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十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
第1篇一、案件背景张某，女，28岁，大学本科学历，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张某通过招聘网站投递简历至某科技公司，应聘软件开发岗位。
经过初步筛选，张某通过了简历筛选，并参加了公司组织的面试。
面试结束后，张某以为自己已经顺利通过了面试，但没想到在等待面试结果的过程中，她接到了公司的拒绝通知。
公司表示，由于张某已婚已育，考虑到团队稳定性及公司未来发展，决定不录用张某。
张某对此表示强烈不满，认为某科技公司的做法涉嫌就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规。
于是，张某向当地劳动监察大队投诉，并要求该公司赔偿因其就业歧视行为造成的损失。
二、案件审理（一）审理过程1. 原告主张：张某在法庭上提交了其简历、面试通知、拒绝通知等相关证据，并陈述了面试过程及拒绝录用的事实。
张某认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用其，侵犯了其平等就业的权利。
2. 被告辩解：某科技公司承认张某已婚已育的事实，但辩称其拒绝录用张某是基于公司内部政策，即优先考虑已婚未育的员工，以保障团队稳定性。
公司表示，其招聘行为符合法律法规，不存在就业歧视。
3. 法庭调查：法庭依法调取了某科技公司的招聘简章、内部规章制度等相关证据，并组织双方进行了质证。
（二）争议焦点1. 某科技公司的招聘行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，张某应获得哪些赔偿？三、判决结果经过审理，法院认为，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司赔偿张某精神损害抚慰金人民币5000元，并要求某科技公司公开道歉。
四、案例分析（一）就业歧视的定义就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因劳动者的性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况而对其进行不公平对待的行为。
（二）本案中的就业歧视本案中，某科技公司以已婚已育为由拒绝录用张某，属于因婚姻状况进行就业歧视。
违法平等就业的案例
一、性别歧视
案例：某公司在招聘广告中明确表示“只限男性申请”，该公司因违反性别平等原则而被投诉。
尽管该公司声称此举是为了确保员工的工作效率和工作质量，但性别歧视行为仍是不被允许的。
二、年龄歧视
案例：一位45岁的求职者在申请工作时遭拒，原因是公司认为其年龄过大，可能无法适应工作。
这种以年龄为唯一考虑因素而拒绝求职者的行为是违法的。
三、残疾歧视
案例：一位求职者因患有轻度抑郁症而被拒绝聘用，尽管其具备完成工作的能力。
公司因歧视残疾人士而违反了平等就业原则。
四、种族歧视
案例：某公司在招聘员工时，对特定种族的人进行限制，只招聘白人。
这种明显的种族歧视行为是违法的。
五、宗教信仰歧视
案例：一位求职者因佩戴小耳环而被拒绝聘用，原因是公司认为其宗教信仰与公司文化不符。
这种以宗教信仰为考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。
六、性别取向歧视
案例：一位公开出柜的同性恋者在申请工作时遭到拒绝，原因是公司认为其性别取向与公司形象不符。
这种以性别取向为考量因素而
拒绝求职者的行为是违法的。
七、国籍歧视
案例：某公司在招聘时，对特定国家的人进行限制，只招聘美国人。
这种基于国籍的歧视行为是违法的。
八、教育背景歧视
案例：一位持有社区大学学位的求职者申请工作时遭拒，原因是公司只考虑持有名牌大学学位的求职者。
这种以教育背景为唯一考量因素而拒绝求职者的行为是不合法的。
第1篇一、案件背景随着社会的发展和法律的不断完善，就业性别歧视问题日益引起人们的关注。
在我国，虽然《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规对就业性别歧视行为进行了明确规定，但在实际工作中，此类问题依然存在。
本案是一起典型的就业性别歧视案件，旨在通过法律途径维护女性劳动者的合法权益。
二、案情简介原告张女士，女，25岁，本科学历，法学专业。
被告某律师事务所是一家具有良好声誉的综合性律师事务所。
张女士在大学期间学习成绩优异，毕业后顺利通过司法考试。
在求职过程中，张女士投递了多家律师事务所的简历，其中包括被告某律师事务所。
2019年5月，张女士收到被告某律师事务所的面试通知。
在面试过程中，张女士表现良好，得到了面试官的认可。
然而，在面试结束后，张女士并未收到录用通知。
经过多方打听，张女士得知被告某律师事务所已录用了一名男性法学专业毕业生，而该岗位原本也是为她准备的。
张女士认为，被告某律师事务所的招聘行为存在就业性别歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队经调查，认定被告某律师事务所的行为构成就业性别歧视，要求其改正错误并给予张女士相应的补偿。
被告某律师事务所不服，向人民法院提起诉讼，要求撤销劳动监察大队的处理决定。
张女士则坚持要求被告某律师事务所承担相应法律责任。
三、法院审理本案经人民法院审理，认为被告某律师事务所的行为构成就业性别歧视，判决如下：1. 撤销劳动监察大队的处理决定；2. 被告某律师事务所向原告张女士支付赔偿金人民币10,000元；3. 被告某律师事务所承担本案诉讼费用。
四、判决理由1. 就业性别歧视的定义及法律依据根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条规定：“用人单位在招用职工时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”根据《中华人民共和国劳动法》第十三条第二款规定：“劳动者享有平等的就业权利。
十大典型就业歧视案例剖析案例 1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例 2 “本职位限 X 性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第 13 条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以 ,岗位不适合女性 ?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围： 1. 矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5．连续负重（指每小时负重次数在 6 次以上）每次负重超过20 公斤，间断负重每次负重超过25 公斤的作业。
