_职业高原_现象

带 来 的机 遇 ， 更好 地 迎接 新 课 程 改革 的挑 战 ，是 教 师 专业 发展 的 重要 课 题 。 关 键 词 ： 课 程 改革 ； 业 高原现 象 ； 师专业 发展 新 职 教
作者简 介 ： 周红安 （９４ ） 男，湖北黄梅人 ，四川师范大学教育科 学学院，讲 师，北京师范大学教育学部博士研究生，（ １７～ ， 北京 １０ ７）主要研究方向 ： 师专业发展 。（ ０８ ５ 教 四川 成都 ６ＯＯ）郑颖 （９ ５ ） １１１ １７ － ，女，湖北成宁人，成都 七中实验学校，中教一 级，主要研
新 关 注 ” 阶段 。 …从 教 师 成 长 的 时 间角度 ，教 师 职 业 生 涯 大 体 上 合 作形 式 。集 体 备 课 通 常 能创 设 一 个 经 验 交 流 、 资 源共 享 的 合
可 以划分为三个阶段 ： 教 龄在 ０～５年之间的教师，为新手型 作 环境 ； “ 集体备课也成 为展 示教 师才华 、解 决教师发展 中的 问
“ 原 现 象 ” 原 本 是 教 育心 理 学 中用 来 描 述 在 学 习尤 其 是 高 地 克 服 教 师 高原 期 的疏 离 感 。
此 外，新 课程 改革从 整体上 设计 课 程，打破 了学 科界限，
技 能 形 成 过 程 中出 现 的 进 步 的暂 时停 顿 或 者 退 步 现 象 的一 个概 要求教师树 立整体 的课 程观 ，这就为不 同学 科教师之间的交流
念。１７ 年美 国职业心理学家菲伦斯 （ ｅｅ ｃ ．Ｐ 、斯 通纳 合作创 造了更多机会，有 利于成功 的课 程与教学经验 的更大范 ９７ Ｆ ｒｎ ｅ Ｔ ） （ｔｎ ｒ ．Ａ）等人将其引入 职业生涯 领域 ，用以描述 个体 由 Ｓ ｏ ｅ Ｊ
职 业 生 涯 发展 的停 滞 所 引 发 的诸 如 疏 离感 、低 效 能 感 、挫 折感 、 失 败 感 等 系 列 职 业 生 涯认 同危 机 。他 们 将 职 业 生 涯 “ 高原 现 象 ” 围的 迁 移 和 共享 ，也 有 利 于 更 大 范 围 的教 师 合 作 文 化 的 形成 。 ２ 教 师与专 家之 间 的合 作— — 专 业引领 ，理论 提 升 ．

一
３ １ 个体因素 ． 个 体 因素包 括个 体 的年 龄 、受教 育水 平 、职业 能 力 、人格特 点 以及 对 成功 的理解 等 。实践证 明， 个体 的职 业能 力对其 职业 发展 的影 响最大 。职 业 高原期 员 工在职 业能 力上得 到 了长足进 步 ， 至掌握 了与 工作 有关 的全 部技 甚 能， 法再获 得进 一步提 高 。究其 原因， 职业 曲线来 看， 无 从 当其职 业能 力较低 时， 职业能力提 升 比较快， 较易 获得对工 作的满足 和较多 的提升机会 ： 随着职 业 能力进 一步 提升， 能力提 高速度 变慢 ， 晋升 机会 相应趋 缓甚 至停 滞， 而进 入 从 “职 业 高 原 期 ”。 ３ ２组 织因素 ． 组织 因素主要包括 组织结构 和职业路 径的影响 。 １ 组织结构 的 限制。（） （） ２ 职业 路 径 的影 响 。 ３ ３ 家庭 因素 ． 在家庭 生命周 期 中处于满巢 期的员 工在 家庭 中的责任 重大， 要抚养 子女 、 赡养父 母， 得顾 及与配 偶 之间 的关 系。这就 要求 个人 在家 庭 中投入 更多 时 还 间来处理 家庭 关系， 从而可 能把对 工作 的投入 控制 在一定 水平上 ： 方面 个 另一
近年来 ， 关于职 业 生涯管 理关 注 的一个 主题是 职业 高原 现象 。这个 问题 不但给 渴望发 展 自我 、提 升 自我价值 的员工带 来 了困惑 了， 也给期 盼持 续发 展 、保 持 竞 争优 势 的 企业 都 带 来 了极大 的影 响 。
１职 业高 原的 内涵 １ ７ 年 ， 国 Ｆ ｒ ｎ ｅ最早 从晋升 的角度 提 出了 “ 业高原 ” 的概念， ９７ 美 ｅｅｅ 职 认 为职业 高原是指 在个 体职业 生涯 中的某 个阶段 获得进 一步晋 升 的可能性 很 小。１８ 年， ｅｇ 对职 业 高原的定 义进行 了扩 充， ９ １ Ｖ ｉａ 认为职 业高 原不仅 包括晋 升 的可能 性很小 （ 垂直运 动 的停滞 ） 而且包 括水 平流 动 的可 能性 很小 （横 向 ， 运 动的停滞 ） １８ 年 ， ｅ ｄ ａ 和 Ｗ ｉ ｚ 。 ９ ８ Ｆ ｌｍ ｎ ｅ ｔ 从责 任 的角度对 职业 高原 进行 了 新 的定义 ， 认为 职业高 原是指 个体进 一步承 担更 大或更 多责 任的可 能性很 小 。 ２职业 高原 对组 织与个 人 的双ｔ 影响 西 方 学者认 为 职业 高 原 问题 对 组织 与个 人 的影 响 是双 重 。 些 研究者认 为职业高 原期是个体职 业发展上 的稳定期， 个体职业 发展 在 上 是健 康 的 。这一 时期 ， 工 掌握 了 工作 技 术 、寻求 明确 的家 庭 或个 人兴 员 趣， 能更 多地 为组织 做 贡献 。 但 是对 大部 分 的组织 与 个人来 说 ， 职业 高 原意 味着更 多 的负 面效 应 。 ３职业 矗原 现象 产生 的原 因 １９年 ，ｒｍ ｌｙ和Ｒ ｇｒ 出的影响职 业高原产 生 的三 因素相 对客观， ９３ Ｔ ｅｂａ ｏ ｅ提 也 具有更 强 的操作 性， 文分 别从 这三 方 面进 行分 析 。 下

