工作时间与休息休假-《用人单位劳动法操作实务》一，标准工作时间
标准工作时间，是法律规定的企事业单位、社会团体在正常情况下，普遍实行的工作时间，包括每日工作时间和每周工作时间，它是工作时间立法的基础，也是确定其他工作日长度的基础。
[实例]
张某是某合资大酒店的服务员，根据该酒店的规定，职工每天工作5小时，没有休息日。1999年9月的第一个星期天，张某因家中有事不能上班，于是提出应有休息日，请部门经理批准。部门经理随后向总经理请示，总经理未予以批准。
张某不服，又找到总经理当面商谈，张某说；“别的企业的职工每周都有两个休息日，我觉得我们每周至少也应安排一个休息日。”可总经理却说：“你怎么不想想他们每天工作时间是8小时，我们酒店每天的工作时间只有5小时，每周工作时间总和只有35小时，比《国务院关于职工工作时间的规定》中规定的40小时还少5个小时，所以我们不再安排休息日。不信，我可以给你看看有关规定。”最终双方还是未取得一致看法，于是张某向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，请求酒店给予其享受休息日待遇。
仲裁委员会受案后，经调查确认该酒店自1999年2月以来，对职工实行每日5小时工作制，但从不让职工星期天休息，仲裁委指出该酒店的
做法是错误的，因而支持了张某的请求，裁决该酒店给予张某每周一天的休息日。
对于仲裁委员会的裁决，也许有读者会产生疑问，该酒店规定的工作时间分明没有超出法律规定的标准工作时间，怎么反倒败诉了?其实企业之所以会有这样的规定，往往是因为认识上存在误区，对标准工作制理解得不透彻，满足标准工时制的要求不仅需要符合每天工作8小时，每周工作44小时(按照修改后的《国务院关于职工工作时间的规定》应为40小时)，还要符合《劳动法》第38条的规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这是关于劳动者周休日的规定，是职工根据国家规定在每周内法定的休息时间，其中“每周至少休息一日”应理解为用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不问断的休息，即是说不管用人单位实行每日几小时工作制，都必须保证劳动者在每周内至少有一个连续一天的休息时间。本案中，酒店虽然每天仅工作5小时，但职工显然没有哪一天能24小时不间断的休息，所以是违法的。根据国务院1995年3月25日发布的《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》和人事部的实施办法，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休日，因工作需要不能执行国家统一的工作时间和休息时间的部门和单位，可根据实际情况采取轮班制的办法，灵活安排周休日，并报同级人事部门备案。按照劳动部的实施办法，并没有对企业的休息日作出统一安排，而是规定根据生产和工作的需要，企业职工依本企业的规定每周休假日要轮休、倒休；对于出差人员的每周休息日，可以在出差地点享用，如果出差期间未能
享用的，可以根据实际情况给予补休；对于从事有毒、有害工作的职工可以给予更多的休息时间。
《劳动法》给职工规定了各种休息休假待遇，每一种都有特定的含义和作用，不能混为一谈，更不能相互替代，如上例，即使张某的每日休息时间超过了标准工作时间下的休息时间，酒店也不能因此而取消劳动者的每周休息时间。
其实本案中出现的用人单位不安排劳动者休息日休息的情况绝非个别现象，可能我们身边也曾发生过，但大多数人可能都习以为常，甚至认为是天经地义了，特别是在一些外商投资企业、私营企业、个体经济组织中，此类问题更是屡见不鲜。这种情况的产生，有的可能是因为企业对劳动法的规定不清楚，而有的则是单纯为了追求经济利益，不但没有给职工安排周休日，甚至连每日工作时间也超过8小时，这样对劳动者的身体健康损害非常大，常常造成一些人身伤亡事故，有关媒体就曾报道过，一劳动者连续134日每日工作16小时，最后猝死在工作岗位上的事件，这些都是值得我们深思的，本书也希望通过该案例给企业领导提个醒，安排工作时间时，在考虑经济效益的基础上一定要熟知相关法律法规，合理安排工作时间，保障劳动者的休息权利，不要忘了给劳动者一定的休息日，要使其劳逸结合，有充分的睡眠和休息时间，这样才能够保持旺盛的精力来工作，从而创造出更多的社会财富。
[实例]
某工艺品厂，近几年由于经营不善，一直亏损。新厂长上任后，决心大刀阔斧进行改革，尽快扭转厂里的困境。首先，他要求各车间进行定岗
定员，将富余职工统统下岗；然后，他又要求各车间调整工人的工时定额。根据厂长的这一指示，加工车间将原来的25名工人，减到16名；将原来一名工人每小时需加工4件产品的定额，调整为7件。厂里还作出规定：工人们每月按时完成定额的，可以领到全额工资；完不成定额的，只能领到本市的最低工资(当时是310元)。
面对新的劳动定额，加工车间的工人们个个都感到了压力。为了完成定额，以便领到自己的全额工资，他们出满勤干满点，几乎个个都是满负荷运转。但是，半个月过后，他们发现，却未有一人做到“时间过半任务过半”。工人们此时感到，如果还像现在这样，每天按8小时干下去的话，到了月底肯定完不成定额，势必会影响每个人的工资。于是，后半个月，全车间16名工人不得不牺牲中午的休息时间和下班后的部分时间抢活儿，每人每天至少额外工作3小时以上。就是这样，仍然有9名工人到月底，因未完成定额而未领到全额工资，只领取了310元的最低工资。为此，16名工人集体联名上书，要求厂长压缩定额，并向9名未完成定额的工人支付全额工资，同时，还应向全车间工人支付延长工作时间的加班费。
但是厂长认为，实行新的劳动定额是企业改革中的一项重要措施，一定要坚持到底，不能中途改变；9名工人未完成定额，根据规定，就应该只领最低工资310元，要求厂里向他们支付全额工资，纯属无理要求；至于延长工作时间，那是工人们自愿做的，厂里并没有安排，也没有要求他们加班，尽管工人们的这种做法和精神值得表扬，但厂里并不提倡工人因完不成定额而加班，所以厂里不能支付加班费。
工人们的要求遭到厂长的拒绝后。一气之下，集体向劳动仲裁委员会提起了仲裁申请。
工人们的要求是否应予支持?
本案是因厂方对实行计件工作的工人调整劳动定额，而引发的争议。计件工作是指按照劳动者的合格产品的数量和预先规定计件单位来计算，衡量劳动者一定时间内所完成的工作。它的特点在于，直接用一定时间内完成的产品量或作业量来计算劳动者的工作成果，它能把工作量和工作成果联系起来，体现出劳动效率。
劳动法中规定：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当……合理确定其劳动定额和计件报酬标准。也就是说，计件工作的劳动者的工作定额，应当是以多数劳动者在正常工作的情况下，能在每天工作8小时以内、每周40小时以内完成。超出这一标准，应认定为不合理的劳动定额。本案中，厂方新制定的劳动定额，由于不符合上述标准，所以是不合理的劳动定额。仲裁委员会对此应予纠正，同时，对未完成定额的9名工人的工作情况进行审查，对不是因个人原因而没完成定额的，应要求厂方补发全额工资。
另外，从表面上看，尽管厂方并未要求工人们加班，只是安排他们在法定工作时间标准内工作，但由于定额过高，事实上是在单位时间，要求工人们完成超出合理限度的工作任务，从而迫使他们不得不为完成任务而自动加班。这种做法，实际上已构成变相延长劳动者的工作时间。因此，厂方应根据工人们的实际工作时间，付给他们加班费。
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