论高职院校的战略性人力资源管理

四 、 力 资 源 激 励 人
１ 内部候选人的来源。人才聘 用的一个重要渠道就是 内部选拔。 （ ） 及 时 传 递 新 信 息 ， 授 新 知 识 。 ． １ 传 人才储备。当学校人力资源管理部 门预计 到 岗位 空缺 并希望从 学校 内部 选拔人 才的时候 ， 有必要在校 内公开选拔 人才的信息 ， 并对有意愿 、 有能 力 人力资源管理与开发的一个 重要环 节就是 有效 的激励 。如 何在高 职
晋升 的人员设计提供必要的培训 。培训可 以由学校 内部 独立进行 ， 也可 以 教 师 人 力 资 源 管 理 中 施 加 激 励措 施 满足 教 师 的 需 要 ， 使 教 师 职 业 生 涯 发 促 委托 咨询公司或与咨询公司合作 。通过对 这些候选 人 员进 行适 当的培 训 展 目标 与 学 校 战 略 目标 一致 是学 校 人 力 资 源 管 理 中需 要 解 决 的 问题 ， 据 根 和测试 。 从中挑选 合适的人 员列 入人 才资源库 ， 一旦 岗位空 缺随 时可 以补 我国高职 院校教 师人 力资源特点 ， 具体手段主要有 ： １ 以满足教 师基本 生 （） 充进去。（ ） ２ 岗位公示。岗位公 示是指通过学校公告栏或校 园网等渠道 向 理需要 为中心 的激励手段 ， 如基本工 资、 奖金等。教师职业生 涯发展初期 ， 全校公开当前可以获得 的工作 岗位情况 ， 常包括职位 、 通 简要 工作描述 、 知 提高经济 回报 可能会提高教 师工作 的积极 性 ， 但要 注意 的是 ， 着时间 的 随 识技能要求、 学历职称层次 、 薪资待遇等相关信息 。较之传统的人事 提拔 ， 推移 ， 师会认为额外的报酬是 一种 自然应得 的权 利， 教 经济 的激励 作用也 岗位公示使每 一位教 师都有 申请空缺 岗位 的机会 ， 体现了公 平、 公正、 公开 会趋 于 弱化 。 （ ） 满 足 教 师健 康和 安全 需 要 为重 点 的 激 励 手 段 ， 福 利 、 ２以 如

堕 垫 ！
Ｎｏ ８
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ＩＩ Ｅ Ｉ ＭＥ ＤＵＣＡＴ ＯＮ ． Ｉ
Ａｕｇ ｔ ｕｓ
浅谈 高职 院校人力资源管理 问题及对策
兰泽静
摘 要： 高职院校人 力资源管理是推动 高职教育事业又好 又快发展的重要 因素 ， 文认真分析 了 目前 高职院校人 力资源管理 中存在 本
的 问题 ， 此 基础 上 提 出 了 自己的 解 决 意见 。 在 关键词 ： 高职 院校 人 力 资 源 管理 问题 对 策 中 图分 类 号 ： １ Ｇ７ ７ 文献 标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：６ ２ ８ １２ ０ ） ８ ０ ３ — １ １ ７ — １ （０ ９ ０ — ０ ６ ０ ８