的一种状态 。Ｖ ｉ （ ９ １ 在此 基础 上 ， 定义进 行 了扩展 ， ｅ ａ １８ ） ｇ 对 认 为职业高原包含 ２个方 面的内容 ：（ ） １ 晋升 （ 垂直 流动 ） 的可 能
去 了进一步晋 升的机会 ， 是导致职业 高原 的原因。同时 由于技
术进步 、 机构精减也会 削减很 多 职位 ， 加上 组织行 业 的发展具
Ⅲ ｌ¨
｜
・一 ¨ 。¨ 。 ¨ ’ ¨ ‘ ¨ ０ ｒ。 ‘ ¨ ¨ 。 ¨ 。 ¨・ ’ ¨ ¨ ¨
职工 ， 为了达到差别激励效果 ， 采取 不 同的工资提 升幅度 ， 往往 层 级越 高 ， 工资提升 幅度越 大 ， 高级专 业技 术人员及 队（ ） 如 处 级行政管理人员 。这 就意 味着 较低 层级 的职 工工 资提 升 幅度 较小 ， 其吸引力 、 励性 大为 减弱 ， 激 工作 热情 退缩 ， 本职工 作难 以令人 满意 ， 得不到组织 的认 同 ， 个人发展 也就无 从谈起 ， 产 是
端 。但是等级 层次 压缩使得向上发展空 间受 阻 ， 使一些职工 失
西方学 者最 早是从 晋升 、 流动以及 工作职 责 ３个角度 对职
业高原现象进行 研究 的。Ｆｒｎ ｅ １７ ） 为职业高 原是 指个 ｅｅ ｃ （９ ７ 认 体在职业生涯 的某个 阶段 ， 获得进一步 晋升 的可 能性微乎 其微
生 职业 高原 的一 个 原 因 。
需求 ， 使向上晋升不再 显得 那 么重要 ， 使更 多 的人绕 过 了结 构
高原 障碍 。 （） ４ 完善 培训体系 。地 质工 作需要 一支 知识 渊博 、 经验 丰 富 、 断创新的人才 队伍 ， 不 需要知识 与经验 、 理论 与实践 的高度 结合 ， 云南省地质矿 产勘 查开 发局 在学 科学 术带 头人 、 大项 重 目的领头人 、 高级经营管理 人才 中实施 “ 硕” 博 计划和 实用 型技

