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第5章案例如此激励1.根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
黄大佑的需求住房和提高工资为低级需求，即生理和安全的需求，评职称属于归属与尊重需要，入党属于尊重和自我实现的需要。
2.根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下，是否合理？亚当斯公平理论认为：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。
黄大佑觉得自已获得的报酬与自己对工作的投入的比值小于他人，而黄工的工资和仓管员的不相上下，黄工的贡献大，付出要比仓库管理人员大得多，致使黄工产生不公平感。
因此根据公平理论，，应该是不合理的。
3.根据期望理论和马斯洛的需要层次理论，黄厂长的激励措施是否恰当？弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值和效价的乘积。
也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。
黄厂长没有满足黄工程师提高工资、提职称、和住房等方面的期望按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
双因素理论下一、双因素理论的基本概念和原理双因素理论的基本概念和原理。
该理论认为，影响员工工作满意度和绩效的因素可以分为两类：激励因素和卫生因素。
激励因素主要包括成就感、晋升机会、责任感等，它们与员工的工作满意度和绩效密切相关；卫生因素主要包括工资、福利、工作环境等，它们对员工的工作满意度有较大的影响，但对员工的绩效影响相对较小。
激励因素和卫生因素是影响员工满意度和绩效的两个独立变量。
激励因素和卫生因素分别对员工的工作满意度和绩效产生不同的影响，它们之间没有直接的因果关系。
激励因素主要通过满足员工的需求来提高员工的工作满意度和绩效。
当员工的需求得到满足时，他们会感到满意，从而提高工作满意度和绩效。
卫生因素主要通过提供一定的物质条件来满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度。
这些物质条件对员工的绩效影响较小，只有当它们达到一定的水平时，才能对员工的绩效产生显著的促进作用。
双因素理论强调了管理者在激发员工积极性和提高工作绩效方面的重要作用。
管理者应该关注激励因素的设置和管理，以提高员工的工作满意度和绩效；同时，也要注意卫生因素的保障，以确保员工在一个良好的工作环境中发挥出最大的潜能。
A. 双因素理论的起源和发展历程赫茨伯格提出了两种激励因素，即工作满意度和不满意度，以及它们在员工绩效和满意度之间的关系。
双因素理论认为，只有同时满足这两组因素，员工的工作满意度才能达到最高水平。
随着时间的推移，越来越多的研究发现，赫茨伯格的理论并不完全适用于现实情况。
一些学者开始质疑双因素理论的有效性，并提出了新的激励理论。
韦纳(Erikson)提出了成就需求理论，强调个人成长和发展的重要性；阿特金森(Dweck)提出了成长心态理论，强调自我效能感对员工绩效的影响。
双因素理论仍然是管理学领域中一个重要的概念，它为我们提供了一个基本的框架，帮助我们理解员工的需求和动机，从而制定更有效的激励策略。
随着新的理论和研究的发展，双因素理论也在不断地完善和丰富。
双因素理论(Two Factor s Theory)又称激励保健理论(Motiva tor-Hygien e Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredri ck Herzbe rg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredri ck Herzbe rg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素理论案例及分析
【案例】：
赵女士东南大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了著名的
会计公司
的一个职位,并被派到南京办事处.赵女士生对所得到的一切很满意,名声显赫的
大公司中的一份有挑战性的工作,获得经验的良好机会,1800元月薪.但她认为自
己是班上最出色的学生，获得良好的的报酬是意料之中的事。
一年之后，工作仍然像他希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工
作很满意，刚刚得到了400元的加薪。但是赵女士最近几周的工作积极性急速下
降。原因是办事处刚刚雇用了一个南京审计学院的毕业生，和赵女士相比，此人
缺少实践经验，但工资却是每月2300元，比赵女士现在还多100元。除了愤怒，
用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，威胁要另找一份工
作。
1、 请问赵女士为什么会不满？
2、 如何进行挽留？请设计一个激励方案。
【分析】：
1、导致赵女士不满的原因是企业的管理者违背了管理中的双因素理论。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是
激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的
不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使
员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素
得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感
到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来
说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 该公司对赵女士忽略了保健因
素而导致赵女士的不满。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工
感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；
但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不
满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。该公司只
注重了激励因素，而忽略了保健因素。
2、要进行挽留时该公司的管理者应该做到坚持按劳分配的原则，同时不能
一味的照顾新员工，要考虑老员工的想法；尽量创造可以激励员工的的条件，使
员工都能高效率的工作；坚持物质利益原则；领导者也要做到以身作则，发挥带
头作用，在员工心里树立良好形象。
