摘要：大学生就业中的社会歧视是指用人单位从他们自身利益出发, 对某些大学生就业采取偏见和排斥的态度, 以及由此带来的这些大学生就业机会的被损害和被剥夺的社会现象，主要表现为性别、工作经历、形象、健康、地域、教育背景、社会关系等方面的歧视。
这些歧视的存在引发了种种个人冲突和家庭矛盾, 冲击着社会的和谐与稳定。
关键词：大学生；就业；社会歧视；原因；危害中图分类号：c913大学生就业中的社会歧视是指用人单位从他们自身利益出发, 对某些大学生就业采取偏见和排斥的态度, 以及由此带来的这些大学生就业机会的被损害和被剥夺的社会现象。
[1]一、大学生就业歧视现象的表现1、性别歧视这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性；有的单位虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友。
性别歧视以各种形式存在于世界上，与男生相比，女大学生在就业中遭到性别歧视早已是不争的事实。
许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口, 打出只招男生的招牌, 将众多优秀的女大学生拒之门外, 即使没有明确规定只要男生，同等条件下男生优先也早已成为他们的心理定势。
有的为逃避舆论的谴责和法律的监管，在招聘启事中并不排斥女性，但在具体选聘过程中要么提高女性的录用标准，要么在实际录用人员中暗地里将女性排除在外。
2、工作经历方面的限制这一点主要表现在对工作经验的限制，很多单位对要求大学生需要有相关工作经验，或者要求工龄达2 年、3 年或5年。
眼下，一些未能找到工作的大学毕业生依然奔波于各大人才招聘会，为求职辛苦奔波着。
然而，一些用人单位的“经验歧视”却像一道无法跨越的门槛，将那些心急火燎的大学生拒之门外，也让本已严峻的就业形势“雪上加霜”。
3、形象方面的限制这种限制一般表现为对男性要求身高170cm 以上，女性要求身高160cm 以上，有的则更高；还有的单位对长相也作出了要求，如英俊、漂亮、有气质等等。
身高、容貌、体型等先天身体条件越来越频繁的成为了重要的就业因素。
4、健康歧视健康歧视主要表现在对乙肝病毒携带者的歧视。
我国目前乙肝病毒携带者超过1.3亿人，已经发展成为一个极为庞大的群体，乙肝病毒携带者毕业后就业难已经成为一个不容忽视的社会问题。
2003年，两件影响极大的“乙肝”事件震惊了法律界和整个社会，即周一超杀人案和张先著诉安徽省芜湖市人事局乙肝歧视案。
无论这两个事件的结果如何，都揭示了一个隐藏在事件背后的深层问题，那就是招聘者因携带乙肝病毒被拒的事实已到了招聘者无法忍受的地步。
5、地域歧视大学生就业中的地域歧视主要表现为对毕业生户籍的限制。
如在北京的一些工作岗位要求中明确表示北京户口的优先，或者是只要有北京户口的毕业生。
6、教育背景方面的限制有的单位要求应聘者第一学历为重点院校的本科，有的单位要求本科、硕士、博士所读专业必须为同一专业，有的单位明确要求只要211和985工程大学甚至是更少范围内的大学毕业生。
另外，由于毕业生相对较多，有的单位便以应聘人员有无留学经历作为限制条款。
7、社会关系歧视部分大学生因其家庭具有广泛的社会关系背景可以在就业过程中获得特殊的、不公平的就业资源。
等级观念、特权观念等官本位的人治思想为一些政府官员的子女或者是同政府联系比较密切的毕业生提供某种就业便利, 使得毕业生之间的公平竞争准则程度不同地丧失或走样。
正所谓“学好数理化, 不如有个好爸爸”，“一人得道, 鸡犬升天”, 如果父母做官, 有权有势, 那么子女毕业后就能够有一个好的工作, 前程一片光明, 而那些有知识、有能力的普通家庭子弟, 只因没有这种优越的条件而在就业竞争中受到不公平的对待, 甚至成为权势的牺牲品。
[2]二、大学生就业歧视现象的成因1、个别分析（1）性别歧视用人单位拒招女大学生的原因包含着诸多方面，“男尊女卑”、“男主外、女主内”等传统性别意识和招聘女大学生投入的成本不能满足追求利润最大化的市场目标是其主要原因。
女大学生遭受就业歧视根植于根深蒂固的性别意识。
长达两千多年的男尊女卑封建思想的残余和长期以来形成“男主外、女主内”的传统观念, 左右着两性家庭内部分工以及社会分工, 使女性一直处于男性的附属地位。
正如美国文化人类学家米德所指出:“文化总是煞费苦心、千方百计地在错综复杂的条件下, 使一个新生儿按既定的文化形象成长。
由于特定社会中两种文化人格及性别支配, 性别限定人格的存在, 使出生在这个社会的任何人都不同程度地受到损害。
”[3]因此, 在大学生就业市场中, 大多用人单位更倾向于录用男性大学生。
另外，在当前追求效益最大化的市场经济条件下, 女大学生在就业中遭遇性别歧视的主要原因是用人单位认为招用女大学生投入的成本不能满足其追求利润最大化的目标, 主要表现为: 第一, 生育及相关成本。
女大学生工作不久便面临结婚、生育和哺乳等一系列问题, 女职工按规定享受产假期间工资照发待遇, 用人单位为此需要付出直接成本。
另一方面, 女大学生都受过高等教育, 知识含量较高, 生育期间产生工作生涯的中断,人力资本折旧率也会相应较高, 这又给用人单位造成了间接成本的负担。
第二, 补偿性工资差别。
基于女性的生理特征, 她们对于工作条件的要求较高, 如工作流动性不能太大，体力承受强度不能过高等, 需要得到企业更多的关怀和照顾。
相比之下, 男大学生适应性较强, 对工作条件的要求不如女生苛刻, 而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别,其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收入水平之中, 此时男生是一种相对廉价的人工成本。