某一 阶段 ， 在这个阶段中 ， 个体进一步晋升的可能性非 常小 Ｊ 。
Ｖ ｅ ｉ ｇ ａ （ １ ９ ８ １ ） 从流动角度进行 了扩充 ， 他将职业生涯高原定义 成 由于 长期 处于某 一职位 ， 从 而使得个体 未来 的职业 流动包括垂直流动和水平流动 ， 变得不太可能 。从 ｌ ９世纪 ７ ０年代后期到 １ ９世纪 ８ Ｏ年代后期 ， 研究者对职业生 涯高 原 的概念大都从晋升和流动这两个角度进行分析界定 。 １ ９ ８ ８年 ， Ｆ ｅ ｌ ｄ ｍ ａ ｎ和 Ｗｅ ｉ ｔ ｚ 又从责任角度提出了新 的见解 ， 将职业生涯高原重新 定义为承担更 大或更 多责任 的可能
２ ０ １ ３年 ５月 第３ １ 卷第 ２期
陕西理工学院学报 （ 社会科学版）
Ｊ ｏ ｕ ｎａ ｒ ｌ ｏ ｆ Ｓ ｈ ａ ａ ｎ ｘ ｉ Ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ （ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ ）
学生 ， 研究方 向： 职业 生涯规划 。
［ 基金项 目］ 陕西 理 工学 院 教改 基金 项 目： 基 于实 务操 作 能力 培养 的人力 资 源管 理教 学方 式 、 方 法 改革 与 实践
（ Ｘ Ｊ Ｇ １ ２ ３ １ ） 。
・
８ ０・
１ ． 客观 因素视 角 这个视角的观点强调 的是组织结构 、 工作 内容 、 个体生 活环境等 客观因素对产 生职业生涯高原现象的影响。Ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ 提出由于组织环境和条件 限制 ， 个体 才能和职责无法进一步发挥而形成 的职业 高原为组 织高原 。Ｄ ａ ｗ ｓ ｏ ｎ提 出由于工
［ 作者简介］ 李强 （ １ ９ ７ ８ 一） ， 男， 陕 西理工学 院管理学院学院讲师 ， 硕士 ， 研究方 向： 职业生涯规划 ； 关奕檬 （ １ ９ ８ ７ 一） ， 女， 华东理工大学化分学院助 教 ， 硕士 ， 研究方 向： 职业生涯规划 ； 乔倩琪 （ １ ９ ９ １ 一） ， 女， 陕西理工学 院人 力资源管理 专业

职业高原现象分析及对策作者：刘陆梅来源：《经济师》2008年第03期摘要：大部分员工在职业生涯中期都会遇到“职业高原”现象，有些员工会因此产生心理危机，从而做出一些消极行为，给企业和自身发展带来负面的影响。

文章对职业高原现象的成因进行了深入分析，探讨了影响职业高原的因素，针对“职业高原”现象，提出了相关的应对策略。

关键词:职业高原现象职业生涯中期应对策略中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1004-4914(2008)03-168-02一、职业高原现象及表现形式企业中常有这种现象：员工刚进入企业时，工作热情高，业绩逐渐攀升，从而晋升到某一层次的职位。

但其职业生涯到了某个时期就发生了停滞，员工无法再沿管理或技术阶梯往上升。

这种现象称为职业高原现象，①是员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中工作责任与挑战的相对终止，是个体职业生涯发展的一种停滞状态。

一般情况下，在员工职业生涯中期最有可能出现职业高原现象。

职业生涯中期阶段的划分有许多方法，其中以Edgar H．Schein的划分方法最为详尽、科学。

Schein把职业中期阶段界定在25岁至45岁之间，其中又分为两个阶段：25岁以上的职业中期发展阶段和35岁～45岁的职业中期危机阶段。

在职业生涯中期的初始阶段，职业发展轨迹呈现由低到高逐步上升的趋势，这时员工的职业能力不断得到提高，各方面都趋于成熟；但是到了某一个时候，曲线的上升速度开始变慢，最后趋于平缓，形成一个“高原”（或是“高峰”），经过这个阶段后，职业轨迹就会呈现下降趋势，整个过程呈现为倒“U”型曲线。

当员工的职业轨迹出现平缓曲线时，就意味着员工已经遇到“职业高原”现象了。

在职业生涯早期，由于目标容易实现，人们容易建立成功的心理循环图：确立目标—实现目标—体验成功—强化自我评价—产生工作满意感—确立更高级的目标。

而在职业生涯中期，成功的标准提高，成功的机会减少，员工很容易因为成功的循环圈被打破而陷入职业高原期。

随着 国家和社会 对辅导 员工作 的重视 ， 辅导 员工 作逐渐朝着专业化 、 职业化 的方 向发展 ， 在人们 眼 中只 是一种岗位的辅导员工作也成为一种可 以终 身从事 的 职业。基 于任 何一 种职 业 的发展 都存 在 “ 原现 象 ” 高 以及辅导员工作 的重要 性 ， 研究 辅导 员职业 高原现 象 及其应对措施显得尤为必要 。
１心理 特征 ．
高职 院校辅导员工作在教育方式 、 人才培养模 式 、 服务 对象等方面更具 有特殊 性 ， 些特殊 性使 辅导员管 理 这 工作 的难度更 大。因此 ， 高职 院校辅导 员更 容易产 生 或提前产生高原现象 。
二、 高职院 校辅 导 员 产 生职 业高 原 现 象 来 的职业 流动 的可能性 很小 ， 当前 工作或 未来工 作 的原因分析 在
收 稿 １期 ：０ ０—１ ３ ２ １ ０—１ ８
作者简介 ： 铭（９ ８ ）女 ， 朱 １７ 一 ， 四川遂宁人， 成都纺织 高等专科学校讲师， 研究方 向： 教育理论及教育心理学 。
２２ ５
西南农 业大学学报 （ 社会科学版 ）
２１ ０ ０年 １ ２月
这些任务 。辅导员在工作中所担负 的责任要 远远大于 其所能行使 的权力 ， 导致 在工 作 中如 履薄 冰 ， 承受 着
（ ） 一 职业压 力长期存在
从 辅导员 的工作 内容来看 ， 高职 院校辅 导员 工作 的内容繁杂 。２ ０ ０ ６年教育部制 定 的《 通高等学 校辅 普 导员 队伍建设规定》 明确 了高 校辅 导员工作 的具体 要
求 和职 责 ， 概括起 来一 方面是 做学 生的思 想政治 教育 工作 ， 另一方面是 日常 行政管理 工作 。但 现在 的辅 导员却扮演着 多重职 业角色 。如纪律执 行 者 、 心理 咨 询师 、 活动策划者 、 就业指导者 ， 至还是宿舍管理 者 、 甚 贷款催 交者等等 。除 此 以外 ， 还要完 成学 院或 系 的部 分党务 或行 政 事 务 工 作 。另一 方 面 ， 校管 理部 门 学

