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第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，人力成本在企业运营中的地位日益凸显。
为了更好地掌握企业人力成本状况，提高企业财务管理水平，本报告将对企业人力成本进行深入分析，旨在为企业提供有效的成本控制策略。
二、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业支付给员工的固定薪酬，包括岗位工资、技能工资、学历工资等。
基本工资在企业人力成本中占据较大比重，是人力成本分析的重点。
2. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金。
这部分费用是企业人力成本的重要组成部分，关系到员工福利待遇和企业的社会责任。
3. 福利待遇福利待遇包括带薪休假、员工培训、节日慰问等。
福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业人力成本的重要组成部分。
4. 人工成本附加费人工成本附加费包括加班费、病假工资、事假工资等。
这部分费用往往与企业的生产规模、员工数量等因素密切相关。
三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）岗位工资差异分析通过对不同岗位的基本工资进行对比，可以发现企业内部岗位工资的合理性。
若存在较大差异，可能存在以下问题：①岗位价值评估不合理；②薪酬体系不完善；③人才流失。
（2）学历工资差异分析学历工资是企业对员工知识水平的一种认可。
通过对学历工资的分析，可以发现企业是否重视人才发展，以及学历与岗位价值的匹配程度。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费基数分析缴费基数是企业缴纳社会保险及公积金的依据。
通过对缴费基数的分析，可以发现企业是否存在少缴、漏缴现象。
（2）缴费比例分析缴费比例是企业缴纳社会保险及公积金的额度。
通过对缴费比例的分析，可以发现企业是否合理承担社会责任。
3. 福利待遇分析（1）带薪休假分析带薪休假是企业为员工提供的一种福利待遇，有助于提高员工的工作积极性。
通过对带薪休假的分析，可以发现企业是否严格执行国家相关政策。
（2）员工培训分析员工培训是企业提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
人力资源成本分析（二）引言概述:人力资源成本是企业运营中一个重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
本文将从五个大点来分析人力资源成本，包括员工薪酬成本、福利成本、培训与发展成本、招聘成本和劳动力流失成本。
通过深入分析这些方面的成本，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率和效益。
正文:一、员工薪酬成本:1. 基本工资：包括员工的月薪、小时工资等。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放的奖金。
3. 加班工资：员工超出标准工作时间所需支付的加班费。
4. 社会保险费：雇主需要为员工支付的社会保险费用。
5. 其他津贴和补贴：如交通津贴、餐补等。
二、福利成本:1. 医疗保险：企业为员工提供的医疗保险费用。
2. 养老保险：企业为员工缴纳的养老保险费用。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金费用。
4. 假期福利：如带薪年假、病假、婚假等。
5. 健康管理：企业为员工提供的健康管理服务费用。
三、培训与发展成本:1. 培训费用：企业为员工提供培训课程和培训材料所需支付的费用。
2. 培训师和讲师费用：聘请外部教育机构或专业人士提供培训所需支付的费用。
3. 培训设施和设备费用：提供培训所需的场地、设备、工具等的费用。
4. 员工发展计划：制定和实施员工发展计划所需支付的费用。
5. 内部培训师和导师费用：企业内部人员作为培训师或导师所需支付的费用。
