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怎么理解人力资源六大模块人力资源是组织中非常重要的一部分，它涵盖了许多不同的方面和模块。
在本文中，我将介绍人力资源的六大模块，并解释如何理解它们。
1. 招聘与录用：招聘与录用是人力资源管理中的第一个模块。
它涉及到确定组织的人力资源需求，制定招聘策略，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，最终选择合适的人员加入组织。
招聘与录用的目标是通过吸引和选择合适的人才来满足组织的需求。
2. 培训与发展：培训与发展是人力资源管理中的第二个模块。
它涉及到为组织的员工提供必要的培训和发展机会，以提高他们的工作技能和知识。
培训和发展的目标是帮助员工成长和发展，提高他们的绩效和满意度，同时也有助于组织实现其目标。
3. 绩效管理：绩效管理是人力资源管理中的第三个模块。
它涉及到制定明确的绩效目标和标准，定期评估员工的绩效，并提供反馈和奖励。
绩效管理的目标是确保员工的工作质量和效率，提高组织的绩效和竞争力。
4. 薪酬与福利：薪酬与福利是人力资源管理中的第四个模块。
它涉及到制定和管理员工的薪酬和福利政策，包括工资、奖金、福利和员工福利计划等。
薪酬与福利的目标是吸引和留住优秀的员工，同时保持员工的满意度和激励。
5. 劳动关系：劳动关系是人力资源管理中的第五个模块。
它涉及到与员工和工会的关系管理，包括与员工的沟通、协商和解决劳动争议等。
劳动关系的目标是建立和谐的劳动关系，保护员工的权益，促进组织的稳定和发展。
6. 人力资源信息系统：人力资源信息系统是人力资源管理中的第六个模块。
它涉及到使用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，包括员工的个人信息、薪酬数据、培训记录等。
人力资源信息系统的目标是提高人力资源管理的效率和准确性，为组织提供决策支持和战略规划。
人力资源的六大模块包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系和人力资源信息系统。
这些模块共同构成了一个完整的人力资源管理体系，帮助组织有效地管理和发展人力资源，实现组织的目标和使命。
人力资源管理的六大模块及其职责1. 招聘与选拔- 制定并执行招聘策略，以吸引合适的人才；- 编写和发布职位描述，并管理招聘渠道；- 筛选简历、面试候选人，并做出雇佣决策；- 安排新员工入职培训和适应期评估。
2. 培训与发展- 需求分析和培训规划，确保员工能够掌握必要的技能；- 设计和交付培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训；- 评估培训效果，并提供反馈和改进建议；- 制定和实施继续教育计划，以提升员工的职业发展。
3. 绩效管理- 设定明确的目标和期望，并与员工制定绩效评估计划；- 定期进行绩效评估，识别员工的优点和发展领域；- 提供及时的反馈和奖励机制，激励员工实现更高水平的绩效；- 制定个人发展计划，促进员工的职业成长。
4. 薪酬与福利- 管理薪酬体系，确保合理的薪资结构和激励机制；- 设计和实施福利计划，包括社会保险、健康保险和退休计划等；- 进行薪酬调查和分析，以保持竞争力；- 处理员工的薪酬问题和相关事务。
5. 劳动关系- 管理劳动合同和劳动法律事务，确保合规性；- 处理员工投诉和纠纷，并寻求解决方案；- 与工会和员工代表进行协商和谈判；- 监督劳动关系政策和程序的执行。
6. 人力资源信息系统- 管理和维护人力资源信息系统，确保数据的准确性和机密性；- 提供人力资源数据分析和报告，为决策提供支持；- 开发和实施自动化流程，提高工作效率；- 提供员工自助服务，方便员工查询和管理自己的信息。
以上是人力资源管理的六大模块及其职责的简要概述。
在实际工作中，这些模块之间相互关联，共同促进组织的人力资源发展和管理。
不同组织可能会根据自身情况进行适当的调整和特定要求。
人力资源六大模块是指哪些人力资源管理是现代企业中不可或缺的重要环节，它涉及到组织中所有员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系和福利待遇等方面。
在人力资源管理中，有六个重要的模块，分别是：1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，合理确定员工数量和结构，以满足组织的需求。
它包括对组织人力资源市场的分析、人力资源需求的预测和计划、以及员工流动和离职率的控制等。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是指根据人力资源规划确定的岗位需求，通过各种渠道吸引、筛选和选拔合适的人才加入组织。
这个模块通常包括制定招聘政策、发布招聘广告、面试和评估候选人等步骤。
3. 培训与开发培训与开发是指对员工进行各种培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能，以适应组织的需求和变化。
这个模块涵盖了制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等内容。
4. 绩效管理绩效管理是指对员工绩效进行评估和管理，以确保他们的工作质量和效率达到预期目标。
这个模块包括设定绩效目标、进行绩效评估、提供反馈和奖励等措施。
5. 薪酬管理薪酬管理是指制定和管理员工薪资和福利待遇的一系列活动。
这个模块通常包括薪资调查、薪酬制度设计、绩效工资和福利管理等内容。
6. 员工关系与福利员工关系与福利模块关注的是维护和改善员工与组织之间的关系，提供良好的工作环境和员工福利待遇。
这个模块包括处理员工投诉、组织员工活动、提供员工福利等。
以上就是人力资源管理中的六大模块。
每个模块都扮演着重要的角色，共同构建一个高效的人力资源管理系统。
在实际运营中，企业需要根据自身情况灵活应用这些模块，并不断优化和改进，以适应变化的环境和员工需求。
人力资源管理六大模块是哪些概述作为一个组织的核心力量，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
而人力资源管理六大模块是指在人力资源管理领域中，常用的六个关键模块。
本文将详细介绍这六大模块的概念和重要性。
1. 招聘与选拔招聘与选拔模块是人力资源管理的第一个关键模块。
这个模块主要负责企业的人才引进工作。
包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、候选人筛选和面试等。
合理的招聘与选拔流程能够帮助企业吸引和挑选到适合岗位的人才，为企业的发展提供人力保障。
2. 培训与发展培训与发展模块是人力资源管理的第二个关键模块。
这个模块着重培养员工的专业技能和综合素养，提升员工的工作能力和职业发展。
包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等。