现象 ， 就应发挥这 ３ 个层 面的作用且各有侧重 ， 以最终促进体育教师 职业 的进步 。
关键词 ： 中小学 ； 体育 教师 ； 职业高原 ； 因； 策 成 对
中 图 分 类 号 ：８ ７０ Ｇ ０ ． 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６２ ３５２ １ ）３— １３ ３ １７ —１６ （０ ００ ０ ２ —０
２１ ００年第 ２ ６卷 第 ３期
吉 林 体 育 学 院 学 报
Ｊｕ ｌ ｆ ｉｎＩｓｔｔ ｆ ｈｓ ａ Ｅ ｕａｉ ｏｍａ ｌ ｔｕｅｏ ｙｉ ｌ ｄｃｔ ｎ Ｊｉ ｎ ｉ Ｐ ｃ ｏ
２ ０ Ｖｏ ． ６ ０１ １２ Ｎｏ ３ ．
太 原 市 中 小 学 体 育 教 师 职 业 高 原 现 象 的 成 因 及 应 对 策 略
ｅ Ｃａ ｓ ｓ ｏ Ｅ．Ｔｅ ｃ ｒ’ ｒ ｅ ａ ｅ ｕ ｅ ｏ ｎ ｎ ｎ ｕ ｅ ｆＰ． ａ ｈｅ Ｓ Ｃａ ｅ ｒ Ｐｌｔａ Ｐｈ ｎ ｍｅ ｏ ｉ Ｐｒｍ ａ ｙ Ｓ ｈｏ ｎ Ｍ ｉ ｌ ｃ ｏ ｎ Ｔａ ｙ ａ ｉ ｒ ｃ ｏｌａ ｄ ｄｄ ｅ Ｓ ｈｏ ｌｉ ｉ ｕ ｎ
１ 研究 目的
“ 高原现象 ” 原本 是教 育心理 学 中用来 描述 在学 习尤 其
是 技 能 形 成 过 程 中 出 现 的 暂 时 停 顿 或 者 退 步 现 象 的一 个 概 念 。 １７ ９７年 美 国 职 业 心 理 学 家 Ｔ Ｐ 菲 伦 斯 （ ． ．ｅ ｎｅ … ．． Ｔ ＰＦｒ ｃ） ｅ
Ｆｕ Ｙｉ
（ ｈｓ ａ Ｅ ｕａｏ ｎ ｒ Ｉｓｔｔ， ｏｔ ＣｉａＵ ｉ ｒｔ，ａ ｕｎ０ ０５ ，ｈｎｉＣ ｉａ Ｐ ｙｉ ｌ ｄ ｃｔｎａｄＡ ｔｎｔｕｅ Ｎ ｒ ｈ ｎｖ ｓｙ Ｔｉ ａ ，３０ １ Ｓａｘ，ｈｎ ） ｃ ｉ ｉ ｈ ｎ ｅｉ ｙ