四、招聘成本:1. 广告和招聘渠道费用：包括发布招聘广告和使用招聘渠道所需支付的费用。
2. 面试和选拔费用：包括面试官工资、面试场地租金等费用。
3. 候选人旅费和住宿费用：企业为候选人面试过程中发生的旅行和住宿费用。
4. 入职培训费用：为新员工进行入职培训所需支付的费用。
5. 预期招聘时间和成本：包括对招聘流程中耗费的时间和费用的预估。
五、劳动力流失成本:1. 离职补偿金：由于员工主动离职或被解雇而需支付的补偿金。
2. 招聘和培训新员工的费用：填补离职员工职位所需支付的招聘和培训费用。
公司人力资源成本分析报告公司人力资源成本分析报告一、引言人力资源是公司最重要的资产之一，是公司实现利润最重要的驱动力。
因此，了解和管理人力资源成本对公司的长期发展至关重要。
本报告旨在对公司人力资源成本进行详细分析和解读，以便公司了解人力资源成本的构成和影响因素，为制定合理有效的成本控制策略提供参考。
二、人力资源成本构成分析1. 直接成本直接成本是指直接与员工相关的成本，包括薪资、福利、奖金、加班费等。
这些成本是公司为了获得员工的劳动力而直接支付的费用。
直接成本通常占据公司人力资源成本的大部分比例。
2. 间接成本间接成本是指与员工间接相关的成本，包括招聘费用、培训费用、员工福利费用等。
这些成本虽然与员工密切相关，但无法直接与员工的每一个劳动力支出联系起来。
间接成本对公司的整体成本也具有重要影响。
3. 管理成本管理成本是指公司为有效管理和监控人力资源而产生的费用，包括人力资源部门的工资、培训费用、员工福利费用等。
管理成本是公司为了保障有效运行而必须支付的。
三、人力资源成本影响因素分析1. 人力资源需求公司的人力资源需求是影响人力资源成本的关键因素。
当公司需要增加员工数量时，人力资源成本将相应增加；反之，当公司需要减少员工数量时，人力资源成本将相应减少。
2. 劳动力市场状况劳动力市场的供需关系对人力资源成本有重要影响。
当劳动力市场供不应求时，企业为了吸引和留住人才，不得不提高薪资和福利待遇，从而增加人力资源成本。
3. 国家法律法规国家法律法规对人力资源成本也具有直接的影响。
例如，最低工资标准的制定和调整将直接影响到公司的人力资源成本。
四、人力资源成本控制策略1. 优化招聘流程通过优化招聘流程，减少招聘周期和成本，同时提高招聘质量，降低招聘失败率。
2. 加强培训和发展通过加强员工培训和发展，提高员工素质和能力，从而降低员工离职率和招聘成本。
3. 优化福利制度根据员工需求和预算状况，优化福利制度，提供符合员工需求的福利方案，同时控制成本。
一、前言本月，我们根据公司战略目标和业务需求，对人力成本进行了全面分析和总结。
通过对人力成本的结构、构成和趋势进行深入剖析，旨在为公司下一阶段的人力成本优化提供有力支持。
以下是本月人力成本月度总结的主要内容。
二、人力成本构成分析1. 工资及福利支出：本月工资及福利支出占总成本的50%，主要原因是员工人数增加和福利待遇的调整。
其中，基本工资占比最高，其次是奖金、社保和住房公积金。
2. 招聘及培训成本：本月招聘及培训成本占总成本的10%，主要原因是新员工入职和部分员工转正。
招聘渠道以内部推荐和外部招聘为主，培训内容涉及新员工入职培训和在职员工技能提升。
3. 离职及辞退成本：本月离职及辞退成本占总成本的5%，主要原因是员工个人原因和企业战略调整。
离职员工主要集中在基层岗位，辞退员工主要因违反公司规章制度。
4. 其他成本：本月其他成本占总成本的35%，包括加班费、差旅费、办公耗材等。
三、人力成本趋势分析1. 工资及福利支出呈上升趋势：随着员工人数的增加和福利待遇的调整，工资及福利支出呈上升趋势。
未来，我们将加强对员工福利的管理，确保福利待遇的合理性和公平性。
2. 招聘及培训成本波动较大：招聘及培训成本受新员工入职和在职员工转正等因素影响，波动较大。
为降低招聘及培训成本，我们将优化招聘渠道，提高招聘效率。
3. 离职及辞退成本相对稳定：本月离职及辞退成本相对稳定，主要原因是企业战略调整和员工个人原因。
未来，我们将加强对员工的关怀，降低离职率。
4. 其他成本受业务波动影响：其他成本受业务波动影响较大，未来我们将加强对业务成本的控制，提高资源利用率。
四、人力成本优化措施1. 加强工资及福利管理：优化薪酬结构，合理调整薪酬水平，确保薪酬待遇的竞争力。
