车间主副操作手级别评选及工资挂钩方案

车间主任薪资及绩效考核方案一、车间主任薪资方案车间主任作为一个管理岗位，其薪资应该与其职责和工作表现相适应。

薪资方案应结合车间主任的工作经验、管理能力、成绩以及所在企业的具体情况进行制定。

1.基本薪资：车间主任的基本薪资应该基于其工作经验、管理能力和市场行情进行合理确定。

一般而言，随着工作年限的增加和管理能力的提高，车间主任的基本薪资应该逐步提高。

2.绩效奖金：车间主任的绩效奖金应该与其工作表现和实际绩效相关。

绩效奖金可以通过考核、业绩评估等方式进行评定。

在设置绩效奖金时，应该制定明确的评定指标和考核体系，并定期进行绩效评估。

绩效奖金可以作为激励和奖励车间主任的一种方式。

3.福利待遇：除了基本薪资和绩效奖金外，车间主任还应享有一定的福利待遇。

例如，提供医疗保险、养老保险等社保福利，提供员工培训和职业发展机会，提供带薪年假等。

4.职务津贴：由于车间主任是企业的重要管理者，承担着较高的责任和压力，可以设置一定的职务津贴，以体现其岗位的特殊性。

职务津贴可以根据企业的真实情况进行制定，但应与车间主任的职责和工作表现相适应。

车间主任的绩效考核应以车间的生产经营目标和员工的工作要求为基础，并与企业整体绩效考核相结合。

绩效考核方案应具有科学性、公正性和可操作性。

1.考核指标：绩效考核指标可以分为个人指标和团队指标两部分。

个人指标包括车间的生产效率、质量控制、成本控制等方面的表现；团队指标包括团队的协作效果、合作氛围、员工绩效评估等方面的表现。

考核指标应与车间主任的岗位职责和工作要求相符，并与车间的生产经营目标相一致。

2.考核周期：绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行确定。

可以按季度、半年度或年度进行考核，以评估车间主任在一定时期内的绩效表现。

3.考核过程：绩效考核应采取量化和定性相结合的方式，结合实际业绩和管理表现进行评估。

可以通过主管对车间主任的定期观察和评估、员工问卷调查、与员工的一对一面谈等方式进行评估，以收集各方面的意见和反馈。

生产一线员工薪酬考核方案第一章总则第一条 [制度目的] 为了保障员工的合法利益，调动员工的工作积极性，贯彻多劳多得、奖勤罚惰原则，实施公正、公平、公开的分配原则，确保生产各项指标达成，从而降低成本提升效率，依照劳动法的规定，特制定本考核方案。

第二条[管理对象] 生产车间所有一线员工。

第三条[基本职责规定]一线生产人员：一线生产人员对车间生产的产品的产量、质量、交期等基础数据负责，员工填写个人生产日报，班长或组长审核签字确认；依据《工序生产流程卡》核查个人产量，根据各工序的生产定额，报生产科科长审批，并提交财务。

质检人员：质检人员形成《品质检验日报》，将车间的过程工序检验和成品检验形成品质报表并进行数据分析，每周汇总后，根据质量指标把奖罚结果报技术品保经理签字确认后通报财务科。

生产管理员：1、生产科提供车间产量、产能达成、交期达成、延误单数、报补单数、错单处罚等数据报表，生产科依据该数据核算车间各工序的生产情况进行各工序考核。

2、生产统计员负责核定车间定编定岗工作；审核加班时间和请假、迟到早退、休假等异常出勤的工资核定；财务科按照员工考核和出勤情况，编制核发工资。

财务科负责统计销售数量、金额，依照公司产能目标，计算车间的产能达成率和人均绩效考核工资，并根据出货数量稽核车间的产量数据的真实性，并形成各类相关报表。

第四条[适用范围]适用于公司生产一线员工的薪酬绩效管理第二章车间一线员工薪资管理第五条[薪资构成]试用期工资：计时工资+其他；新员工的试用期一般1-3 个月，实行计时工作制，计时工资为基本工资/21.75/8*工作时间。

