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餐饮企业员工激励体制存在的问题和解决办法调查报告有关餐饮企业员工激励体制存在的问题和解决办法调查报告餐饮企业是用工需求量大的劳动密集型行业，也是人才之间的竞争，激励体制是人力资源管理的重要方式，关系到餐饮企业的可持续发展，因此，经营者首先要解决的就是鼓励和激发员工创造性、积极性，充分发挥员工的主观能动性，当员工预期自己可以达到某个目标的时候，就会被激励起来是努力实现这个目标，餐饮企业激励员工，不但可以更好的吸引员工，留住人才，并根据激励对象的需求差异化，多样化地实施激励策略，接收有效的评价和反馈。
一、激励体制存在的问题1、餐饮企业员工离职率较高，大多数员工没有企业归属感，并没有长期在一家餐饮企业久做的打算，企业与员工之间也没有感情交流，只是一味地通过物资利益对员工进行激励，并没有精神激励；2、在大多餐饮企业管理中都存在着员工关系过于紧张的问题，在员工培训上不愿过多投入，或者只注重新人培训，忽略了老员工，导致员工工作积极性和创造性受到压抑，最严重的导致员工与管理层冲突不断，也抑制了餐饮企业的竞争性；3、我国大多数餐饮企业的决策和管理都是独权制，不理睬员工积极、合理的建议，这严重挫伤了员工参与企业管理的积极性；4、餐饮企业员工文化素质相对较低，对于物资激励更加关心，对于自己的存在价值是用得到的薪酬来衡量，当员工对于薪酬不满足的时候，就会采取辞职、降低责任心等方式消极应对；二、激励的解决办法1、为了让员工有安全感和归属感，提高员工满意度，增加基本薪酬和保险福利待遇的构成比例，缩小绩效薪酬的比例，在制定激励体制的时候，要明确、统一和规范绩效考核指标，包括顾客满意度和劳动时间，为了留住人才，降低员工流失率，餐饮企业可以采用员工持股等长期有效的激励制度；2、餐饮企业管理者应为员工统一制定服务标准作为考核目标，经常赞誉和鼓励员工，灌输正确的价值观，多与员工进行交谈，让员工找到自己的兴趣所在，进行轮岗的方式，让员工尝试新的岗位，找到工作乐趣，提高工作积极性和满意度；3、重视员工培训，不仅要重视企业技能知识的'培训，也要强调人际交往的能力和团队协作能力的培训，给予员工基本的尊重，让员工实现自我，产生心理满足感；4、餐饮企业管理者应建立公平、公正和公开的选人机制，提供内外人员平等的竞争机会，让员工对其职业生涯有所规划；以上是做的餐饮企业员工激励机制的资讯，如果您想了解更多餐饮企业的相关资讯请登录进行查看和咨询。
江西财经大学自学考试毕业论文题目浅析酒店行业员工激励的现状与对策专业人力资源管理学生姓名论文编号准考证号指导教师2015 年度下 (上/下)江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表（一）浅析酒店行业员工激励的现状与对策【摘要】酒店行业作为旅游业中三大支柱产业之一，也以非比寻常的速度发展，酒店行业供大于求的问题也日益突显，酒店行业之间的竞争也日趋激烈。
面对激烈的市场竞争，人力资源渐渐成为酒店业最宝贵的资源。
酒店之间的竞争是服务质量的竞争，实际上最终归结为员工素质的竞争。
如何调动员工的工作积极性、提高员工工作效率、提升员工的工作满意度、提升服务质量成为了酒店人力资源管理与开发的重要挑战。
本文阐述了人力资源管理中激励的概念及其在酒店管理中的重要意义，酒店激励机制管理现状和存在的问题。
在论文中就如何激励提出了解决方案，重点提出了激励机制构建的一系列措施，从而保证激励机制建立的有效性。
要做好员工激励，就要发掘起真正的激励要素，利用员工的内在欲望，促使他们实现更大的成效。
激励机制的建立在现代酒店管理中有着不可缺少的地位，酒店管理者设法以更加有效的方法激励员工，以便为组织带来更大的效益，让员工与企业一起成才，是管理者人本主义的体现，也是知识经济时代酒店发展的必然产物。
酒店企业只有适应知识经济新趋势，灵活有效的运用激励手段，赢得人才，才能保持强劲的人力资源优势，在行业中立于不败之地。