期为学校教育管理 实践提供针对性的意见和建议 。
【 关键词 】中小学教师 ； 职业生涯高原 ； 应对策略 【 中图分类号 】Ｇ ５ ． ４１ 【 ２ 文献标识码 】Ａ 【 文章编号 】１ ７— ５ ６２ １ ） — ０ ３ ０ ６４ １３ （０ ００ ０３ — ４ ２
一
ห้องสมุดไป่ตู้
、
教 师职 业 生涯高原
●学校管 理与发 展
教 育
碍
量
与 ｌ
惠善康
陈洪 广
葛 崇英
姚玉 怀
【 要 】本文在 问卷调查 的基础上 ， 摘 分析 中小学教师职业 生涯高原现 象的分布特征 。研 究结 果显示 ： 师 出现 高 男教 原现象的比例高 于女教师 ； 随着年龄 和教龄 的增长 ， 出现 高原现 象的教 师比例有显著增加 的趋势 ； 随着职称的晋升 ， 教师的 高原现象也更加明显。在此基础上 ， 文章分析 中小学教 师职业 生涯高原现象形成 的原 因并提 出应对策略 ， 以
生 涯高 原 ， 指 教 师 在其 职 业 生 涯 发展 的某 一 阶段 是 中 出现 的 由进 一 步 增 加 工 作 责 任 与 挑 战有 关 的 职 业 进 步 如 晋 升 、流 动 等 的 缺 失 所 引 发 的 心理 与行
为状态 。【 ］ 教师职业生涯高原包括层级高原 、 中心 化高原 、 内容高原 、 职级高原 四个维度 。 中 ， 其 层级 高原指教师在组织 中知觉到 自己未来进一 步晋 升
２ １ 年２ ００ 月
囝
测 量 与 评
从上表我们可以看 出， 男教师出现高原现象 的 比例高于女教师； 随着年龄和教龄的增长 ， 出现高原 现象的教师比例显著增加 ； 从学校类别来看， 由于抽 样 的偏差 ， 小学教师样本太小（ ２ 人 ）不足以说 仅 ８ ， 明实际状况 ， 中和高中教师出现高原现象的比例 初 均 已过半 ， 说明中学教师高原现象的存在非常普遍 ， 不容忽视 ； 从职称来看 ， 随着职称的晋升 ， 教师的高

渝西 片 区主要 以永 川 为 中心 的 一个 片区 。它 是重
ｅ ｃ（９ ７年） ｎ ｅ１７ 。他 认 为 ， “ 业 高原 是 指 在个 体 职 业 庆 市 辖 区内在 建 的大 城市 之 一 ，又 于 ２ ０ 职 ０ ７年 升为 重 生 涯 中的某个 阶段 ，个 体 获得进 一 步晋升 的可能 性 很 庆 市 的一个 区 ，人 口上 百万 。在 永川 办学 的大 中专 院 小 ” ｅｄ ｎａ ｄＷｅ ｚ １ ８ 。Ｆ ｌｍａ ｉ （９ ８年 ） 认 为 ，职 业 高 原 校 共 有 ２ ｎ ｔ 则 ６所 。高 校 有重 庆 文 理 学 院 、重 庆 科创 职 业 意 味着个 体工 作上 接受 进 一步增 加责 任 与挑 战 的可 能 学 院 、重庆 城 市职业 学 院 、重 庆 水利 电力 学 院 、重 庆 性很 小 。企业 界一 直认 为 ：职业 高原 是一 种个 体 职业 大 学城 市科 技 学 院 、重 庆财 经学 院等 ，其 学生 人数 超
（ｉ ａ ， ｈ ｎ ｑｎ ｎｖｒｉ ｆ ｒ ＆ Ｓｉ ｃｓＹｏｇ ｈ ａ ０ １０ Ｃ ｉａ Ｌｂ ｒ Ｃ ｏｇ ｉｇＵ ｉｅｓｙｏ Ａ ｔ ｒｙ ｔ ｓ ｃｅ ｅ， ｎ ｃｕ ｎ ２ ， ｈ ） ｎ ４ ６ ｎ
Ａｂ ｌａｔ Ｆ ｏ ｔｅｃ ｎ ｅ ｔ ｆ ａｅ ｒ ｌｔａ ， ｎ ｌｚ ｄｔｅｓｔａｉｎｏ ｉｅｓｔ ｂａｉｓｉ ｅ ｔｒ ｏ ｇ ｉｇａ ｄｉ ｓ ｏ： ｒｍ ｏ ｃ ｐ ｒｅ ａｅ ｕ ｗｅａ ａｙ ｅ ｉ ｔ ｆ ｒ ｈ ｏ ｃ ｐ ｈ ｕ ｏ Ｕｎｖ ｒｉ Ｌｉｒｒｅ Ｗ ｓ ｎＣｈ ｎ ｑｎ — ｙ ｎ ｅ ｎ ｌ
ｌ ｓｒ ｔｄ ｔ ｅｒ ａ ｏ ， ｅ ａ ｉ ｅｉ ｔｒ ｃｉ ｎ ｏ “ ａ ｅ ｒ ｌｔ ａ ” Ｐ ｅ ｏ ｎ ｎ ｉ ｓｅ ｎ Ｃｈ ｎ ｑｎ ． ｈ ｔ ｔｇ ｆ ｏ ｔ ｌ ｎ ｕ ｔ ｅ ｅ ｓ ｎ ｎ ｇ ｔ ｅ ａ ｔ ｆ ｃ ｒ ｅ ａ ｅ ｕ ａ ｈ ｖ ｎ ｏ ｐ ｈ ｎ ｍｅ ｏ ｗｅ ｔ ｒ ｏ ｇ ｉ ｇ Ｔ ｅｓｒ ｅ ｙ ｏ ｃ ｎ ｒ ｌ ｇ ｎ ａ ｏｉ ‘ ａ ｅ ｒ ｌｔ ａ ‘ ｒ ｅ ａ ｅ ｕ” ｐ ｅ ｏ ｎ ｎ ｗａ ｉ ｅ ｏ ｉ ｒ ｖ ｈ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｆｌ ｒ ｒ ｎ ｅ ｔ ｋ ｎ ｓｉ ｓｅ ｏ ｇ ｉ ｇ ｅ ｅ ｃ ｐ ｈ ｎ ｍｅ ｏ ｓｇ ｖ ｎ ｔ ｍｐ ｏ ｅ ｔ ｅ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ｂ ｙ ｕ ｄ ｒ ｉ ｇ ｗｅ ｔ ｒ Ｃｈ ｎ ｑｎ ｖ ｎ ｔ ｏ ｉａ ａ ｎ ｎ ｏ ｔ ｅｄ ｖ ｌｐ ｎ ｆ ｅｗｈ ｌ ｉ ａ ｈ ｅ ｅｏ ｍｅ ｔ ｏ ｅＣｈｎ ． ｏ ｔ ｈ

