下载文档原格式
企业知识型员工绩效评估公正性的影响因素探究作者：宗聪来源：《海峡科学》2010年第11期[摘要] 随着知识经济时代的到来和全球化市场竞争的加剧,越来越多的国内外企业认识到,人力资源是企业核心竞争力的第一重要源泉,是企业获取竞争优势的关键所在。
知识型员工是企业最具价值的人力资本,企业对知识型人才的竞争不断白热化。
在这种背景下,该文首先对知识型员工的概念和组织公正理论进行了综述。
其次,对保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点及其原因进行了分析,主要从知识型员工绩效特征角度、组织公正理论角度、员工个人主观感受角度进行了分析。
最后,实证分析了福建科瑞药业有限公司研发人员绩效考核公平性存在的问题,并提出了改善建议。
[关键词] 知识型员工绩效评估组织公正影响因素知识经济的崛起使得组织中知识型员工所占的比重越来越大,知识型员工逐渐成为知识经济时代的核心生产力[1]。
知识型员工在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中发挥重要作用,对其绩效评估已成为组织人力资源管理的重要任务之一。
由于知识型员工的绩效评估直接影响到其未来的薪酬、晋升、解雇等, 且绩效评估的公正会直接影响到知识型员工的态度、行为和业绩。
因此, 组织中的管理者和知识型员工都十分关心绩效评估的公正问题,公正是绩效评估的核心[2]。
本文从组织公正视角探索企业知识型员工绩效评估公平性的影响因素,以期对知识型员工进行有效的绩效评估并提高其绩效水平。
1 文献回顾1.1知识型员工关于知识型员工的概念,学术界还没有公认的定义,相近的提法主要有:知识工作者,知识劳动者、知识员工等等。
其论述角度和观点不同,内涵也不尽相同。
国外对知识型员工的系统性研究始于Drucker(1999),他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” [1], 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
科研绩效的考核办法有哪些科研绩效的考核办法有哪些科研人员绩效考核是很多技术中心需要了解的内容，科研人员是怎么绩效考核的呢?下面是店铺为你精心推荐的科研绩效考核办法，希望对您有所帮助。
科研绩效的考核办法一、科研人员的特征科研人员属于典型的知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的实现。
我们可以从以下角度来认识研发人员的特征。
1. 工作特征(1)创造性和挑战性。
他们从事的工作主要是依靠自己的知识与技能，以及天赋和灵感，创造出高价值的产品和成果。
(2)规程个性化。
他们从事的工作自主性强，没有确定的流程和步骤，较少受到时间和空间的限制。
(3)成果难以测量。
研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。
2. 个性特征(1)自主性较强。
科研人员由于具有某种特殊技能，不愿意受限制于领域以外的人与物，强调工作中的自我引导。
(2)流动意愿强。
科研人员更多的追求个人价值的实现，他们往往选择流向更适合自己的工作和环境。
研发人员是稀缺人才，很受企业青睐，也使科研人员容易在企业间频繁流动。
(3)创新能力强。
创新不但需要知识，更需要一种超越常规的思维能力。
(4)绩效激励大。
对科研人员来说，他们的薪酬一般都能够得到满足，他们更在乎的是对知识的追求和成就感。
二、科研人员绩效的特征所谓绩效，是指员工完成工作要求的职责任务的程度，反映员工在一定时期内对组织目标的贡献。
[1]科研人员的绩效特征可以从工作任务绩效的行为和结果两方面来看：1. 绩效行为的特征(1)不可见性。
科研人员的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，(2)不确定性。
研发人员的工作任务一旦确定之后，完成工作任务的方式没有标准化的工作方式或程序。
(3)不可重复性。
科研人员的工作重复程度较低。
2. 绩效结果特征(1)难以测量。
科研人员的工作表现为无形的.知识。
矩阵式组织结构绩效考核流程设计如何管理好知识型员工,充分发挥其工作积极性，提高企业人力资本利用率，是科技型企业面临的一个关键问题。
对技术人员的绩效考核，既是实现企业关键目标的有效工具，又是促进激励效果的重要杠杆。
本文有针对性地选取了企业技术人员这一群体作为对象，探讨如何整合和借鉴先进的考核理念和技术实现更有效的管理。
一、设计理念技术人员作为企业核心竞争力的重要组成部分，对企业的生存和发展至关重要。
