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培训与开发PPT65682

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培训与开发ppt课件

培训与开发ppt课件

质量 电脑 培训 培训
领导 培训
销售 培训
14
客户模式
培训 主管
信息 系统
市场 营销
生产 作业
会计 财务
15
矩阵模式
安全 培训
培训 主管
质量 培训
技术 系统
生产 作业
销售 培训
市场 营销
16
第三节 培训需求分析
一、概述
（一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法:
9
（三）培训的流程
流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的 动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训 计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培 训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法， 评估培训是否取得了期望的成果。
10
三、开发定义
人员开发（development)是指有助于 员工发展的正规教育、在职体验、人 际互助及个性和能力的测评等活动。
31
教学实践：
学生8-10人为一组，进行角色模拟， 每组推选出培训专员，要求培训专员 在其小组内其他同学的协助下，进行 需求分析、培训方法选择、培训项目 设计和实施。
32
案例分析：澳大利亚的再就业工程
仅仅在两三年前，澳大利亚维多利亚州能源企业98％还是国有的， 主要集中在墨尔本东南部的乐特博地区，共有4座大型露天煤矿，年产 低质褐煤 5000万吨，装机容量650万千瓦，是澳大利亚最大的能源基地 之一。原有的管理体制用人多、效率低、效益差，使这些企业不仅无法 参与国际市场的竞争，而且危及自身的生存。因此，维多利亚州于1997 年7月在全国率先完成了对能源企业的私有化改造。改造后的企业经营 状况有了根本性的好转。主要措施是减人提效，提高管理水平。企业员 工由10000人减至2500人；企业管理机构也非常精干，如汉泽伍德电力 公司除了下属煤矿与电厂外，只有三个管理部门（人力资源、财务、营 销），每个部门只有一位负责人。随着这些措施的实施，经营成本大幅 度下降。以某电力公司为例，1991年的经营成本设为100的话，那么 1997 年已降至29。

培训与开发培训教材实用PPT(83张)

培训与开发培训教材实用PPT(83张)

1.课程目标不明确
1.教学表达不足
2.方法不对
2.为上課而上課
2.专业实务不足
为
3.未做诊断需求
3.目标未配合政策
3.不生动，欠互动
什
么
培
训
1.未与业务結合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务内容
沒
有
2.未与人事結合
2.主管排斥培训
2.表現方式单调
效 果
3.缺乏追踪改善
3.工作压力大
3內容不符需求
？
管理
组织／主管
培训与开发
用什么方式让更 多的人愿意擦皮鞋
第一种：先生您好，请坐，我为您擦擦 皮鞋，我会擦的又光又亮。
第二种：先生您好，约会前，请先擦一 擦皮鞋吧？
思考
2
1、培训与开发概述
13
培训管理
培 训 需 求 分 析
作用、内容、 程序、撰写 报告、信息收 集方法、模型
培 训 规 划
教材
1.孤立无援，以为培训部门抓就行 2.培训与战略不匹配,单纯技能知识传授 3.形式主义，雷声大，雨点小 4.赶时髦 5.过分夸大,培训是万能钥匙观念 6.要求过高,追求速成
为什么要撰写培训评估报告？
ห้องสมุดไป่ตู้
要给老大一个交代！ 我的钱是 白花的吗？
祝大家考试工作双顺利！
•
1.有学者认为，这些水是地球本身固 有的。 在地球 形成之 初，地 球水就 以蒸气 的形式 存在于 炽热的 地心中 ，或者 以结构 水、结 晶水等 形式存 于地下 岩石中 。那时 ，地表 的温度 较高， 大气层 中以气 体形式 存在的 水分也 较多。
•
8.于是，他不但会有足够的勇气去承 受外界 的压力 ，而且 会以足 够的清 醒来面 对形形 色色的 机会的 诱惑。 我们当 然没有 理由怀 疑，这 样的一 个人必 能获得 生活的 充实和 心灵的 宁静。

培训与开发PPT课件

培训与开发PPT课件

基本原则：
战略原则
1
按需施教、学 以致用原则
主动参与原则
投资效益原则
长期性原则
全员教育培训和重点 提高相结合的原则
严格考核和择 优奖励原则
特性：
1|
培训的经常性
2|
培训的超前性
3
培训效果的后延性
第 2章
为什么进行培训与开发
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力
常见管理能力培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
沟通管 理
1、表达、倾听、反馈、
谈判、演讲
2、沟通技巧、沟通方 团队管
法、沟通工具
理
3、团队沟通、项目沟
通、跨部门沟通
1、团队目标确定、团 队角色认知、团队成员 训练
2、项目团队打造、销 售团队打造、职能团队 打造
时间管
1、审查时间、分配时 间、锁定时间、管理
面谈法的优缺点分析
面谈法的优点 1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题核心，有效性较强 4、能够得到自发性回答
面谈法的缺点 1、被面谈人可能会受到面谈人的影响，
导致面谈结果的可靠性降低 2、需要较多的人力、物力、时间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可替代性较差
不同层级员工实施面谈法关键点
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。

