人力资源管理操作全案5

3.3人力资源规划管理流程4．1招聘管理工作方案4．1．1招聘工作计划某企业招聘工作计划一、招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺，特制订本计划。

二、工作目标人员到岗率达到98%以上，部门满意度评价达到95分以上。

三、人员需求通过全面调查，确定本次招聘的人数，如表4-1所示。

本次招聘采取参加人力招聘会与网络招聘相结合的方式进行。

五、人员选拔时间安排人员选拔一般经过初试、复试等阶段，其时间安排如表4-3所示。

招聘预算如表4-4所示。

七、招聘工作安排招聘工作时间安排如表4-5所示。

某企业招聘费用预算某企业招聘技术人员15名、管理人员5名。

人力资源部根据招聘安排，编4．1．3招聘评估报告招聘评估报告一、招聘评估目的为了检验招聘效果，总结经验，指导以后的招聘工作，特制定本评估报告。

二、招聘简介根据企业的年度招聘计划，企业于5月20日~7月20日进行招聘。

招聘需求如表4-6所示。

名。

三、招聘成本评估本次招聘实际费用开支为4870元，超出预算470元。

招聘工作各项费用开支如表4-7所示。

本次招聘目标的完成情况如下。

1．计划招聘30名员工，实际招聘到29人。

2．招聘完成比=29/30×100%=96.7%。

3．录用比=29/45×100%=64.4%。

4．应聘比=150/30×100%=500%。

本次招聘工作的招聘完成比为96.7%，说明招聘任务未完成；应聘比为500%，说明招聘工作宣传到位，招聘渠道选择正确；录用比为64.4%，说明人员选拔经过了充分的比较，保证了招聘工作的质量。

五、招聘工作总结（一）成功之处1．招聘工作准备充分招聘会宣传资料准备充足，而且巧妙地运用了投影仪等设备，宣传效果非常好。

2．招聘面试流程科学合理招聘工作的每个步骤都分工明确。

招聘工作小组成员认真工作，配合良好，保证了整个招聘工作的顺利完成。

3．基本上按照招聘计划完成了人员招聘工作，为企业发展提供了人力保障。

人力资源管理操作全案第3章人力资源规划3.1 人力资源规划工作方案人力资源规划工作方案一、目标1.为了保证企业在生存发展过程中对人力的需求，得到并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并充分利用现有人力资源。

2.在预测企业未来发展条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围之内。

3.充分调动员工的积极性，建立一支训练有素、动作灵活的员工队伍，增强企业适应未知环境的能力。

4.预测企业潜在的人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。

二、工作任务人力资源规划工作的主要任务包括以下九个，如表3-1所示。

表3-1人力资源规划工作的主要任务规划项目主要内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策配备计划中、长其内不同职务、部门和工作类型的人员公布离职计划因各种原因离职的人员情况及其所的岗位情况补充计划需补充人员的岗位、数量和对人员的要求使用计划人员晋升政策、晋升时间、轮换工作的岗位情况、人员情况和轮换时间职业计划骨干人嗣后使用和培养方案劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施培训开发计划确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬对应关系等三、人力资源规划前的工作（一）企业人力资源规划环境分析1.收集整理数据企业人力资源部在正式制定人力资源规划前，必须了解并掌握各类数据（如表3-2所示），人呼资源规划专员负责从以下数据中提炼出所有与人力资源规划相关的数据信息，并且整理编报，为有效进行人力资源规划提供基本数据。

表3-2 人力资源部需要收集的数据需要向各部门收集的数据资料1.企业整体战略规划数据 2.织结构数据3.财务规划数据 4 .市场营销规划数据5.生产规划数据 6 .新项目规划数据7.各部门年度规划数据本部门相关资料整理1人力资源政策数据 2.企业文化特征数据3.企业行为模型特征数据4.薪酬福利水平数据5.培训开发水平数据6.绩效考核数据7.企业人力资源人事信息数据8.企业人力资源部职能开发数据2.人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数据层次、和部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。

人力资源管理实际操作案例分析、（精选五篇）第一篇：人力资源管理实际操作案例分析、8月第二周HR学习案例精华汇总8月5日案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。

在转正前的1周，张某提交转正报告。

2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。

2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。

要求张某办理离职手续。

张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。

请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。

张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。

公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。

因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。

这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。

另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。

如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。

案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。

试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。

竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。

上市公司人力资源管理制度全案一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，对于上市公司而言，优秀的人力资源管理制度尤为重要。

