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第1章产品研发人员绩效考核1.1技术部关键绩效考核指标
1.2研发部关键绩效考核指标
1.3技术部经理绩效考核指标量表
1.4研发部经理绩效考核指标量表
1.5技术研发人员绩效考核方案
一、总体设计思路
〔一〕考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,贯彻公司开展战略,结合技术研发人员的工作
特点,制定本方案.
〔二〕适用范围
本公司所有技术研发人员.
〔三〕考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作水平考核,具体考核周期如下表所示.
〔四〕考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核.
二、考核内容设计
〔一〕工作业绩指标
三、考核实施
技术研发人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核治理循环.这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段.
〔一〕方案沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回忆.
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标.
〔二〕方案实施阶段
①被考核者根据本考核期的工作方案开展工作,达成工作目标.
②考核者根据工作方案,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现.
〔三〕考核阶段
无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理.
受理的申诉事件,首先由所在部门考核治理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通.不能协调的,上报公司人力资源部进行协调.
〔四〕申诉处理答复。
产品开发部员⼯绩效考核评分标准⼀、产品开发部⼯作职责1.根据公司总体战略规划及年度经营⽬标，围绕商品部制订的产品计划，制订公司各服装品牌的年度产品开发计划（款式开发计划、打板计划等），并按计划完成设计、打板任务；2.对公司现有产品与营销中⼼沟通，进⾏销售跟踪，根据市场反馈情报资料，及时在设计上进⾏改良，调整不理想因素，使产品适应市场需求，增加竞争⼒；3.负责组织产品设计过程中的设计评审，设计验证和设计确认；4.负责相关技术、⼯艺⽂件、标准样板的制定、审批、归档和保管；5.建⽴健全技术档案管理制度；6.负责与设计开发有关的新理念、新技术、新⼯艺、新材料等情报资料的收集、整理、归档。
⼆、产品开发部编制产品开发部设：经理1⼈，副经理兼板房主管1⼈，⾸席设计师2⼈，其它职位视⼯作需要增减。
三、产品开发部各岗位职务说明书（⼀）产品开发部经理职务说明书1. 职务名称：产品开发部经理2. 直接上级：总经理3. 直接下级：副经理、⾸席设计师、板房主管4. 管理权限：受总经理委托，⾏使对产品开发业务的指挥、调度、审核权和对本部门员⼯的管理权5. 管理责任：对产品开发部⼯作职责履⾏和⼯作任务完成情况负主要责任6. 具体⼯作职责：●负责公司各品牌的定位、形象、风格的制定，各季产品的开发并组织实施,对公司各品牌产品的畅销负重要责任；●每年在第⼀季前应制定第⼆年的产品风格及结构，三⽉份交营销总监审核，营销部、产品部、开发部三⽅共识进⾏投⼊设计及试制；●每季新产品样板必须提前半年试制完成交营销部审核；●负责对部门内⼈员进⾏培训、考核；●负责开发部⽇常⼯作的调度、安排，协调本部门各技术岗位的⼯作配合；●负责纸样、⾐样、制单⼯艺技术资料的审核确认、放⾏；●负责组织⼒量解决纸样、车办⼯艺技术上的难题；●负责与营销沟通，提⾼所开发的产品的市场竞争能⼒；●负责与⽣产部门沟通，保证所开发的产品⽣产⼯艺科学合理，便于⽣产质量控制，有利于降低⽣产费⽤；●负责组织本部门员⼯对专业技术知识和新⼯艺技术的学习，不断提⾼整体技术⽔平；●负责制订本部门各岗位的⼯作职责、⼯作定额、⼯作规章制度，并负责检查、考核。
产品开发绩效考核KPI
1. 产品交付时间
目标
评估团队的项目管理能力和执行效率，确保产品按时交付。
KPI示例
- 项目交付延迟率：衡量项目交付时间与预计计划时间的偏差。
- 项目交付准确率：评估项目按时完成的比例。
- 迭代交付频率：衡量团队在一定时间内完成的迭代数量。
2. 产品质量
目标
评估团队的产品质量管理能力，保证产品达到用户期望。