跨入 ２ 世纪 ， １ 高职教育正面临巨大的发展机遇 ， 高职 院校 的 人力资源管理也正经历着从传统 的人事 管理 向现代人力资源管 理的转 变 ， 在转变的过程中暴 露出的一些 问题 ， 已成为高等职业 教育可持续发展 的一大“ 瓶颈”。本文就 当前高职 院校人力资源 管理中存在 的问题提 出几点思考。 １ 人力资源管理的 内涵 人 力资源管理的 内涵是 ， 用现代管理的科学方法 ， 运 对组织 内的人力资源进行合理 的组织 、 培训和调配 ， 使人力 、 物力经常保 持最佳 比例 ， 同时对人的思想 、 心理和行为进行恰 当的诱导 、 控制 和协调 ， 充分发挥人 的主观能动性 ， 使人尽其 才、 事尽其人 、 人事 相宜， 以实现组织的发展 目标 。 ２ 高职院校人力资源管理中存在的 问题 ２１ 人力资源管理观念相对滞后 ． 目前高 职院校人 力资源管理的模式仍带有 十分浓厚的计划 经济色彩 ， 在一定程度上缺乏 系统性兼容性。人力 资源管理者只 重视传统的人事管理工作 ， 对人力资源管理这些新 的理论还缺乏 了解 ， 致使管理观念和方式落后 。具体 而言 ， 一是 仍然沿用传统 人事管理办法来 管理人 才 ， 只想把人 管住 ， 致使许 多教师感到压 抑， 工作缺乏积极性 、 主动性和创 造性 ； 二是片面地认为高职院校 的发展就是靠投入 ， 资金 的缺乏是学校发 展的瓶颈 ， 而没有意识 到真正的瓶 颈是缺乏一支高素质人才 队伍 。 ２２ 人力资源结构不合 理 ． 由于我 国高职院校大部 分是在原 中专学校基础上发展而来 ， 师资结构 出现不合理现象 ， 以笔者所在学校 为例 ， 主要表 现在以 下几个方面 ： 一是学历层次结构不合理 ， 教师 的学历层次 中本科 学历约 占教师 总数 的 ６ ％， ０ 研究生及其 以上学历教师约 占 ３ ％； ５ 二是职称 结构也不尽 合理 ， 初级 职称教师 占全体教 师 比重 约为 ４％ ， ８ 中级 职称 占３ ％， ２ 副教授及 以上职称 占２ ％， ０ 从统计数据可 以看出 ， 师职称结 构虽然逐步改善 ， 还存在高级职称 比例偏ห้องสมุดไป่ตู้ 教 但 低， 而且 高职高龄化 现象仍十分突出 ， 说明教师 队伍 的职称结 这 构重心过高 ， 应该 引起 充分的重视 ； 三是 师资队伍年龄结构不合 理， 多数高职院校的专任教师年龄在 ３ 以下 ， 为中坚力量 的 ５岁 作 ３—４ 岁 的教师数量 明显不足 ， ６ ５ 师资 队伍缺乏梯 队结构 ， 并且 由 于大部分教 师都来 自于学校 ， 缺乏 生产一线的实际经验 ， 导致这 些教师不论是教学 能力还是动手能力都不能满足高职教育对 “ 双 师 型” 教师 的要求 ， 使高职院校中双师 型教师极为匮乏。 ２３ 人才激励机制不健全 － 在高职教师管理 中， 过多 的强调对教师 采用行政方法 ， 法规 方法等行 为控制 的“ ” 理 ， 硬 管 而对如何激 励教师 的内在动机 的 “ 管理则重视 不够 。人 才激励制度 还没有取 得决定性 突破 。 软” 就高职院校实 际而言 ， 对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措 施 ， 常是 以精 神奖励 为主。另外 由于 多年形成 的观念 ， 似公 通 貌

第 ９ 第 ２期 卷
２１ ０ ０年 Ｏ ６月
安 徽 职 业 技 术 学 院 学报
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ Ｏ Ｆ ＡＮＨＵＩ ＯＣ Ｉ Ｖ ＡＴ ＯＮＡ ＣＨＮＩ ＡＬＣ Ｌ ＧＥ Ｌ ＴＥ Ｃ ＯＬ Ｅ
Ｖｏ ． ． １９ Ｎｏ ２
Ｊ ｎ ２ １ ｕ． ０ ０
论 高 职 院 校 人 力 资源 开 发