人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件

人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风 险管理制度等六种基本制度。
➢ 此外还有：培训实施管理制度、培训档案管理制度
、培训资金管理制度等。
2、培训制度的基本内容：
1）制定组织员工培训制度的依据； 2）实施组织员工培训的目的与宗旨； 3）组织员工培训制度实施办法； 4）组织培训制度的核准与施行； 5）组织培训制度的解释与修订权限的规定
获得培训需求信息的方法
1、观察法 2、问卷法 3、关键人物咨询法 4、印刷媒介法 5、访谈法 6、测验法 7、记录和报告法 8、工作样本法 9、群体讨论
➢ 培训需求分析报告
1）介绍本组织现状
• 社会地位 • 组织绩效 • 素质现状
2）组织希望达到的目标
绩效目标 人员素质要求 3）分析组织目标和现状，确定培训需求 问题的缓急 问题的范围
➢2、培训方案的分类
1）按培训方案的层次来划分有：整体培训方案 和各部门培训方案
2）按培训方案的时间长短可分为：长期培训 方案、年度培训方案、短期单项培训方案
短期培训方案：
1）培训什么---明确培训内容和目标 2）培训谁---确定培训对象 3）何时培训---确定培训时间 4）在哪里培训---选择培训场所 5）谁培训---建立师资队伍 6）怎样培训---选定培训方法和教材
1、转变观念的培训
2、专项技术培训
3、专项管理培训
（三）网络培训
• 按培训内容分：知识、技能、能力、态度、创
新能力、团队精神、形象与心理等
• 按培训形式分：工作导向培训（新员工）、在
职培训、脱产培训
• 按培训对象分：纵向培训（各层次培训，高层、
中层、基层）、横向培训（职能培训，针对各职 能部门的培训，目的使员工明确各职能部门的职 业分工、操作规程、权责范围等）

培训与开发PPT课件

培训与开发PPT课件

.
14
培训需求分析的方法及其优缺点
团队讨论法 类似于面对面访谈。可 以用于任务分析、团队 问题分析、团队目标设 定或其他关于团队的任 务或主题
可以当场汇总不同的 讨论后最后决定能够 建立分享机制
难以量化分析可能出 现讨论不充分
咨询法
通过询问特定的关键人 物来了解关于培训需求 的信息；咨询对象一经 确认可采用问卷、面谈
第五章 培训与开发
主要知识点： 培训与开发的含义 培训与开发流程 培训需求分析的含义 培训方法 培训效果评估
.
1
开篇案例：东京迪斯尼——扫地员工也要培训 学扫地 学照相 学包尿布 学辨识方向
.
2
第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的含义 培训与开发是组织为了使员工获得或改进与工
作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做 的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力 可以有效地提高员工现在和未来的工作绩效并帮 助员工对组织的战略目标做出贡献。
然
易于对数据资料进行归纳总
结
有利于观察当事人的感受、 问题的症结和解决方式。
缺点 观察员需要具备熟练的观察
只能在观察到的环境中收集
被观察者的行为方式有可能 因被观察而受到影响
问卷编制周期较长 限制受访者表达意见的自由， 不够具体 回收率可能会很低，有些答 案不符合要求
不易量化分析需要熟练的访 谈技巧
可以建立和增强与参 与者的沟通渠道
取得的培训需求资料 可能会具有一定片面 性
等方法收集资料
.
15
培训需求分析的方法及其优缺点
测验法 类似于观察法。可以测 验员工的工作熟练程度 和认知度，发现员工学 习成果的不足之处
结果容易量化分析和

培训与开发(PPT 53页)

培训与开发(PPT 53页)