本文将提出一个全面的上市公司人力资源管理制度，旨在帮助公司更好地管理和利用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

二、招聘与选拔1.岗位需求分析：明确每个岗位的职责、资格和要求，确保招聘和选拔活动的目标明确。

2.招聘渠道多样化：除了传统渠道外，积极利用社交媒体和互联网招聘平台，扩大招聘范围，吸引更多优秀的人才。

3.选拔流程规范化：制定明确的招聘流程和标准化的面试评估体系，确保选拔过程公平、公正、透明。

三、员工培训与发展1.培训需求评估：定期进行员工培训需求评估，以确定培训内容和方式。

2.培训计划制定：根据员工需求和公司战略目标，制定详细的培训计划，包括内部培训、外部培训和专业认证。

3.持续学习机制：鼓励员工参与持续学习和个人发展计划，提供学习资源和支持，帮助员工提高职业素养和技能。

四、绩效管理与激励机制1.目标制定与评估：制定明确的岗位目标和员工绩效指标，定期进行绩效评估和回顾。

2.绩效激励体系：建立激励机制，包括年度奖金、晋升机会、股权激励等，以激励员工的工作动力和积极性。

3.绩效改进和辅导：对于表现不佳的员工，及时进行辅导和培训，帮助其改进工作绩效。

五、薪酬管理1.岗位薪酬设计：根据岗位职责和市场薪酬水平，设计合理的薪酬体系。

2.薪酬调查与评估：定期进行薪酬调查，了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以保持竞争力。

3.目标和绩效关联：将薪酬与员工目标和绩效关联起来，以激发员工的工作动力和积极性。

六、职业发展与晋升1.职业规划：与员工一起制定个人职业发展规划，明确晋升路径和发展方向。

2.晋升评估与机会：定期进行晋升评估和选拔，提供公平的晋升机会，激励员工不断提升自己。

3.内部晋升优先：鼓励和支持内部员工的晋升和职业发展，通过内部选拔和培养，提高员工忠诚度和归属感。

七、员工福利与关怀1.福利保障：建立完善的福利制度，包括社保、商业保险、住房公积金等，保障员工的基本权益。

《人力资源管理操作全案》第一章引言人力资源管理是一门综合性的管理学科，它关注的是企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等各方面的管理工作。

本书是《人力资源管理操作全案》的第2版，旨在为读者提供一套完整的人力资源管理操作方案。

第二章人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的第一步，也是一项战略性的工作。

本章将介绍人力资源规划的概念、目标、步骤、方法和工具，并且通过实例说明如何根据企业的战略目标制定人力资源规划。

第三章招聘与选拔良好的招聘与选拔工作是企业取得成功的关键。

本章将介绍招聘与选拔的流程、方法和技巧，并给出一些建议。

同时，还将介绍一些新颖的招聘方式，如社交媒体招聘、校园招聘等。

第四章培训与开发培训与开发是提高员工素质和能力的重要手段。

本章将介绍培训与开发的目的、原则、方法和流程，并探讨如何评估培训成效和提高培训效果。

同时，还将介绍一些创新的培训方式，如在线培训、自主学习等。

第五章绩效评估与激励绩效评估与激励是激励员工积极性和提高绩效的关键环节。

本章将介绍绩效评估与激励的原则、方法和技巧，并提供一些案例分析。

同时，还将介绍一些先进的绩效评估与激励工具，如360度评估、绩效奖金等。

第六章薪酬福利管理薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。

本章将介绍薪酬福利管理的目标、原则、方法和技巧，并讨论一些新兴的薪酬福利管理方案，如股权激励、弹性福利等。

第七章劳动关系管理劳动关系管理是维护员工权益和促进企业稳定发展的重要工作。

本章将介绍劳动关系管理的原则、方法和技巧，并提供一些案例分析。

同时，还将介绍一些解决劳动纠纷的有效方法和策略。

第八章人力资源信息系统人力资源信息系统是现代人力资源管理的重要工具。

本章将介绍人力资源信息系统的功能、特点、建设步骤和管理方法，并讨论一些新兴的人力资源信息系统应用。

第九章全员参与的人力资源管理全员参与是提升企业人力资源管理绩效的重要途径。

本章将介绍全员参与的概念、原则和方法，并提供一些案例分析。

人力资源管理方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源管理操作全案(第2版)1目录第1章部门组织结构设计与责权范本 (7)1.1 高层管理部门组织结构与责权 (7)1.1.1 董事会组织结构与责权 (7)1。