ｔ ｅ ｄ ｖ ｌ ｐ ｎ ｆｈ ｇ ｅ ｏ ａ ｉ ｎ ｌ ｏ ｌｇ ．Ｓ ｉ ｎ ｉ ｃ ａ ｄ ｒ ｔ ｎ ｌ ｕ ａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔｉ ａ ｈ ｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔｏ ｉ ｈ ｒｖ ｃ ｔｏ ａ ｌ ｅ ｃｅ ｔ ｉ ｎ ａ ｉ ａ ｍ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ｄ ｖ ｌ ｐ ｎ ｓ ｃ ｅ ｆ ｏ ｈ ｎ ｃ ｓ ａ ｙ ｒ ｑ ｉｅ ｅ ｔｆ ｒ ｔ ｅ ｄ ｖ ｌ ｐ ｎ ｆｈ ｇ ｅ ｏ ａ ｉ ｎ ｌｃ ｌｅ ｅ ｎ ａ ｃ ｎ ｈ ｏ ｅ ｃ ｍ ｐ ｔ— ｅ ｅ ｓ ｒ ｅ ｕ ｒ ｍ ｎ ｏ ｈ ｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔｏ ｉ ｈ ｒ ｖ ｃ ｔｏ ａ ｏ ｌｇ ；ｅ ｈ ｎ ｉ ｇ ｔ ｅ ｃ ｒ ｏ ｅ ｉ ｔｖ ｎ ｓ ｓ ｔ ｅ ｏ ｌ ｙ ｔ ｒ ｍ ｏ ｅ ｉｓ ｓ ｓ ａ ｎ ｂ ｅ ｄ ｖ ｌ ｐ ｎ ． Ａｎ ｏ ｅ ａ ｌｓ ｒ ｔ ｇ ｏ ｕ ｎ ｒ — ｉ ｅ ｅ ｓ ｉ ｈ ｎ ｙ ｗａ ｏ ｐ ｏ ｔ ｔ ｕ ｔ ｉ ａ ｌ ｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔ ｖ ｒ ｌ ｔａ ｅ ｙ ｆ ｒ ｈ ｍａ ｅ ｓ ｕ ｃ ｅ ｅｏ ｍ ｅ ｔ ｍｕ ｔ ｂ ｏ ｍｕ ａ ｅ ｏ ｍａ ｅ ｉ ｎ ｖ ｔ ｎ ｆｍｏ ｅ ｓ ｆ ｒ ｐ ｒ ｏ ｎ １ｔ ａ ｎ ｎ ｎ ｈ ｏ ｒ ｅ ｄ ｖ ｌ ｐ ｎ ｓ ｅ ｆ ｒ ｌ ｔ ｄ ｔ ｋ ｎ ｏ ａ ｉ ｓ ｏ ｄ ｌ ｏ ｅ ｓ ｎ ｅ ｒ ｉ ｉ ｇ ａ ｄ ｔ ｅ ｏ ｉ ｔｏ ｕ ｔｏ ｎ ｒ ｄ ｃ ｉ ｎ，ｐ ｏ ｔ ｎ ｔｔ ｔ ｎ ｌｒ ｆ ｒ ａ ｄ ｍ ｏ ｔ ｏ ｔ ｕ ｄ ｓ ｒｂ ｔｏ ｆ ｒ ｓ ｕ ｃ ｓ ａ ｄ ｉ ｐ ｏ ｅ ｒ ｍｏ ｅ ｉ ｓ ｉｕ ｉ ａ ｅ ｏ ｍ ｎ ｓ ｐ ｉ ｍ ｉｔ ｉ ｕ ｉ ｎ ｏ ｅ ｏ ｒ ｅ ， ｎ ｍ ｒ ｖ ｏ ｍ

用的方针 ， 政策和策略的规定 ， 是各种人力资源具体计 程 师， 那么在课程改革或者实训课程建设上具有一定优势 。 划的核心 ， 是事 关全局 的关键性计划。 ３５ 编制培训计划。 ． 对教师进行必要的培训 ， 已成 为高职院校发 １２２ 组织规划是对企业整体框架 的设计 ，主要包括组织信 息 展必不可少的内容 。培训 的目的一方面是提升 高职院校教师现有的 ＿＿ 的采集 ， 处理和应用 ， 织结构图 的绘制 ， 组 组织调查 ， 断和评 价 ， 诊 组 素质 ， 以适应社会经济发展和学生就业 的需要 ； 另一 方面是推动教 师 织设计与调 整 ， 以及组织机构的设置等等 。 认 同企学校 的发展 、 管理 、 经营理念 ， 培养教 师爱岗敬 业的精神 。 培训 １２３ 制度规划是人 力资源 总规划 目标 实现 的重要保证 ，包括 计划 中要包括培训政 策、 ．． 培训 需求、 培训内容、 培训形式、 培训效果评 人力资源管理制度体 系建设 的程序 ， 制度化管理等 内容。 