国外高校教师职称制度的特点及启示

学术纵横FAZHAN·XUESHUZONGHENG摘要：本文重点介绍了美国、德国、日本等国高校教师职称晋升情况，解读了国外大学职称管理的基本做法，总结了国外高校职称评聘管理的成功经验，为我国高校师资管理及其研究提供有益借鉴，为地方高校职称评聘管理模式重构提供有益的参考和帮助。

关键词：国外高校职称评聘启示近年来，一些发达国家围绕加大学术国际化的力度和增加教师聘任和晋升的竞争性进行了改革，使得各国高校教师职称晋升的具体做法也各具特色，这为我国高校师资管理及其研究提供了有益的借鉴和启示。

一、美国、德国、日本高校职称评聘管理基本模式（一）美国模式美国高校教师职称评聘制度已有170多年的发展历史，建立了以待遇、社会福利保障等制度为基础，绩效考核和评议相结合的评价方法，具有完善的聘任、评价、晋升、激励机制的高校教师职称评聘制度。

在美国，大学教师无论是州立的还是私立的，一般都是与大学理事会签订雇佣合同的被雇佣者。

美国高校教师的来源主要通过公开招聘和晋升两种形式。

当学校的岗位即职位有空缺，学校就确定缺额，成立招聘委员会，然后再利用专业报刊、杂志、互联网等刊登招聘广告，面向社会公开招聘。

广告中有明确的职位要求，任何有意向的个人在符合基本条件的情况下，可以提出申请参加应聘。

通过招聘委员会选拔、面试，教授会、董事会或评议会审议裁决，就可以签订聘任合同。

美国高校教师分为教授（Professor）、副教授（Associate professor）、助理教授（Assistant professor）三类，每一类中还分很多等级，所有教师都有面对职务晋升或某一职务内部的级别晋升的问题。

美国高校聘任教师一般采用三种合同：长期合同、短期合同和一年期合同。

采用何种聘约形式取决于双方的意愿，聘约期满可以续聘。

美国高校教师从应聘助理教授开始，经过五到六年的试用期后，可以申请终身教授资格。

由于授予终身聘任待遇意味着要承担该教师未来工作中的学术发展、经济保障等各方面的风险，美国大学对授予终身制教授都采取谨慎态度，授予标准和规定非常严格，并且有一套严格的评审程序，尽可能选拔优秀的人才充实教学和科研队伍，使学校的教学和科研水平不断提高。

国外教师也有教师职称评定吗？和中国的职称评定区别在哪
里？
不少一线教师对职称评定有苦难言，职称
评定的种种弊端让不少有志从事教师行业的人
心存畏惧。

那么，国外有教师职称评定吗？
国外有职称评定吗？
职称
答案是肯定的。

不少发达国家有着比较成熟的职称评定体系，竞争也比较激烈，评选条件也比较苛刻，但也相对比较公平。

但也不排除国外存在人情关系，相对来说还是比较公正的。

职称评定的难处
比如说，俄罗斯刚入职的教育工作者称之为“专业人员”，没有级别，工作满5年以后可以自愿申请晋级。

申请整个周期在2个月左右。

材料包括申请、自我陈述、证书等，比较重要的是“教学技能专业评价”，执行的比较好，由学生和同行、同事评价。

通过评价后，还要参加专业考试。

有一条比较有意思的是教师如果满5年不申请晋级，就面临从零开始的问题，所以有的时候是“不得不评职称”。

这一点应该让不少国内的教师很羡慕。

限制这些限制快消失了
国内职称评定是什么情况？
其实，职称评定得初衷是好的，但是有一点可能让很多老师无语，就是名额是限制的，人不退名额永远被占着……。

【发达国家高校教师绩效评价概况及启示】高校教师绩效评价高校绩效评价最早在发达国家兴起，所以学习和借鉴发达国家高校绩效评价的经验对于我国高校教师绩效评价改革具有重要意义。

