中国就业歧视现象解剖

女性就业歧视的原因及对策分析随着社会的不断发展和进步，女性在就业领域中的地位愈发明显。

女性在就业中依然面临着不公平的待遇和歧视。

这种歧视不仅严重影响了女性的职业发展和个人成长，也阻碍了整个社会的进步和发展。

本文将就女性就业歧视的原因及对策进行分析，力求为改善女性在就业领域中的地位提供一些启示和建议。

一、女性就业歧视的原因1. 传统观念影响：传统观念对女性的人格、家庭角色、职业选择等方面产生了深刻而长久的影响。

在许多人的心中，女性依然以家庭为重，职业只是因此很多人在招聘时更倾向于选择男性，认为他们更有能力和稳定性。

2. 薪酬差距：女性在同样工作岗位上的薪酬往往明显低于男性。

这种现象很大程度上是由于传统观念的影响，社会认为女性不需要赚那么多钱，而且女性在家庭角色方面承担的责任也更多，因此在薪酬上给予更多的优惠和包容。

3. 职业选择受限：由于社会对女性的职业选择产生了一定的偏见，很多女性只能从事一些特定的职业，而不能自由地选择自己喜欢和擅长的工作。

这种偏见不仅限制了女性的职业发展，也制约了整个社会的创新和发展。

4. 晋升机会不足：在许多企业和组织中，女性通常面临着晋升机会不足的问题。

这主要是由于对女性领导能力和管理能力的质疑，以及对女性在高层管理岗位上的接受度不高所导致的。

二、对策分析1. 变革传统观念：要想改变女性在就业领域中的地位，首先要变革传统观念，打破人们对女性的传统印象。

只有当社会对女性的认识和期望发生改变时，女性在就业领域中才能得到更多的尊重和机会。

2. 完善法律法规：政府应该通过立法，完善相关的法律法规，保障女性在就业领域中的权益和利益。

只有当女性的权益得到充分的保障时，她们才能更加自信地参与到就业竞争中来。

3. 提倡平等薪酬：企业和组织应该提倡平等薪酬，不论是男性还是女性，只要是在同一岗位上从事同样的工作，就应该享受相同的薪酬待遇。

4. 鼓励职业多样性：社会应该鼓励女性从事各种不同的职业，尤其是那些传统上被认为是男性专属的工作。

就业歧视的成因及对策分析Revised on November 25, 2020我国就业歧视的成因及对策分析就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。