【关键词】酒店行业员工激励现状对策一、激励的定义及在酒店管理中的重要性激励是指由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使企业员工始终处于一种持续的兴奋状态中，就是我们通常说的调动人的积极性。
员工的潜能是否能得到充分发挥，不仅取决于人力资源使用配置的客观情况是否合理，更重要的还受员工积极性高低的影响。
因此，通过科学的激励方法提高员工的主观积极性，从而充分发挥员工的潜在能力，也是酒店人力资源开发的重要途径。
（一）有效的激励机制能够形成良好的企业文化。
现代餐饮企业员工激励机制存在的问题与对策摘要】人力资源是一个企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我作用，同时必须对进入企业的人才施以科学有效的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。
员工激励不仅是人力资源管理中的重要内容，也是企业人才发展战略的一个重要组成部分，管理者应该在公司内实行有效的激励政策，充分调动员工工作的积极性，，进而提高整个公司的经济效益。
【关键词】人力资源；激励机制；积极性一、相关理论简介（一）相关激励机制概念激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益息息相关，合理有效的激励机制不但能有效激发员工工作的积极性与主动性，促使员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
（1）激励的概念指的是通过有效的内外部刺激，激发员的需要、动机、欲望，形成某种特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极态度，发挥潜力，达到预期目标。
（2）激励机制的概念是指在国家宏观控制的政策允许范围内，企业灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施，与规章制度，从而不断激发员工不断为企业做出贡献。
（二）内容型激励理论所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
内容型激励理论主要考查的是员工的心理需要和性质，是以人的需要和心理动机为研究对象的激励理论。
内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。
主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德弗的ERG理论和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
（1）马斯洛的需要层次理论需要层次理论是亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛于1943年提出的，他认为人的基本需要包括五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，并认为一般情况下人们的这五种需要层次的顺序基本不变，而且在一定时间，产生主导的需要就一种。
期租赁合同可以降低应用新租赁准则确认大量的资产负债，降低新准则应用对顺丰控股的影响。
（二）顺丰控股可以通过资产证券化等方式来拓宽融资渠道。
通过资产证券化可以实现表外融资，带来现金流可以满足公司发展的资金需要，降低对经营租赁的依赖，同时资产证券化可以有效降低公司资产负债率，缓解因实行新租赁准则后资产负债率上升的压力。
因此，顺丰控股可以通过资产证券化等方式满足公司融资需求，降低对经营租赁的需求，缓解因应用新租赁准则导致资产负债率上升。
（三）顺丰控股可以调整经营战略，引入区域合作方，降低经营租赁费用负担。
