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大学生组织行为学论文大学生组织行为学是研究大学生在组织中的行为模式、决策过程及其影响的学科。
组织行为学研究的核心是了解个体、团队和组织对行为的影响，以及这些相互作用如何塑造组织绩效。
本论文将探讨大学生组织行为学的重要性、影响因素、发展趋势以及对大学生个人发展的意义。
一、大学生组织行为学的重要性大学生组织行为学对大学生的个人发展和社会层面的影响具有重要意义。
在大学期间，参与组织活动不仅可以提供丰富多样的实践机会，还可以培养学生的领导能力、团队合作精神和组织意识。
通过与不同背景的同学一起工作和学习，大学生能够提高自己的沟通交流能力、问题解决能力和人际关系处理能力。
这些能力不仅在大学期间对个人发展有益，还能为将来的职业生涯奠定良好基础。
二、大学生组织行为学的影响因素大学生组织行为的影响因素包括个体特质、组织结构和文化以及外部环境等。
个体特质是指每个大学生的个人特点和个性特征，如性格、态度和价值观。
组织结构和文化是指组织内部的规范、价值观和行为准则，对大学生行为产生重要影响。
外部环境因素涉及社会、经济和文化等方面的影响，如政策、竞争环境和发展趋势。
三、大学生组织行为学的发展趋势随着社会的不断发展和变化，大学生组织行为学也在不断发展演变。
未来的发展趋势主要包括以下几个方面：1. 多元化的组织形式：大学生组织将呈现多样化的形式，包括社团组织、志愿者团队等。
这种多元化的组织形式将提供更多样的实践机会和学习环境，满足不同学生的需求。
2. 强调个体创新能力：未来的组织行为学注重培养大学生的创新能力和创业精神。
组织将更加重视学生的自主性和创造性，鼓励他们提出新的观点和解决方案。
3. 强化团队合作能力：团队合作是大学生组织行为学中的重要内容。
未来的组织行为学将更加注重培养学生的团队合作精神和沟通能力，提高团队的协作效率和绩效。
四、大学生组织行为学对个人发展的意义参与大学生组织活动对个人发展具有重要意义。
首先，通过组织活动，大学生可以学习到如何与他人合作、协调冲突和解决问题等技能，提高自己的领导能力和团队合作精神。
人力资源管理中的组织行为研究组织行为学是通过研究人员在工作环境中的行为和互动，来探索组织内部的各种现象和结构的一门学科。
它是人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业提高员工的工作效率、减少员工的工作压力、增强员工的责任心和忠诚度。
在本文中，我们将探讨在人力资源管理中的组织行为研究的重要性、现状和前景。
一、组织行为研究在人力资源管理中的重要性人力资源管理需要了解员工在工作中的行为，以便更好地管理和激励他们。
通过研究员工的组织行为，企业可以更好地了解员工在工作中的需求和期望，从而更好地定制管理和激励政策，提高员工的工作满意度和绩效水平。
此外，组织行为研究还可以帮助企业了解组织结构的优劣，并根据这些信息制定相应的改进措施，提高组织的效率和竞争力。
二、组织行为研究的现状组织行为学是一个相对较新的学科，它的理论和研究方法都在不断发展和完善。
当前的组织行为研究主要集中在以下几个方面：1. 领导力研究领导力对于企业的发展和员工的工作情况有着重要的影响。
因此，组织行为学家们一直致力于研究领导力的本质和影响因素，并提出了许多有关领导力的理论和模型。
例如，Transformational Leadership（转型型领导）理论认为，领导者通过鼓舞员工的情感和信仰，激发员工的动力和创造力，并促进员工的个人成长和自我实现。
2. 员工行为研究员工是企业最重要的资源之一。
了解员工在工作情况下的行为和需求可以帮助企业更好地管理和激励员工。
当前的员工行为研究主要集中在以下几个方面：个性差异、情感、态度、工作动机、决策行为等。
3. 组织文化研究组织文化是企业的一种价值观和信仰体系，它是企业独特的身份和品牌形象。
组织行为学家们一直致力于研究组织文化对员工的行为和组织绩效的影响，并提出了许多有关组织文化的重要理论和模型。
三、组织行为研究的前景组织行为学是一个充满活力和挑战的领域。
随着现代经济和社会的迅猛发展，企业和员工的现状和需求也在不断发生变化。
自我效能感研究综述1——组织行为学发展的新趋势复旦大学管理学院姚凯副教授2自我效能感(self-efficacy)是由美国著名心理学家班杜拉（Bandura）于20世纪70年代提出的概念[1]，在《思想和行为的社会基础》一书里，他对这一概念进行了系统的论述，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。
从20世纪80年代中期开始，工业和组织心理学家逐渐开始关注“自我效能感”在组织行为领域中的应用研究，比如自我效能感与工作绩效、工作态度关系及相关工作行为关系的研究，而且还呈现逐年增多、研究范围逐渐细化的趋势。