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断完善，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
本案例选取了我国近年来一起典型的就业歧视案件，旨在通过对该案件的分析，探讨就业歧视的法律问题，为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案件概述（案例名称：张某某诉某科技公司就业歧视案）原告张某某，女，28岁，某高校计算机专业毕业。
被告某科技公司是一家从事软件开发的企业。
2019年，张某某参加被告公司的招聘考试，成绩名列前茅。
但在面试过程中，被告公司以原告已婚为由，拒绝录用张某某。
原告认为被告公司的行为侵犯了其平等就业的权利，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 被告公司以原告已婚为由拒绝录用，是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，被告公司应承担何种法律责任？四、案件分析1. 就业歧视的定义与表现形式根据《中华人民共和国就业促进法》第二条规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬、福利等方面，因劳动者性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、疾病、家庭出身、婚姻家庭状况等不当原因，对其区别对待，侵犯劳动者合法权益的行为。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，属于因婚姻家庭状况而进行的区别对待，符合就业歧视的定义。
2. 就业歧视的法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，侵犯了原告的平等就业权利。
根据法律规定，被告公司应承担相应的法律责任。
3. 案件审理结果劳动仲裁委员会审理后，认为被告公司的行为构成就业歧视，依法判决被告公司改正错误，并向原告赔礼道歉。
同时，根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，劳动仲裁委员会依法对被告公司处以罚款。
第1篇一、案件背景随着社会的发展，年龄歧视问题在就业市场中日益凸显。
尤其是在一些传统观念较为根深蒂固的行业，年龄歧视现象更是普遍存在。
本案中，原告张某某因年龄歧视问题与某科技公司发生劳动争议，最终诉诸法律，寻求公正。
二、案情简介原告张某某，男，1980年2月出生，大学本科学历。
2010年1月，张某某应聘至被告某科技公司担任研发工程师。
在该公司工作期间，张某某表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
然而，随着张某某年龄的增长，公司对其态度发生了明显变化。
2019年5月，张某某得知公司计划招聘一名新研发工程师，要求年龄在35岁以下。
张某某认为，自己符合招聘条件，但公司却因年龄原因拒绝了他的申请。
张某某认为，公司此举属于年龄歧视，遂向公司提出抗议。
公司对此未予理睬，张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司招聘要求年龄在35岁以下是否属于年龄歧视？2. 张某某是否具备公司招聘要求的条件？3. 公司拒绝张某某的申请是否违反了相关法律规定？四、案件审理劳动仲裁委员会在审理过程中，对以下事实进行了认定：1. 被告某科技公司于2019年5月发布的招聘信息中，明确要求应聘者年龄在35岁以下。
2. 张某某在该公司工作期间，表现优秀，多次获得公司领导的表扬和奖励。
3. 张某某符合公司招聘要求的条件，但因其年龄超过了招聘要求，公司拒绝了他的申请。
劳动仲裁委员会认为，被告某科技公司发布的招聘要求属于年龄歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定：“用人单位招用人员，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不属于招聘职位所必需的条件限制或者排斥求职者。
”同时，公司拒绝张某某的申请，也违反了《中华人民共和国劳动法》第二十一条的规定：“用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰等与其工作能力无关的因素，降低劳动者的工资、解除劳动合同。
”五、裁决结果根据以上事实和法律规定，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 被告某科技公司违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十六条的规定，属于年龄歧视行为。
第1篇一、案例背景随着社会的发展和人口老龄化趋势的加剧，就业市场对年龄的偏好日益明显，年龄歧视现象在招聘过程中时有发生。
以下是一起典型的就业年龄歧视法律案例，通过对该案例的分析，旨在揭示就业年龄歧视的严重性，以及法律对此类问题的应对措施。
二、案例简介（案例名称：《李某某诉某科技公司年龄歧视案》）原告：李某某，男，45岁，大学本科毕业，曾担任某知名企业项目经理。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事互联网技术研发和咨询服务。
案情简介：李某某在2019年10月向某科技公司投递简历，应聘公司项目经理职位。
经过初步筛选，李某某通过了笔试和面试，进入了公司考察阶段。
然而，在考察过程中，公司以李某某年龄过大为由，拒绝与其签订劳动合同。
李某某认为，某科技公司的做法违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业歧视的规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了李某某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人提交了以下证据：1. 李某某的身份证、学历证书、工作经历证明等；2. 某科技公司的营业执照、招聘广告、面试记录等；3. 李某某与某科技公司之间的沟通记录等。
仲裁庭认为，某科技公司以李某某年龄过大为由拒绝与其签订劳动合同，属于就业年龄歧视行为。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，仲裁庭判决某科技公司向李某某支付赔偿金，并要求公司承担本案的仲裁费用。