KPI示例
- 缺陷率：衡量产品中已发现的缺陷数量。
- 缺陷修复时间：评估团队处理产品缺陷的速度。
- 用户反馈满意度：通过用户反馈来评估产品的质量。
3. 创新能力
目标
评估团队的创新能力和产品不断改进的能力。
KPI示例
- 新产品发布率：衡量团队一定时间内发布的新产品数量。
- 新功能增加率：评估团队为现有产品添加新功能的速度。
- 用户体验改进：通过用户反馈或评估来衡量产品的用户体验改进情况。
4. 团队协作
目标
评估团队成员之间的协作能力和沟通效率。
KPI示例
- 任务分配平衡度：评估团队成员之间任务分配的均衡情况。
- 沟通效率：评估团队成员之间沟通的效率和质量。
- 团队合作评价：通过团队成员的评价来评估团队的协作情况。
以上仅为产品开发绩效考核KPI的示例，根据实际情况和团队
目标，可以选择合适的KPI并进行衡量和评估。
在制定KPI时，应
确保指标具体、可衡量和有助于改进团队绩效。
定期进行绩效评估
和反馈，并根据评估结果调整KPI以适应团队的发展和提升绩效。
研发人员绩效考核办法随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为研发部考核工作的一个重点。
根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况，现制定以下办法。
一、研发部经理的绩效考核办法（1）研发部经理的工资和提成基本工资 + 绩效考核工资（按总部定）+提成（3）新产品提成：年新产品总销量在200万以上，经理按0.6%给予提成奖励（均为参与提成的产品），付经理按0.3%给予提成奖励，连续提成3年（年以12个月为周期）。
（4）研发部经理的处罚：开发出的产品转至生产部门进行生产时，必须确保工艺合理，质量稳定，如因工艺设计的原因造成质量问题，处罚直接损失的10% ，(于该产品提成中直接扣除)；副经理处罚直接损失的5%。
二、研发人员的考核办法1、研发人员的引进。
研发人员实行公开招聘，公开条件，双向选择，试用3个月，连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的，自动调离。
每季度、半年进行考评一次，完不成任务者调离或下岗。
2、研发人员工资和福利待遇（1）新研发人员工资和福利待遇（2）研发人员工资和奖励基本工资 +津贴+ 绩效考核工资（按总部定）+提成4、产品销售提成办法和处罚措施（1）提成办法对研发的新药：对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的，按年销量的2%提成，连续提成3年；开发的产品年销量在3~5万之间的，每产品奖励800元。
年销量在3万以下的，没有奖励（年以12个月为周期）。
贮备产品在完成各种实验（工艺疗效安全等）后，由于其他原因在3个月未上市时，单个产品给予500元奖励，上市后该奖励从产品提成中扣除。
（2）处罚措施开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行，必须确保疗效确切，工艺处方稳定，交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失（于该产品提成中直接扣除）。
指导车间生产3批次无质量问题，说明小试到大生产的转化成功，对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题，研发人员不再承担质量事故责任，如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失（10%的直接损失）。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
一、考核实施目的
该方案的目的是作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
同时，它还能有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价，帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。
二、适用范围
该方案适用于研发员。
三、考核频率
月度考核和季度考核。
月度考核对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
季度考
核根据月度考核结果，对应季度工作业绩。
四、考核内容
考核内容包括工作业绩和工作态度。
具体内容如下：
1.新品研发：根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产品开发，并通过客户验证。
