以求的问题。
（三）日常管理不严谨。
一是主管部门对于中层干部存在失之于管问题。
虽拥有着中层干部管理权限，但履行职责效果不佳。
有的主管部门对所管中层干部队伍整体结构和动态信息知之甚少，甚至对所管部门内设机构设置和配备总量一无所知。
二是主管部门对所管部门中层干部管之不严问题。
管理方式方法陈旧单一，考核制成为日常管理的唯一手段，而且考核制度不够细化、量化、流于形式问题较为严重，很难发挥管理的应有效力。
三是部门（单位）管理失职问题。
很少有部门（单位）对中层干部进行单独管理，日常管理及培训完全等同于一般科员。
四、加强中层干部队伍建设的对策及建议（一）强化管理，优化结构。
一是全力清查规范。
市委、市政府统一行为，由各主管部门按照编委核定机构设置，对所管部门中层干部队伍进行一次全面清查，掌握各单位机构设置，人员配备基本情况，对问题班子责令限期整改。
二是实现信息化管理。
市委组织部作为中层干部备案的主管部门，要切实发挥好牵头抓总作用，探索利用现代化手段管理中层干部方法和措施，建立中层干部管理信息库，将各单位机构配置、中层干部人事信息等统一录入库中，实行动态管理。
各部门如调整动议中层干部时主管部门不审批、组织部门不备案，中层干部身份将不予以承认。
三是制定《调整不胜任现职中层干部的暂行规定》。
细化、量化不胜任现职标准，畅通“出口”，切实解决中层干部年龄、知识结构不合理及精减冗员等问题。
在制定调整不胜任现职规定中要切实注意可行性及可操作性，切忌避免“假、大、空”问题。
（二）突破障碍，广纳贤才。
对于机关中层干部的选用，在严格执行《乡（科）级中层干部选拔任用暂行办法》基础上，不断探索选拔中层干部的新措施、新方法，力争达到广纳贤才目的。
一是探索公开选拔制。
尽管公开选拔市管领导干部及后备干部已组织过多次，但中层干部的公选还是项空白，能否适时选择部分中层职位，在全市范围内进行公开选拔工作的探索。
通过跨部门、跨系统选拔，切实解决优秀人才合理流动及小部门人才严重短缺等问题。
二是探索混岗使用。
对部门专业强、年龄老化现象严重的单位，经组织人事部门批准，在不转人事、工资、编制等关系的情况下，可适量借用事业人员进行混岗使用，甚至竞岗担任科室负责人。
（三）多措并举，培养育人。
以提升中层干部队伍能力素质为重点，加强对中层干部的教育培训。
首先，主管部门要立足实际，制定中层干部培训教育规划。
对各部门中层干部培训教育目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。
其次，各部门作为教育的责任主体，应紧密结合部门实际及工作性质，因地制宜的制定中层干部教育培训方案，方案必须要具有较强的针对性和可操作性，切实避免浅尝辄止、流于形式等问题。
如，可以制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等。
第三，探索上下联动的教育培训方式。
一是重点培养有识之才。
组织（人事）部门每年应考虑选送一批优秀中层干部到上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，提高教育培训工作的实践性和有用性，不断丰富中层干部的阅历和才干。
二是实行“学分制”教育。
把中层干部等同于实职领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。