2. 优化招聘渠道：提高招聘效率，降低招聘成本，选拔优秀人才。
3. 加强员工关怀：关注员工身心健康，提高员工满意度，降低离职率。
4. 提高资源利用率：加强办公耗材管理，降低办公成本。
年度人力成本分析一、人力成本（一）人力成本数据因XX人力成本占比超过总人力成本的30%，为能准确反映实际情况，部分项目增加删除相关成本后的数据（本表中红色字体部分）（二）人力成本简析1、如上表1.7中所述人均人力成本、人力成本小幅增长，较GDP增速接近，较同期业绩增长率则较慢（员工会拿这里进行相对比较，如某员工说以前拿这么多，现在业绩做多很多也才拿这么多）。
参照如下：2021 2022 2023 2021-2023增长人均人力成本增长率增长率 1.65% 6.28% 8.03%参考（人均有效业绩增速）18.27% 17.76% 39.28%参考（人均营收增速）24.88% 3.42% 29.15%参考（有效业绩增速）15.43% 25.08% 44.37%参考（GDP增速）3% 5.2% 10.19%参考（市职工年均工资增速）12% 4.9% 未出2、人力成本含量小幅上涨，主要因为上年人力成本总额基数较低，增加项目具体见：。
薪酬含量由上年90.68%下降至88.5%3、本期人力成本率8.75%，较上年主要是因Emma从123.5万增长至188.26万（剔除后人力成本率5.99%，基本与上年持平）4、各项人力成本费用比例二、人力成本预算及费用执行情况1、本期人力成本预算与费用执行情况简述本期人力成本预算总额XX万，实际费用XX万，费用为全年预算的88%，大项情况如下：2、附2021-2023年人力成本数据注1：2021年人员流动大，当年入职XX（离职XX），2022入职XX（离职XX）。
2022年较2021年人员流动性减少。
因此团队趋稳的情况下社保费会有较大增幅。
3、各月预算费用情况：整体来讲，费用与预算总额在趋势上保持一致，但7月、9月、10月、11月预算计划达成率较低。
除因在职人员人数低于预期使薪资、社保等陲预算外，7月主要由于旅游费用降低3.2万，培训费用较预期减少8.6万；9月由于销售短期激励延后费用减少2万，招聘外包未及预期，猎头费3万未使用；10月销售短期激励延后费用减少2万；11月主要差异为业绩奖金预算30万，实际13万。
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，人力成本逐渐成为企业运营中的重要组成部分。
本报告旨在通过对企业人力成本的全面分析，揭示人力成本在企业财务状况中的地位和作用，为企业的人力资源管理提供决策依据。
二、企业概况（此处应简要介绍企业基本情况，包括企业性质、规模、行业、经营状况等。
）三、人力成本构成分析1. 工资支出分析工资支出是企业人力成本的重要组成部分，主要包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班费等。
（1）基本工资分析基本工资是企业支付给员工的最低工资，通常与员工的岗位、级别和工龄有关。
通过对基本工资的分析，可以发现以下问题：- 基本工资水平与同行业、同地区相比，是否存在差异；- 基本工资结构是否合理，是否存在冗余；- 基本工资调整是否及时、合理。
（2）岗位工资分析岗位工资是企业根据员工岗位性质、工作难度、责任大小等因素支付的工资。
岗位工资分析主要关注以下方面：- 岗位工资与市场水平对比；- 岗位工资结构合理性；- 岗位工资调整的频率和幅度。
（3）绩效工资分析绩效工资是企业根据员工的绩效考核结果支付的工资，旨在激励员工提高工作效率。
绩效工资分析应关注：- 绩效考核指标设置是否合理；- 绩效工资发放的公平性；- 绩效工资与员工工作绩效的关联性。
（4）加班费分析加班费是企业支付给加班员工的工资，分析时应注意：- 加班费支付是否符合国家规定；- 加班费发放的透明度；- 加班费控制措施的有效性。
2. 社会保险和公积金分析社会保险和公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的费用，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
分析时应关注：- 社会保险和公积金缴纳基数是否准确；- 缴纳比例是否符合国家规定；- 缴纳及时性。