职业高原期特征及其管理策略1.职业高原的定义职业高原, 是指员工沿企业的管理或技术阶梯向上运动中晋升空间、工作内容与工作责任的相对终止, 是个体职业生涯发展的一种停滞状态。

西方研究者主要从晋升、流动以及责任三个角度对职业高原进行概念化操作。

Ference在1977年最早从晋升的角度对职业高原进行定义。

他认为职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小，它是组织内形成的一种自然结果。

同时他根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为结构高原与个人高原。

结构高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，而使员工达到职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。

1986年，Bardwick根据影响员工达到职业高原的因素不同，把职业高原分为：组织高原、内容高原和个人高原。

组织高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与其工作相关的所有技能和信息之后，缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。

其他学者也从不同的角度对职业高原进行了分类，例如Crokford在2001年将职业高原分为外部高原、内部高原和双重高原。

外部高原是一种客观的职业发展停滞，可能是由于组织缺少晋升的机会、组织政治等原因所造成，也可能是由于个人缺少晋升的能力所造成，常常由外部指标像工作任期或者年龄来定义，可以被其上司和同事觉察，但员工自己不一定都能够意识到它的存在。

内部高原则完全是一种主观感受，不能够为外界所觉察。

处于内部高原的员工常常缺少工作动机和工作承诺，不愿意为工作付出，对工作感到厌烦，注意力从工作转向家庭或其他事情，工作对他们来说不再富有动机和满足感。

教师“高原现象”及应对作者：陈建中来源：《教育·教学科研》2019年第06期教师的“高原现象”其实质就是一种职业倦怠。

是指部分教师在取得一定成绩、工作迈上一定台阶后，陷入了困顿、迷茫的状态，工作上没有了动力，业务上没有了追求，于是工作起来无生气，得过且过等现象，若让其蔓延下去，就会侵蚀教师的斗志和前进的勇气，就会影响教师的教育教学质量及区域教育的发展。

教育要发展，关键在教师;教师要发展，关键在自身。

因此，全社会要高度关注，为教师的职业生涯创造良好的条件，营造良好的氛围，这样就能激发教师的工作热情和斗志，使教师走出“高原现象”误区，真正成为人类灵魂的工程师，成为人类文明和民族精神的忠实传播者。

对此，笔者对本地区教师“高原现象”做了不完整的调查（如图）。

从调查数据上来看，目前教师的“高原现象”虽然并非普遍存在，但长期下去，将会对教育产生很大的危害，因此，教育部门应引起高度重视。

那么，如何消除教师的“高原现象”，笔者认为应从以下几个方面努力。

提高教师待遇近年来，办学条件虽有了较大改善，但离教育发展需求还有一定距离，特别是教师的周转房建设未能满足教师的需求，教师的基本住宿条件尚未完全解决，一定程度会影响教师的工作热情。

因此，当地教育部门应逐年加大投入，加快教师周转房的建设，逐步满足教师的基本住宿要求，使广大教师有个温馨的港湾。

营造尊师重教氛围百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。

要让全社会从内心明白教师是人类灵魂的工程师，是人类文明和民族精神的传播者，肩负着祖国美好未来和民族后代美好希望的重任，应得到全社会的尊重和爱戴，为实现这种社会效应，笔者认为，应在电视、报刊等媒体建立尊师重教的栏目。