本文选择比较有代表性的美、英、澳三国高校绩效评价进行分析，以期总结其基本特征和有益经验，为我国高校绩效评价提供启示与借鉴。

一、美国高校教师绩效评价自1990年起，教师评价制度已成为美国各州对各个校区的一项法律要求。

但最开始的教师绩效评价主要属于管理型评价，教师因把它看作是奖惩性的而不欢迎它，校长因这种评价在学校中营造了不和谐的气氛而感到困惑，上级领导部门因这种评价实施的无效或低效感到迷茫。

因此，基于教师行为表现的发展性评价逐渐取代管理型评价。

基于教师行为表现的发展性评价是为了提高教师职业成绩的一种程序，该程序包括七个阶段：评价的目的，评价的行为指标，收集教师的信息，分类、整理信息，召开形成性会议，制订发展性计划，总结性评价。

前六个阶段是形成性的，约占整个评价过程的95%。

最后一个阶段是总结性的，约占整个过程的5%。

该评价的评价主体可以是校长或者是专门的评价委员会。

该发展性评价的目的是为了提高教师的职业水平，并在此基础上对学校的人事做出决定的评价制度。

实施该评价的主要目的是为了在促进教师的提高与发展的同时，也促进学校整体目标的实现。

在美国高校的教师评价中，把教师的发展性评价放在首位，并将其作为绩效评价的主要理念和模式，体现在美国大学教师考核体系的如下特征中：［1］1.强调学校整体发展的目标。

教师考核指标与学校的战略紧密结合在一起。

考核指标参照教师的职责制定，而教师职责又是从学校的使命与抱负演化而来，这样就保证了学校的发展目标层层向下分解从而落到实处，通过考核教师绩效就可以检验学校战略的实现程度。

因此，评估体系不仅关注教师个人的职业发展，同时也重视通过院系计划、交流和院系人员共同参与的管理来推动院系和学校的发展。

2.考核指标彼此支援、相互推动。

美国高校师资管理制度启示一、美国高校师资管理制度探析美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。

但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。

这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。

一教师选择制度1公开招聘制。

在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开发布招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。

这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。

2不留本校应届毕业生任教。

美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。

这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。

但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。

3专职教师与兼职教师相结合。

聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。

同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。

但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50。

4教师任期制。

美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。

终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会，开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。

终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。

获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。

终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。

美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行非升即走的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。

美国教师资格制度：体系特点及启示【摘要】本文通过对美国教师资格制度进行深入研究，探讨了其基本构成、各州认证标准的差异、培训与认证流程、职业发展特点以及启示。

美国教师资格制度注重教师的专业素养和职业发展，各州标准存在一定差异，培训认证流程相对繁琐。

对我国教师资格制度有借鉴意义，可借鉴其注重教师专业化发展和差异化认证标准。

未来应加强教师培训体系建设，提高教师职业发展空间，促进教师队伍专业素养提升。

结语强调建设高质量教师队伍对于教育事业的重要性，倡导我国教师资格制度的持续改进和完善。

【关键词】美国教师资格制度、教师资格认证、教师培训、教师职业发展、启示、借鉴意义、未来发展方向1. 引言1.1 美国教师资格制度的背景美国教师资格制度的背景可以追溯到19世纪末20世纪初，当时美国开始建立现代教育体系，教师资格制度逐渐形成。

最初，教师资格的认证主要是通过师范学院的培训和考试来实现，以确保教师具备必要的专业知识和技能。

随着社会对教育质量的要求不断提高，教师资格制度也不断完善和更新。

近年来，随着信息技术的发展和教育理念的改变，美国教师资格制度也在不断调整和改革，以适应新时代的需求。

美国教师资格制度的建立和发展，对于提高教师的专业素养、保障教育质量、激励教师发展等方面发挥了积极作用。

在今天全球化、信息化的社会背景下，美国教师资格制度的经验和特点也值得我们认真借鉴和研究。

通过对美国教师资格制度的了解和分析，可以为我国教师资格制度的改革和发展提供有益的借鉴和启示。

1.2 研究目的研究目的：本文旨在深入探讨美国教师资格制度的体系特点，分析其基本构成和各州的教师资格认证标准的异同，探讨美国教师培训与认证的流程以及教师职业发展的特点。