该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。

但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。

一、我国目前就业歧视的具体表现1. 户口歧视。

我国二元经济体制的存在和长期的存续, 导致二元户籍制度。

户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。

2. 性别歧视。

这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。

不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。

显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。

3. 健康歧视。

残疾人就业受到各种歧视自不必说。

还有一些病毒携带人群也受到歧视。

如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。

4. 学历歧视。

高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。

5. 履历歧视。

有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。

还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。

履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。

除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。

二、就业歧视的原因分析1. 从劳动者的情况分析。

中国性别歧视第一案【山东就业性别歧视第一案全解析】2022 年,被多名律师称为“山东就业歧视第一案〞终审裁定有了结果,法院认为张敏〔化名〕不具备起诉资格.其实这件事与张敏并没有直接关系.她是曾在济南就读的一名大学生如今也已经毕业.2022年她在浏览就业网站发现一那么招聘信息中写有“优秀男士优先〞,张敏认为这是性别歧视将该公司举报至人社局.可令她没想到的是人社局却不认为这种说法属于性别歧视,张敏不满答复将人社局告上法庭.记者刘云鹤资料片当事人张敏〔化名〕资料片招聘标注“优秀男士优先〞女大学生举报“性别歧视〞张敏是在济南就读的一名大学生,2022年12月临近毕业时,她登录某就业网站为找工作做准备.12月的一天,她浏览中华英才网时注意到山东一家汽车贸易腾达〔公司化名〕的招聘信息.信息上招聘的是财务经理一职,任职要求第一条就是“年龄30-35岁,形象好,第1 页共9 页气质佳,优秀男士优先〞张敏觉得该职位并不是国家规定的不适合妇女的岗位,而“男士优先〞就意味着同等条件下录用男性不录用女性,女性的录用标准被提升,这属于就业中的性别歧视行为.于是她向该公司所在地的直接监管部门一一济南市历城区人力资源和社会保证局寄出了举报信,要求责令该公司改正歧视行为,并对其进行处分.很快张敏就收到了济南市历城区人力资源和社会保证局的回复,回复中称：用人单位招聘信息中有“优秀男士优先〞的任职要求一事属实,但用人单位招聘存在性别歧视一事缺乏事实和法律依据.人社局认为定论为歧视过于偏颇不同意此说法她状告人社局张敏不满历城人社局的答复,由于没有应聘无法起诉公司,于是将历城人社局告上法庭.历城区人社局对于张敏反映的情况,给出了五点答复,第一公司现有财务经理全部为女性,第二希望能够招聘一名能够适应出差等较艰苦工作的财务经理,并不拒绝优秀女性入职该公司,第三,招聘信息职位介绍一栏明确了性别不限.此外,该公司女性职工比例为百分之四十四,接近一半. 公司及时删除了优秀男士优先的任职要求,同时保证今后不会第2 页共9 页出现涉嫌性别歧视的招聘信息.因此,该公司的行为没有违反不得以性别为由拒绝录用妇女或者提升对妇女的录用标准的规定.2022 年12月13日,历城区人社局接到张敏举报,2022年12月15日立案,并在当天对用人单位调查并制作调查笔录, 2022年12月20日将调查情况书面答复给举报人.对此腾达公司也回应,公司自成立以来不存在任何歧视女性的行为,尤其是财务部门,一共5名财务人员,其中四名是女性,而且财务经理也是女性.就公司所属集团来讲,集团各公司财务经理有百分之九十是女性,所以张敏的诉讼没有任何事实以及法律依据.历城区人社局认为,腾达公司曾在招聘信息中记载,优秀男士优先,但并非等于提升女性的录用标准,构成性别歧视, 优秀男士优先并非否认优秀女士优先.对于优秀男士优先是否属于性别歧视,理论界还尚未定论.从法律上看,性别歧视应该是认为一种性别优于另一种性别.不能由于出现优秀男士优先就定论为性别歧视,这一熟悉过于偏颇,如果标注优秀女士优先,大多数男性不会认为是性别歧视.历城区人社局还表示腾达公司考虑到可能会伤害到张敏, 于是自行删除了优秀男士优先一词,这并不意味着优秀男士优先属于性别歧视,写明优秀男士优先并非就是在其他条件一致第3 页共9 页的情况下,录用男性不录用女性.无论是举报还是起诉初衷其实都是希望能够推动性别平等而张敏的律师认为,性别不限是该网站固定设置,而用人单位自行填写了“优秀男士优先〞的任职要求恰好反映了该公司有性别歧视倾向.他表示,公司女性员工比例比拟高,这与差异录用不同性别员工没有关系,并不能掩盖公司优先录用男性,提升女性录用标准的事实,“人社局和腾达认为,女性不能适应较艰苦的工作；男性是优先,女性是不拒绝,如果两名同样优秀的应聘者来求职,公司肯定是录取男性不录取女性.,律师表示, 两者很明显不是一样的录用标准,女性的录用标准高于男性. 公司删除任职要求的行为,并不能说明公司没有违法,只能说明公司进行了更正修改.张敏曾公开表示,性别不应该成为一个人成长开展的障碍,对于女性来说掌握经济主动权是她能够支撑自我开展的关键环节,“当时正值毕业季,听过很多同学在找工作过程中遇到性别歧视.