具体包括原料验证及样品合成、产品物化指标及下游应用测试、6S工作推进、市场走访及调研、技术支持、客户培训等。
2.生产工艺优化：制定生产工艺流程，优化生产工艺、降低制造成本，处理生产过程异常问题，针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知识培训。
3.科技及宣传工作：完成专利撰写及申报工作，完成创新项目申报及开展工作，专业期刊论文撰写工作等。
五、考核实施
考核实施部门包括办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门。
每月5日前对于上月工作进行总结，根据工作完成情况进行考核。
六、考核结果运用
月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。
根据各项考核维度的得分情况，给予不同的绩效基数和奖励。
需要注意的是，文章中存在一些格式错误和明显有问题的段落，已经在修改过程中删除或改写。
新产品开发的绩效指标-回复新产品开发的绩效指标一直以来都是企业经营过程中关注的焦点之一。
随着市场竞争的日益激烈和消费者需求的不断变化，企业必须不断推出创新的新产品，以保持竞争力并实现业务增长。
而为了确保新产品开发的成功，企业需要制定合适的绩效指标来评估和监控开发过程，以便及时做出调整和改进。
本文将一步一步地回答关于新产品开发绩效指标的问题，为大家解析这一关键话题。
一、为什么需要新产品开发的绩效指标？新产品开发是一项复杂而艰巨的任务，涉及多个部门和团队的协作。
在这个过程中，企业需要投入大量的人力、物力和财力，并承担一定的风险。
因此，为了确保企业在新产品开发过程中获得可持续的竞争优势，以及减少资源浪费和错误决策的风险，绩效指标变得尤为重要。
准确的绩效指标可以帮助企业实现以下目标：1. 评估项目进展和效率：通过设置合适的指标，企业可以实时了解项目的进展情况、各个环节的效率，并且及时调整资源配置，确保项目能够按时、高质量地完成。
2. 评估新产品的商业效益：通过绩效指标，企业可以评估新产品的商业效益，包括销售额、市场份额、利润等，帮助决策者判断该产品是否具有经济潜力，是否值得进一步投入。
3. 评估团队绩效：绩效指标可以衡量团队整体的绩效，包括时间管理、沟通效果、问题解决能力等，以便企业能够识别团队的优势和改进空间，并进行必要的培训和支持。
4. 评估市场反馈和消费者满意度：绩效指标还可以帮助企业评估市场反馈和消费者满意度，通过销售数据、市场调研等数据来了解消费者对新产品的接受度和满意度，以便及时进行产品调整和改进。
综上所述，新产品开发的绩效指标对于企业保持竞争力、实现业务增长至关重要，可以帮助企业评估项目进展和效率、评估新产品的商业效益、评估团队绩效以及评估市场反馈和消费者满意度。
二、如何确定合适的新产品开发绩效指标？确定合适的绩效指标是确保绩效评估准确和可操作的重要步骤，下面列举了一些确定绩效指标的关键因素：1. 项目目标和战略定位：绩效指标必须与项目的目标和战略定位相一致。
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
产品开发部工作绩效考核指标产品开发部作为一个关键部门，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地评估产品开发部门的工作绩效，制定合理的考核指标是十分必要的。
本文将从项目管理能力、创新能力、团队协作能力、绩效质量和成本控制等五个方面探讨产品开发部的工作绩效考核指标。
一、项目管理能力在产品开发过程中，项目管理能力是不可或缺的。
良好的项目管理能力有助于保证项目的进展和完成质量。
因此，可以通过以下指标来考核项目管理能力：1. 项目进展：考察项目的进展情况，项目是否按时进行，是否达成预期目标。
2. 项目风险管理：评估项目中可能出现的风险，并采取相应的风险应对措施。
3. 项目资源管理：考核资源的合理配置，包括人力资源、物力资源等。
4. 项目决策能力：评估项目决策的准确性和及时性，是否能够及时做出正确的决策。
二、创新能力产品开发部门的创新能力决定了企业的竞争力。
以下是一些考核创新能力的指标：1. 新产品数量与质量：考察产品开发部门所推出的新产品数量和质量，衡量其创新能力。
2. 创新思维：评估团队成员的创新思维，包括对市场需求的前瞻性、解决问题的能力等。
3. 创新成果转化：评估创新成果的实际应用程度，创新成果是否成功转化为实际营收。
三、团队协作能力团队协作是产品开发中必不可少的一环，以下是考核团队协作能力的指标：1. 团队配合度：评估团队成员之间的合作程度，是否能够有效协作完成任务。