估 以及培训 考核等 内容 ， 每一项都要有详细的文档 ， 有时间进度和可 １２４ 人 员规划是对 企业人 员总量 ， ．． 构成 ， 流动 的整体规划 ， 包 操 作 性 。 括 人 力 资 源 现状 分析 ， 业 定 员 ， 员需 求 和供 给 预 测和 人 员供 需平 企 人 ３６ 制定 人 力 资源 管理 政 策调 整 计 划 。 划 中 要 明确 人 力 资源 政 ． 计 衡等等。 策的调整原因、 调整步骤和调整范围等 ， 包括招聘政策调整、 绩效考核 １２５ 费用规划是对企业人工成本 ，人 力资源管理 费用 的整体 制度调整、 ．． 薪酬和福利调整 、 激励制度调整、 员工管理制度调整等。 规划 ， 包括 人力 资源费用 的预 算 ， 算 ， 核 结算 ， 以及 人力资 源费用控 ３７ 编写人力资源部费用预算。 用预算包括招聘费用、 ． 费 员工培 制。 人力资源规划又可分为战略性的长期 规划 、 策略性的中期规划和 训费用、 工资费用、 劳保福利费用等。 具体作业性的短 期计 划， 这些规划与组织 的其他规划相互协调联系， ４ 创新高职院校人力资源规划 既受制于其他规划 ， 又为其他 规划服务。 人力资源规划是预 测未来 的 ４１ 努力培养专业技术人才。 ． 在坚持扶植、 培养本校学科带头人 组织任务和环境对组织的要求，以及为 了完成这些任 务和 满足这些 的同时 ， 重点引进能弓 领学科建设 、 １ 专业发展 的学 科带头人、 专业负 要求而设计 的提供人 力资源的过程。通过收集和利用现有 的信息对 责人、 骨干教 师； 要在人才调配、 经费使用上合理优化 资源配置 ， 重点 人力资源管理中的资源使 用情 况进行评估预测。 对于我们现在来说 ， 支持对学校 教学、 科研、 管理有突破性带动 的重点学科、 专业 、 目和 项 人力资源规划的实质 是根据公司经营方针 ，通过确定 未来公司人 力 人员 ， 培育和扶持有发展潜力的学科 、 专业、 目和人员。 项 同时要重视 资源管理 目标来实现公司的即定 目标。 对基础课教师、 实验教学人员的培养和高职称高学历人员的引进 ， 这 ２ 做 好 人 力 资 源 规 划 的 准 备 工作 是 调 整 完 善 师资 队伍 结 构 的重 点和 必 然 选 择 ，也 是 处理 好 教 学 、 科 ２ １争 取得 到领 导 重 视 。 与 高 职 院校 的 高层 探 讨 ， 定人 力 资 研 、 ． 要 肯 教辅管理 队伍建设的关系 ， 促进协调发展的现实需要。 源管理 在学校中的重 要性 ， 同时明确 人力资源规划 的重要性 ， 并且 了 ４２ 在 管 理 中充 分 竞 争 。 高 校 人 才管 理 过 程 中 ， 充 分 引 入 竞 ． 在 应 解人力资源规划是学校 发展战略规划 的重要组成 部分 ，同时也是学 争 机 制 ， 化 高 校 人 事 制 度 改 革 ， 照 “ 开 招 聘 、 等 竞 争 、 深 按 公 平 择优 聘 校各项人力资源管理 工作 的基础和依据。领导者重视是开展各项人 用 、 格考核 、 严 目标管理 ” 的原则 ， 聘用各类人 员 ； 同时要搞活 学校 内 力资源工作的前提和 保障。 部分配制度 ， 建立重贡献、 实绩 的分配制度 ， 重 按照 “ 绩效优先 ， 兼顾 ２２其 次要积极沟通。要与学校高层及时沟通学校发展 的战略 公平” － 的原则 ， 分配上努 力实现一流人才、 在 一流业绩 、 一流报酬。要