〞比方银行招聘中男女生分开笔试,男生录取的分数线要比女生低得多,再比方校园招聘会,递简历的时候企业会拒收女生的简历,走在校园里也会收到招聘简章要求男性本科以上学历,女性硕士以上学历.第4 页共9 页“这些经历让我越来越觉得,关注女性在就业时遭到的歧视的重要性,无论是举报还是起诉,自己的初衷其实都是希望能够推动性别平等,消除就业性别歧视,给女性提供更多的工作时机和选择权.〞张敏称,她希望可以通过起诉这种歧视性的招聘,改正用人单位的歧视行为,向整个社会传达男女平等的正能量.法院：原告并未实际应聘不具备起诉资格就在很多人关注这属不属于就业性别歧视时,法院给出了不具备起诉资格的裁定.2022 年11月17日,济南市历城区人民法院签署?行政裁定书?,裁定：原告不具有提起本案行政诉讼的原告主体资格, 驳回原告起诉.也就是说张敏不具有起诉资格.历城法院认为,?中华人民共和国行政诉讼法?第二十五条第一款规定,行政行为的相对人以及其他与行政行为有利害关系的公民、法人或者其他组织,有权提起诉讼.该法第49条第一项也规定,提起诉讼的原告是符合本法第二十五条规定的公民、法人或者其他组织.根据?中华人民共和国劳动法?第一条之规定,该法的宗旨在于保护劳动者的合法权益,调整劳动关系等,该法第八十八条规定,任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告.上述规定对举报的主体不做资格限制,体现了劳动权益监管实质上是保证不特定公共利益的秩序性监第5 页共9 页管.如果举报人是被举报单位的职工,认为被举报单位的行为侵犯其与劳动有关的权益,举报人可以通过劳动者保护的相关法律标准寻求相应救济.本案中被告接受原告举报后进行了调查,并将调查结果告知了原告,因举报而发起的行政行为至此已经完成.至于被告调查后是否具有立案的必要以及是否对公司进行处分,并不侵犯原告的合法权益,因此原告不具有提起本案诉讼的原告主体资格,最终裁定驳回原告起诉.希望提醒监管部门对就业性别歧视的监管责任2022 年12月1日,张敏因不服诉讼裁定结果,将上诉状邮寄至济南市中级人民法院,要求二审法院依法改判、撤销、变更或发回重审.2022年2月24日济南市中级人民法院签署终审?行政裁定书?,裁定：驳回上诉,维持原裁定.至此,此案的诉讼及上诉流程均已走完.此案目前还在申诉.对于这个结果,张敏再次表示,希望提醒监管部门对就业性别歧视的监管责任,还有就是让更多人意识到就业性别歧视的违法性,因此是否继续法律流程主要取决于这个案子在多大程度上可以被讨论.同时也希望人社局熟悉到,开展如此迅速的社会,就业歧视又以哪些新形势出现了,很多人的认知跟不上.并且她表示,尽管申诉流程将是更加漫长无期并且消耗精力的,但如果继续坚持能够有助于推动人们对就业性别歧视的认知,那她将是不惜投入时间的.第6 页共9 页为此记者采访了济南一名不愿透露姓名的律师,他称,张敏看到招聘信息之后向相关行政机关进行投诉举报,是基于法律规定男女具有平等就业的权利.张敏表示,反歧视是全人类共同的命运,希望能够通过这件事推动性别平等,“希望女性遇到问题时勇敢站出来维权.〞从投诉公司到状告人社局,在旁人看来并没有触犯她的利益,而她却一直在为这件事奔波着,张敏说作为全体女性一员,自己有这个责任继续.专家解析：公司招聘信息确属性别歧视此案是否属性别歧视,张敏是否有诉权,律师和专家也有不同的意见.山东女子学院社会与法学院副教授王金玉表示,以前叫男女平等,随着社会的开展,现在叫性别平等,无论是性别平等,还是男女平等,这个东西属于一个人的思想意识的问题, 在经济根底以上,如果社会开展中,温饱解决不了了就谈不上男女平等,性别平等.“我们国家的这种平等意识还未形成一个完善的系统,不像主流意识.〞她说,宪法现在还是要求男女平等,问题是怎么叫男女不平等呢？〞她表示,就业中男女不平等又表达在两个方面,相关法律规定在就业过程中,一系列条件内不能设定男性女性,由于国家有一些特殊的工种,比方说,矿山,井下或者重体力的工作第7 页共9 页女性是没法干的,“所以法律不让女性干的工作这些你可以说只要男性,但是说这个工作女性能干,先不管辛苦不辛苦,你在原那么上就不能说是男性优先或者是优秀男性优先,这样就属于性别歧视.〞王金玉分析称,法院说法也是有道理的,确实没有牵扯到具体利益,公益诉讼的主体资格我们国家是有明确规定的,不过律师说的也有一些道理,法官很忙,不管违反不违反,但是在法院系统当中,缺乏以作为一个独立的案由来处理.所以说判断平不平等,不是法律的具体问题,而是涉及到宪法的问题.不仅涉及到个案,还涉及到整体的问题,像这样的案例应该怎么判,法院没有案由.她还表示,也得实际考虑人社局和企业的做法,企业在招工的过程当中,为自己的经济利益考虑,他们也想招男同志, 男同志不涉及到怀孕、哺乳期,但是女同志怀孕哺乳期等会耽误事.“但是从整体利益来讲,女同志怀孕生孩子也不是为自己的经济利益效劳,也是为整个社会效劳,如果都不生孩子, 人口老龄化会越来越严重.〞王金玉说,国家鼓励生孩子,不是一个家庭的事,更不是一个社会的事,这是一个家庭利益和社会利益平衡的过程.〞王金玉说,现在很多企业都学乖了,招聘的时候从来不这么明显的说,男女都是一样的,真正录取的时候可能男性的比第8 页共9 页例要高一些.相关链接：医院招聘“男性优先〞引发性别歧视争议云南省妇联建议其改正不当说法2022 年,云南曲靖市第一人民医院在招聘启事中出现“男性毕业生可考虑优先录用〞“仅限男性〞等表述,医院通过官方微博回应,否认存在性别歧视,称招聘岗位有特殊性,目前医院医护人员男女比例失调,女性占据大多数.之所以作出上述规定,院方是想多吸引男性参加,逐渐使男女比例趋于合理.止匕外,妇科的微创和肿瘤手术需要体力,而一般男性体力好于女性.放射科、磁共振科、核医学科属于放射性高辐射大、工作负荷重、劳动强度较大的特殊岗位,考虑女性生育、辐射伤害、科室岗位需求等情况,所以才作出“限男性〞的规定.得知事件后,云南省妇联提出建议,要求医院及时纠正不当表述“改变男女比例失调的想法没错,但不能有性别歧视出现,更不能以牺牲女性就业为代价.〞第9 页共9 页。

