毕业论文（设计）文献综述题目：企业员工满意度调查研究一、前言部分新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。
提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。
而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。
因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。
一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。
二、主题部分(一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类:1.综合型定义。
这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。
这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。
持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
2.期望型定义。
此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。
认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。
持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。
3.参考型定义。
此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反应。
认为组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。
持此类定义的研究学者像张凡迪(2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。
4.层面型定义。
此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。
有关工作满意度层面的种类,说法不一。
史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。
而Vroom(1964)则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。
目前,被广为接受并普遍使用的是Ca-vanagh的综合型工作满意度定义,即:工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度（二）工作满意度产生的理论基础在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。
根据文献查阅,本人发现许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。
1.工作特征理论。
哈克曼和劳拉(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。
他们在总结以往研究的基础上,认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。
工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。
2.公平理论。
根据Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己“比较”后的公平感知。
当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。
3.需要层次理论。
根据心理学家Maslow创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。
根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。
只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。
4.双因素理论。
20世纪50年代后期,美国心理学家Herzberg提出了双因素理论。
他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。
认为工作满意度是员工对工作的一种感受,这一感受由激励因素决定,而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。
因此,只有激励因素才能够调动起员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。
60年代中期以来,双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。
5.期望理论。
1967年,美国心理学家Vroom提出了期望理论。
针对工作满意度问题,他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。
如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。
（三）影响员工满意度的因素工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。
目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。
1.国外研究进展。
组织心理学家Herzberg根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。
物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。
社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。
个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。
美国组织行为学者Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。
2.国内研究进展。
国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。
主要有:（1）俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。
同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。
（2）舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。
研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。
具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。
在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。
（3）胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。
工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。
（4）南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度= f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。
（5）王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。
员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。
另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。
3. 工作满意度影响因素的结论。
综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面:(1)工作本身。
影响因素主要包括:员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。
认为员工工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣,具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。
同时还认为,工作本身的学习机会和成功机会对员工工作满意度的影响较大。
(2)报酬。
主要指报酬的数量、公平性及合理性,认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素。
报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求, 而且还是组织对员工所做贡献的尊重,是衡量员工业绩大小的重要指标。
(3)晋升机会。
晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式,晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。
晋升的公平性与合理性对满意度影响较大,只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候,才会提高他们的工作满意度。
(4)工作条件。
包括工作时间的长短、机器设备及工作环境(如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况)等。
良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适,从而提高员工工作的效率和工作满意度。
(5)领导风格。
管理者的领导风格一般分为;一是关心人还是关心生产;二是专权式领导还是民主式领导。
一般来说,以员工为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意感。
在这种领导风格下, 员工感到自己是被重视的,是组织中的真正一分子,这会大大提高他们的工作积极性和满意度。
关系、与领导的关系以及与家人的关系。
人们都有与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往的需要,有与伙伴同事之间保持融洽关系的需要,这种需要的满足能在很大程度上影响员工的工作满意度水平。
(6)个体特质。
员工的不同人格特质会对其工作满意度产生不同的影响。
消极的情感和积极的情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较大,工作满意度的大小很大程度上由这两种特质的稳定性所产生。
员工情感与许多工作特性有关,影响情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色冲突性。
(7)企业的发展状况。
企业的发展状况会导致企业员工工作满意度的较大差异。
影响因素主要有:经营状况、管理机制、发展前景等。