要让绩效考核真正发挥对技术人员的激励作用，必须在建立健全企业原有绩效考核系统的基础上,结合技术人员的特点、需求和激励模式，探索针对性更强、更有效的绩效考核体系。
为此，我们在进行绩效考核流程设计时主要考虑以下四个方面:1。
重新认识技术人员工作特点，营造宽松的绩效考核氛围技术工作过程主要以内隐方式完成，无明显的外部行为特征，其工作效率取决于员工主动性的发挥。
技术人员的工作是创造性的劳动，既不易控制，又难以程式化,给衡量最终成果、界定个体绩效带来困难。
而企业的绩效考核体系是以实现企业目标为导向、提高组织和个人绩效为目的的一种管理行为，它强调过程中与员工的信任和沟通，注重问题的发现和解决，致力于组织和个人绩效的持续改善，以实现企业与员工的双赢。
因此,必须本着“以人为本”的理念去设计绩效考核体系,从培训、企业文化、员工职业生涯发展等各个方面去支撑绩效考核体系.2.采用科学的考评方式，选择恰当的考评主体技术人员为了某个特定目标，常常需要与其他部门成员结合在一起，通过共同努力和积极协同,以项目团队的形式开展工作。
每个成员以团队为载体实现自身价值，又借助合理的团队目标，带来远远大于个体成员绩效总和的团队业绩并使团队绩效和目标影响组织的绩效和目标，个体通过团队目标对组织目标的贡献，来实现个体目标与组织目标的结合。
所以，应采取个人考核与部门考核、项目考核相结合的办法，将技术人员的个人绩效与部门和团队绩效挂钩.3.确定科学的考评内容，构建全面的指标体系对技术人员的考评内容应由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为和个体特质”多个方面，由“单一化”、“难以量化"或“过分追求量化"向“综合运用多种方法"、“定性与定量相结合”的绩效考评方法转变，综合运用结果类和行为类指标，科学选择权重，实现考评内容与方案对于多个考评目的的兼容性。
考核的难点：不能量化工作考核的思考摘要：企业对员工的考核、评估，是人力资源管理中的关键环节。
特别是对知识型员工的考核，对不可量化工作的评价，需要采取特别的方式。
本文通过对不可量化工作性质的分析，对从事这类工作人员的特点进行归纳，在此根底上，探讨了对不可量化工作评价的方式。
关键词：不可量化工作、考核讨论不能量化工作的考核问题，我个人认为：首先要搞清不可量化工作的性质，从事这类工作员工的特点。
在这种根底上，尽量体惊员工的心理，关注考评中的公平，强化交流与反应，提供必要的指导与帮助，提高员工的认同度。
不可量化工作的考核，最好采用交流想法的方式间接评价，将这个环节作为有效鼓励的时机。
一、不可量化工作的性质一般来说，不可量化的工作多为管理性、创新性工作。
如复杂的人际关系协调，工程性工作的筹划与管理，鼓励方案的思考、设计，中长期开展规划的设想，指导下属、培训下属、关心下属和营造团队气氛等。
类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。
正因为这类工作难易量化，成为考核中的难点。
由于不可量化工作的特点，导致评价标准不易掌握。
缺乏客观评价标准，考核评价的公平性、公正性就难于保证。
因此，对不可量化工作的考核要谨慎对待。
如果考核评价不能做到公平、公正，极易出现评价失真，矛盾四起，人心慌慌甚至跳槽、团队崩溃、士气低落等。
如果考核出现上述情况，这样的考核就背离了绩效考核的初衷：帮助员工提升工作能力，提高工作效率，加强与员工的沟通，增进员工对公司的认同度。
偏重形式的绩效考核，不如不搞。
二、从事不可量化工作员工的特点讨论不可量化工作的考核问题，不能撇开从事这类工作员工的特点“就事论事〞。
对工作的评价，最后都要落实到对人的评价。
但人的类型很多，人的素质和特点通常来讲都与他们从事的工作有高度的关联性。
企业内部的人力资本具有异质的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着上下差异。
因此，可以依据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类，并针对不同类型的人力资源采取不同的雇佣模式、工作方式和管理方法。
知 识 型 员 工 的 绩 效 管 理