3. 福利费用分析福利费用是企业为员工提供的非工资性福利，包括带薪休假、培训、补贴等。
分析时应关注：- 福利费用的合理性和有效性；- 福利费用的分配是否公平；- 福利费用对企业人力资源管理的促进作用。
人力资源成本分析报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于人力资源成本的有效管理和控制至关重要。
人力资源成本不仅直接影响企业的盈利能力，还对企业的战略规划、运营效率和竞争力产生深远影响。
本报告旨在对企业的人力资源成本进行全面、深入的分析，为企业的决策提供有力的依据。
二、企业概况本企业是一家企业类型企业，拥有员工数量名员工，主要从事业务领域业务。
企业的组织架构包括各个部门等部门。
三、人力资源成本的构成人力资源成本主要包括以下几个方面：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道费用、招聘人员的工时成本、招聘材料的制作费用等。
在过去的一年中，企业共进行了招聘次数次招聘活动，招聘成本总计为具体金额元。
其中，线上招聘渠道（如招聘网站）的费用占比最大，约为具体比例%。
2、培训成本培训成本包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等方面的费用。
企业为员工提供了丰富的培训课程和机会，去年的培训成本达到了具体金额元。
内部培训师的工时成本和培训材料的费用是培训成本的主要组成部分。
3、薪酬福利成本薪酬福利成本是人力资源成本的重要组成部分，包括员工的基本工资、绩效工资、奖金、社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。
去年企业的薪酬福利成本总计为具体金额元，占人力资源总成本的具体比例%。
4、离职成本离职成本包括离职手续的办理费用、离职补偿、空位成本等。
去年企业的离职率为具体比例%，离职成本共计具体金额元。
四、人力资源成本的分析1、成本趋势分析通过对过去几年人力资源成本数据的比较，发现招聘成本呈逐年上升的趋势，这主要是由于市场竞争激烈，企业需要投入更多的资源来吸引优秀人才。
培训成本相对稳定，但随着企业对员工发展的重视，未来可能会有所增加。
薪酬福利成本一直占据较大比例，且呈缓慢上升的态势。
离职成本的波动较大，与企业的业务发展和人员流动情况密切相关。
2、部门成本分析对各个部门的人力资源成本进行分析，发现部门名称部门的成本最高，主要是由于该部门的员工数量较多，且岗位技能要求较高，导致薪酬福利成本和培训成本较高。
人力资源成本分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是能够为企业带来竞争优势的关键要素。
为了全面了解企业在人力资源上的投入情况以及相关的成本分布情况，本报告对某公司的人力资源成本进行分析，并提出相应的建议。
二、人力资源成本概况人力资源成本是指企业为获得、培养和保持员工所支付的费用。
具体包括以下几个方面：1. 直接人力成本直接人力成本包括员工的薪资、福利、津贴、奖励等。
根据统计数据，公司在直接人力成本上的投入占总成本的60%。
2. 间接人力成本间接人力成本主要包括培训费用、招聘费用、离职员工的补偿费用等。
其中，培训费用是企业提升员工技能的重要手段，招聘费用则与员工流动性相关。
3. 人力资源部门的运作成本人力资源部门的运作成本包括员工工作时间的管理、绩效考核和薪酬管理等。
在公司中，人力资源部门的运作成本占人力资源总成本的15%。
三、人力资源成本分布情况分析通过对人力资源成本的详细分析，底下是本公司在人力资源上的成本分布情况：1. 薪资与福利公司薪资与福利总成本占直接人力成本的80%。
薪资是公司吸引和留住优秀人才的重要因素，而福利则可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 培训与发展公司在员工培训与发展上的投入是持续增长的。
通过培训，可以提升员工的技能和能力，使其更好地适应工作需要。
3. 招聘与社会关系公司在招聘上的花费较大，这与员工流动性较高有关。
同时，公司也需要与外部合作伙伴建立良好的合作关系，以便更好地实施人力资源管理策略。
四、人力资源成本分析结果通过对人力资源成本的分析，得出以下几点结果：1. 需要合理控制薪资与福利的支出，确保在绩效质量与员工满意度之间取得平衡。