公司直营战略导致顺丰控股存在大量的经营租赁，因此顺丰控股可以调整战略，引入区域合作方，共同设立区域快递公司，共同负担相关经营费用，降低顺丰控股分担的经营租赁费用，从而降低新租赁准则实行确认大量资产负债导致资产负债率提高的风险。
（四）顺丰控股应用新准则后带来的财务指标的变化是因为新旧准则对经营租赁处理变化巨大，与自身经营环境和能力方面并没有直接关系，新租赁准则的应用必然会导致经营租赁占比较大的公司财务指标发生较大的变化，因此顺丰控股应积极与财务报表使用者积极沟通，来将新准则应用造成的不利影响降到最低。
同时新准则的应用对会计人员的能力提出了更高的要求，因此顺丰控股应提高会计人员专业能力，积极学习新租赁准则，完善财务部门建设。
参考文献[1]财政部.企业会计准则第21号——租赁[Z].2006.[2]财政部.企业会计准则第21号——租赁[Z].2018.[3]徐经长,刘畅.租赁准则的修订及其影响透析[J].财会月刊,2019(003):57-61.[4]褚慧敏. 承租人视角下新租赁准则对物流快递行业的影响——以韵达快递为例[J].会计师,2019(04):8-9.（作者单位：新疆财经大学会计学院）摘要：员工作为酒店运营的核心资源，如何使其发挥工作积极性是所有管理者关注的重点内容之一，而调动员工工作积极性最好的方式就是激励。
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过程中，应从原来对人才的等、要、管、卡，转变到寻、引、助、容上来，应认识人力资源的社会化属性。
二、没有形成良好的企业文化企业文化直接影响着企业员工价值观和职业操守，员工在饭店中的行为受到饭店所建设的企业文化的影响。当前饭店业中存在两种企业文化：一是“以老板为中心”的企业文化；另一个是“以顾客为上帝”的企业文化。两种不同的企业文化培育出不同素质和理念的员工，因而在工作中会给客人以不同的感受。饭店产品不同于其它的产品，服务质量的高低取决于人的服务行为，而影响人行为的价值观念、思想意识是很难支配，难以量化的。因此必须找到一种方法与这些质量管理方法互相配合，让人主动地、积极地去服务。研究服务质量，就应该研究如何通过影响人的思想意识，使其与企业价值观一致，从而实现员工自我控制自我约束，在这里通过建设科学有效的饭店企业文化是一条关键途径。
三、缺乏与员工激励相配套的制度科学有效的激励需要制度的保证，然而我国大多数星级饭店中，在政策的制订上，极少考虑从员工激励角度出发。因此，无论是组织结构还是员工的招聘、管理、开发等制度，都没能体现和发挥其对员工的激励作用。（一）激励制度没有结合员工的真实需要。许多企业在分析员工的需要、制定激励政策时，往往是凭借管理者的主观臆断进行的。而事实上，每个员工都有他们自己的心理需求和人格取向。由于管理者与普通员工所处地位的不同和分工的差别，他们很难确切地把握员工的真实需要。（二）缺乏开发性的人力资源管理制度。只重视企业员工的管理，而忽视员工潜能的激发，是饭店人力资源管理的误区。表现为，偏重各种约束性企业制度规范的制定，而在激励方面缺乏科学的人事录用、功绩晋升和促进员工进取的配套制度。管理是一种协调行为，而激活是一种促进措施。饭店须要把激发人的热情，增强人的能力作为现代人力资源管理的重要目标。１、录用制度。员工流失率增大往往是件饭店不愿意看到的事情，不仅白白耗费了大量的培训费和人力，还会影响到饭店
目前我国饭店员工激励状况可归纳为以下几点：１、在人力资源管理中没有突出激励的作用。主要表现在强调管理，忽视激励，至使员工在日常工作中，没有成就感，流动速度快。２、在员工的激励方法方面缺乏有效的措施、形式单一。大多数的饭店还只是停留在薪酬加福利的形式。３、薪酬的激励作用没有发挥出来。现在多数国内饭店实行的还是按岗定级的工资体制，一般员工的工资不高，干好干坏，同一报酬，员工积极性不高。４、培训没有发挥激励作用。 饭店的培训是饭店的一项关键工作，关系到饭店的生存与发展。这项工作虽然在饭店中都被认为应该给予充分的重视，但在饭店的实际工作中却不能有效地实施，只流于形式。我国饭店在员工激励中尚存在一些需要改进之处，我们必须找出导致问题原因，为我们更好地管理员工 提供依据。其实，造成以上问题的原因是多方面的，不仅有饭店管理本身的问题，也有传统管理思想的影响。主要表现在以下几方面：