学 号： 姓 名： 任课老师： 时 间： 目 录 一、选题背景 二、知识型员工概述 三、知识型员工绩效考核问题 四、知识型员工绩效考核设计 五、总结 一、选题背景 如今，我们人类已经步入了21世纪。要说21世纪所发生的最重要最有标志性的改变，就是我们已经步入了信息时代。正是因为信息技术革命彻底改变了我们的生活和工作模式，那么相应的，它也改变了我们的生产和管理模式。信息技术革命使世界经济从主要依靠资源的工业经济向主要依靠智力的知识经济发生了转变，并将我们带入了竞争更加激烈的知识经济时代。 那么从人力资源管理的专业角度来看，作为知识和技术的载体——知识型员工，其在组织中的作用越来越突出，他们已经成为了21世纪人力资源管理的核心对象。但是知识型员工作为一个群体，对比与传统的体力劳动者，存在着多方面本质的区别。显然，传统的对于体力劳动者的人力资源管理模式在21世纪用于对知识型员工的管理已经显得捉襟见肘。随着时代的进步，管理模式也应该及时的跟进，这样才能保证组织的高效率运作。 如今，如何管理知识型员工成为当前众多组织所面临的挑战和问题，也有越来越多的专家开始关注对与知识型员工的管理研究。我认为，其中最难也是最关键的就是如何进行有效地绩效管理。当今社会，越来越多的人开始认为绩效对于组织的员工更多的应该是管理手段而不是考核手段。因为当绩效管理设置的科学合理时，能让知识型员工得到更大的激励和热情，也能让知识型员工更加高效率的开展工作。 知识型员工的绩效考核一直是众多专家学者致力研究的课题，并且经过了多年的研究，已经形成了一定得成果，甚至有些成果已经应用于实践并且取得了不错的效果。而本文正是在阅读了一些对于知识型员工的绩效管理方面的文章的基础之上，通过对一些资料进行收集和整理，再加上一些自己阅读过后的思考而形成的。主要是对知识型员工的绩效管理的一个浅析介绍，认为对知识型员工的绩效考核不能完全按照传统体力型员工的绩效考核方法，应该根据知识型员工的特点和性质做出一些变化。 由于知识型员工的绩效管理是一个很大的范围，涉及到绩效管理的方方面面，受到个人能力和文章篇幅的制约，我并不能详细的讲述到知识型员工绩效管理的每一个方面。所以文章主要分为：知识型员工概述、知识型员工绩效考核问题、知识型员工绩效考核设计三个方面，浅略谈谈对知识型管用的绩效管理的思路。 下面我们将进入正题。 二、知识型员工概述 （一）知识型员工的定义 所谓知识型员工，最早的定义早在1959年就有管理大师彼得·德鲁克提出，他将知识型员工定义为 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 此后，众多的国内外学者也提出了自己对知识型员工的定义，其中比较经典的是加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比提出的定义， 她认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 除此之外，在我国国内也有许多专家致力于对知识型员工的研究，也提出了许多自己对知识型员工的理解和定义，其中比较有名的有国内学者陈茂良总结出的对知识型员工的概念：““知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人。” 综合来说，组织中的知识型员工与体力型员工最大的区别在于，他们的劳动力在于智力而不是体力。因此，从这一角度来看，一个企业中的管理人员，技术人员，销售人员等，都可以称之为知识型员工。甚至现在很多依靠服务而不是产品盈利的组织内部已经全部都是知识型员工而没有体力型员工，例如咨询公司，律师事务所等等。
（二）知识型员工的特点 1.具有较高的知识水平和个人能力 知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，他们面对的是多变的、不确定的环境，这决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。 他们所承担的工作一般都需要有较高的专业性和创新性，所以需要有较高的知识和技能水平为依托。所谓知识，是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型的信息。而技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术和技能的掌握情况。 除此之外，所谓知识型员工的个人能力主要指出了知识和技能以外的员工的软实力，具体来讲主要有个人特质、自我认知和动机。个人特质，是指个人的一些性格特点，比如兴趣、自信心、亲和力等等，这些特点能够影响人选择不同的方向从事事情，也能够影响人是否坚持的做一件事情。自我定位，是指个人对自己可以作什么，只能够作什么的定位。比如个人如果认为自己生来就是作教师的、他也只能够做好教书育人的事情，做不好其他事情。这就是他对自己的定位。动机，或者说成就动机，是指个人认为自己作什么是最有成就感的，最值得作的。比如个人认为教好书是最有意义的事情，赚多少钱都没有意义，这样的动机就会驱使他去作教师，而不选择从事商业活动。相反的人会有相反的选择。