特别是近年来，随着世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈，组织变革的频繁，以及科学技术的不断发展，迫切地要求人们不断地提高工作或职业自我效能感。
本文将全面回顾和剖析国内外有关自我效能感的研究成果，对自我效能感在组织行为学前沿领域的应用和发展进行前瞻性的分析和展望。
一、国内外关于自我效能感的本质和内涵的认识从班杜拉提出自我效能感概念以来，学术界对自我效能感的研究呈现出方兴未艾的热潮，对自我效能感本质和概念体系的认识呈现出多样化和多角度的态势，通过有代表性的自我效能本质和内涵的综合认识，将为我们进一步探索和把握自我效能感的形成机制和应用领域提供不可或缺的理论前提。
1、对自我效能感本质的认识自我效能感指的是“个体对影响自己生活的事件以及自己的活动水平施加控制的能力的信念”[2]，是“个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心”[13]，管理者的自我效能感指的是“管理者能否利用自己的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价”[14]，因此自我效能感并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。
Bandura认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定他们在特定任务中所表现出的能力[3]。
它是一个动态的概念，随新信息的获得而发生变化[4]。
自我效能感研究综述组织行为学发展的新趋势一、本文概述随着组织行为学领域的深入研究，自我效能感作为一种重要的心理过程，对于个体和组织的行为与结果产生了显著影响。
本文旨在对自我效能感在组织行为学中的研究进行综述，并探讨其作为组织行为学发展新趋势的重要角色。
我们将从自我效能感的定义出发，分析其在组织行为学中的理论背景和应用现状，总结已有研究的主要观点和发现，并指出当前研究中存在的问题和未来可能的研究方向。
通过本文的综述，我们希望能够为组织行为学领域的研究者和实践者提供有关自我效能感的新视角和启示，以促进组织行为学的发展和实践应用的提升。
二、自我效能感的理论基础自我效能感，这一概念源于心理学家班杜拉（Albert Bandura）的社会认知理论。
班杜拉提出，自我效能感是指个体对自己在特定情境中，是否有能力去完成某个行为的期望。
这种期望不仅影响着个体的行为选择，还影响着他们在面对困难时的持久性和努力程度。
因此，自我效能感被视为影响个体动机、行为和成就的重要因素。
在组织行为学中，自我效能感的概念得到了广泛的应用和发展。
根据班杜拉的理论，个体的自我效能感主要来源于四个方面的信息：一是过去的成功经验，成功的经验可以增强个体的自我效能感；二是替代性经验，即观察他人的行为结果，看到他人成功或失败，会影响个体的自我效能感；三是言语劝说，他人的鼓励或贬低，也会对个体的自我效能感产生影响；四是情绪和生理状态，积极的情绪和生理状态可以增强个体的自我效能感。
近年来，随着组织行为学的发展，对自我效能感的研究也呈现出新的趋势。
一方面，研究者们开始关注自我效能感在不同文化背景下的差异和影响。
例如，有的研究发现，在集体主义文化中，个体的自我效能感更多地受到他人评价和社会期望的影响；而在个人主义文化中，个体的自我效能感则更多地依赖于个人的成功经验和自我反思。
另一方面，研究者们也开始探索自我效能感在组织变革、团队合作和领导力等方面的应用。
组织行为学知识点期末复习一、名词解释知觉:知觉是指个体为了给观察到的对象赋予一定的意义，而进行的组织和解释感觉印象的过程。
积极是一种积极能动的认识过程。
胜任感:是指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应，工作带来挑战性，负有更多的责任，工作能取得好的结果，自己的知识与能力在工作中也能得到增长。
组织承诺:是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种态度。
正式群体:由组织结构确定的、职责明确的群体。
群体规范:是群体对其中的成员应该(或不应该)表现出的行为的界定。
规范约束其中成员的行为准则，也是群体成员相互期待的基础。
在组织中，正式成文的行为规范是制度化了的期待。
沟通:为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定的媒介或通道，以语言、文字、符号等表现形式为载体，与接收者进行信息(包括知识和情报)、思想和情感等交流、传递和交换，并寻求反馈以达到相互理解的过程。
学习型组织:是一种组织形态和组织文化的综合，是指有意识地、系统地、持续地吸收、积累、分享、利用各种知识以不断适应变化的内外部环境的组织。
