建构职务薪酬制度三大注意事项真正有效薪酬体系是跟职员讨论出来, 而不是所谓教授背后做出来月末或月初, 每个职员都会收到一份工资单, 上面打印着只有本人才知道工资数字, 对这个数字进行保密, 已经成为很多企业内部第一关键纪律。
中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕, 近日在“中国杰出人力资源管理者年会”上对这种现象提出批评, “薪酬沟通和解释工作, 恰恰是企业薪酬工作重头戏。
每个月发工资对不对都不知道, 工作还有什么干头？薪酬管理对企业还有什么贡献？”刘昕说, 薪酬本身就是向职员传输信息, 让职员知道企业想强化什么样行为和什么样价值观。
很多国际著名企业都有专门面向职员薪酬手册。
“领导千万不要害怕跟职员讨论薪酬问题, 讨论得越充足, 职员就了解得越透彻, 最终实施得越好。
真正有效薪酬体系是跟职员讨论出来, 而不是所谓教授背后做出来, 必需让职员知道, 当领导想干什么。
”一直致力于企业和组织薪酬研究刘昕发觉, 很多企业把薪酬错误地了解为收入分配。
刘昕认为, 薪酬不仅仅是发钱问题, 薪酬规律和结果, 直接影响职员未来行为。
对职员产生什么样影响, 是薪酬制度最需要处理问题。
刘昕接触过一个强调创新文化企业, 结果却发觉, 企业薪酬体系和绩效考评竟然这么结合—犯一次错误扣一次钱。
“创新不可能没有失败, 假如每一次创新和失败带来都是工资、奖金被扣, 职员为何要创新？”“领导讲一万遍, 都不如职员把薪酬制度读一遍。
”刘昕说, 职员一看薪酬制度就知道领导想干什么。
她曾经研究过很多大型企业薪酬体系, 发觉薪酬体系分很多类, 具体一分析, 别看列了好几十条, 其实羞羞答答就是跟两个问题挂钩, 行政等级和工龄。
“职员一看无非强调行政等级和工龄, 当官第一位, 第二就是熬, 这就是企业文化, 说什么创新都无效。
”她说, 很多人离开企业并不是因为工资低, 到另外一个企业也并不是因为工资高, 一个职员在一个组织当中感受, 美国人说60％来自上级, 20％来自同事, 20％来自企业规章制度。