四、案例分析本案中，李某某因年龄歧视问题未能与某科技公司签订劳动合同，其合法权益受到了侵害。
以下是本案的几个关键点：1. 年龄歧视的定义：年龄歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬、福利等方面，因应聘者年龄过大或过小而进行的歧视性对待。
2. 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定：“用人单位招用人员，不得以民族、种族、性别、宗教信仰等为由拒绝录用。
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和就业市场的日益竞争激烈，就业歧视现象逐渐凸显。
近年来，许多求职者因性别、年龄、地域、残疾等因素在求职过程中遭遇不公平对待。
张某诉某科技公司就业歧视法律纠纷案就是一起典型的就业歧视案件。
二、案情简介张某，女，27岁，本科学历，曾在多家企业担任行政助理职务。
2019年3月，张某向某科技公司提交了应聘简历，应聘该公司行政部经理职位。
经过初步筛选，张某进入面试环节。
面试过程中，张某表现优异，获得了面试官的好评。
然而，在面试结束时，面试官以“公司领导对女性管理者有顾虑”为由，拒绝了张某的应聘。
张某认为，某科技公司的做法侵犯了她的平等就业权，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付赔偿金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在仲裁过程中，双方当事人就以下问题进行了辩论：1. 某科技公司是否侵犯了张某的平等就业权？2. 如果侵犯了张某的平等就业权，应承担怎样的法律责任？四、仲裁结果经过审理，劳动仲裁委员会认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，侵犯了张某的平等就业权。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
2. 某科技公司向张某公开道歉。
五、法院判决某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院依法受理了该案，并进行了审理。
在法院审理过程中，双方当事人围绕以下问题进行了辩论：1. 某科技公司的行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，应承担怎样的法律责任？法院认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，构成就业歧视。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，法院作出如下判决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
第1篇一、案情简介原告张某，女，25岁，大学本科毕业，专业为计算机科学与技术。
被告某科技有限公司是一家从事软件开发的高新技术企业。
张某于2020年6月向被告公司投递简历，应聘该公司软件开发岗位。
在面试过程中，张某表现出色，最终与其他应聘者一同进入复试阶段。
然而，在复试过程中，张某被告知因公司内部规定，女性员工不得从事软件开发岗位，故无法录用她。
张某认为被告公司的这一规定明显违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点在于被告公司是否违反了就业平等原则，即是否因为张某的性别而对其进行了就业歧视。
三、仲裁委员会裁决劳动仲裁委员会经审理后认为，被告公司以性别为由拒绝录用张某，违反了《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十一条的规定，即用人单位不得因性别不同而拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
因此，仲裁委员会裁定被告公司赔偿张某精神损害赔偿金人民币5000元，并要求被告公司撤销对张某的性别歧视规定。
四、被告公司上诉被告公司不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起上诉。
上诉期间，被告公司提出以下抗辩意见：1. 公司内部规定禁止女性从事软件开发岗位，是为了保障女性员工的生育权益，避免因工作强度大而影响女性员工的身体健康。
2. 公司在招聘过程中，对所有应聘者都进行了公平、公正的选拔，不存在性别歧视。
五、法院判决法院经审理后认为，被告公司以保障女性员工生育权益为由，禁止女性从事软件开发岗位，虽然出发点是好的，但这一规定过于绝对，忽视了女性员工的个人意愿和职业发展需求。
同时，被告公司在招聘过程中，虽然对所有应聘者进行了公平、公正的选拔，但最终以性别为由拒绝录用张某，明显违反了就业平等原则。
因此，法院驳回被告公司的上诉，维持了仲裁委员会的裁决，即被告公司赔偿张某精神损害赔偿金人民币5000元，并要求被告公司撤销对张某的性别歧视规定。
就业歧视典型案例
近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。
就业歧视引起了社会的广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。
典型案例
高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。
经过慎重考虑，高先生表示同意。
此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。
不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。
当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。
因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。
要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。
双方观点
原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝‘小三阳’为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。
被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。
法院判决
法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。
而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。
