券商财富管理薪酬体系

薪酬管理名词解释薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，把整理好的薪酬管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。

薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。

薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。

一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。

薪酬管理- 管理作用薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。

虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。

这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。

薪酬是企业人力资源管理的工具。

管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。

薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。

薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。

谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够借此体现自身的人力资本价值。

总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。

上市公司薪酬制度上市公司的董事长、副董事长、董事及高级管理人员(以下简称高管)是上市公司的核心，也是社会高收入群体。

上市公司高管薪酬的状况及公平性、合理性备受社会关注。

近年来，上市公司高管薪酬大幅增长。

据统计，2007年1494家上市公司高管年薪平均值达54.8万元，较上年增长57.15%，有的高管薪酬甚至翻番增长。

上市公司高管薪酬披露后，社会质疑较多，其依据、标准?其公平性、合理性?一、上市公司高管薪酬方面存在的主要问题(一)部分上市公司高管薪酬过高甚至离谱，不符合中国国情据披露，2007年上市公司高管年薪行业排名第一的是金融业，其高管年薪平均值高达590.8万元，为排名第二的房地产业高管年薪均值的9倍;高管个人年薪排名前5位的是:中国平安董事长6616.10万元、深发展董事长2285.00万元、民生银行董事长1748.62万元、中国银行信贷风险总监986.60万元、招商银行总经理963.10万元，其年薪均值2519.88万元，为1494家上市公司高管年薪均值的46倍、为中央企业主要负责人年薪均值的47倍。

笔者认为，以上等上市公司高管薪酬实在高得离谱，不符合中国国情。

我们还处社会主义初级阶段，一般劳动者的收入仍然较低，与发达国家有较大差距。

目前，我国数百万的普通大学生年工资只有2万元左右，数千万普通劳动者的年工资不足一万元。

我们还有5000余万人的社会低保群体，每月依靠200-400元低保金生活。

(二)上市公司高管薪酬乱，薪酬与贡献不相匹配以什么来衡量上市公司高管薪酬与贡献关系呢?有关研究机构认为，薪酬很大程度上决定于公司业绩，即公司净利润、每股收益、营业收入、净资产收益率等指标。

可综观2007年上市公司高管薪酬，乱得很，与其贡献不相匹配。

以公司净利润作比较，2007年净利润前5名的上市公司是:中国石油1345.74亿元、工商银行812.56亿元、建设银行690.53亿元、中国银行562.29亿元、中国石化549.47亿元;高管薪酬总额前5名的公司净利润为:中国平安150.86亿元、深发展26.50亿元、马钢股份24.75亿元、中国银行562.29亿元、万科48.44亿元。

证券业有哪些职位证券公司的职位从地点上可分为总部职位和分部（也叫营业部）职位。

营业部岗位职能相对简单，主要包括财富经理、客户经理、客服人员以及营业部负责人等，营业部最主要的任务一般都是传统经纪业务，包括开发客户、引进资产、销售基金理财产品等，是证券公司对外服务的窗口。

而总部的职能和岗位设置更加的繁杂和多样，业务线条非常的广泛，主要的部门包括投行、资管、研究、资管、自营、直投、另类、机构、财富、经纪等。

这些部门按功能大类可总体上划分为前台、中台和后台。

前台的业务部门属于公司的创收部门，要求最高、待遇最好，直接为公司创造价值，如经纪业务部、投资银行部、研究部、资产管理部、自营业务部等。

具体职位包括如下：•投行承做业务岗：主要从事投资银行等各类型项目的承做;参与项目尽职调查、改制辅导、项目申报文件制作等各项工作; 收集整理行业和项目资源数据，协助完成相关融资方案、服务方案、项目建议书、投标文件准备等各项工作;配合相关部门及人员的工作。

•投研岗：具体负责相关市场及投资标的研究，对拟做市项目进行调研、遴选，挖掘具备投资价值标的，与拟做市企业开展初步谈判; 提出做市项目建议及方案，按照要求起草相关报告; 对做市决委会委员相关问题进行答辩，并按照要求完善后续方案; 完成已投项目的投后管理工作，具体承担相关证券池持续管理工作; 具体负责相关项目资金划转、信息披露、重大事项报告等工作。

•量化投研岗：协助投资经理实施完成投资计划和交易策略; 协助开发交易策略，进行策略回测; 对量化策略进行日常跟踪和总结; 日常交易报表统计与分析。

•交易员：执行做市标的交易策略，并及时反馈交易执行情况、市场变动情况; 了解市场动态、参与交易策略制定，并协助开发自动化交易策略; 承担交易账户管理相关工作;开发交易策略、数量模型、执行投资计划，结合盘面完成交易行为; 监控委托、成交情况、交易系统的运营;理解政策信息和跟踪市场运行趋势，掌握金融业最新发展动态，对市场、信息高度敏感，及时应对。