基本工资为1200。

试用期满合格后，参与绩效考核并核发绩效工资。

试用期内不能胜任岗位的，由生产科根据员工的试用情况进行调查，因对其进行转岗处理，；因车间失察导致员工在试用期后不能胜任岗位的，对组长、车间主任给与纪律处分。

试用期不记工龄奖，但享受满勤奖。

转正工资：计件工资+考核工资+技能工资+其它技术员和机修工操作工操作工的起薪790元，为其本人完成额定数量产品的法定工资基数。

车间职工工资分配办法（2019年8月修订）第一章总则第一条为了充分调动广大职工的工作积极性，发挥工资分配的经济杠杆作用，根据《xxxxxxxx》、《xxxxxxx》、《xxx厂月度绩效考评办法（试行）》、《xxx厂工资分配办法》等文件要求相关规定，结合工作实际，特制定本办法。

第二条工资分配应遵循以下原则：（一）坚持月考核月兑现的原则进一步优化工资结构，建立健全激励和约束机制，推行“433”工资分配，即核定工资计划与安全生产、岗位劳动和单位效益挂钩（分别按照“40%、30%、30%”的比例）分配。

实施月考核、分别兑现的办法，引导车间和职工通过努力完成生产（工作）和经营任务“挣工资”。

（二）坚持总量调控，车间自主分配的原则车间依据各班组的生产试验任务、劳动强度、出勤情况、单位分配系数、绩效考核等指标，按月核定各班组的月工资基数；各班组按照安全生产、任务量、试验指标等考核项目指标和职工劳动贡献自主分配。

（三）坚持与安全生产挂钩的原则牢固树立安全第一的理念，强化工资与各班组的试验任务、安全生产、职工安全行为挂钩考核力度，不断提升职工的安全生产意识和安全行为的自律性。

（四）坚持以效益、价值创造为导向的原则坚持以效益和价值创造为导向，电解车间职工工资分配与各班组生产试验考核指标完成情况紧密联动，与员工个人劳动（工作）业绩和实际贡献等紧密挂钩，并要求员工立足岗位、降本增效、提质增效、创新创效。

（五）坚持依法合规、奖罚分明的原则严格执行国家、集团公司有关薪酬管控规定，注重结构调整和不断完善分配机制，统一工资总额口径，建立规范有序的工资制度，实施奖罚分明的分配措施。

第三条本办法适用于电解车间全体合同制职工。

第二章组织与职责第四条电解车间成立工资分配领导小组组长：车间主任副组长：车间副主任、技术主管成员：车间考勤员及各班班组长领导小组负责工资分配的实施、指导、检查工作。

第五条领导小组主要履行以下职责：（一）拟定职工工资（收入）分配办法；（二）以核定的工资总额基数计划及提取的绩效工资为基础，统筹规划，合理确定各班组、各类人员收入水平；（三）负责核定、审批、兑现月（季、年）度绩效工资及其他奖罚工资等日常管理；（四）指导、监督和检查各班组工资分配政策的执行情况。

车间薪酬体系一、薪酬构成：职位（车间主任、组长、高级技工、技工、普工）：底薪+奖惩+全勤二、薪酬说明：1、底薪等级（固定月薪）：①车间主任2700元；②组长 2200元；③技工 2000元；④熟练工 1700元；⑤普工 1500元。

新员工入职，试用期为一个月，工资统一为1500元，签署合同时填写意向职位（例如希望就职电焊工），试用期过后进行工作考核，如达到职位要求，胜任为其意向职位，若未达到要求，由公司决定降职另用或予以辞退。