优秀的培训与发展模块可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量。
3. 绩效管理绩效管理模块是人力资源管理的第三个关键模块。
这个模块旨在评估员工的工作表现和贡献，激励员工的积极性和创造力。
包括设定绩效目标、制定绩效评价指标、进行绩效评估和奖惩措施等。
有效的绩效管理模块可以帮助企业激发员工的工作动力，提高企业的整体绩效水平。
4. 薪酬福利薪酬福利模块是人力资源管理的第四个关键模块。
这个模块主要负责制定和管理员工的薪酬和福利政策。
包括制定薪资体系、调薪和激励机制、管理员工福利和保险等。
合理的薪酬福利模块可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度。
5. 劳动关系劳动关系模块是人力资源管理的第五个关键模块。
这个模块主要负责管理企业与员工之间的劳动关系，维护双方的权益。
包括劳动合同管理、劳动纠纷处理、员工关系维护等。
良好的劳动关系模块可以建立和谐的工作环境，减少劳动纠纷，提高员工的工作稳定性和忠诚度。
6. 人力资源信息系统人力资源信息系统模块是人力资源管理的第六个关键模块。
这个模块主要通过信息技术手段，实现人力资源管理的信息化和自动化。
包括员工信息管理、绩效数据分析、培训记录等。
人力资源六大模块的职责详细介绍1. 招聘与选拔- 制定并执行招聘计划，根据公司需求吸引和筛选合适的人才。
- 设计招聘流程和面试策略，组织并参与面试和选拔活动。
- 管理招聘渠道和招聘网站，与招聘中介机构合作。
- 管理应聘者的信息和档案，进行背景调查和参考人员联系。
- 提供招聘报告和建议，支持公司决策。
2. 培训与发展- 分析员工培训需求，制定培训计划和课程安排。
- 组织内部培训，安排外部培训资源，开展员工培训活动。
- 管理培训预算和培训评估，跟踪培训效果。
- 支持员工发展规划，提供职业发展咨询和指导。
- 设计和实施绩效管理和激励制度，促进员工发展和士气提升。
3. 绩效管理- 设计和实施绩效评估体系，制定评估标准和流程。
- 收集、分析和记录员工的绩效数据，提供绩效报告和分析。
- 与部门经理合作，进行绩效评估和反馈。
- 提供绩效改进建议，协助制定个人发展计划。
- 监督和跟踪绩效改进措施的执行情况。
4. 薪酬与福利- 管理薪酬和福利政策，制定薪酬结构和福利计划。
- 进行市场薪酬调研，制定薪酬策略和调整方案。
- 处理薪酬核算和发放，解答员工薪酬相关问题。
- 管理员工福利计划，提供员工福利咨询和服务。
- 分析薪酬和福利数据，提供薪酬报告和分析。
5. 劳动关系- 负责劳动法律法规的解读和执行，确保公司遵守劳动法规。
- 管理劳动合同的签订和变更，处理劳动纠纷和劳动争议。
- 参与劳资谈判，代表公司与工会进行协商和沟通。
- 管理员工关系，提供员工咨询和解答员工问题。
- 监督和跟踪劳动关系改善措施的执行情况。
6. 人力资源信息管理- 设计和维护人力资源信息系统，管理员工信息和档案。
- 处理员工信息变更和离职手续，保护员工隐私和信息安全。
- 提供人力资源数据分析和报告，支持决策和战略规划。
- 管理人力资源政策和程序的制定和更新。
- 监督和跟踪人力资源管理流程的执行情况。
以上就是人力资源六大模块的职责详细介绍。
每个模块都有其独特的职责和重要性，通过有效地管理这些模块，可以提高组织的人力资源管理效能，为公司的发展和员工的发展提供支持和保障。
人力资源六大模块简单概括
人力资源六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
以下是各个模块的简单概括：
1.人力资源规划：关注企业未来的发展规划和人力资源的配备。
2.招聘与配置：关注企业人才的招聘和岗位的配置，分析企业人员供给
需求。
3.培训与开发：关注企业员工的培训和发展，包括入职培训、日常培训
和职业生涯规划等。
4.绩效管理：关注企业员工的绩效评价和管理，制定合理的绩效考核标
准和方法，以激励员工提高绩效。
5.薪酬福利管理：关注企业员工的薪酬和福利，制定合理的薪酬福利制
度，以吸引和留住人才。
6.劳动关系管理：关注企业员工的劳动关系维护和处理，包括劳动合同
管理、劳动争议处理等。
这些模块虽然独立存在，但彼此之间联系紧密，环环相扣，缺一不可。
掌握这六大模块的知识和技能，对于成为一名合格的人力资源管理师是非常重要的。
人力资源六大模块的内容是什么人力资源管理六大模块包括了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。
下面是店铺给大家整理的人力资源管理六大模块详细内容，欢迎阅读!一、人力资源规划：人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理的六大模块具体内容人力资源管理是企业组织中至关重要的一部分，它涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系以及人力资源信息管理等多个方面。
本文将深入探讨人力资源管理的六大模块，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系以及人力资源信息管理。
一、招聘与选拔模块招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，它直接决定了企业所招募的员工素质和能力。
在这个模块中，人力资源部门通常会制定招聘策略，发布职位招聘信息，并通过面试、笔试、背景调查等方式选拔合适的员工。
同时，人力资源部门还需要确保招聘程序的公平性和合法性，遵守劳动法律法规。
二、培训与发展模块培训与发展是为了提高员工的技能和职业素质，使其能够更好地适应工作要求和提升工作绩效。
在这个模块中，人力资源部门通常会进行员工培训需求评估，制定培训计划，并组织各类培训活动，如内部培训、外部培训、职业发展规划等。
通过培训与发展，员工可以不断提升自己的能力，并为企业的发展做出更大的贡献。
三、绩效管理模块绩效管理是评估员工工作表现的重要手段，它有助于激励和发展优秀员工，同时也可为员工提供改进的机会。
在这个模块中，人力资源部门通常会制定绩效评估标准、制定绩效考核方法，并定期对员工进行绩效评估和反馈。
通过绩效管理，企业能够激励和奖励表现优秀的员工，同时也可以针对表现不佳的员工进行改进和培训。
四、薪酬福利模块薪酬福利是吸引和保留人才的重要手段，它涉及到员工的工资、奖金、福利待遇以及各种补贴和福利计划等。
在这个模块中，人力资源部门通常会制定薪酬制度、管理薪酬福利事务，并确保其公平和合理性。
通过恰当的薪酬福利政策，企业能够吸引和留住人才，提高员工的工作动力和满意度。
五、劳动关系模块劳动关系是管理企业与员工之间的关系，维护良好的劳动关系对于提高员工的工作积极性和企业的稳定运行至关重要。
在这个模块中，人力资源部门通常会与员工代表进行协商，制定劳动合同、规章制度，并处理员工的投诉和纠纷。
人力资源管理六大模块1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源规划的作用1．有利于组织制定战略目标和发展规划。
人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。
人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3．有利于人力资源管理活动的有序化。
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
4．有利于调动员工的积极性和创造性。
人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
5．有利于控制人力资源成本。
人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。
要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
人力资源规划的内容人力资源规划包括五个方面1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。
通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。
对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。
同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。
在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：1、国家及地方人力资源政策环境的变化。
包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。
国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。
这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
2、公司内部的经营环境的变化。
公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。
由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。
1）安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。
2）成长原则成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。
公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。
3）持续原则人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的；必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。
3、人力资源的预测。
根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：1）公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；2）因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；3）因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。
4、企业文化的整合。
公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。
在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。
二、人力资源的战术计划战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。
人力资源的战术计划包括四部分：1、招聘计划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。
2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
2、人员培训计划人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：1）专业人员培训计划；2）部门培训计划；3）一般人员培训计划；4）选送进修计划；3、考核计划一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。
这就是绩效考核的指导方法。
绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。
譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。
只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。
绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。
用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。
4、发展计划结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。
明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。
人力资源规划的程序人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
一、收集有关信息资料。
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
二、人力资源需求预测。
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
三、人力资源供给预测。
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
四、确定人力资源净需求。
在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。
这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。
这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
五、编制人力资源规划。
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。
同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。