中国女性就业歧视问题调研报告分析随着中国社会的不断发展和经济的不断增长，女性在职场上的地位逐渐得到了提高，但是，女性就业歧视的问题仍然存在。

本文将对中国女性就业歧视问题的现状进行调查和分析，并提出相关的解决方案，以促进性别平等和社会进步。

一、女性在就业中的现状自改革开放以来，中国的经济取得了巨大的成就，女性在就业市场上的地位也得到了提高，女性的就业人数和工资水平都有了显著的提高。

但是，尽管中国已经颁布了不少反歧视劳动法律和制度，但是女性在就业过程中，仍会遇到许多歧视性的问题，包括但不限于以下几个方面：（1）招聘歧视：许多企业会在招聘信息中显示“只招男性”或者“要求男性优先”，而对于女性的要求却通常要求外表好看、“娇小玲珑”等等的不相关要求，这显然是一种对女性的歧视。

（2）薪资差别：事实上，男女在职业上的工资和福利待遇所存在的差异也是非常的显著。

这种差异主要表现在两个方面，一方面是对于同样的工作，女性往往会得到更少的薪资和福利待遇；另一方面，即便是在同一职业中，女性的晋升机会也更少，因此也很难获得更高的薪水。

（3）工作安排：女性的生理特点决定了她们会在生育期间需要休假，而工作安排的不良会导致女性失去工作机会，进而退回家庭，进一步限制了女性的自我发展和获得职业机会的机会。

（4）职业发展：传统社会中，女性往往会被限制在某些行业和职位中，很难得到提升和发展。

即便是女性在某些行业中有异于常人的天赋和才能，也极难得到相应的职业发展机会。

二、女性就业歧视问题的原因尽管经济发展和社会进步的需求增加了对女性就业机会和发展的需求，但是女性就业歧视问题的形成原因仍然很多，如果不能根本性地解决其根源问题，就很难取得显著的改善。