因此,对于有成本节约偏好的理性雇主而言, 更愿意雇佣男大学生。
第三, 预期劳动生产率。
女性精力的分散和发展潜力不足使雇主倾向性地认为: 女大学生的预期劳动生产率将低于男生, 能给企业带来的预期价值有限。
第四, 提前退休福利成本。
从长远来看, 女性雇员要比男性雇员提前5 年退休,而女性的预期寿命一般比男性长。
雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出, 这也是用人单位偏向男性的一大因素。
因此, 尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育, 甚至女生的在校表现更为优秀, 但许多用人单位宁愿录用一般的男生, 也不愿录用优秀的女生。
[2]（2）形象歧视作为就业歧视一种的形象歧视在职场中并不鲜见, 一个显性的例证就是一些用人单位在聘用标准中要求气质、形象良好。
以貌取人的习惯是这种用人标准出台的主要原因之一。
早在两千多年前, 以貌取人已经开始与选官制度相联系。
古代选官中以貌取人最初主要指对容貌和威仪的重视, 也包括对相貌娇好的偏爱。
在现代人眼里, 以貌取人就是将人的容貌言行等外在的标准作为对人进行评判和选取的标准。
当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高、嫌胖爱瘦”的潜规则。
爱美之心人皆有之, 在大学生求职过程中, 第一印象固然会在客观上左右着用人单位对求职者的选择, 但用人单位以貌论英雄的偏执苛求则表现出明显的歧视倾向, 至少在道义上是不公正的。
另一方面用人单位是出于企业形象的考虑，企业形象是企业有形资产和无形资产运营的结晶。
在市场经济条件下, 良好的企业形象, 不仅表明该企业有着良好的公共关系状态, 而且还表明该企业有一笔非常可观的无形财富。
良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持的功效, 而形象主体是企业形象的塑造者。
从全员公共关系的角度来说, 企业的每个成员都是企业形象的代表, 每个人的一言一行、一举一动都折射出企业总体风格特征。
员工是企业形象的代表者和展示者, 是塑造和传播企业形象最活跃的决定性因素, 他们的衣着穿戴、言谈举止随时都在传播企业的有关信息。
因此, 许多用人单位对求职者的相貌、身材、气质等方面提出了这样或那样的要求。
但是, 公众对企业形象的认知是整体的、综合的, 而不是局部的、个别的, 是经过理性选择和思考的最终印象。
员工的外在相貌对大多企业形象的塑造只能起到辅助的作用, 良好的企业形象关键取决于员工的内在素养、专业技能和敬业i精神。
因此, 对某些行业来说, 把相貌条件作为职业准入的重要标准有其内在的合理性, 而对大多数行业来说, 因片面追求企业形象而对求职者相貌的过分苛求则是一种明显的就业歧视。
（3）地域歧视大学生就业中的地域歧视主要表现为对毕业生户籍的限制。
源于计划经济条件下我国的城乡二元社会结构的户籍制度和大学生就业中的地区准入制度是大学生就业中地域歧视的主要成因。
过去我们在计划经济体制下制定的跨地域的条块分割的传统就业政策壁垒造成部分毕业生在就业流动中因其户口问题而受到种种限制。
目前, 户籍歧视的范围已经扩大到了对非本地户口人员或非本地生源的就业者的歧视。
从北京、上海等经济发达城市招考公务员对报考者的户口限制、生源限制等可以很容易地看出, 非本地户口的社会就业者甚至非本地生源的应届毕业生在就业时亦受到了排斥。
户籍身份产生的就业歧视已经不再仅仅是针对农民工的专利了, 而成为所有的想去非户籍所在地就业的就业者的就业障碍。
户籍制度也已经成为限制我国劳动力流动的制度性障碍。
另一方面, 从20 世纪90年代后期开始, 由于社会总需求不足, 加上工业结构处于调整阶段, 以及减员增效的改革, 城市失业和下岗现象日益严峻, 政府采取了一系列手段降低城市失业率。
从地方性的政府反失业政策来看, 政府倾向于采取以消除外来劳动力就业竞争为目标的对策。
不少机关单位和地方政府把外来人看作是本地职工的竞争对手, 而且他们都要以解决当地劳动力为先, 从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策。
户口成为了地方保护主义最坚硬的挡箭牌。
许多企事业单位、行政机关甚至司法机关均将本地户口作为重要的录用或者优先录用的条件, 就连报考国家公务员, 也受到户口的限制。
这种为了优先解决本地人的就业问题而采用的“腾笼换鸟”的做法将众多外地优秀毕业生拒之门外, 带有明显的地方保护主义色彩。
北京、上海、广东等地对毕业生户口的严格限制则尤其明显地表现出其就业政策的排外倾向。
[2]（4）教育背景歧视用人单位在对求职毕业生的认知过程中, 把认知对象的某些清晰而明显的身份特征或品质加以放大, 片面地将低学历、普通高校毕业等同于低素质、低实力。
在招聘过程中, 由于信息的不对称而造成的“负晕轮效应”（评价者对一个人的多种特质的评价往往受某一特质低分印象的影响而普遍低），这种个人知觉中的偏差使得用人单位更倾向于录用高学历或重点院校的毕业生。
在我国进入高等教育大众化后, 本科毕业生在大学生就业市场中随处可见, 一些用人单位在强势招聘状态下, 开始争相追求高学历, 导致研究生做大专生、本科生就可以做的工作。
而且有不少单位咬定文凭不放松, 非原始学历不可, 非名牌院校不要, 对自学考试和其他国家承认的学历一概否定, 拒之门外。