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培训与开发(PPT 53页)
职业发展四阶段——维持期
个人
– 日积月累的判断力 – 与他人共享经验 – 积极更新知识技能 – 向组织证明存在价
值
组织
– 提供相应培训机会 并鼓励参加
– 鼓励掌握新技能 – 安排辅助年轻员工 – 提供职业生涯咨询 – 强调终身学习
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培训与开发(PPT 53页)
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培训与开发(PPT 53页)
麦当劳的汉堡大学
n 麦当劳的Q、S、C、V n 1957年，麦当劳制作培训录象 n 1961年，麦当劳花费2万5千元，在连锁
店的地下室成立汉堡大学，授予学位
n 1968年，新建的汉堡大学竣工投入使用 n 1973年后，大学规模不断扩大，每年学
员上千名
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– 在非正式、无威胁环境 中学习，效果佳
– 必须有学习欲望
美国管理学家 Tom•Goad
《第一次做培训 者》
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培训与开发(PPT 53页)
培训方法
讲授式
– 易于操作
• 根据内容确定主讲人
– 经济高效
• 大量培训 • 兼顾知识广度和深
度
– 单向式教学
• 缺乏交流和反馈
– 缺乏实际直观经验
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培训与开发(PPT 53页)
新员工导向培训
n 意义 – 帮助新员工熟悉了解新环境 – 塑造良好的公司形象 – 灌输企业文化 – 提高员工的保留率 – 培养在职基础技能
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培训与开发(PPT 53页)
新员工导向培训内容
n 公司概况
– 创业、成长、发展史 – 企业文化、价值观 – 主要产品、服务、客户 – 组织结构

培训与开发ppt课件

培训与开发ppt课件
针对性改进
根据评估结果中反映出的问题和不足，制定针对性的改进计划，并 在下一次培训中加以实施。
经验分享
将本次培训的经验和教训进行总结和分享，为组织内的其他培训活 动提供借鉴和参考。
员工发展规划与职
05
业生涯管理
员工发展规划制定
员工能力评估
01
通过绩效评估、360度反馈等方法，全面了解员工的能力、优势
总结与展望
07
本次课程总结回顾
培训与开发理论掌握
学员已掌握培训与开发的基本理论，包括培训需求分析、培训计 划制定、培训实施及评估等关键环节。
实践技能提升
通过案例分析、角色扮演等实践活动，学员在培训与开发领域的实 践技能得到显著提升。
团队协作与沟通能力增强
通过小组讨论、团队项目等活动，学员在团队协作和沟通能力方面 有明显进步。
培训与发展
提供持续的培训和发展 机会，帮助员工提升能
力，实现个人价值。
企业内部培训师队
06
伍建设
内部培训师角色定位及职责
角色定位
企业内部培训师是企业文化的传 播者、专业知识的分享者和员工 发展的引导者。
职责
负责开发培训课程、实施培训、 评估培训效果、提供培训咨询等 。
内部培训师选拔与培养
选拔标准
明确每门课程的学习目标和培 训效果，确保课程目标与培训
目标相一致。
课程内容选择
根据课程目标，选择相应的知 识点、技能点和案例，确保课 程内容的针对性和实用性。
课程结构设计
合理安排课程的逻辑结构和内 容顺序，确保课程的系统性和 连贯性。
课程形式设计
根据课程内容和参训人员的特 点，选择合适的课程形式，如 讲座、案例分析、角色扮演、

《培训与开发》课件

《培训与开发》课件
《培训与开发》PPT课件
欢迎大家来到《培训与开发》PPT课件，本课程将介绍培训与开发的概念、重 要性，以及它们在企业和个人职业生涯中的应用。让我们一起探索这个引人 注目的话题！
培训与开发简介
培训和开发有着相似的目标，但又有所不同。本节将介绍培训和开发的概念、 区别以及它们在组织发展中的重要性。
培训的种类和形式
未来发展趋势
随着技术和环境的变化，培训和开发将继续演 变和创新。
安排开发活动的时间表和 资源。
培训与开发的关系
互动关系
培训和开发相互补充，形成良性循环。
重叠部分和区别
培训和开发有些相似，但也有明显的区别。
培训与开发的应用
1
个人应用
2
培训和开发对于个人提升和职业发展有 着重要作用。
企业应用
培训和开发在企业中提升员工绩效和竞 争力。
培训与开发总结
综合作用
培训和开发共同促进组织和个人的成长与发展。
评估培训的效果和成果，以确定改进的措施。
开发的种类和形式
个人开发
通过学习和实践提升个人技能 和能力。
职业开发
通过职业规划和发展计划提升 职业生涯。
组织开发
通过组织变革和发展计划提升 组织绩效。
开发的设计和实施
1 目标设定
确定开发的目标和期望结 果。
2 学习活动
选择适合的学习方法和活 动。
3 实施计划
内部培训
组织内部提供的培训活动， 例如员工培训和岗位培训。
外部培训
由外部机构提供的培训，例 如研讨会和专业培训。
在线培训
通过互联网进行的培训，例 如在线课程和远程培训。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ训的设计和实施
需求分析