一、传统观念的影响（一）对职业传统看法的影响。在我国饭店业中普遍存在着一种观念：服务人员吃的是青春饭，只有在年轻时才能从事这
我国星级饭店员工激励现状及成因分析
朱莹 广西财经学院工商管理系 广西南宁 ５３０００３［内容摘要］我国饭店业是引进国外先进管理经验比较早的一个行业，尤其是近几年由于竞争的日益激烈，饭店管理者们越来越重视饭店的管理，均加强了对员工的激励，制定了一系列的激励措施，取得了一定的效果，但也有很多饭店在员工激励中存在问题。
［关键词］饭店管理；员工激励
一职业，到了一定的年龄就不适合继续做下去；如果有升迁的机会做管理人员，那么还可以接着在饭店里工作，否则就只好另寻他职。（二）对“员工第一”与“顾客第一”关系的对立认识。长期以来，饭店是贯彻顾客满意度的典型。“客人就是上帝”在饭店里得到了淋漓尽致的体现。其实在传统的思维里存在着两个误区：其一是顾客满意必须以牺牲员工满意为代价，其二是顾客满意和员工满意不相干。其实顾客满意和员工满意完全是一致的，只有首先做到令员工满意，饭店才能够提供优质的、令客人满意的服务，才有可能实现顾客的满意。（三）“以人为本”的思想没有运用到普通员工中。近年来，在中国企业纷纷刮起“以人为本”、“员工第一”的管理理念，饭店业也不例外。但仔细考察这些管理思想和方法的实际应用，以及一些学者的相关研究论著，我们发现，他们的研究对象集中在了饭店中的“关键”员工，即高级管理人员、技术人员、知识员工、高素质人才等等。企业中的管理人员、技术人员等固然重要，但在饭店这一特殊的行业中，普通员工的重要性是不能忽视的。（四）传统人事管理观念的束缚。传统的人事管理对于人力资源有着唯我所有的思想，制定各种政策、制度的出发点也多源于这种观点。传统人事管理不是考虑如何吸引人才，通过市场机制进行人力资源配置，而是想方设法设置人才流动的障碍，用各类行政手段限制人才的流动，结果饭店在工作上处处被动，人员流动率依旧居高不下，还损坏了企业的形象。现代人力资源管理的内容比传统的人事管理更全面、更系统，工作重心偏向于员工的积极性、创造性的开发及员工培训与激励机制的制定等方面，工作方面更加注重效率和科学性。饭店的人力资源开发与管理的观念应该是开放的，适应市场需求和时代要求的。在对人力资源开发与管理的认识现代商业MODERN BUSINESS
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［参考文献］１、王泽光，中国旅游饭店的机遇与发展，中国旅游出版社，２００２．６２、陈雪琼，邱桂连，饭店，拿什么留住员工？饭店现代化，２００４．６３、陈雪琼，李祝舜，职业紧张情境的应对策略，饭店现代化，２００４．２４、陈志学，制约饭店发展的人才问题，中国人力资源开发，２０００．５５、袁国宏，现代饭店员工的激励研究，商业研究，１９９９．１２
［作者简介］朱莹（１９７４－），女，安徽泾县人，广西财经学院工商管理系，主要从事企业管理、物流管理的教学及研究。
本身的经营活动，给人事工作带来更大的负担和压力。造成这种局面是与现行的饭店录用制度分不开的。饭店现行的招聘方式是等待应聘者上门，而不是主动向应聘者宣传自己，吸引他入店就业；在人员选拔上也缺乏可操作性及科学性。员工被录用工作以后，他们大多数都会在原岗位工作到离店为止，很少有调岗和提拔的机会，对企业经营理念不熟悉、不理解，也不关心。大多数人离店的原因是因为他们对饭店工作产生了厌倦的情绪。这种用人之道，忽视了员工对饭店归属感的培养、忽视了员工对发展的欲望，机械地把人看作是机器，是静态的人事管理方法。２、培训制度。一方面，饭店在用人上急功近利。饭店在对员工进行培养时只要求员工能够尽快独立值台服务，而对思想教育上普遍比较放松，这种做法，制约了饭店员工整体水平的提高和良好的企业文化的形成。