2、奖惩：根据公司奖罚规定进行奖惩。

3、全勤：全勤奖励为100元/月，每月除病假外全部到岗可发放全勤奖（包括公司规定的调休及周末加班等），病假必须提供相关的医疗证明。

三、加薪方式1、每季度进行一次工作状况考核，对优秀者给予300元现金奖励。

2、工龄工资：在公司工作三年以上可以计算工龄工资，从第四年起，每年月薪加50元。

工龄工资计算时间最长为10年，年满10年后工龄工资不再增加。

3、每半年进行一次职位考核，考核结果将作为职位调整的重要依据，在上级调动或离职时，职位考核优秀者优先考虑。

对于考核不合格者，给予调动、降职、辞退的处理。

（员工成为正式员工3个月后才能进行职位考核，确定是否考虑升职。

在考核通过并顺利升职后，前二个月为升职试用期，试用期内保留原岗位工资，试用期过后进行升职试用考核，考核通过后对薪酬进行变动。

）四、岗位考核：（一）具体岗位考核项目：1、车间主任：职位考核要素有如下几点：工作职责、生产任务合格完成量，年终综合评定。

2、组长：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，所管辖范围内合格完成率，年终综合评定。

3、技工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。

4、熟练工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。

5、普工：职位考核要素有如下几点：工作职责、个人生产任务合格完成率，年终综合评定。

车间主管工资结构调整及绩效考核办法（试行）为建立薪资与绩效挂钩的分配机制，激励各车间（厂）主管的积极性，不断提高工作效率和公司效益，特制定本方案。

一、薪资结构调整各厂、车间主管的薪资由基本工资 +职务工资 +绩效工资 +工龄津贴 +通讯津贴组成。

其中厂长、车间主任（含主持工作的副厂长、副主任）基本工资： 2000 元/月职务工资：管辖 50（含）人以下的 150 元/月， 51（含）人以上的每增加 1 人增加 2 元/月；绩效工资：基数1500 元（分项考核，按考核实绩浮动）副厂长、副主任、主任助理按本单位厂长、主任上述工资的85%计算。

工龄津贴、通讯津贴按原规定执行。

二、绩效工资考核办法1、绩效考核的项目、内容、考核指标及计分计薪标准见表一：（表一）序项目绩效工资基数分值计分计薪标准备注号产量及完成工资所得前 50%完成生产计划及时率100% 的产量及完成及时率以生产管1生产计划及的员工工资平均20计 20 分。

每减 0.1%的扣减 1理部下达的计划为准。

时率数× 10%为基数分、扣减 15 元。

质量（投产数质量指标以质量管理部下达/一次交验合达到考核指标值的计20 分、的指标为准。

2格数×400 元25400 元。

每加减 0.1%加减 1因产品质量事故造成当月经100%)分、加减 16 元。

济损失超过 10000 元的，本项不得分、不计绩效工资。

接表一：达到考核指标值的计20 分、3消耗300 元20300 元。

每加减 1%减加 1 分、消耗指标由财务部下达。

减加 15 元。

无事故计 20分、 300 元。

发安全事故包括人身责任事生事故的，计算扣分率。

每故和设备责任事故。

事故造4安全300 元200.1% 的扣分率扣减 1 分、扣减成的经济损失累计超过15 元。

10000 元的，当月不得分，不计绩效工资。

分项考核计分，得分13～ 15本项分为五小项，其中执行分为好，计200 元， 10～ 12力 3 分、沟通协作 3 分、员5其他履职情况200 元15分为较好，计150元， 6～9工队伍建设 3 分、作业现场分为一般计 100 元， 5 分以下管理 4 分、环境责任区管理为差，不计绩效工资。

机加工车间工资方案1第一篇：机加工车间工资方案1机加工车间工资方案一、基本工资：920元（以23天基准计算，超过23天按1.5倍计算，26天基本工资为1100元，以上工资基准是以主工序加副工序确定的，只有主工序或副工序会进行适当调整）。

二、岗位技术津贴：50—750元止口环槽镗孔精车 1级：300元340元400元400元 2级：350元390元450元450元 3级：400元440元500元500元 4级450元490元550元550元 5级500元540元600元600元 6级650元690元750元750元级别要求：（只有副工序按同一级别最低标准减50--150元计算）1级：经过一个月理论学习和实践培训，能独立操作，能自主检测。

2级：能独立维护保养机床，连续2个月没有批量废品。

3级：能独立对刀，尺寸调整，连续3个月没月批量废品。

4级：能完全自主调整机床，自主换胎，生产效率及废品率能达到规定要求。

5级：能对质量事故进行有效分析与改进，两道主工序能达到完全自主调整机床，自主换胎，生产效率及废品率能达到规定要求。

6级：对生产线全工序能达到完全自主调整机床，自主换胎，生产效率及废品率能达到规定要求。

说明：1、级别评定采取车间主任上报及个人申请相结合方针。

1到3级采取车间主任认定，副总经理批准，报人力资源部备案；4到6级采取车间主任认定，副总经理与人力资源部共同考核，总经理批准。

2、车间主任安排工序间调动，按较高级别计算。

3、级别工资按26天计算。

三、工龄补贴每年每月加50元，最高200元。

四、全勤奖100元请假4小时（含）以上全勤奖为0，迟到或早退一次计请假2小时，旷工一次全勤奖为0。

五、生产效率奖：完成生产部的生产计划奖励180元。

六、质量资金100—300元全线换胎次数小于等于3次，加废率小于2.5%，小于等于4次，加废率小于2.75%，大于等于5次，加废率小于3%，全线全月没有批量废品（单工序小于10%，全工序小于20%），配套率单组大于60%，双组大于80%，每一个月全线每人奖100元，连续第二个月全线每人奖200元，连续第三个月全线每人奖300元。