培训与开发(PPT 66页)

培训与开发(PPT 66页)

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培训与开发(PPT 66页)
二、培训课程的设置（2）
2、具体过程 ➢ 前期准备：初步信息、计划、责任到人 ➢ 设定课程目标 ➢ 信息和资料的收集 ➢ 课程模块设计 ➢ 课程演习与试验 ➢ 信息反馈与课程修订
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培训与开发(PPT 66页)
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培训与开发(PPT 66页)
六、培训激励制度
➢ 任职资格要求（持证上岗） ➢ 公平、公正、客观的业绩考核标准（绩效考核） ➢ 公平竞争的晋升规定（竞争上岗） ➢ 以能力和业绩为导向的分配原则（奖金分配、技
能工资） ➢ 激励信号要准确（克尔蠢举）；激励要及时
（不依赖日历）；先心后智（罗森塔尔实验）； 正、负兼用。
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培训与开发(PPT 66页)
一、培训机构的选择
➢ 内训和外包的比较 ➢ 选择外部机构注意的一些问题
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培训与开发(PPT 66页)
二、培训课程的设置（1）
1、基本环节 ➢ 课程定位：确定课程的基本性质和类别 ➢ 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次 ➢ 注重策略：教学者和学习者的风格 ➢ 选择模式：内容、资源和方法 ➢ 进行评价：检验目标是否达到
四、培训方法的选择（1）
1、适宜知识类培训的直接传授培训方式 ➢ 讲授法（系统讲授） ➢ 专题讲座法（针对性、一次性） ➢ 研讨法（互相启发）
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培训与开发(PPT 66页)
四、培训方法的选择（2）
2、以掌握技能为目的的实践性培训法 ➢ 工作指导法（教练法） ➢ 工作轮换法（各岗位轮岗） ➢ 特别任务法（行动学习） ➢ 个别指导法（师傅带徒弟）
专业技术—行政管理型发展） ➢ 横向—纵向发展。