通过对美国教师资格制度的研究，总结其启示，并为我国教师资格制度的改革提供借鉴意义。

通过本文的研究，旨在为我国教师资格制度的未来发展提供思路和建议，促进我国教师队伍的持续优化和提升。

2. 正文2.1 美国教师资格制度的基本构成美国教师资格制度的基本构成包括教育背景要求、资格考试、教学实习和教育背景检查。

美国乔治敦大学师资管理特点及其启示[摘要]美国乔治顿大学的师资管理制度有三大特点：制度决策时，民主与集中相结合；制度执行中，统一与灵活相结合；管理思想上，约束与激励相结合。

通过对其师资管理制度的了解，提出我们在学习和借鉴国外先进经验的同时，应从我国高校师资队伍建设的实际情况出发，不断改进和完善现行的政策措施，为建设高素质的教师队伍而做出努力。

[关键词]美国；师资管理；特点；启示一、前言乔治敦大学(GEORGETOWN UNIVERSITY，简称Gu)成立于1789年。

该校是美国门槛最高的大学之一，录取率仅为22％。

该校与哈佛、耶鲁、普林斯顿、斯坦福等大学一起，被公认为全美最好的大学，美国总统布什就毕业于这所学校。

乔治顿大学具有严格的教育、教学管理制度，本文将主要介绍它在师资管理方面的举措，并对其特点进行总结，以便为促进我国的高校师资管理建设提供一定的参考意见。

二、GU师资管理制度在美国的大学里，从事教学工作的老师分为四个级别：教师、助理教授、副教授和教授。

各所大学对这四个级别应具备的条件都有详细规定。

GU对四个级别老师的要求明确如下：第一，教师(Instructor)：具有博士学位或具有在特定领域教学的学位规定；合格的教学能力；具有向助教发展的潜在能力；教书育人的良好品德和个性。

第二，助理教授(Assistant Professor：)在指定教学领域获得博士学位；有教书育人的良好品德、个性和能力的证明；在学识和研究方面符合规定、具有保持并继续发展教学和科研能力的证明；具有在其他学校获得良好评估的证明。

第三，副教授(Associate Professor)。

通常为在本校工作至少三年的助教。

对于新录用的教师，可根据其工作经验和专业特长聘任；在教学和科研方面有继续发展和进一步提高自己成就的证明；被同一研究领域的同事所认可的学识证明。

新聘任的可根据其工作经历和专业能力聘用。

第四，教授(Professor)：除满足前面提到的全部条件外，同时具有本领域同行的认可证明。

英国约克大学职称评审制度介绍及启示作者：徐鑫来源：《现代交际》2011年第09期［摘要］本文介绍了英国约克大学和武汉大学的职称评审制度，通过比较两所高校在职称评价标准、评审办法等方面的差异，分析武汉大学评审制度的不足，并提出了改进办法。

［关键词］约克大学武汉大学职称评审启示［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009－5349（2011）09－0207－02高校职称评审制度是高校人事管理的一项重要工作内容，涉及教师的切身利益和长远发展，是教师关注的焦点。

本文通过比较武汉大学与英国著名高校约克大学职称评审中不同的做法，找出武汉大学职称评审制度的不足之处，并提出改进办法。

一、英国约克大学职称评审制度概况（一）简介根据从事工作的不同，约克大学的教学科研人员可分为三类：教学科研并重型（academic staff），科研型（research staff）和教学型（teaching staff）。

教学科研并重型人员的晋升道路分为讲师、高级讲师、副教授和讲座教授四个档次，科研为主型人员分为六级、七级、八级和高级科研人员四个档次，教学为主型人员包括六级、七级、八级和高级教学人员。