车间员工技能等级评定方案1、目的为提高专业技能素质，充分调动车间员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。

特制定本管理办法。

2、适用范围PVC、PE车间操作工、主机手。

工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。

3、组织设置3.1 技能评定委员会组长：总经理副组长：生产副总经理、生产总监成员：生产办、车间（PE\PVC\设备）、质检部、综合管理部3.2 综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责车间实际操作的评定工作。

4、相关部门职责4.1综合管理部负责等级评定的组织工作；4.2生产办负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；4.3质检部、车间参与评分标准的制定及考核评分工作；4.4车间准备考核工具、物品材料。

5、技术等级设定5.1基础条件（1）基础资格条件：工龄在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。

（2）在工作期间（每月）未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计10天以上的请事假等情形。

（3）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

（4）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

（5）在工作期间没有发生严重违反公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次5.2 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工等三个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应9个技术等级。

5.3 技术等级是员工技能水平的体现。

技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下：注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。

6、技能评定条件6.1 初级技工具体要求如下：（1）熟悉设备外部结构，名称，工作原理；（2）了解产品原料、生产过程、产品名称、质量标准；（3）能判定产品的外观质量是否达标；（4）能进行简单的调试；（5）能做些简单的工作，协助班长完成产品的拉起工作；（6）能按要求完成班长交代的简单任务；。

宁波易峰电器有限公司生产部工资制度一、目的：为进一步提高生产效率，激励员工的工作积极性，充分体现多劳多得、公平合理的薪资制度，实现双赢政策，特拟定以下方案。

二、适用范围：生产部全体员工三、方案：A、生产部管理层薪资计算方案：A.1、适用范围：主任、组长（线长）、维修员、领料员A.2、细则：A.2.1、主任薪资计算方式：2520基本工资+80房补+100全勤奖+800元考核工资A.2.2、组长（线长）薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+500元考核工资A.2.3、维修员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.2.4、领料员薪资计算方式：1820基本工资+80房补+100全勤奖+200元考核工资A.3、加班费：A.3.1、主任级别及以上无加班费A.3.2、组长（线长）、维修员、领料员加班费8元/小时A.3.3、加班必须填写加班申请单，报请上级领导批准，方可生效，T+2天必须送达文员处备案，否则视为无效。

B、一线员工薪资计算方案：B.1 1、根据各产品特性不同制定各产品加工单价（各产品单价会以公司公告的形式公布）2、非生产车间原因造成的停工或公司派给的其它劳务由作业车间填写大工劳务申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资3、如因工艺改进、优化等提高工作效率的，公司有权对其单价进行调整4、新进员工前三天由公司支付试工期大工工时（24小时），接受车间填写试工工时申请单，交由生产部审核，经公司批准纳入总工资5、新产品上线由技术部填写劳务申请单，交由交由生产部审核，经公司批准纳入总工资6、其它部门需要生产部协助完成的工作，必须先填写劳务申请单，经公司批准后，由生产部统一安排作业7、因上一道生产车间造成的不合格辅料流到下一道车间，并进行了返工，由下一道车间填写此工序返工单价的2倍补贴单价，经生产部审核并由责任车间签字生效，从责任车间总工资中直接扣除纳入返工车间，公司不承担返工工时8、如因车间原因造成的返工，公司不承担返工工时9、此方案采用产能转化工时计算工资例如：本月车间总工资为20万÷总工时为2万=平均每小时10元张某本月出勤260小时，张某的工资为：260*10=2600元10、公司设置各级别员工的谈季保障工资（根据公司管理规定）11、各车间每日早上9：00前上交前一天的生产日报表（总装车间另加成品入库单）12、各车间员工工作票必须在早上10：00前交到生产部办公室，所有工作票必须经生产部主管签字生效13、所有向公司申请的大工工时都以7.53元/小时计算B2、石膏板车间，以个人产量*工序单价直接计算工资四、质量管理规定：1、所有工序生产的半成品都要经过检验确认，如果抽检出不合格品需免费返工。