1.2 总经理办公室组织结构与责权 (8)1.2 战略管理部门组织结构与责权 (9)1。

2.1 战略管理部组织结构与责权 (9)1.2。

2 企业管理部组织结构与责权 (10)1.3 行政后勤部门组织结构与责权 (11)1。

3.1 行政部组织结构与责权 (11)1。

3。

2 后勤部组织结构与责权 (12)1。

3。

3 物业部组织结构与责权 (13)1。

4 生产技术部门组织结构与责权 (14)1.4.1 生产部组织结构与责权 (14)1.4.2 技术部组织结构与责权 (15)1。

4.3 研发部组织结构与责权 (16)1。

4.4 产品部组织结构与责权 (17)1.4。

5 设备部组织结构与责权 (18)1。

4.6 设计部组织结构与责权 (19)1.4.7 装配部组织结构与责权 (20)1。

4。

8 质量管理部组织结构与责权 (21)1。

5 工程项目部门组织结构与责权 (22)1。

5.1 工程部组织结构与责权 (22)1。

5。

2 项目部组织结构与责权 (23)1。

5.3 材料部组织结构与责权 (24)1.5.4 造价部组织结构与责权 (25)1。

6 物流采购部门组织结构与责权 (26)1.6.1 采购部组织结构与责权 (26)1.6.2 仓储部组织结构与责权 (27)1。

6.3 配送部组织结构与责权 (28)1.6.4 运输部组织结构与责权 (29)1.6。

5 船运部组织结构与责权 (30)第2章工作分析与职位说明书 (31)2.2 高层管理级职位说明书模板 (31)22.2.1 董事长职位说明书 (31)2.2.2 总经理职位说明书 (33)2。

2.3 副总经理职位说明书 (34)2.2。

4 总经理助理职位说明书 (35)2.2.5 行政总监职位说明书 (37)2。

人力资源管理规范化操作全案人力资源管理规范化操作全案随着现代社会的发展，企业对于人力资源管理的需求越来越高，人力资源规范化操作也是现代企业不可或缺的一个机制。

这个机制所包含的管理规范，对于企业的长远发展具有重要的作用。

因此，在这个时代，人力资源规范化操作被越来越多的企业所重视和注重。

一、人力资源规范化操作目标1.规范员工行为，增加员工工作效率和信誉度；2.增强企业的形象和信誉度，提高企业的社会责任感和市场影响力；3.提升企业管理和经营水平，推动企业的可持续发展。

二、人力资源规范化操作的具体实施1.制定人力资源规范化操作制度人力资源规范化操作制度是实施规范化操作的基础，需要针对具体企业进行制定，以实现与企业管理要求相适应的规范化操作。

制订人力资源规范化操作制度的相关内容：(1)企业员工的基本工作要求和具体工作流程;(2)员工责任与权利的具体事项;(3)员工的奖惩制度及相关说明;(4)员工的福利待遇及其管理与分配制度;(5)员工培训与发展制度；(6)企业的薪资管理与考核机制；(7)保障员工权益的相关条款；(8)其他需要的制度。

2.完善人力资源招聘流程招聘流程的完善是人力资源规范化操作的重要环节之一。

科学的招聘流程，能够保证企业招聘到符合企业管理要求和标准的人才，能够让企业实现工作效率的提高和工作质量的提升。

招聘流程的完善包括以下几个环节：(1)招聘岗位的描述和设定；(2)开展招聘宣传，以吸引目标人员的注意；(3)对招聘人员的简历进行筛选，确保招聘的人员符合企业的需求；(4)对招聘人员进行面试，确定招聘人员的素质和能力；(5)对招聘人员进行背景信息调查，以确保其真实性和合法性；(6)制定招聘计划和相关文件。

3.加强员工管理加强员工管理是人力资源规范化操作的核心，也是企业健康发展的关键所在。

科学的员工管理，是企业推动员工发展、提高员工工作积极性和效率的前提。

加强员工管理的具体措施包括：(1)通过培训和方案设计，提高员工的工作能力，并引导员工发挥其最大的潜力。