１人 力 资 源 管 理 观 念 还 不 强 。 现 在 的 高
使 用人 才 ； 化 员工 结 构； 优 完善 绩 效 考核 体
系。
关键词 ： 高职院校 人力资源 管理 中 图 分 类 号 ： ７ 文 献 标 识 码 ： （ ２３ Ａ 文 章 编 号 ：０ ４～４ １ ２ ０ ） ３～１ ７— １０ ９ ４（０ ８ ０ ｌ
产力发展 起 着决 定性 的作 用， 高职 院校 来 就 说， 更是 维 系学校 生存与 发展 至 关 重要 的 因 素。学校的人力资源 管理就是把 学校 所需人 力资源吸 引到 学校 中来， 让他 们 安 心在 学校 工 作 ， 过 激 励 手 段 调 动 他 们 的 工作 积 极 性 ， 通 并开发他 们 的潜 能， 为 学校 的教 学、 研 、 在 科 管理等服务的 同时实现 自己的价值 。当代 的 管 理 理念 强 调 以 人 为 中心 。 是 知 识 、 息 、 人 信 技术等资源 的栽体 ， 力资 源是 企 业最 宝贵 人 的 资 源 ， 职 院 校 之 间 的 竞 争 实 质 上 就 是 人 高 力 资 源 的 竞 争 ， 尔 ・ 耐 基 就 曾说 ，假 如 我 戴 卡 “
０ ２
“ 力 资 源是 第 一 资 源 ” 人 力 资 源 对 生 人 ，
职院校 大多是从 原来 的 中专 学校合 并升格 而 成， 真正 实行职业教 育的历 史还 不长， 现代人 力资 源管 理 理 念 还 相 对 较 弱 ， 都 还 停 留 在 ’ 大 传统的人 事 管理 的层 面上 ， 事 部 门的 角 色 人 也 还停 留 在 监 督 、 制 和 操 作 性 管 理 上 。 而 控 传统的人事 管理 与现代 的人 力资源管理 在管 理的 视 角 、 型 、 点 、 次 、 点 、 度 、 类 重 层 焦 广 深 度、 态、 式与性质上都存在差异。 形 方

尤其是中青年教师受工龄限制 ，要上到高级职称并
不容 易 ，而一 味地 不考 虑其 他 因素 ，仅把 职称 高低
很好地适应 各专业 的教学 需求 。为此 ，要求 高职 院 校应把教学 重点放 在如何 从单 纯 的知识 传授 转移 到 培养学生独立 思考 和提 出问题 、分析 问题与解 决 问 题 等方面 ．并 以此推 动教学 内容 、教学 方法 和管理
人 才送 到高 等院校 甚 至企业 去 深造 。通 过继 续教 育
充 分发 掘现 有人 才资 源 的潜 力 ，努 力培 养 、造 就一
大 批精通 技术 、善 于管 理 ．具 有较 高科 技水 平 的知 识 型 、复合 型人才 。 教 育投 资的形 式多 种多 样 ，主要 有 在职 培训 和
校的 全 面建 设 和科 学 发 展 。为 此 ，针对 以上 问题 ，
应 注重 以下 几方 面
方法 是将教 师发表 的学术论 文或学 术 著作视 为评定 标准 ，数量 多且级别 高者 为优 ；考核期 内成果 数量 不符 合标准 者 ，会影 响薪酬 和奖金 。但 是学术 创造
不同于产 品制造 ，有其特 殊 的规律性 ，酝 酿一篇 学 术 研究论文 或探索 某一个 重大 研究课 题需经 过很 长
体制 的变革 以适 应这一 目标 的实现 但 目前实践 性 课程 的学时时 问很短 ，学 生所 学 内容 仅停 留在理 论 层面上 ，不能很好 地运用 动手 实践 的能力 完成所 学 的专业知识 ２ ）量化 管理 。近年来 ，高职 院校 流行 的管理