财富中心运营体系建设方案一、组织结构建设财富中心的组织结构是其运营体系的基础，要实现科学高效运营，需要建立一个合理的组织架构。

以下是一个较完整的组织结构示例：1. 董事会：负责决策、监督和控制公司整体运营，并设立战略委员会，负责制定和监督战略规划。

2. 总经理办公室：负责财富中心日常管理和运营，包括组织协调、决策执行等工作。

3. 风险管理部：负责制定和执行风险管理政策，确保财富中心的风险控制和风险管理工作得到有效执行。

4. 财务管理部：负责财务报表及预算管理、税务管理和成本控制等工作。

5. 业务部：分为资产管理部、保险咨询部、信托咨询部、财富规划部等，负责各项业务的销售和咨询服务。

6. 市场部：负责财富中心的市场调研、市场营销和品牌推广等工作。

7. 人力资源部：负责人员招聘、培训、薪酬福利管理和绩效考核等工作。

建立科学合理的组织结构是财富中心运营体系的基础，可以提高工作效率和管理水平，推动组织的稳定发展。

二、业务流程建设财富中心的业务流程是保证顾客需求得到及时落地的保障。

通过精细化、标准化的业务流程，提高工作效率、减少人为失误，为客户提供更好的服务体验。

以下是一个财富中心的常见业务流程：1. 客户接待：财富中心通过前台接待来对客户进行初步的登记和了解需求，同时进行基本信息搜集，为后续服务做准备。

2. 客户需求分析：由专业的理财师对客户需求进行系统的分析和理解，包括财务状况、风险承受能力、资产配置等方面。

3. 产品选择和推荐：根据客户需求，理财师向客户提供适合的理财产品，并解释产品特点、风险和预期收益等相关信息。

4. 签署协议和合同：客户确认产品选择后，与财富中心签署相关协议和合同，确保双方权益和责任的明确。

5. 资金调配和投资操作：根据客户风险承受能力和投资目标，进行资产配置和投资操作，确保客户的财富增长和保值稳健。

6. 业绩评估和报告：定期对客户投资组合进行业绩评估和报告，并向客户提供相关投资建议和优化方案。

天富期货有限公司薪酬与绩效管理体系设计第3章天富期货薪酬和绩效管理现状与存在的问题3.1天富期货简介3.1。

1发展历史天富期货有限公司是经中国证券监督管理委员会批准，于1996年取得大连商品交易所会员席位（席位号0158），于2003年取得上海期货交易所（席位号328）和郑州商品交易所（席位号77)会员席位.于2003年5月由吉林捷成期货经纪有限公司更名为天富期货经纪有限公司,并在中国工商局予以变更相关内容.其前身吉林捷成期货经纪有限公司，公司注册资本为3000万元，股东及其出资额、出资比例分别为:吉林省捷成实业公司出资800万元，占注册资本的 26.67％;吉林帝圣实业有限公司出资200万元，占注册资本6.67%；长春新宇实业集团有限公司出资2,000万元，占注册资本66。

66%，具体如表3.1所示。

2003 年更名为天富期货经纪有限公司，股东及其出资额、出资比例分别变更为：吉林省天汇房地产有限责任公司出资300万元，占注册资本10％;吉林省宝路达投资管理有限责任公司出资750万元，占注册资本25％;上海金路达投资管理有限公司出资840万元，占注册资本28%；吉林省全路通高新风险投资基金有限责任公司出资840万元，占注册资本28%；上海全路达创业投资有限公司出资270万元, 占注册资本9%，具体如表3。

2所示。

2007年12月10日，经中国证券监督管理委员会批准，公司注册资本变更为10,000万元。

公司股权变更为吉林省信托有限责任公司出资10，000万,占注册资本的100%。

2008年12月16日，经吉林省工商局批准,由天富期货经纪有限公司更名为天富期货有限公司并办理了相关变更事宜。

2011年5月20日，公司正式办理了增资和股权转让登记事宜，其注册资本由原来的10,000万元增加到15，000万元，股东及其出资额、出资比例分别为：吉林省信托有限责任公司出资8，250万元，占注册资本金55，;中科英华高技术股份有限公司出资3，750万元,占注册资本金25％;深圳力元资产管理有限公司出资3，000万元，占注册资本金20％，具体如表3。

公司薪酬等级管理制度一、背景随着劳动力市场的日益激烈竞争，企业薪酬等级管理制度变得越来越重要。

薪酬等级管理制度是企业管理中的重要组成部分，它可以帮助企业有效地吸引、留住和激励员工，提高员工的工作积极性和生产力，实现企业的长期发展目标。

二、目的公司薪酬等级管理制度的目的是建立一套科学合理的薪酬体系，根据不同岗位的薪酬水平进行分类管理，确保员工薪酬公平、合理，并与市场水平相符，提高员工的工作积极性和幸福感，促进企业的长期发展。

三、薪酬等级管理原则1. 公平公正原则：公司薪酬等级管理制度应该公平、公正，根据员工的工作表现、岗位要求、市场水平等因素来确定薪酬水平，避免歧视和偏袒。

2. 竞争力原则：公司薪酬等级管理制度应该具有竞争力，吸引优秀员工的加入，留住优秀员工的离开，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。