2. 沟通能力：评估团队成员之间的沟通效果，是否能够流畅地沟通和交流。
3. 问题解决能力：衡量团队协作中解决问题的能力，包括协商、妥协和寻求共识等。
四、绩效质量产品开发部门的绩效质量直接影响企业的竞争力和市场地位，以下是一些考核绩效质量的指标：1. 产品质量：评估产品的质量情况，包括产品功能、可靠性、性能等。
2. 客户满意度：考察客户对产品的满意程度，包括客户反馈和售后服务等。
3. 竞争力：评估产品在市场竞争中的地位和竞争力，包括市场份额、销售额等。
新产品项目及项目人员绩效考核办法1.目的为激励产品开发项目人员多做项目，做好项目，把项目做好，指导绩效考核人员规范考核过程，特制定本制度。
2.范围适用于本公司新产品开发项目（包括现有产品的改善）及参与人员的绩效指标的制定、评价和结果的应用。
3.权责人力资源部负责本制度的制定、修订、发布、废止；人力资源部经理负责本制度的制定、修订、发布、废止的审核；公司总裁负责本制度修订、发布、废止的批准。
4.术语和定义4.1新产品开发项目本文件所指的新产品开发项目是指全新产品的开发、在产品增加型号规格、在产品工艺改善，以及全新产品或在产品增加型号规格所必需的市场准入许可证件的办理类项目。
4.2绩效是指评价项目及项目成果的一系列可衡量的评价指标。
绩效可包括定性指标和定量指标。
4.3新产品开发项目人员是指直接参与项目工作的项目组成员（需要在项目任务书或项目成员任命中体现该人员的姓名和职位、角色，需要交付的成果）。
4.4项目难易程度分类按照项目难易程度，将项目分类如表1所示。
表1 项目难易系数5.项目绩效管理5.1项目绩效的权重和构成项目绩效构成由进度、费用、质量三个部分构成，其权重如表2所示。
表2 分项权重5.2项目绩效奖金的设定项目绩效奖金按照项目难易系数进行设定，分为三个层级100万、50万、10万，项目立项时，根据项目难易系数及标准额度制定项目奖金的额度，报总裁批准。
奖金一般控制在投资额的5%-10%，人均不小于500元，人均不大于100000元；总费用控制在集团公司预算范围内，可在项目成员确定后计算合适的激励。
表3项目奖金基准及最高限额5.3 项目绩效的发放时间项目奖金中间不发放，结题时发放。
若项目参与人员离职的，不参与分配。
剩余的人员，参与分配离职人员的奖金。
因工作需要调职的，可继续参与分配。
项目结题后，由集团财务部每年1月份发放一次；每年7月份发放一次。
5.4项目绩效计算项目绩效计算方法如下：项目实得额=项目应得额*0.3*项目计划完成率+项目应得额*0.2*费用达成率+应得额*0.5*[质量扣分/100]*100%。
研发KPI绩效考核指标1、提案成功率描述：成功获得资助并可以进一步进行研发的资助申请百分比。
计算方法/公式：受理并获得资金的申请数/所有申请数应该“高”还是“低”？百分比越高越好。
否则，需要额外的工作时间来创造或重新定义想法。
2、将想法转化为实验描述：这显示了在一段时间内有多少想法进入了实验阶段。
这取决于有多少想法;是否授予了资金，以及研发团队是否正确管理了给定的时间。
计算方法/公式：在一定时间内进入实验阶段的创意数量/在指定时间段内应该处于实验阶段的创意数量应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表明人员或设备资源不足。
3、已完成的项目描述：显示所有已启动项目中的已完成比率。
如果发生一些变化，或者赠款资金被冻结，或者在其他一些季节，项目无法继续进行，它可能会对完成率产生影响。
通过此指标，你可以跟踪是否有足够的资源和能力来打开更多任务，并设法按时完成计划的工作。
计算方法/公式：已完成项目/所有计划项目应该“高”还是“低”？如果百分比下降，则可能表示人员或设备资源不足，或者项目或需求中的某些更改可能会关闭未完成的项目。
4、上市时间描述：此指标代表你的公司计划和执行项目的速度。
这是从阶段0到市场发布的持续时间。
每个项目的平均天数计算方法/公式：可简单平均计算：所有已完成项目的累计天数/项目数量应该“高”还是“低”？如果上市时间超过计划天数，它可能会给出一些关于不正确的假设或一些意外问题的指示5、实验时间说明：这是指标，仅显示实验阶段所花费的时间。
根据研发部门的不同，这个时间可能会有很大不同。
默认情况下，时间单位可以以天为单位，但也可以根据需要进行调整。
计算方法/公式：项目数累计实验时间/项目数应该“高”还是“低”？如果时间超过目标，这可能表示在计划阶段未预测的问题。
6、偏离时间表说明：此指标衡量计划项目进度的准确性。
并可能表明是否需要更改计划系统或发现流程的某些瓶颈。
计算方法/公式：（实际制作时间-计划制作时间）/计划制作时间。