（1）社会观念的落后：虽然现代社会已经开始重视女性平等的概念和实践，但是很多人仍旧沿袭着传统的思路，并要求女性必须“守规矩”，否则会受到严重的惩罚。

同时，还有一些人支持所谓的“男尊女卑”社会结构，限制了女性的职业发展和名称，和女性就业歧视是本质上的一致的。

就业歧视问题解析近年来，不少人在求职过程中遭遇到就业歧视的问题，这一现象引起了广泛的关注和讨论。

就业歧视指的是在招聘、录用和职场晋升中，因为个体的某种属性而受到不公平待遇。

本文将对就业歧视问题展开分析，并提出相应的解决措施。

一、就业歧视的种类1. 性别歧视性别歧视是最为常见的就业歧视现象之一。

在某些行业或职位中，女性面临着晋升机会少、薪资待遇低等问题。

这种现象不仅违背了平等就业的原则，也使得女性在职场竞争中面临更大的困难。

2. 年龄歧视年龄歧视是指对年长或年轻人在就业过程中的不公平对待。

一些用人单位在招聘时给予首选年轻人的倾向，或者对年长人员进行歧视待遇，限制他们的晋升机会。

这种歧视现象既损害了个体的权益，也浪费了社会的人力资源。

3. 地域歧视地域歧视是指对特定地域的人员给予不公平待遇。

在一些发达地区，对于来自农村或欠发达地区的求职者存在着偏见和歧视。

地域歧视不仅影响了个体的就业机会，也加剧了城乡差距。

4. 学历歧视学历歧视是指对没有高学历的求职者给予不公平待遇。

一些用人单位倾向于招聘拥有本科及以上学历的求职者，而对其他具备技能和经验的人员不给予公平机会。

这种现象阻碍了社会人才的合理流动，也限制了人员的个人发展。

二、就业歧视问题的原因1. 观念落后就业歧视问题的存在与一些观念落后、思想保守有关。

一些用人单位对于性别、年龄、地域等因素给予歧视的想法仍然存在，这种片面的观念导致了就业机会的不公平。

2. 盈利驱动有些企业在招聘过程中注重对个体能力与背景的匹配，但也存在着过分追求利益的倾向。

他们更加注重利润和效益，而忽略了个体的权益和福利。

3. 体制性因素部分就业歧视问题也与体制性因素有关。

一些行业或职位对性别、年龄、学历等有明确规定，并且由体制决定了招聘和录用的方式。

这种体制性的歧视导致了就业机会的不平等。

三、解决就业歧视的措施1. 完善法律法规国家应出台更加完善的就业歧视法律法规，明确规定各个行业和职位在招聘和录用过程中不得以性别、年龄等因素歧视求职者。

女性平等就业歧视现状与影响因素分析女性平等就业一直是社会关注的热点问题之一，尽管我国政府出台了一系列有利于提高女性就业机会的政策，但是女性平等就业歧视依然存在并且影响深远。