与薪酬挂钩 ． 差距太大会使低职称人员产生心理不 平 衡感Ｉ “ 。
策 参 考 匠躅盈臣盘
文章 编 号 ：６ ４ ９ ４ （０ ０ ０ — ０６ ０ １７ — １６ ２ １）７ ０ ６ — ２

（ 高职院校人力资源利用率不高 四）
目前， 高职院校的专业建设 大多是“ 徒相承 ”“ 师 、 近亲繁殖 ” 这势 ，
必带来学术视野 的狭窄和学科梯队创新不够 ，大大 降低 了人力资源的
高职院校人事代理制度 是高职 院校 与从校外 招聘的教职工在平等 自愿的基础上签订聘用合 同， 并将聘 用合同与受聘人员的人事 、 档案等 关系 由学校所在地人才交流服务中心代 为管理的制度。人事代理制度
（ 高职院校人力资源配置 不当 二）
要求， 有计划 、 有组织地开展。学校人 力资源质量的提高， 在一定程度上 决定学校的教学科研水平、 办学效益和教学质量的提升 。高职院校教师
的教育培训应该是终身性的， 因此， 要使高校教师群体能够与社会发展 保持持续性 的适应能力 ， 必须把商职院校的教学团队建设成 为“ 学习型 组织 ” 。面对科学技术的迅速发展 ， 必须真正树 ‘ 活到老 、 学到老” 的观
念， 才能使 自己始终站在科学发展的最前沿 ， 使学生学到最新的知识。
（ ） 五 大力推进高职院校人才流动
自 １９ 年国家人事部提出要大力推行和建立人事代理 制度 以来， ９５
高职 院校人事代理 制度发展迅速 ， 已取得 了很多很好 的经验， 并 为高职 院校的社会化人事管理机 制开辟 了新的道 路，为师资队伍建设提供 了 保障， 为高职院校的人事改革提供 了强劲的动力。
意识。因此， 在进行教师人力资源管理时， 要时时事事理解教师 ， 尊重教
师， 服务于教师。尤其在服务方 面应是积极主动地为教师搞好 服务 ， 而 不是被动地服务， 更不能让教师服务于行政人 员。同时， 师也应该真 教 正地全 身心地投入教学科研 ， 提高人才培养 的质量 。

・பைடு நூலகம்
１ ６ ２ ・
科教 文化
浅谈 高职 院校 人力资源管理 的定位与作用
石 然
（ 黑龙江林 业职业技 术学院。 黑龙江 牡 丹江 １ ５ ７ ０ １ ｌ １ 摘 要： 高职 院校 的发展是建 立在教职工的积极创造能力之上的 ， 社会是 由人所构成 的， 教职工 的一切行 为都是 受到 多方面 因素 的 影响的 ， 如何调动人的积极性 ， 采取何种激励方式来更加好的提 高人力资源管理 ， 这是我们现代人 力资源管理寻求的方向。所以高职院校 要形成一套适用于 自身的激励机 制， 让高职院校职 工能够充分的发挥主动能动性 。主要探讨高职院校人 力资源管理 的定位与作用。 关键词 ： 高职院校 ； 人力资源 ； 定位 当前 ，大部分高职院校 还一 直是传统 的人力资源管理 阶段 ， 应 白了就是任何 事物 的解决都是围绕着人的需要 和利益来 开展 的 ， 尊 该说 ， 这种 管理方式 已经不能适应 高职院校的人力资源管理 ， 需 要 重人权。 我国的公共部 门的人本思想还处于萌芽状 态 ， 并不发达 ， 工 有新的理念手段和管理理念 ， 在高职院校的管理 中人力资源管理的 作机制和工作 目的往往都不是从人的角度出发 ， 太多 的功利性和私 核心作用不能得到发挥 ， 这样不利于高职院校的发展。