2. 加大对员工培训与发展的投入，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 加强招聘策略，降低员工流动率，减少招聘成本。
4. 加强与社会关系的管理，建立良好的人力资源供应链，提高招聘效率。
五、建议基于上述分析结果，本报告对公司提出以下建议：1. 制定薪酬体系，根据员工的工作表现和市场竞争力合理设定薪资和福利待遇。
人力资源成本分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，人力资源成本作为企业运作的重要组成部分，对企业的发展和经济效益起着关键性的作用。
本报告旨在对企业的人力资源成本进行全面的分析，深入了解人力资源成本对企业运营的影响和意义。
二、人力资源成本概述1. 人力资源成本的定义人力资源成本指的是企业为获取、培养、使用、激励和保留员工所付出的费用。
这些费用包括员工工资、福利、培训、招聘费用等。
2. 人力资源成本的分类人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。
直接成本是指与员工直接相关的成本，如员工工资、福利等；间接成本则是与员工间接相关的成本，如培训费用、招聘费用等。
三、人力资源成本分析1. 人力资源成本构成分析根据我公司的财务数据和相关信息，人力资源成本主要包括员工工资和薪酬福利、培训与发展、招聘与员工离职成本等方面。
（1）员工工资和薪酬福利：它是人力资源成本的核心部分，包括员工在岗位上的实际工资和各类津贴、奖金、保险及福利待遇。
（2）培训与发展：为了提升员工的综合素质和能力，公司需要投入一定的费用进行培训与发展活动，例如内部培训、外部培训、职业规划等。
（3）招聘与员工离职成本：包括招聘渠道费用、面试费用、入职培训费用以及员工离职所产生的安置费用等。
2. 人力资源成本与企业效益的关系人力资源成本直接影响企业的经济效益。
合理控制和管理人力资源成本，可以提高员工的工作积极性和满意度，促进员工的创造力和效率，进而提升企业的竞争力和盈利能力。
3. 人力资源成本与企业战略发展的关系人力资源成本分析可以帮助企业制定战略发展规划。
通过深入分析各项人力资源成本的效益，企业可以明确人力资源的投入和产出关系，为企业制定更有效的人力资源管理策略提供依据。
四、人力资源成本控制和管理建议1. 合理制定薪酬福利政策：根据员工的实际工作表现和市场行情，制定合理且具有竞争力的薪酬福利政策，激励员工积极工作。
2. 加强培训与发展：通过培训和发展，提升员工的专业素养和能力水平，提高员工的工作效率和创造力。
人力成本分析报告一、引言在现代企业经营管理中，人力成本是一个重要的经济指标，对企业的运营和盈利能力具有重要影响。
因此，进行人力成本分析对于企业的发展和决策具有重要意义。
本报告旨在对某公司的人力成本进行全面分析，并提出相应的建议。
二、人力成本概述人力成本是指企业为获取和留住所需的人力资源而支付的费用，主要包括工资、福利、培训、劳动保险等方面的支出。
人力成本是企业的重要支出之一，对企业的运营和发展具有深远影响。
三、人力成本分析1. 工资支出工资是人力成本的核心组成部分，也是企业对员工提供的直接回报。
通过对公司工资支出的分析，可以了解到企业对人才的价值评估以及人才的流动情况。
2. 福利支出企业为员工提供的福利待遇也是人力成本的一部分。
福利支出包括但不限于社会保险、医疗保险、住房公积金等。
通过对福利支出的分析，可以了解到企业在员工福利上的投入情况，以及员工对福利提供的满意度。
3. 培训支出企业为员工提供培训机会和培训费用也是人力成本的组成部分。
培训支出对于员工的职业发展和企业的人才储备具有重要作用。
通过对培训支出的分析，可以评估企业在人才培养方面的投入程度，并了解到员工对培训机会的参与度和满意度。
4. 劳动保险支出劳动保险包括养老保险、失业保险和工伤保险。
企业为员工缴纳的劳动保险是企业人力成本的组成部分。
通过对劳动保险支出的分析，可以了解到企业在员工保障方面的投入水平，并评估企业对员工的保护程度。
四、人力成本建议1. 提高工资水平通过提高工资水平，可以增加员工对企业的归属感和工作动力，减少员工流动性，提高员工的忠诚度和工作效率。