对教师的工作及奉献精神进行广泛的宣传与报道，让社会了解教师，了解教师的敬业精神。

其次学校应多组织召开家长会，促进学校管理及教育教学质量提高的座谈会，学校管理与教师教学方法改进征求意见会，让全社会参与学校与教学管理。

所 出现 的一种 个体职 业 发展 上 的停 滞状 态 ；个人 高原主要是指在与个体职业发展
旦企业中出现了较多员工达到职业高原 ，
特别 当这些员工 又是企业 的关键 员工时 ， 情况就会更为严重 ，它会使企业发展 变成 死水一潭 ，企 业将 面临生死决择 。员工不 求上进 ， 业创新能力降低 ， 企 竞争力下降 ， 更有可能造成 大量优 秀人 才流失 ，使企业
中职业所达到 的最高峰或是在组织 中所达 到的最 高岗位 （ ｈ ｏ，１ ９ 。 Ｃａ ９ ０） Ｆ ｎ ｅ认 为职 业高原 可分 为两大 ｅｅ ｃ ｒ 类：组织性高原 与个人性高原 。组织性高 原是指组织不能提供给员工进一步职业发 展所需 的机会。组织无法满足员工个体职 业 发展 的需要 ，是 因组织不能提供给员工 进一步发展 的机遇而使员工产生职业发展 上 的高原 ；个人性高原是指员工缺少进～ 步被组织提升所需的能力和动机 ，是因个 体 自身 因素所导致 的职业发展上 的高原。 Ｆ ｒｎ ｅ ｅｅ ｃ 在对职业高原多年的研究 中，
遍 关 注 ，本 文从 职 业 高原 产 生的 实质 ；
高原现 象。达到结构高原 的员工常产生无 能为力感 ，时间过长 ，就会消极怠工 ，同 时，产生跳槽 的可能性也大 ；个人高原具 有最 大的潜在危险 性，原 因在于处于个人 高原 的员工对于工作和非工作活动都缺乏 方向感和激情 ，不论个体是处于员工 、父 母 、配偶 、还是经理的位置上 ，所有这些 已不再具有任何活力与意义。
生职业高原的人数比例 更大 。员工所处的 职业路径 ，主要是指技术业务路径与行政 管理路径。研 究表明 ：技术业务路径与行 政管理路 径员Ｚ， ，发生职业高原的可 Ｎ比 能性要小 。由于行政管理类这条路径越向 上职位越 少 ，相应 员工 向上 的职业发展受

2019年12月第6期总第195期湖北警官学院学报Journal of Hubei University of PoliceDec.2019No.6Ser.N o.195警察职业高原现象及应对策略分析王艺霖，罗震雷（中国刑事警察学院，辽宁沈阳110854）【摘要】警察在职业高原期往往出现自我效能感降低、职业认同感缺失、人际关系不稳定和职业倦怠、共情疲劳等现象。

个体层面的胜任能力、情绪智力和组织承诺的降低，组织层面的评价机制和职业规划问题以及家庭层面的工作家庭冲突和心理支持不足是主要原因。

应从个人、组织和家庭三个层面采取应对措施，帮助警察顺利度过职业高原期。

【关键词】职业高原；自我效能感;职业认同感;职业倦怠;共情疲劳;职业规划【中图分类号1D631【文献标识码】A【文章编号】1673—2391（2019）06—0144—08职业不仅是个体获取薪水、维持基本生存的途径，还为其创造了提高自我、升华自我的机会，提供了其回馈社会、实现人生自我价值的平台。

能在一直处于动态变化的职业发展道路中取得成功是社会上大多数人的目标，但工作压力大、晋升机制不完善、社会支持系统匮乏等因素会导致个体在职业生涯发展中出现所谓的“职业高原”现象。

目前，职业高原的研究对象多为护士、高校教师、图书管理员、管理者等，针对警察职业高原现象的研究成果甚少。

笔者认为，警察作为社会特殊群体，在承担巨大的工作压力的同时，还时常遭遇社会误解。

此时,警察群体容易降低对工作的热情,出现职业生涯的“瓶颈期”，即职业高原期。

警察职业高原是警察在职业生涯中由于个人、组织、家庭等因素遭遇的职位晋升、职位轮换困难的一个“瓶颈”期阶段。

在这个阶段中，警察承担警务工作中的更多职业责任、工作内容变得更具有挑战性的概率较低。

所以，关注警察职业生涯阶段的职业高原现象，采取有效措施预防或降低职业高原现象对警察职业的影响，同样值得研究人员关注。

一、职业高原的概念从晋升、流动两个角度对职业高原进行界定是自二十世纪七八十年代以来的主流研究方法。

员工职业高原现象的成因及对策研究文伟湘潭大学人力资源管理研究所，湖南长沙，411105【摘要】职业高原是现代组织中的一个普遍现象。

论文从组织因素、家庭因素及个人因素三个方面对员工产生职业高原的原因进行了分析，同时对于解决职业高原现象分别从组织与员工个人的两个角度提出了相关的解决措施，期望能够尽量消除职业高原的负面效应，提升组织的创新实力和创新活力。