3. 绩效导向原则：公司薪酬等级管理制度应该以员工的绩效为导向，根据员工的工作表现来确定薪酬水平，激励员工努力工作、提高绩效，实现个人和企业的共赢。

4. 长期激励原则：公司薪酬等级管理制度应该具有长期激励的机制，为员工提供长期发展的机会和空间，激发员工的持续进步和创新，推动企业的长期发展。

四、薪酬等级管理分类公司薪酬等级管理制度分为以下几个方面的分类：1. 基本薪酬：基本薪酬是员工的固定薪酬水平，根据员工的岗位等级和工作经验来确定，具有稳定性和可预测性，是员工的主要收入来源。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的奖金，激励员工提高绩效，是员工的额外收入来源。

3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工的岗位要求来确定的津贴，补偿员工在工作中的特殊要求和辛劳程度。

4. 工龄津贴：工龄津贴是根据员工的工作经验和服务年限来确定的津贴，鼓励员工长期在企业工作，提高员工的忠诚度和稳定性。

五、薪酬等级管理流程公司薪酬等级管理制度的流程如下：1. 岗位评价：首先，根据公司的组织结构和各部门的业务特点，对各个岗位进行评价，确定不同岗位的薪酬水平。

中国银河证券股份有限公司2012年度分支机构绩效考核和薪酬管理一揽子方案中国银河证券股份有限公司二○一二年五月方案摘要实施目标：为适应内外部经营环境，一方面要做到薪酬与收入配比可控，同时要进一步深化薪酬绩效挂钩的市场化机制及管理精细化，为地区资源整合打下坚实基础。

主要措施：一是严把进人关，从紧原则重新核定各类营业部编制；二是基本薪酬中岗位绩效工资和员工津贴与月度考核挂钩发放；三是在保持绩效考核体系稳定的前提下，根据经营计划、转型目标及资源投入调整和优化绩效考核系数；四是优化绩效奖金结构和核算机制；五是对福利费由简单的比例控制转向精细化管理。

方案效果：通过本方案的施行，一方面能够提升分支机构整体内部管理水平，实现精细化管理；另一方面能够有效推进分支机构“开源节流”，在保障有效激励的前提下，将分支机构薪酬预算总量严格控制在公司要求范围内。

整体上实现在现有考核体系稳定的基础上进一步优化对分支机构的绩效考核和薪酬管理，与经纪业务转型增长目标匹配。

目录第一章2012年经纪业务绩效政策面临的内外部环境¨¨¨¨¨4 第二章主要目的¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨5 第三章主要思路¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨6 第四章具体政策措施¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨6 第一节绩效考核政策¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨6第二节薪酬资源政策¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨14第一章 2012年经纪业务绩效政策面临的内外部环境一、2012年市场环境特点2012年市场环境预期为二级市场通道交易进一步萎缩，经纪业务转型深入推动中，监管部门支持和推动行业创新，网点新设、非现场开户、产品销售政策即将放开，行业竞争进入新阶段。

证券行业薪酬现状分析证券行业薪酬现状分析第1篇：证券行业薪酬现状2015年注定着券商行业的不平静，IPO暂停后各大券商开始从其他层面寻找新的赢利点，虽然IPO暂停对券商业绩冲击较大，其投行业务收入因此同比下降了近20%，但类似于融资融券等创新业务的推出给券商的收入结构带了了很大的变化。

这个变化是可喜的，它可以有效的改变以往券商收入结构单一，同质化严重的弊端，抗击市场波动的能力也在加强。

除此之外，继银行和基金行业之后，券商也将面对着互联网金融的冲击。

2015年，已有两家券商与互联网合作推出低佣金产品，互联网金融或使得券商佣金承压。

与传统行业一样，金融行业也需要人才的储备和能力提升。

创业业务需要人才，顺应IPO改革需要人才，互联网金融的探索也需要人才。

在这种情况下，吸引和保留人才最重要因素的“薪酬”无疑是企业和公众最为敏感的话题。

根据众达朴信近日发布的《2015年证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2014年证券行业平均薪酬达到27。

8万，超过银行业的25。

6万，但与信托行业的59。

6万相比，仍然有不小的差距。

证券行业随着企业的经营业绩不同，薪酬差距还是比较明显，以前十名券商为例，2014年平均薪酬超过30万，其中中信证券以39。

8万元的平均薪酬排名第一。

2014年金融整体行业平均薪酬达到23。

5万，位居全行业的首位，其诱人的薪酬水平使无论是毕业生还是其他行业的从业人员都羡慕不已并争取进入这个行业。

虽然经营环境变化较快，但大部分内外部人士对证券行业仍持看好态度，今明两年人才抄底现象将非常激烈。

根据报告显示，2014年证券行业实际涨薪幅度达到14。

2%，预计2015年薪酬涨幅仍然会超过14%。

与行业涨薪相比，高管薪酬却不乐观，平均涨薪不超过5%，2014年部分券商的高管薪酬为负增长。

第2篇：证券公司各个部门介绍的工资福利我在南京工作，是在券商总部，所以各方面了解可能会比较全一些，但仅限于我们单位，对于上海、北京、深圳的券商总部也会旁敲侧击的提及一下，但不保证百分之百正确。