组织变革:指组织为了适应内外部环境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新，从而更好地实现组织目标的过程。
二、简答题1、对组织行为学的辩证分析答:(1)、人的自热属性和社会属性的辩证统一；(2)、个人能动性和社会历史条件限制的辩证统一；(3）、人的本质的历史性和变化发展；(4)、辩证地看待人的需要；(5)、个人发展与社会发展的辩证统一。
2、隐含偏爱模型的步骤答:（1）识别问题，并对其进行简化处理使问题变得清晰而单一；（2）确定偏爱的方案。
（3）确定选择性备选方案。
(4)确定证实性备选方案。
(5)建立决策标准和权重。
(6)选择隐含偏爱方案。
3、团队形成的阶段答:(1)、成立阶段团队的成立或者创建阶段要完成团队方案的制定和其他准备工作。
在这阶段，首先要考虑团队的定位问题，形成团队的内部结构框架；其次建立起团队与外界的初步联系；最后团队的成立必须得到上层领导的支持。
组织行为学的新发展趋势
组织行为学发展的新领域
———积极组织行为学
曾晖，赵黎明
摘要：积极组织行为学是组织行为学科在２１世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于２００２年正式提出，强调对人
类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
２．积极组织行为学的概念
组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。
多年来，组织行为学研究人员发现积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、幽默感均对绩效有显著影响。
但尽管如此，组织行为学的研究重点仍然放在对员工的负面障碍的问题解决上，如研究如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不良的态度和对组织变革的抵制；如何激励那些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。
鲁森斯将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科。
这个定义包括来自态度、人格、激励和领导能力。
这一定义既为积极组织行为学的未来发展奠定了研究的框架，也将其与传统取向的组织行为学划清了界限。
第十五章组织行为学(组
织行为学的新发展)2010
(付维宁
浅析组织行为学面临的挑战
摘要：20世纪八九十年代以来，组织行为学面临空前的挑战。
外部环境系
统出现了变化性的增加、稳定性减弱和复杂性增加，确定性减弱的趋势，要求组织确定新的效益观和生态观，组织行为学的研究也必将在管理理论和管理实践的历史变革中不断地创新和发展。
关键词：挑战；新组织；人性；激励；
一、问题的提出
根据美国学者安德鲁.J.杜布林（A.J.Dubrin)的定义：组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为的一门学科，以成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用形成的行为作为研究的对象。
因而组织行为学的应用重点是组织中管理者与被管理者之间、管理者之间、被管理者之间的行为关系，如何运用理论来指导实践，提高公司的管理绩效和员工满意度，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
然而世界经济环境的不断变化给组织行为学的发展带来了很多机遇的同时，也带来了一些挑战。
二、“新组织”的兴起带来的挑战
随着知识经济的不断发展，一些新的组织如团队型组织、虚拟组织、学习型组织、扁平化组织，多元化组织，无边界组织，网络组织等也不断发展壮大起来。
相对于比较固定的传统组织结构，在新型组织结构中，网络化大大优化了信息流程，使得组织结构也越来越灵活多变，这样很有利于加快上下左右信息传递的速度，以利于组织中个体之间的沟通，还推动了组织从构筑明确性的组织边界转变为无边界管理或渗透边界管理。
这些新型组织结构形式通过企业的组织重构简化内部组织结构，尤其是正式组织结构，弱化等级制度，促进组织内部信息的交流、知识的分享和每位成员参与决策过程，使得企业组织对外部环境的变化更敏感更具灵活性和竞争实力。
同时，由于技术进步的速度加快，竞争激烈，必然带来劳动市场流动率的提高、临时性增加和员工忠诚的减弱等，这样就必须要通过组织学习与界线管理，保证组织的核心竞争力，激发变革和创新；在持续提升核心竞争力的同时，舒缓员工的工作压力，改善其道德行为。
在新型的组织结构中,领导者的权威意识较之前有所淡化，员工的相对权利扩大。