因此人才资 心 ， 那么实 际体现就 是 ， 开展 的工作都不 一定 是能够为人造 福的事 源管理在 高职 院校管理中起着非常重要的作用 。 情。 人其实是一种重要 的资源 ， 需要我们去开发 ， 但是公共部 门对于 １高职院校人 力资源管理的定位与作用 人只是单纯的当做 干活 的工具 ，忽略 了人得主观思考和行为能力 ， 高职院校人力资源开发与管理是 在在特定 的情况下形成 的， 这 看重的是表面的东西 ， 没有注重对人力资源 的开发 和培养 ， 这样 的 需要 弹性 的人事改革 ，高职院校要 主动地利用一切政策 和机会 ， 来 做法无疑是不利于长远发展的行 为。［ ４ １ 管理好人才 ， 利用好人才 ， 建设一支适应高职院校发展 的队伍 。 同时 ３高职 院校人力资源管理的相关政策 要扩展师资队伍建设 ， 并要管理好师资力量 。高职院校的人力资源 ３ ． １ 完善人力资源激励机制 管理的影 响因素有很多 ， 这需要高职院校管理部 门能够切实根据 自 在激励 的过程 中 ， 没有很好地 把物质奖励 与精神激励 、 个人奖 己学校的发展 现状制定 出有效的人力 资源管理体系【 ｌ 】 。 励与团体奖励相结合。 有 的高职院校或单位甚至片面地强调某一方 ２当前高职 院校人力资源管理的误 区 面。这要求高职院校在做好薪酬管理工作的同时 ， 加强 高职 院校 文 理论 源于实践又指导着我们的实践 ， 这些激励理论在高职院校 化 ， 增强高职院校的竞争力和对人才 的吸引力 、 凝聚力 ， 用精神激励 人力资源管理的激励实践 中发挥着不可替代的重要作用 ， 但是也同 为物质激励（ 主要是薪酬和奖金） 提供强有力 的支撑。 样 出 现 了 一些 误 区 。主 要 表 现 在 以下 方 面 ： ３ ． ２树立“ 人才第一” 的新理念 在高职院校管理 中要确立 “ 以师为本 ， 人才第 一” 的核心理念 。 ２ ． １ 人力资源激励 注重微观 ， 而忽视宏观 在激励实践中注重微观 ， 而忽视宏观（ 主要是指 战略性激励） ， 把 高职院校人力资源部门需要 明确师资 队伍建设 ， 通过人 力资源管理 促使管理部门的转变观念 ， 增强能力 ， 通 过科 学 人力资源管理简单地看成 了是一种传统人事管理 ， 没有站在战略 的 人才的吸收和管理 ， 高度 ， 站在全局的角度来 实施 战略性激励 。激励实践 中注重操作层 化 、 标准化和规 范化 的管理来切 实保证教职工的利益 。 ３ ． ３建立促进教职工发展的绩效管理制度 面， 而很少关注于制度激励层面【 ｌ ｊ 。平时更多的是关注于激励 因素 、 过程和机制的理论 ， 而对 于经济学 中关 于激励 的制度属性 和制度安 高职 院校教 职工绩效管理 的 目的是使员工 的绩效 和能力得 到 排却很少去研究 。 实际上制度激励与管理激励是人力资源激励 的一 提升 ， 以及通过 真实 的评价 ， 通过有效 的激励手段 ， 让教 职工产 生一 体两面 ， 不可分割 。高职院校人力资源管理过程中 ， 要按照“ 一视（ 都 定的满意度 ，通过制定一 系列 绩效 管理制度来提高教 职工 的积 极 是经济人） 同仁（ 都受到 制度的约束） “ 的公平原则来设 计 、 组织和建 性 ， 通过负 向激励为正 向引导 ， 不断地提升广大教 职工的工作通 知 立统一的 、 规范 的、 具有可操作性 的激励制度 ， 并在整个组织范 围内 和绩效水平［ ５ １ 。 