本文将从现状和影响因素两个方面进行分析，希望能够引起社会更多的关注和重视。

一、现状分析1. 教育歧视尽管我们的国家一直在推动男女平等教育，但是在一些偏远地区和传统意识较为浓厚的地区，依然存在对女性学习的歧视。

女性在家里面临的教育压力也更大，因为家庭往往更倾向于供养男孩的学费，而女孩则需要在家里做家务。

这些原因导致了女性教育程度相对较低，从而限制了她们的就业机会。

2. 职业歧视在职业领域，女性通常面临更多的就业歧视。

很多公司认为女性不适合从事某些职业，或者认为女性在工作上会因为家庭原因而对工作不上心。

这种观念导致了女性在一些高薪职位和技术岗位上的就业机会较少。

3. 薪酬不平等虽然法律规定男女应该获得同等的工资，但是在实际就业中，女性的薪酬往往远远低于男性。

即使是从事同样的工作，女性的薪酬也会比男性低很多，这种薪酬不平等对女性的就业积极性和生活质量都会产生很大的影响。

4. 就业机会不足由于职业歧视和薪酬不平等，很多公司往往不愿意招聘女性，或者只招聘一小部分女性。

这样一来，女性的就业机会就会受到限制，尤其是在一些传统观念比较浓厚的地区。

二、影响因素分析1. 传统观念在我国的传统观念中，男尊女卑的思想根深蒂固。

很多家庭认为女性的责任就是照顾家庭，而男性则需要承担家庭的经济责任。

这种传统观念已经存在了几千年，在很多地区仍然对社会产生着深远的影响。

2. 家庭责任女性在家庭中通常承担着更多的家庭责任，比如照顾孩子、照顾老人等。

这些家庭责任会限制女性的工作时间和工作强度，从而影响了她们的就业机会和职业发展。

3. 性别歧视性别歧视是导致女性就业歧视的一个重要原因。

无论是在社会生活中还是在职场上，女性都会面临着各种形式的歧视，这些歧视会直接影响她们的就业机会和工作环境。

人力资源管理实践中歧视现象的剖析及借鉴走进大小类型人才交流会，翻阅各种各样的人才招聘报纸，点击形式各类的人才网站，几乎无一例外地存在这种或那种歧视。

面对我国在就业和择业上的歧视性行为，全国人大代表、中国人民大学劳动人事学院教授郑功成在两会上呼吁：“在中国的就业市场上，90%以上的招聘广告含歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视（如身高、相貌等），就业歧视正在愈演愈烈，不立法禁止便会损害劳动力市场的正常发展，进而带来更为严重的经济和社会后果”。

一、人力资源管理实践中歧视现象1、性别歧视。

人才信息周刊上一篇文章写到：在一场大型招聘会上，一位女学生为了避免用人单位的性别歧视，只能“女扮男装”去找工作，她这样做的原因是目前一些用人单位比较青睐男生，为了能找到一份好工作，只有假装成男生，也只有这样才能给用人单位留下精明能干的第一印象。

这就是人力资源管理实践中的性别歧视性行为。

2、年龄歧视。

某家人才交流服务公司的70多个招聘广告中，只有10个岗位没有对应聘者年龄进行限制的，并且年龄的限制一般在35岁或40岁以下。

人才市场中的这种年龄歧视，侵犯了年龄较大就业人群公平就业机会的权利。

3、户籍歧视。

当打开各地的北京和上海招聘报纸时，很多的企业在招聘的中一般要注明“应聘此岗位需具有北京市户口或上海市常住户口”。

从户籍上对外地人才造成了就业的壁垒，侵犯了外地人员的公平就业机会，也就是对外地人员的户籍歧视。

除了以上的歧视外，现实的人力资源管理实践中还存在：学历歧视，用人追求高学历；学校歧视，追求名牌高校的学生；地域歧视，用人单位追求用本地人；经验歧视，招聘中提出经验要求，将应届毕业的大学生拒之门外；身高歧视等。

二、人力资源管理实践中歧视行为产生的原因人力资源管理实践中存在性别、年龄、户籍、身高等歧视的原因是：1、劳动法的不健全。

一方面国家相关的劳动法不完善，劳动法规的建设滞后。

虽然我国《劳动法》第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。

十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时,单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。

毕业生为保住工作常选择忍气吞声。

从而使自己的劳动得不到相应的补偿.【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月.对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定:合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日.且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。

此外,试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系.该条款如果写入了劳动合同即属无效.招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。

案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性(女性）"，这是各种招聘会,尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。

从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。

在某招聘会上,某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生"，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下".【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。

在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准.所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。

用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。

《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1。

矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3。

《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业.这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。