2.流动性大 在知识经济时代，企业之间的竞争，资源的合理配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，对知识型员工的需求存在于各个企业，企业为了吸引知识型员工，可以说是不惜代价，这导致了企业中知识型员工的流动成为一种普遍现象。 同时根据马斯洛需求层次的理论，对于当今的知识型员工来说，生存和安全的需要已经基本上能够达到完全的满足。所以他们更加追求的是感情的需要以及尊重的需要，甚至更高的自我实现的需要。所以一家企业能给出多少的薪水以及福利并不是知识型员工考虑的唯一因素，这一点也导致了知识型员工流动性大的特点。知识型员工希望寻找到一家与自己具有相同价值观的企业工作。因为价值观不同于金钱可以衡量，所以需要员工体验过后才能决定去留。 最后，对于知识型员工，不断学习不断创新可以说是他们的核心竞争力。所以在一家企业当知识型员工找不到晋升或者升值的空间后，也是导致知识型员工选择离开的一个原因。
3.具有创新精神和创新能力 知识型员工所承担的工作一般以管理和创新为主，所面临的工作环境复杂多变决定了他们不能仅仅恪守于过去，而需要依靠自己的能力不断地获取新的知识，创造新的产品。 正如前面所说，创新对于知识型员工可以说是核心竞争力。每个企业都希望并且需要具有创新能力的知识型员工。而对于知识型员工来说，他们也希望自己有新的创意并且能够被采纳被运用，从而达到自己的自我实现。所以创新精神和创新能力自然成为了21世纪知识型员工的特点。
4.具有自我开发的能力 知识型员工具有较强的目标性和挑战性，他们一般都具有自己独特的价值追求，为了满足自我实现的需要，他们通过不断的追求和挑战和自我学习，实现自我的提高。 知识型员工区别于体力型员工的另外一个特点在于，知识型员工一般都会对自己有一个人生或者职业的规划。他们明确的指导自己需要什么或者是应该向什么方向发展，并且他们会一直向这个方向努力。这就是自我开发的能力。因为知识型员工有自己的思想，所以他们普遍具有显著的独立自主性，也喜欢相对自由的工作环境，倾向于自我管理和控制，期望自我提升。所以如果组织对于知识型员工有一个很好的培养计划，将会是吸引知识型员工的一个重要手段。 三、知识型员工绩效考核问题 1. 工作过程难以监控，工作成果难以衡量 传统的员工通常进行的是体力劳动，其工作一般是有形的，无论是工作过程还是结果，都可以用规范和标准加以约束和衡量。而对于知识型员工而言，其工作通常进行的是脑力劳动，工作过程有一部分是在大脑中进行，是无形的、难以用书面文字表达出来的，这就使得衡量标准难以量化。 对知识型员工的工作成果难以衡量主要表现在：第一、知识型员工的工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量。第二、相比于传统员工，知识型员工的工作周期并不是固定的，通常是以一个项目的完成作为其工作周期结束的标志，使得短期绩效考核有失公平。第三、由于知识型员工的工作内容技术含量较高，复杂性较大，所以在工作过程中难免会出现失误，如果不能区分正常的失误和非正常的失误，就无法对知识型员工的工作绩效进行准确的考核评价，也就无法对员工进行有效的激励。
2. 绩效考核忽视团队性 知识型员工在很多情况下都是以团队合作的形式进行工作的，一个人的工作成果常常是建立在另一个人或者其他很多人的基础之上的。甚至有人如果团队其他人难以出成果时，一个员工及时有再大的贡献等于零。而现在许多企业的绩效考核还停留在对员工个人的绩效考核，忽略了团队的作用，考核不够全面。 正是因为对于研发或者管理这种难处成果或者难见效果的工作，所以往往需要多人和合作才能够完成。而目前绩效管理面临的两难问题是如果只对团队进行绩效考核，会出现明显的不公平现象，容易导致员工磨洋工偷懒的情况发生。而仅仅是对员工个人进行考核，又会出现考核结果不够全面不够客观的情况。 所以在已经步入了21世纪的今天，团队的概念已经越来越在企业中发挥作用，特别是对于知识型员工，需要用到团队的时候就更多了，所以如何高效公平的对知识型员工的团队合作进行绩效考核，是一个十分重要也急需解决的难题。
3. 绩效指标的确定缺乏科学性 正是因为知识型员工工作的特殊性。他们的工作过程难以监控，成果难以衡量，所以导致对知识型员工的绩效指标不够精确，缺乏科学性。大多数企业所采取的绩效指标都是针对知识型员工的工作行为、工作成果和工作态度进行设置，而没有考虑到知识型员工的特点，这就导致了绩效指标的设置不全面，缺乏科学性，绩效指标设计过于单一，导致评价缺乏客观性，也就达不到激励知识型员工的目的。 同时还考虑到知识型员工自身的特点，知识型员工需要更多的自身发展以及对于企业的归属感。而目前很多企业的战略目标并没有和知识型员工的个人目标很好的结合起来。这反映在绩效管理上，就是没有很好的讲企业目标与员工个人目标相结合，这也会到这绩效考核指标失去评价和激励的效果。