实施１ ２ １ 。 ４结 论 因此 ， 对于高职 院校 而言 ， 人力资源管理 在高职 院校管理 中起 激励实践忽视 了东西方文化 的差异性 ， 比如在 西方强调 “ 契约 制度 ” ， 而在 东方文化 中强调 的是 “ 人伦纲 常” 。由于文 化方面 的差 着非常的作用 ，要采取切实有效地措施来提升人力资源管理水平 ， 异， 因而在管理 的过 程中不能对西方 的激励理论 照搬 照抄 ， 而应该 从而提升高职 院校 的发展 动力 ， 让人才 留在 学校 ， 学校 才会有 发展 考虑 到东方文明 、 东方人的思维 的特性 ， 在此基础上采 用不 同的激 的动 力 。 励方法 。无论是制度激励还是管理激励 ， 都 实际上是人力 资源激励 参 考 文 献 管理活动在市场经 济具体文化背景下的理论反映 。 激励过程中忽视 【 １ ］ 陆江 东． 人力 资源开发 与高职院校 可持 续发展ｆ Ｊ １ ． 人 力资源管理 ， 了差别 化管理 ， 没有考虑到被激励者 的实 际需要 ， 常常是 “ 一 刀切” ２ ０ １ １ （ ０ １ ） ： １ ０ ２ — １ ０ ３ ． 的方式 进行的 ， 对于被激励者来讲 ， 组织给其提供 的奖励有时并不 【 ２ ］ 戴春 波． 浅谈 高职院校人 力资源开发 与管理 的对 策『 Ｊ １ ． 哈 尔滨职业 符合他 的需要 ， 导致激励 的效果大打折扣。 因而 ， 在人力资源激励管 技 术 学 院 学报 ， ２ ０ １ ０ ， ｆ ３ ） ： ７ ８ — ７ ９ ． 理过程 中， 对于教职工的激励 要因人而异 ， 不能一刀切［ ３ １ 。 【 ３ ］ 陆晓明， 卜 伟． 论 高职 院校人 力资源开发与管理［ Ｊ ］ ． 人 才资源开发 ， ２ ． ２ 人力 资源管理观念相对滞后 ２ ０ ０ ９ （ ０ １ ） ： １ ５ ６ － １ ５ ７ ． 平均主义依然十分严重 。我 国已经改革开放许多年 了， 过去 的 『 ４ ］ 袁 晓玲 ． 论 高职 院校 人 力资 源开发［ Ｊ 】 ． 安徽职 业技 术 学院 学报 ， 计划经济时代 已经离我们远 去 ， 现代社会是 以能力和贡献来评判获 ２ ０ １ ０ （ ０ ２ ） ： ９ ０ — ９ ２ ． 取利益 的时代 ， 但是我 国仍然有许多的高职院校并没有将 这一理念 【 ５ ］ 范莉 华． 浅论 高职 院校 人文素 质教 育的误 区与对 策【 Ｊ 】 ． 新 闻天地 贯彻 ，一些教职工积极 的工作但是获得 的利益却和其他职工相 同， （ 下 半 月） ， ２ ０ １ ０ （ ０ ３ ） ： １ ５ ４ — １ ５ ５ ． 长 期如此必然会 打击教职 工的积极性 ， 并 且干好干坏一样 ， 那 么就 会 出现许多混时间混 日子的教职工 。 一些高职院校设有奖金补贴等 等福利 ， 但 是发放 的标准却没有统一 ， 过 于随意化 ， 这样 的福利不 能 起到激发教职工工作激情的 目的。 所 以要想让教职工 的工作质量得 到提升 ， 那么就需要对现有的分配制度进行改革 ， 以岗位工资为主 ， 技 能工资为辅 ， 按照职工绩效来进行 工资的分配 ， 这样才可 以调动 职工的工作热情 。 ２ ． ３缺少“ 人本思想” 管理 ． 孔子 的中心思想是个 “ 仁” ， 其实也就是我们现在所说的人本思 想。 中央现在大力宣传 以人为本的观念 ， 什 么是人本思想 呢？ 其实说