车间人员薪酬考核管理方案第一章总则第一条目的为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好考核运行机制,使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案;第二条适用范围生产部所有车间操作人员(试用期后)；第三条：车间员工薪酬结构车间员工薪酬由四大部分构成：1．基础薪酬部分：底薪、技能（依据司龄执行)、特殊岗位津贴2．产量薪酬部分：包括标准（台时）件、非标准（台时）件；3．职责考核部分：适用于班组长,与岗位职责挂钩4．奖罚部分:包括考勤、质量（质量指标、经济赔偿)奖罚、员工行为规范奖罚、协作工时奖励第二章基础薪资部分第四条底薪依据出勤统计与自治区最薪资标准执行。

第五条技能工资管理方案现执行情况是与司龄工资合并，到厂1年内100元，1年以上到两年200元，2年以上300元.第五条特殊岗位津贴油漆工特殊岗位补贴500元.第三章产量薪酬管理方案第六条标准（台时）件产量工资一、车间主任依据生产计划人员任下达的生产指令单,每日下达车间生产任务，任务完成后，次日早晨将《生产指令汇总表》交车间主任审核签字后，由生产计统计员汇总并张贴公示。

二、月末生产统计人员将《生产指令汇总表》做月度汇总,交制造部部长审核后,提交质量部、人力资源部审核,作为质量考核和编制工资表的依据。

三、标准（台时）件工资标准根据本工序行业内的工时标准执行，根据时令会有一定浮动.第七条非标准（台时)件产量工资管理方案一、非标准（台时）件指产品生产加工时间未经过制造工程部认定，或协助其他部门加工非公司产品的工件，如工装、检具、精磨等工作。

二、非标准（台时)件同样计入每日生产指令汇总表并审核工时，但工时必须要由被协助部门负责人的审核签字才能作为非标准（台时）件工时工资的依据，否则不予认可。

三、非标准（台时）件工资标准执行本工序的工资标准。

第四章职责考核第八条使用范围职责考核适用于班组长薪资管理.第九条考核内容进度、质量、人员、费用、培训、改善等。

第五章奖罚部分薪资管理方案第十条出勤奖罚管理一、员工出勤表每月由人力资源部门统计明细。

操作工工资等级管理制度一、制定背景和目的随着我国经济的快速发展，制造业的发展也迅速增长，操作工成为制造业中不可或缺的一部分。

为了保证操作工的工作质量和积极性，提高他们工作的积极性和满意度，需要建立一个合理的工资等级管理制度。

该工资等级管理制度的目的在于：1.确定操作工的工资等级，以便根据其工作表现和技能等级给予相应的工资待遇。

2.激励操作工提高工作技能和表现，增加个人发展和晋升的机会。

3.维护组织的稳定和持续发展，提高整体生产效率和产品质量。

二、工资等级划分和薪资计算1.工资等级划分根据操作工的工作性质、技能水平和经验，将工资等级划分为初级、中级和高级。

初级操作工：具备基本的工作技能和经验，能够完成普通的操作工作。

中级操作工：在初级工人的基础上，具备较高的工作技能和较多的工作经验，能够独立完成较复杂的操作工作。

高级操作工：在中级工人的基础上，具备深厚的工作技能和丰富的工作经验，能够解决复杂的工作问题和提高工作效率。

2.薪资计算初级操作工的基本工资为标准工资（底薪）的80%；中级操作工的基本工资为标准工资的100%；高级操作工的基本工资为标准工资的120%。

同时，根据操作工的工作表现和技能等级，可以给予额外的奖金和津贴。

奖金和津贴的具体计算方式将根据实际情况而定，可以根据个人和团队的表现以及完成的任务量、质量等指标进行评估。

三、薪资晋升和调整机制1.薪资晋升初级操作工晋升为中级操作工的条件：工作满一年，通过公司内部考核，工作绩效优秀，技能水平达到中级水平。

中级操作工晋升为高级操作工的条件：工作满两年，通过公司内部考核，工作绩效优秀，技能水平达到高级水平。

2.薪资调整薪资调整将根据市场行情和公司经济状况进行，确保工资水平与市场和公司的发展相适应。

同时，薪资调整也将根据操作工的工作表现和技能等级进行，表现优秀的操作工将得到适当的薪资增加。

四、绩效考核和奖惩制度1.绩效考核绩效考核将根据操作工的工作表现、工作态度和技能水平进行评估。