浙江省永康市鸿运实业有限公司新产品开发绩效考核办法一、目的：为加强对技术研发部的管理，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，促进公司发展，加大新产品开发进度，特制定本办法。
二、适用范围：本办法适用于公司技术研发部产品开发人员考核工作。
三、研发人员绩效考核建立的原则：1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅。
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行。
3、绩效考核系统的设计尽量客观。
4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的。
四、职责：1、总工程师和技术部负责开发小组的组建和开发质量的考核。
五、具体要求：1、开发小组的组建根据公司相关规定产品开发人员分为工程师和技术员两个层根据需工程师和技术员首先通过双向选择的方式组成开发小组，次。
．要公司可指定相关人员组成开发小组，也可由部门人员开展优化竞争的方式。
由工程师担任组长，技术员担任组员。
公司的产品开发任务下达到组长，有组长安排组员工作。
公司仅直接对组织进行绩效考核并发放绩效工资。
2、绩效考核方式。
采用同事互评与主管评核两种方式并行。
对员工的“研发任务执行力”和“研发能力和效率”绩效，由研发部门主管会同公司行政人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核；对员工的“研发工作态度”的绩效，由负责同一项目（课题）或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核。
各项目组长的绩效由研发部部长考评，部长的绩效由技术总监考评。
产品开发人员工资收入分为两个方面：（1）、基本工资：根据产品开发人员的具体情况，从个人学历、社会职称、工龄、本行业工作经验、职务等方面综合考虑由公司指定的工资，基本工资每月发放。
公司根据该人对企业做出贡献、职务的提升等因素可调整基本工资。
现行基本工资为公司每月所发工资。
（2）、绩效工资：根据开发的具体因素，由公司成立的考评小组制定产品开发绩效点数。
考评小组对产品开发人员在新产品开发各个过程中所做的工作进行考核与评议后确定新产品开发所产生的绩效点数，按绩效点数发放绩效工资。
绩效工资的50%按月发放，余额50%在年底结算。
每个绩效点数可转换为100元绩效工资。
、绩效工资的产生方式：3．（1）、根据公司所产生的产品类型和产品结构特点，视待开发产品的结构要求、设计的难度系数、零件的通用性、制作的工艺性、新绘制图纸数量等方面综合后确定绩效点数。
绩效点数附表确定。
（2）表格说明：1、总绩效点数中第一个数字为新设计且能满足基本功能时的○点数；2、确定绩效点数的各项因素由考评小组制定，可征求产品开○发人员的意见；3、仅是针对原有产品做部分结构改进或外形变换时，应另行○确定绩效点数；4、借用原有产品部分结构或零件进行的设计适当调整绩效点○数。
4、设计各阶段完成内容定义：（1）、外形确定：1、公司内部开发产品经分管副总、总工程师确认，有必要时○可经一些重要客户或客户代表确认。
2、客户制定开发产品应经客户确认。
○（2）全部图样：○1、在产品开发规定的时间内完成三维图样、平面图样。
完成的图样必须审批合格，模具制作件能投入模具制作；冲件和五金件能投入试样；零件清单与部装、总装图齐全。
无未能按时完成图样而影响整个开发周期必须有合理理由，○、2．合理理由的绩效点数在所占比例中酌情扣除。
、○完成的图样特殊原因未能进行后续工作，整套图样交档案室3存档，在三个月未能进行后续工作，公司支付绩效工资总额的60%。
（3）、模具完成及合格样品、投入制作的零件项目人必须关注，确保能按时完成。
项目人○1要保持与协作单位的联系与沟通，减少协作单位不必要的损失。
、样品必须满足设计要求。
○2、样品必须满足基本使用要求。
○3、样品上的零件必须是不再修改，不存在手工修配零件。
○4、○小规模的模具修改不能多于三次，大规模的模具修改不能多5于一次。
、因设计原因产生模具报废则按公司相关规定处理。
○6、因客观因素（如：标准更改或客人提出更改）修改模具审批○7后执行。
（4）、相关认证或客户确认：、○配合公司认证人员提供认证需要的资料，完成设计要求的认1证工作。
、○针对客户提出的各方面建议加以应用，客人提出的缺陷及时2改进，确保满足客户要求、○客户定向开发产品，必须达到合作设计开发意向书所规定的3要求。
（5）、工艺文件的工艺装备：、完成装配工艺过程卡片和装配工序卡片。