就业市场中存在的歧视问题及应对策略引言：当前，尽管社会经济发展迅猛，但就业市场中仍然存在着各种形式的歧视问题。

无论是性别歧视、年龄歧视还是种族歧视，这些都给求职者和雇主带来了许多不便。

本文将深入探讨就业市场中存在的歧视问题，并提出一些可能有效的应对策略。

一、性别歧视1.现状与表现性别歧视在就业市场中普遍存在。

统计数据显示，在同样条件下，女性从事某些职业的机会较男性少。

此外，在工资待遇上也存在明显差异，女性通常会收到更低的薪水。

性别定势观念仍然影响着雇主和招聘者的决策。

2.应对策略（1）推行平等就业政策：政府部门应加大力度制定法律法规，并确保其执行力度。

针对雇主进行差别待遇的处罚力度应得到加强。

（2）鼓励女性参与科学技术领域：改变人们固有认知，宣传并倡导女性在科技领域的平等参与，并提供更多的培训和教育机会。

二、年龄歧视1.现状与表现年龄歧视是较为普遍的就业市场问题之一。

年轻人入职难、中年人升职难、老年人再就业难这些问题一直困扰着众多求职者。

雇主通常认为，年轻人欠缺工作经验，而中老年人可能在健康方面存在风险。

2.应对策略（1）建立公正的选拔流程：通过建立合理、公正的招聘流程，平等对待不同年龄段的求职者。

（2）强调终身学习意识：鼓励个体持续提升自己的能力和知识水平，保持与时俱进。

（3）政府支持老年再就业：政府可以推出相关激励措施，鼓励企业提供更多适合老年人从事的岗位。

三、种族歧视1.现状与表现种族歧视也是就业市场中一个严重的问题。

许多求职者在工作选择上受到了种族背景的限制。

雇主有时基于偏见和歧视，将人们的能力归因于他们的种族，并对其进行不公平的评价和待遇。

2.应对策略（1）建立多元化工作环境：雇主应鼓励和推动组建具有多元文化背景的团队，提供公平的晋升机会给各个种族的员工。

（2）提供多样性培训：组织多样性培训活动，加强员工对多元文化背景的了解与尊重，减少偏见的存在。

（3）制定反歧视政策：企业应制定并严格执行反歧视政策，确保在就业过程中不存在任何形式的种族歧视。

我国就业歧视问题及解决对策研究随着我国经济的不断发展，就业问题一直是社会关注的焦点之一。

就业歧视作为就业问题中的一大难题，给广大求职者带来了诸多困扰。

尤其是在当今竞争激烈的职场环境中，就业歧视问题更加突出，不仅影响着个人的职业发展，也损害了社会的公平和正义。

深入研究我国就业歧视问题及解决对策是当前亟需解决的重要课题。

一、我国就业歧视问题的现状1.性别歧视在我国的就业市场中，性别歧视一直存在。

尤其在一些传统观念较为保守和封闭的地区，女性在就业中常常受到性别歧视。

一些企业对女性员工的录用和薪酬待遇存在不公平现象，这使得女性在职场中的职业发展面临着诸多困难。

2.年龄歧视年龄歧视是我国就业市场中的另一大问题。

部分用人单位对年轻人有偏见，认为他们缺乏经验和稳定性，不愿意招聘年轻人。

与此对于年长者，一些用人单位也存在歧视现象，认为他们已经年龄大，身体状况可能不如年轻人，影响工作效率。

3.地域歧视在我国，城乡差别较大，一些用人单位比较倾向于招聘城市户口的求职者，而对农村来的求职者存在一定程度的歧视。

地域歧视使得农村来的求职者在城市就业面临较大压力，也加大了城乡之间的就业差距。

4.身份歧视在我国，户口、身份证明等因素也成为就业歧视的一个重要原因。

一些用人单位更愿意招聘本地户口的求职者，而对外地户口的求职者持有排斥态度，导致外地求职者在就业过程中面临很大的歧视。

以上种种就业歧视问题不仅损害着个人的权益，也损害了社会的公平和正义，阻碍了劳动力资源的充分利用，对整个社会造成了不良影响。

1.加强立法保障旨在保障劳动者的权益，我国应加强就业歧视相关的立法工作，完善相关法律法规，明确规定对就业歧视行为给予严厉的惩罚，督促用人单位遵循公平原则，不得以性别、年龄、地域和身份等因素歧视求职者。

2.加强宣传教育通过媒体宣传、教育培训、社会宣传等途径，加强对就业歧视问题的宣传教育，提高全社会对就业歧视问题的认识，倡导公平就业理念，培养求职者的法律意识和维权意识，同时引导用人单位树立公平的招聘理念。