知识员工正在崛起，他们具有较高的创造性、流动性、成就动机和所从事工作任务具有一定复杂性的特点，因而其个性和行为表现出了不同于传统组织环境下的特征，这些知识员工对组织的依赖性降低，他们更看重工作的自主性而轻视来自组织的指令和管制；更看重工作的意义而不仅仅只是注重工作结果的关联性。
新型企业领导的主要职能是使本组织适应新的现实并迎接所造成的价值挑战。
这种新的领导将不再由一个“负责”的精英人物所提供，它将从每一个人内在的能力中产生，这种更加人性化的管理注重分权和劳动者自觉遵守纪律，工作由一些重复性的行为构成变成由个体之间的相互交流构成，而工业时代强调集权和强制性的纪律的领导方式必然会引发组织内部的很多矛盾。
此外，相对于传统比较固定的组织结构，新型的组织结构更加注重对环境变化的适应能力，以提高自己的竞争能力和工作效率。
那些依然只强调组织结构明确、稳定和角色的可替换性的传统组织已不再适应时代的发展。
既然现在的组织行为学是一门应用性科学，就必须做出相应的变革，使得传统的组织行为学的理论向研究比较开放的新型组织结构做出一定的转变。
三、劳动力多元化带来的挑战
其次，随着全球竞争的不断激化，一个组织不得不努力提高自己的生产率和产品质量以求得生存。
然而，经济的全球化，使得组织的劳动力、产品和资本市场也变得多元化，尤其是一些跨国公司，他们的成员大多来自不同的国家和民族，虽然不同的人在组织中多多少少会被自动的同化，但是员工是不可能把自己的价值观和生活方式完全置于一边的。
因此，组织行为学的研究者在探索其发展时，需考虑到如何对不同国籍，宗教信仰，教育背景，生活习惯，思想需要的员工进行工作安排，澄清不同的生活方式、家庭环境和工作风格来使员工适应当前多变的工作环境和交际圈。
当然管理人员还需要改变自己的经营哲学，不仅要平等对待自己的员工，更需要承认差异化，并且能够对员工之间的差异化作出积极的反应，从而提高生产率为自己的组织创造更高的价值。
此外，制定针对性的薪酬、福利、培训计划，通过不同的观点来改善决策质量对调动员工的积极性，增强组织的效率也是十分有效何必要的。
当然，处于知识经济的新时代，知识的含量决定着大多数产品的真正价值，脑力劳动已上升为人类劳动的主要形式，这点我们可以在电子产品方面可以得到淋漓尽致的诠释。
因而如何提高劳动生产率亦不会再成为一个很严峻的问题。
但是，因劳动生产率的提高而引发的一系列社会问题（如失业、生产过剩、如何稳固社会财富的持续增长等）不得不成为各学者和专家关注的焦点。
由此，对于组织行为学的研究应该更加注重对人性的取向。
四、提高劳动者创造性和积极性
很多实践证明，适当的运用激励机制，可以从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的
劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
韦尔奇一向很鼓励员工勇敢的展示自己，他说：“我希望员工能够充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。
这样，员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说‘我不喜欢这个想法，但那个主意非常好’这样的交流更有创意。
”。
然而，随着社会的发展，物质水平的提高，人们更多追求的是那些能够真正满足自身实现人生价值的成就感、有利于个人成长、极富挑战性以及实现工作生活高质量需求的内在报酬，显然传统经济时代只强调外在激励的政策已无法满足员工的需求，依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么样的激励，这样的激励才是真正有效的。
因此，管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次，努力把管理的手段和员工的需要结合起来，针对性的给与激励。
一旦这种内在性的激励对员工的思想意识发生影响，便会给整个组织带来意想不到的收获。
五、结论
总之，随着社会进步，经济发展，必然会出现一系列问题并不断挑战着传统的组织结构形式，因此，对于组织行为学的研究还需持续进行并作出相应的转变以适应经济的持续稳定发展。
1、组织结构的变化
组织团队化；组织虚拟化；组织扁平化；
2、组织的跨文化管理
克拉克洪构架
与环境的关系；时间取向；人的本质；活动取向；责任中心；空间概念
霍夫斯塔德构架
个人主义与集体主义；权力距离；不确定性规避；长期取向与短期取向
3、未来的“知识型工人”
管理大师们预言，到20世纪90年代末，从事知识工作的人将占劳动力的1/3，并将超过产业工人成为最大的工作群体。
企业需要的是一种能够激励员工获得新知识、新技能，并以充分的灵活性来运用这些技能的报酬系统，这就是基于知识的员工激励机制。
4、环境因素的深层次变化。