○1、完成精加工加工工艺卡片○2、完成零件检验卡片。
○3、完成成品出厂检验配用工装。
○4、协助机修部门完成装配用工装。
○5、○与品质部门共同完成零件验具，协助机修部门完成检具制作，6参与检具验证。
、○与机修部门共同完成精加工工装设计，协助机修部门完成工7装制作，参与工装验证。
5、其他要求：（1）、产品开发人员必须组织在车间投产前的小批试生产。
（2）、产品开发人员必须参与车间生产现场指导工人装配操作、指导检验员检验，确保新产品投入后能顺利生产。
（3）、产品开发人员在完成车间第一批生产出货后必须对存在问题进行整改，整改项目应通过第二批次验证或其他形式验证。
】（4）、产品开发人员必须完成上级领导交付的其他工作。
（5）、产品开发人员必须协助品质人员控制产品及零部件质量。
（6）、产品开发人员对销售部门或客户提出的产品方面的相关问题予以解决或解答。
（7）、产品开发人员应该做好部门同事之间及部门与部门之间的协作、互助、团结工作。
．6、其他奖励：符合下列其中一项要求的，公司给与奖励：（1）、外观设计新颖、独特。
（2）、完全是个人或小组内完成的结构设计，且该结构设计巧妙、实用、可靠并获得专利申请。
（3）、设计一次到位，没有出现模具更改，在车间生产中未出现差错。
附表1 研发部关键绩效考核参考指标附表2 研发部部长绩效考核指标量表附表3 研发部工作人员绩效考核指标量表附表4 研发部人员绩效考核汇总表浙江省永康市鸿运实业有限公司2007年12月1日附表1 新产品开发关键绩效考核参考指标考核指标定公资料来KP序指开发研发项目阶成各项目实施阶段成果100%1研发计划达成成果达成划周开发科研项项目申请成功100%2研发项目申请总划周申请成功开发研发成实际技术改造费100%3财务预算费控制划周开发新产品新产品利润总100%4财务全部利润总润贡献划周开发项目开开发实际周100%5研发开发计划周划周完成准时开发科研课6当期完成并通过验收的课题总研发划周完成开发科研成7当期科研成果转化次研发转化效划周开发产品技8投放市场后产品设计更改的次研发划周稳定开发试验事9 当期试验事故发生次数研发部划周期发生次数附表2 新产品开发组长绩效考核指标量表被考核人姓职开发项目组部研发部职考核人姓技术总考核得绩效目标指权KP序研发项目阶研发项目阶段成果达成率15%1 以成果达成项目开2项目开发完成准时率15% 以完成准时开发小组制度建设完善并得开发小组规100310%制度建研发成项目研发成本控制率410% %控制新产品以5新产品投资利润率10%资利润新产品以新产品利润贡献率10% 6润贡献项本年度实现科研成果转化科研成710%转化效开发成开发成果验收合格率达5%8100%验收合格科研项5%科研项目申请成功率到达以9申请成功试验事次以10试验事故发生次数5% 发生次部组员绩效考核平均得分 115%分以员工管加产品技每次酌情125~1重大创本次考核总得1新产品投资利润新产品利润×100新产品投资利润率新产品研发投资总2考开发成果验收合格指成果验收合格×100开发成果验收合格率总验收次说3产品技术重大创指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白经权威机构认证由公司技负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核考核复核日期：签字：日期：签字：日期：签字：附表3 新产品开发组员绩效考核指标量表受控状新产品开发组员绩效考核指标量表格名（一）目标管理指目标管理考核人员类关键业绩指考核目标权得分（满10新产品开发周实际开发周期比计划周期提技术评审合格率达 %技术评审合格项目计划完成 %项目计划完成率达成果不能投入生产情况发生的次数设计的可生产研发人以研发成本降低率达研发成本降低100%（二）工作能力指工作能力考核考核标得指标名得标得标标得标得16分析能4较一非常20较124非常判断能一20较较1612较较非常计划能4201216一较3较128一创新能非常15123较158一学习能较非常较106非常28一应变能较一非常610较8较理解能2（三）工作态度指工作态度考核考核标得指标名得得标得标标得标强24一18工作责任306非常工作积极一25很20155强515一20团队意25一12学习意20164强烈分总附表4 新产品开发人员绩效考核汇总表被考核部岗部岗考核折合分平均得指标类所占权目标管工作能工作态100%证明分特别加分事注：特别加分事项需要附相关证明材绩效考核总绩效改进意绩效评□优秀：出色完成工作任□符合要求：完成工作任□尚待改进：与工作目标相比有差考核者被考核者任职其间考（员工专业训练、取得的证照与专利编制人审核人批准人批准日审核日编制日期。