培训与开发.ppt

培训与开发.ppt

教学计划的内容P148
1、教学目标 ： 培训活动所要达到的标准和要求，是具
体教学任务和教学班计划的依据。
2、课程设置（核心）：课程内容、结构、设置、组
合方式
3、教学形式：受教师、课程、教材、教案等影响 4、教学环节 5、时间安排：各环节的时间比例
教学计划的设计原则P149
1、适应性原则 2、针对性原则 3、最优化原则：优化程度＝培训效果/时间，花费较少
接费用（设计、管理、工资福利、评估等） 9、培训的方法：集中、分散（举例） 10、培训的教师—企业培训应以员工为中心，以教师为主导 11、计划的实施
制定培训规划的要求P143
1、系统姓 2、标准化 3、有效性
要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效 性等四个基本方面
二、加涅和布里格斯的教学设计程序（14步骤设 计） P150
（1） 系统A级
分析教学需求、目的及其需 要优先加以考虑的部分。
分析教学资源和约束条件以 及可选择的传递系统。
确定课程范围和顺序，设计 传递系统。
（2） 课程级
确定某一门课的 结构和顺序
分析一门课的目 标
二、加涅和布里格斯的教学设计程序 P150
B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知， 然后就管理者的计划能力进行训练。
A：你期望培训后能看到什么样的效果？
B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。
A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？
B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。
A：就本次培训，您有什么指导性建议？
培训规划的主要内容(年度规划拟写)
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2.1.培训的目的
通过改变员工的知识、技能、态度，提升工作绩效，提高工作能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 培训必须同公司任务和战略目标紧密相关，并对其实现有促进作用
2.2. 培训的最终目的
企业：
提高生产力，降低成本 提升品质，持续不断的创新 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 提升企业竞争力 建立学习型组织 高回报的投资
例：某公司管理层能力素 质模型：
业务驱动力：
客户至上；业务洞察力；执行 能力。
领导力：
培养员工；团队领导能力。
自我完善：
自我成熟度；求实进取；沟通 影响能力
4.4. 成人学习的特点
有经验 喜欢自己总结归纳 为了用而学 喜欢在实践中学习 ……
我不知道 我不知道
培训前 通过有效的培训
我知道 我不知道
加强生产安全：规避风险、减免事故 提升和晋级：平稳过渡 开拓新市场和新业务 招募新员工：公司使命、职责要求、企业文化 需要解决某个问题：问题解决与决策制定 引进新技术、新系统：系统操作培训 颁布新的法规：行业法规政策，引起重视 实行组织变革：目的、意图、学习新知识、调整思想、行为、习惯
现代人力资源培训与开发
h
1
六个模块为有机的链接
规划——是否招人 招聘——选人 培训——育人 绩效——用人 薪酬——留人 劳动关系——裁人
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度 第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
1.3. 培训制度内容
培训计划制度
人均培训小时数
培训上岗制度
必修课与选修课
培训奖惩制度
培训费用
培训考核制度
培训通知
培训纪律
培训签到
培训经费制度
培训申请程序
培训档案管理制度
员工培训档案
培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架,使培训沿着正确方向和
轨道前进,避免培训工作走弯路,从而保证培训能够发挥更大的作用.
人财 人才
低
中
高
工作能力
13
4.2. 培训的对象-该如何培 训？
高
工 作 意中 愿
低
有必要培训 调岗
提升培训
知道怎样做 也许是其他问题 需进一步调查分析
低
中
高
工作能力
14
4.3. 培训的对象-该培训什么
Knowledge（知识） Skill（技能）
Aptitude(素质) Attitude(态度)
求；程序；方法。
岗位培训制度：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资制度
、岗位资格证书制度。
培训考核评估制度：对象；执行组织；标准区分；主要方式；评分标准；结果的签署
确认；结果备案；结果证明（证书）；结果使用。即评估方式与证明。
培训机构内部管理制度：制定目的，执行组织，执行程序，内部分工与权责，内部
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度
第三部分 培训流程
第四部分 职业生涯
第三部分 培训流程
培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进
1.1. 培训管理中的PDCA循环
Plan
目标计划 方法计划
Do
培训实施 工作执行
Check
过程控制 结果考核
Action
我知道 我知道
培训中 通过培训和练习
我不知道 我知道
培训后 通过不断实践
内容
第一部分 培训概述
第二部分 培训制度
第三部分 培训流程 第四部分 职业生涯
第二部分 培训制度
培训制度范畴 培训制度文本 培训制度内容
1.1. 培训制度范畴
新人入职培训制度：意义和目的；人员；责任人（部门经理或培训管理者）；基本要
1.3. 培训不足的隐患
员工 培训 不足
管理者 培训 不足
导致 导致
高事故率
工伤
低效率
次品废品
产品质量下降
顾客投诉
公与司最信新誉管下理降技术脱节 …决…策能力低下
对市场信息闭塞 员工管理混乱 离职率增长 ……
培训很贵，不培训更贵－－松下幸之助
1.4. 管理者眼中的培训
培训是:
培训不是：
管理的条款，批准和执行。
培训奖惩制度：目的；执行组织和程序；对象说明；标准；执行方式。即奖惩标准及
形式。
1.2. 培训制度文本
制定企业员工培训制度的依据； 实施企业员工培训的目的或宗旨； 企业员工培训制度实施办法； 企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的解释与修订。
例如：××公司培训管理制度标准 改善P：想你所做 D：做你所想 C：查你所做 A：改你所错
1.2. 培训流程
5. 评估与改进
1. 业务 了解
20% 30%
创新 改善
员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
50%
第一部分 培训概述
1. 培训 2. 培训的目的 3. 培训的意义 4. 培训的对象
1.1. 培训
是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。
成本 专业工作 知识传授 知识技能
福利 工作
投资 系统工程 知识分享
素质 激励 理念
1.2. 什么时候需要培训
企业需要改进工作业绩：客户不满、士气低落、内部混乱、效率低 下
维持
‧专业知识 ‧企业文化 ‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目的：企 业的战略发展与员工 个人职业生涯发展相 结合,支持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与谁有关？
培训经理 培训师
员工 内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者
外部资源
我们
4.1.培训的对象-该培训谁？
高
工
作
意
愿
中
低
人材 人裁
企业发展的新动力 扭亏为盈的重要手段 系统长远的规划和落实 员工素质的全面提高 达成业务经营目标 多样化和创新的手段和方法 学习、跟踪和辅导的过程 注重员工对企业发展的贡献 帮助员工积极应对变化
可有可无 目前经营状况良好就不需要 目前经营不好，无钱举办培训 立竿见影的短期目标 仅是知识技能的学习 局限于简单有限的资源 课堂学习或测验 仅是员工的自我发展 与企业的变化无关