2. 完善福利制度完善福利制度，提供更好的社会保险和医疗保障，可以吸引优秀人才加入企业，并提高员工对企业的满意度和忠诚度。
3. 加大培训投入加大对员工培训的投入，提供更多的培训机会，可以提高员工的综合素质和能力水平，为企业的发展提供更多的人才支持。
4. 精细管理劳动保险加强劳动保险的管理和操作，确保员工的合法权益得到保障，提高员工对企业的信任度和忠诚度。
人工成本知识和管理目录一、成本和人工成本的概念二、人工成本管理三、我国工业企业的人工费用构成四、人工成本分析的指标体系五、制定人工成本标准六、确定人工成本控制目标七、建立人工成本管理体系和管理制度八、规范人工成本统计分析评价方法九、建立人工成本预警预测制度十、人工成本管理应把握的问题一、成本和人工成本的概念（一）成本的概念（二）人工成本的概念（一）成本的概念（一）成本的概念企 业 成 本 费 用 企 业 成 本 费 用制造费用制造费用期间费用期间费用（二）人工成本的概念二、人工成本的管理——企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的一系列管理活动。
目的业经济效益保持协调的比例关系，促进经济效益的提高，保持人工成本的适度增长。
（四）企业加强人工成本管理的必要性•是应对市场竞争的需要–买方市场使企业产品竞争日益残酷，成本压力加大；高技能和高素质人才稀缺，薪酬增长的刚性，人工成本压力也在加大。
•是适应经济全球化的需要–我国人均资源贫乏，技术、品牌、装备、管理相对落后，在WTO 背景下，必须保持相对人工成本优势，获得生存和发展的空间和时间。
•是加强企业人力资源管理工作的需要–树立以人为本的理念，加强人力资源能力建设，提高薪酬竞争力，就要对人力资源管理全过程的费用支出进行全面核算，对各项人工成本投入作出合理安排，既要保证人工成本水平的合理增长，又要促使相对人工成本具备优势。
三、我国工业企业的人工费用构成1．产品生产人员工资、奖金、津补贴（制造费用—直接工资）2．产品生产工人的职工福利费（制造费用——其他直接支出）3．生产单位管理人员工资（制造费用）4．生产单位管理人员的职工福利费（制造费用）5．劳动保护费（制造费用）以下略，共计16项。
按照政府管理部门人工成本的统计口径，人工成本包括七大项从业人员劳动报酬•在岗职工工资总额•企业在岗职工以外其他从业人员的劳动报酬+概念在岗职工工资总额是指企业按国家规定统计填报并向内部在岗职工支付的计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和其他工资（如附加工资、保留工资以及调整工资补发的上年工资等）。
企业在岗职工以外其他从业人员的劳动报酬是指企业内部全部从业人员的劳动报酬减去在岗职工工资总额的部分，如外聘、返聘人员的劳动报酬等。
••••••社会保险费用养老保险费用医疗保险费用失业保险费用工伤保险费用生育保险费用离退休金和其它费用•••职工福利费用企业提取的职工福利费公益金等集体福利设施费用其它福利性支出+概念职工福利费是按照企业工资总额14%的规定比例提取的，主要用于职工医药费、医护人员工资、医务经费、职工因工负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、在职工集体福利设施内工作人员的工资以及其它按国家规定的福利性支出。
公益金是企业税后利润分配项目，用于修建职工集体福利设施。
其它福利性支出是企业通过其它渠道列支的超支医药费或其它各种福利性支出。
★注意剔除职工福利费中的医疗保险支出和福利机构人员工资支出等易重复统计的部分。
••职工教育费用企业提取的职工教育经费其它职工教育培训费用支出+概念职工教育经费目前是按照职工工资总额的1.5%计提（有地区提高了标准），用于职工学习先进技术和提高文化水平方面的支出。
除此之外，还要列入从其它渠道支出的有关职工教育培训方面的费用。
★注意不要与工会经费中用于职工教育的费用重复统计。
劳动保护费用+概念劳动保护费用是指企业购买或负担的职工可实际享用的劳动保护用品、食品、饮料、服装和保健用品等方面的开支，或是以此名义支付给职工的货币收入，但不应包括企业劳动保护费会计科目中支出的劳动保护设备购置、维修以及个人只能在工作现场使用的特殊用品等项费用。