【关键词】职业生涯；职业高原；结构高原；1 引言职业高原现象是现代企业和个人所面临的一个普遍现象。

职业高原可以分为结构高原、内容高原和个人高原。

导致职业高原的原因有很多，大致可以分为组织因素、家庭因素和个人因素。

职业高原本身不一定是一件坏事，不同个性的人看待和应对职业高原的方式也是不一样的。

当我们面对职业高原现象时，必须有积极乐观的心态和正确的应对方式。

对于企业来说，创造一个良好的环境也是消除职业高原负面效应的重要方面。

业高原可划分为三大因素:组织因素、家庭因素与个人因素[4]。

3.1 组织因素现代企业呈现向扁平化组织结构发展常常伴随机构人员精简现象,这使得员工主观认为晋升的机会很少。

同时,扁平化的组织结构对于员工的能力要求较高,要求员工有很好的解决问题、协调和创新能力, 这会使得他们认为自己的工作时间过长,压力过大, 进而产生对工作的厌恶情绪。

结构型职业高原现象的产生与组织方面的原因密切相关，主要包括组织结构和职业路径的影响：（1）组织结构的限制。

在现代社会中许多企业仍然采用“金字塔”式组织结构。

在“金字塔”式组织结构中，从下往上，各层级的人数逐级递减。

因此，在这种组织结构中，员工越往上升，晋升机会越小，即使一些员工完全有能力胜任高一级职位，但组织能提供的这种职位太少，因此这些员工只能停留在原有职位上，这就造成了晋升的瓶颈，使一直得不到晋升的员工进入“职业高原期”。

另外，现代企业的组织结构逐渐向扁平化发展，采用扁平式结构的企业倾向于减少中层管理人员人数和裁减冗员，而这也使许多员工失去了进一步晋升的机会，成为导致职业高原现象的一个原因。

职业生涯高原是指在职业生涯中出现的停滞期，进展缓慢或停滞不前的状态。

其基本原因可能包括以下几个方面：
1. 职业发展路径不清晰：缺乏明确的职业规划和目标，导致职业生涯发展缺乏方向性和目标性。

2. 技能和知识不足：缺乏必要的技能和知识，无法胜任更高级别的职位，导致职业生涯发展受阻。

3. 缺乏挑战和机会：工作内容单一、重复性高，缺乏挑战和机会，导致职业生涯发展停滞。

4. 绩效不佳：工作表现不佳，无法获得晋升和加薪机会，导致职业生涯发展受阻。

5. 个人因素：个人能力、性格、兴趣等因素也会影响职业生涯的发展，如缺乏自信、沟通能力差、不善于处理人际关系等。

针对以上原因，可以通过制定明确的职业规划、不断学习和提升自己的技能和知识、积极寻找挑战和机会、提高工作绩效、调整个人态度和行为等方式来克服职业生涯高原。

高 教 探 索
２０ 年第 ６期 ０９
Ｈｉ ｈｅ ｕｃ ｔｏ Ｅｘ ｌ ｒ ｔｏ ｇ ｒ Ｅｄ ａ ｉ ｎ ｐ ｏ ａ ｉ ｎ
高职教师 “ 职业高原＂现象 个体成 因类型调查 木
何 霞 袁祖 望
摘 要 ：通过对全 国 １ 所高职院校 ３２ ２ ０ 名专任教师的调查发现 ：高职教师中普遍存在职业高原现象，其
任何个体的职业发展都会存在一定 的 “ 高原现 象” 。相较综合性大学 ，高职院校具有诸多特殊性。 如以培养技能型、应用型人才为主，学术科研为辅 ， 社 会认 可 度不 高 ，高职 教 师教 学工 作 量大 、职称 职 务晋升困难 、个人成就感低等。这种 “ 教书匠”式 的定位使高职教师更易产生职业高原现象 。
即 “ 常 同意” “ 非 、 同意 ” “ 确定 ” “ 同意” 、 不 、 不 、 “ 非常 不 同意” 。 根 据 本 次调 查 研究 的主 要 目标 、调 研对 象 以及 分析 方 法对 样 本容 量 的基本 要 求 ，确定 样 本 容 量 为 不 小 于 ３０份 。调 查 过 程 中实 际 发 放 问 卷 ４ ０份 ， ０ ０
关键词 ：职 业 高原 ；高职 教师 ；职业发展
一
、
调 查的基本 情况
高职教师的职业高原现象不仅受到外部大环境 和高职院校定位的影响 ，而且也与教师个人 的能力 水平 、性格特征 、价值观 、心理需要等个体 因素密 切相关 。本调查试 图探寻高职教师职业高原现象的
内在 根 源 ，以帮助 他 们重 新 审视 自己 职业发 展 的 现
３ 调 查 方法 ． ｔ
数 的 ７ ．％，６ ． ２ ６ １ ％、５．％、３．％，如 表 １ 示 。 ７ ５４ １ ９ 所
表 １ 全国 １ ２所高职院校教师 “ 职业高原”个体成 因类