另一方面，饭店的培训没有针对员工的实际需要。由于员工知识水平、服务技能、思想观念各不相同，对培训的需求也不一样。员工在饭店中经过多次重复的技能和职业道德培训后，他们通过培训所能够获得的信息变得有限，渐渐成为培训活动中的被动参与者。３、升迁制度。员工在工作中都希望工作得到肯定，并且有一个回报。然而，我国饭店在对员工的使用上重经历，轻潜力的现象较普遍，这直接影响了人力资源在饭店运营中的效用。饭店从业人员的素质低、年龄小，因此饭店常常担心他们没经验没学历，难以胜任其他岗位工作，而将他们局限于日常的服务操作工作。饭店普通员工也很少有掌握更多信息、为饭店出谋划策、管理饭店的机会。（三）缺乏保证员工潜能发挥的支持性制度。饭店细致的制度管理使得饭店各岗位的运转程序非常明确。员工尤如是在一个大的生产线上，必须按程序的要求重复着各项工作。一系列的工作检查制度，保障了饭店正常的运转，是必不可少的。但是在饭店中常出现一种现象，由于工作环境、部门差异等原因，使得在执行制度的过程中也会存在产生产品质量的差异。由此看来，管理者不是建立起了一整套的规章程序就万事大吉了。在健全的制度下，充分保证员工按照标准工作的同时，还应从执行制度的人的角度出发，制定各种支持性、合作性的制度，体现饭店员工之间的尊重。（四）刚性的组织结构。目前我国饭店多采用直线—职能制这种刚性组织结构形式进行管理，这要求员工严格遵守命令统一原则，不论上级是对是错，都必须绝对服从，领导对工作限制太多，员工在决策中缺乏参与。这种组织结构造成组织目标（要求员工服从）与员工个人动机（要求自我实现）之间严重的冲突，导致员工产生各种消极心理，在饭店中缺乏成就感。由以上考察和分析，我们不难发现，中国饭店业在员工管理与激励方面的研究和实践存在很多不足。然而饭店的激励工作又是至关重要的，是饭店取得经济效益的重要保证。饭店管理者正确的激励可以激发全体员工的良好动机与积极性。因此，要扭转饭店业员工工作的低效状态，使中国饭店业健康发展，迎接国际竞争的机遇和挑战，饭店管理者就必须充分认识到人力资源对饭店产生的重大作用和影响，重视员工的心理，关注员工的情绪，了解员工的思想，合理地利用饭店人力资源管理活动，激发员工的工作积极性。［参考文献］１、马成功：《马斯洛现代成功心理经典》，中国言实出版社，北京，２００５年９月第１版２、曾仕强，《中国式领导－－以人为本的管理艺术》，北京大学出版社，北京，２００５年９月第１版３、柯林斯：《从优秀到卓越》，中信出版社，北京，２００６年７月第１版
［作者简介］谭士宾（１９５６．５），男，浙江千秋环保水处理有限公司董事长、总裁，高级经济师，主要研究方向为民营企业管理与超常规发展。
了每个人的自主创造的积极性。由此在严峻的行业环境中，西南航空公司后来居上，客运人数已居全美第５位。３Ｍ公司平均每天要诞生１．４个新产品。如此创造活力来自于这家企业宽松、自由的氛围，尊重员工的哪怕是极小的创意，千方百计地使其成为新产品的激励机制。一个上级要否决下属员工的某个创意，须有足够证明其必定失败的证据。３Ｍ公司的产品研制开发有两条不成文的规矩，一个是推广员工暗自进行科研的所谓“私酿美酒”；另一个是允许员工利用１５％的工作时间进行自己喜好的研究。３Ｍ公司推出的热门产品几乎都出自员工的业余创造发明。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产２０件产品，也可以每天生产５０件产品，一个销售员可以每年带来１０万元利润，也可以每年带来８０万元利润，这关键看企业如何去激励员工。调动员工的积极性，最重要的是要分析员工的不同需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔头、有动力。员工第一，在某种意义上正是顾客第一。因为企业竞争力的源泉，是蕴藏在充满活力和创造精神、敢于挑战市场的企业员工身上的。当然，更要加强教育培训工作，打造一支德才兼备、富有创造性、团队精神、积极开拓进取、奋发向上的员工队伍，对企业的发展有着至关重要的意义。