职工住房费用•由企业负担的住房公积金支出•企业向职工提供的住房补助•企业向职工提供住房的折旧费用+概念住房公积金是指由企业按照国家政策规定根据职工工资比例承担并交纳给有关管理部门的法定部分。
住房补助是指企业依据政府规定或自身需要建立的住房补贴项目，以及为职工购房或租房过程中弥补差价的费用支出。
住房折旧费用是指由企业拥有产权并免费提供给职工居住的住房每年所提取的折旧费用。
•••••其它人工成本企业不在岗职工生活费职工招聘解聘费用工会经费企业补助给子弟学校和技工学校的经费其它用于职工的支出其它人工成本+概念企业不在岗职工生活费是指企业对长期不在岗却仍保持着劳动关系的职工所承担和支付的生活费用。
职工招聘解聘费用是企业在招聘解聘过程中实际发生的各项费用，如：广告费、场租费、交通费、手续费、劳务费等项目。
工会经费是企业按职工工资总额2%的比例计提后拨缴给工会使用的经费。
企业补贴给子弟学校和技工学校经费是指企业向附属于企业的或与企业有资助关系的中、小学和技工学校支付的各项费用。
其它用于职工的支出是指无法归入以上类别而应计入企业人工成本的各项费用支出。
人工成本计算公式职工教育经费+劳动保险费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金四、人工成本分析的指标体系作为人工成本的主指标需要满足以下四个条件:一、能反映劳动力要素的投入产出关系；二、能反映企业劳动生产率和职工收入水平之间关系（生产和分配关系）；三、能使人们直观地判定企业人工成本高低状况；四、国外也有所使用，便于进行国外比较。
人工成本两项指标：（一）劳动分配率人工成本两项指标：（二）人事费用率两项指标的共同点：（1）表明人工成本的投入产出比例；（2）表明从业人员报酬在企业总收入中的份额；（3）表明从业人员报酬与劳动生产率的对比关系（4）符合国际性的统计规则，可以比较方便地用于国际比较（5）适用于同行业比较或同行业企业之间的比较，也适合于同行业不同国家的企业和产业在人工成本水平方面的比较。
而不同行业或不同企业的劳动分配率和人事费用则不易做比较。
(1)人均人工成本¾反映人工成本水平的指标。
¾ 人均人工成本仅能反映某一时点的人工成本水平，为了反映其增长变动情况，还要让其纵向环比计算平均人工成本指数。
¾人均人工成本=人工成本÷职工人数¾ 职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数。
(2)人工成本产出系数¾反映人工成本投入产出效益状况指标。
¾人工成本产出系数=增加值÷人工成本¾ 人工成本系数是人工成本有关指标按相应权重加权计算的结果，是人工成本水平的综合标志，可作为不同企业、行业或地区的社会人工成本比较的主要参考指标。
(3)人工成本销售收入系数¾反映人工成本投入产出效益状况指标。
¾人工成本销售收入系数=销售收入÷人工成本(4)人工成本含量¾ 反映劳动效率状况的指标¾ 人工成本含量=人工成本÷总成本¾ 总成本（成本费用总额）：指企业的产品销售成本、产品销售费用、管理费用和财务费用之和。
表示人工成本占总成本(费用)的比重。
它是行业、企业间商业竞争的重要指标，在同行业企业中，它表示企业的竞争潜力，人工成本含量低的企业竞争潜力大，反之，则竞争潜力小。
但不同行业企业的人工成本含量不具有可比性(5)人工成本工资含量¾反映工资占人工成本的比重¾人工成本工资含量=工资÷人工成本(6)全员劳动生产率¾反映工业活劳动投入的经济效益指标¾全员劳动生产率=增加值÷职工人数五、制定人工成本标准标准可作为人工成本预警线或人工成本控制线行业人工成本分级标准是企业人工成本管理赶超的方向和目标 最高限度指标 可作为人工成本预警线或人工成本控制线行业平均指标、行业平均先进指标、行业先进指标同行国际标准行业人工成本分级标准是企业人工成本管理赶超的方向和目标六、确定人工成本控制目标七、建立人工成本管理体系和管理制度¾¾¾¾¾建立人工成本管理体系和管理制度是加强人工成本管理的重要保证。
建立人工成本管理体系和管理制度就是明确国家、行业、企业主管部门各自的职责、协调配合方式和信息传递渠道。
企业应由劳资部门负责贯彻国家或行业关于人工成本管理的要求、行业人工成本分级标准，负责企业人工成本现状的统计、分析、指导、监控；财务部门负责人工成本的核算及相应的财务管理；有关经营等职能部门应密切配合，建立数据共享制度，建立人工成本台帐，加强企业人工成本的科学管理。