因此，法院确定，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。
法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。
在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。
此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。
因此，最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。
案例评析
本案是《就业促进法》实施后的乙肝歧视第一案。
我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。
按照1992年全国肝炎血清流行病学调查结果推算，全国约有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者。
乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染，也具有传染性，但肝功能在正常范围，肝组织无明显损伤，不表现临床症状，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。
乙肝病毒主要有血液、母婴垂直（分娩和围产期）和性接触三种传播途径，不会通过呼吸道和消化道传染，一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。
因此，原劳动和社会保障部于2007年5月18日发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。
2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第十九条也做了相同规定。
上述两个规定出台后，各地也分别制订了更为细致的规范，2008年3月31日，上海市卫生局发布了《关于本市医疗机构在劳动者健康检查中切实保护乙肝表面抗原携带者隐私权的通知》，该通知规定，各医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。
除国家法律、法规和卫生部规定禁止从事的工作外，原则上不将乙肝病毒血清学指标（乙肝病毒血清学指标，俗称“两对半”）作为劳动者健康体检的常规体检指标。
公平就业始终是就业立法关注的焦点，就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权，使个人尊严遭到了亵渎，也使众多求职者与工作失之交臂，造成了人才的极大浪费，而且对市场经济的健康发展也带来了很大的负面影响。
何为就业歧视，有哪些方面的危害？
简单地说，就业歧视就是指用人单位在就业过程中对劳动者的“分别看待”。
就业歧视如同劳动力市场的一颗“毒瘤”，也是对法治精神的背离。
它不仅侵害了求职者的平等就业权，而且在一定程度上破坏了劳动力市场的有效秩序。
不管我们是否愿意承认，就业歧视目前在我国已成为一个不争的事实，2005年12月中央电视台对就业歧视进行了一个网上调查，结果显示74%的被调查者遭遇过就业歧视。
是否分别对待均为“就业歧视”？
歧视的存在基础是差别，是个人之间差别的存在。
就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别看待”，然而事实上，并不是所有的分别对待都不合理，现实中的事物在客观上存在许多差异，因而也需要根据差异的情况采取差别对待，在一定方面和程度上，应当允许合理地分别对待。
用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，这是“合理差别”。
一般说来，如果不是特定的行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制，因为这些自然属性是个人不能选择的，也很难通过后天努力加以改变，对上述的这些自然属性及部分社会属性作出的种种限制则构成就业歧视，这种限制不为法律所容忍。
与此相对应，如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如阅历、能力等，这种限制则不能构成就业歧视，应该理解为“合理差别”，这种合理差别应当为法律所容忍。
此外，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。
在本案当中，比德创展公司由于高先生体检结果显示其为乙肝“小三阳”而拒绝录用，这是一种不合理的分别对待，不为法律所容忍，因此，构成了就业歧视。
劳动者受到就业歧视，有何维权途径？
2008年1月1日起施行的《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
”因此，《就业促进法》实施后，如果劳动者受到用人单位歧视，就有了明确的维权途径——可以直接向人民法院提起诉讼。
律师答疑
问：根据《劳动合同法》，在与员工签订的保密协议中（无竞业限制条款），可约定由员工承担违约金的条款吗？
答：如果是一份纯粹的保密协议，仅仅约定保密义务而不涉及竞业限制的条款的话，则不能够约定由员工承担违约金，而如果有竞业限制条款则可以约定。
另外，如果对员工进行竞业限制的，用人单位需要按月向员工支付一定数额的经济补偿。
问：本人到新单位入职时，单位不与我签订劳动合同，5个月后公司才要求与我签订，那么此时我可以不与单位签吗，如果我不签是否可以拿双倍工资，是否有经济补偿?
答：根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，这种情况下，你可以不与单位签。
如果你不愿意与单位签的话，那么，单位应当书面通知你终止用工，同时单位应当向你支付双倍工资（从你在单位入职后的第二月起到用工终止之日），还要按照法定标准向你支付经济补偿。
你工作5个月，经济补偿应为半个月工资。
问：如果2001年开始在单位工作，当时合同是一年一签（即2001年3月至2002年2月），以后一年续签一次，直至《劳动合同法》实施起才两年一签，即从2008年3月签至2010年2月，现单位提前解除合同，那么，像这样以前是一年一签的合同提前解除有经济补偿金吗?是否每年续签都视为前合同自然终止而不是算连续工龄？补偿金时间是从2001年起算还是新法实施之日起算？
答：经济补偿的计算是与你在这个单位的工作年限挂钩的，而与合同的签订方式无关，一年一签，两年一签甚至5年一签均不影响工作年限的计算。
你自2001年起就开始在单位工作，因此，你的工作年限自2001年起算。
计算经济补偿金的起算时间也应当从2001年起，而非新法实施之日。
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