担任所有职务的基本条件是教职人员必须拥有博士学位，且大多经历了博士后深造，有独立工作的能力。

约克大学职称聘任工作每年秋季学期开学时开始，第二年夏季学期结束时公布结果，过程持续将近一年。

学校对名额不做任何限制，教师达到标准，即可通过职称评审。

对没有通过评审的教师，一般要求其不能连续申请，目的是使教师有时间改善教学科研工作。

（二）职称评审评价标准针对教学科研并重型、科研型和教学型三类人员的工作特征，约克大学制订了不同的职称评审标准。

本文主要研究教学科研并重型教师的评价标准。

对教学科研并重型教师，学校主要从四个方面评审：科研、教学、构建研究环境上的贡献，以及公共服务。

科研标准：1.在本专业顶尖杂志公开发表经同行专家认可的高质量论文，发表高水平成果，或创作出高水平艺术作品；2.指导研究生（特别是博士生）的数量；3.主持重要的研究项目；4.在知识转化或创新方面成就；5.获奖及在其他学术机构任职；6.在国际国内会议上做重要发言；7.在推进学科知识以外取得影响更广泛的研究贡献。

发达国家大学教师聘任制的经验教训及启示
发达国家大学教师聘任制的经验教训及启示主要包括：
1、尊重学术自由。

许多高等学府在招聘和聘任教师时，应严格遵守学术自由原则，尊重学术独立性，允许教师按照自己的判断进行研究发展，不得干涉或限制教师的创新发展。

2、实施科学有效的教师评价机制。

在教师聘任制度中，应该建立一套科学有效的教师评价机制，以评价老师的教学能力、科研能力和服务社会能力，同时对有成就的教师给予适当的奖励。

3、注重对教师的培养和照顾。

发达国家大学也应该注重对教师的培养和照顾，为他们提供适当的薪酬和良好的发展环境，促进其个人成长，从而保证大学教师有足够的精力进行研究活动，提高大学教育质量。

国外高校薪酬制度解析及对我国高校薪酬管理的启示(一)【摘要】高校教师的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励,研究借鉴国外高校薪酬制度及其在使用、稳定和集聚人才方面的经验,有助于在经济全球化、人才流动国际化的背景下,从国际视野探索我国高校薪酬改革的思路。

【关键词】国外高校薪酬解析启示处于激烈变革的当今世界,各国间高等教育的竞争实际上就是高校师资水平的竞争,而薪酬作为教师绩效的直接激励,更成为各国高校管理领域的重中之重,高校教师薪酬制度改革的成为各国高等教育改革成功的关键。

本文介绍了国外高校薪酬管理体制及其特点,分析了国外高校薪酬制度的发展趋势,并由此得出对我国高校薪酬制度改革的若干启示,以期对我国高校薪酬制度改革有所裨益。

1国外高校教师薪酬管理体制“工资管理体制是工资管理体系的制度化,它是一个包括管理决策体系、调节体系和组织体系的相互联系、相互作用的有机整体。

工资管理决策体系是指工资管理权限的划分,即中央、地方和高校权限的划分;工资调节体系是指工资管理的调节机制,即工资管理的规章制度和方法;工资组织体系是指工资管理机构的设置和职能。

”1]一个国家的高等教育体制决定了高校教师管理体制的模式与特点,而高校教师管理体制又进一步决定了高校教师的薪酬制度。

从国家对高等教育管理的权限上,大体可分为相对集权和相对分权两种类型;与此相适应存在两种薪酬体制,称为政府主导型和市场导向型。

1.1相对集权的高校教师薪酬管理体制代表国家有法国、德国、日本、韩国、新加坡等。

在这种体制下,公立(国立)高校教师属于国家公务员系列,高校教师执行国家公务员的工资及福利待遇,工资标准由国家法律统一规定,高校自主权较小。

而私立高校则不同,如在日本,私立高校的教师属于自由职业者,在韩国,私立高校教师工资按规定需维持在不低于国立学校教师的工资水平,在具体分配上由高校自主决定。

1.2相对分权的高校教师薪酬管理体制代表国家有美国、加拿大、英国等。