八、规范人工成本统计、分析评价方法九、建立人工成本预警预测制度十、人工成本管理应把握的问题如何确定适度的人工成本控制标准•经验法–对企业历史状况进行纵向分析比较•比较法–对同行业企业状况进行横向分析比较(如何确定参照系，数据如何得到)–比较的原则是：•劳动分配率或人事费用率<竞争对手（形成产品成本竞争优势）•人均人工成本>竞争对手(形成薪酬水平竞争优势)•目标利润法–根据企业实现发展战略目标的需要进行具体测算（确保适度的利润水平）人工成本支出适度水平测算（目标利润法）人工成本占人工成本×（1-变动费用率）销售收入的= ----------------------------------------×100%适度水平人工成本+固定费用+目标利润人工成本占增加值适度水平=人工成本占销售收入的适度水平÷增加值率变动费用率=变动费用/销售收入×100% 增加值率=增加值/ 销售收入×100%人工成本测算（举例）[例]某公司人工成本总额320万元，变动费用率70%，固定费用400万元，增加值率30%，目标利润80万元。
计算过程：计算结果：人工成本占320×（1-70%）销售收入的= ----------------------------×100%适度水平320+400+80人工成本占增加值适度水平=12%÷30%1、公司适度人事费用率2、公司适度劳动分配率12% 40%工资成本测算（举例）[例]某公司人工成本总额320万元，其中工资总额192万元，变动费用率70%，固定费用400万元，增加值率30%，目标利润80万元。
计算结果：1、公司适度人事费用率2、公司适度劳动分配率7.2% 24%企业人工成本控制的前提条件••••企业领导层重视全体员工的理解和支持人力资源管理部门有人负责企业财务等部门配合9 9 9 9 9企业人工成本动态控制（一）建立人工成本统计分析制度合理设置人工成本列支科目，利用内部信息网络随时统计人工成本支出的动态情况，也可以手工建立人工成本各项目台账进行统计管理根据掌握的人工成本支出的历史数据，对企业若干年来的人工成本指标数据进行分析比较根据企业目前经营目标和经营状况，在对历史数据分析的基础上，对企业目前人工成本支出的适度水平进行测算在综合分析基础上确定企业人工成本支出适度水平的控制目标根据控制目标，定期分析企业人工成本动态支出情况，分析偏离目标的原因，研究控制措施（至少半年一次）企业人工成本动态控制（二）建立人工成本项目的支出审批、监控和预警制度•设置人工成本各个支出项目的审批权限，由专人负责•由人力资源部门对各项人工成本支出额以及人事费用率和劳动分配指标进行动态监控•对出现超过人事费用率和劳动分配率标准的情况要及时预警企业人工成本动态控制（三）建立企业各岗位的成本责任制度•模拟市场核算企业的成本—效益•确定企业必须控制的成本费用总额•将成本费用总额自上而下层层分解各项具体指标•将各项成本费用的具体指标落实给各个分厂、车间、班组和岗位•将各个岗位应负责的成本费用的具体指标确定为关键业绩考核指标•定期调整需要各单位和各个岗位负责的成本费用标准•让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准••••企业人工成本动态控制（四）建立适合控制人工成本的薪酬制度将工资作为控制人工成本的重点，加强工资支付能力的测算，将测算结果作为控制企业和下属经营单位工资总额的依据建立有利于控制工资成本的岗位工资制度绩效工资或奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩建立对技术创新、产品创新、操作方法创新、管理创新的激励机制，提高附加值、劳动生产率，降低成本（如：创新奖、新产品销售提成、技术入股、节约成本奖等）•••••企业人工成本动态控制（五）提高人工成本投入效率关键岗位和重要岗位是重点投入方向，解决高岗低薪和低岗高薪问题对岗位工资、能力工资和绩效工资都要给予重视调整津贴补贴，淡化年功工资，优化员工福利加大培训投入，提高培训效率精减组织机构，削减中间层次，合理定岗定编，提倡一岗多能，调整员工队伍，分流富余人员•••••企业人工成本动态控制（六）减轻人工成本压力的辅助措施解决企业办社会问题实施主辅分离构建以提高附加值为导向的生产服务方式保护自有知识产权妥善安排减发工资。
