咨询公司薪酬调整方案

岗位、薪酬、绩效体系调整和人员定岗定薪实施方案的议案关于联动本部岗位、薪酬、绩效体系调整和人员定岗定薪实施方案的议案2XXX年下半年至今，为落实集团公司机制体制创新工作部署，联动在“整体规划、系统设计、分步实施、循序渐进”的理念下，经与各级领导、各部门、咨询公司进行多方探讨、深入研究，针对当前存在问题，制定出相应解决方案，并拟在2XXX年予以实施。

第一部分：人力资源管理现状分析一、基本情况：截止于2XXX年末，联动在岗职工人数3278人，比2013年末减少321人；劳务派遣1057人，比2013年末减少31人；劳务外包人员1427人，比2013年末增加1205人，其中整机制造增加839人，思达公司增加362人。

在岗职工中，博士23人，硕士216人，本科1115人。

本科及以上人员占在岗职工总人数的41%。

2013年联动人均效能低于对标企业金风：人均累积装机容量2.3MW/人，低于金风4.5MW/人；人均新增装机容量0.4 MW/人，低于金风0.6MW/人；人均营业收入147.2万元/人，低于金风292.4万元/人。

二、当前人力资源管理面临的主要问题：基础管理薄弱，员工动力不足。

根据调查问卷反馈，公司的基础管理并没有及时跟进业务的快速增长，导致推诿扯皮、做多做少一个样的不良文化滋生，员工对薪酬和职业发展方面的问题尤为关注。

员工看不到自己在公司的以后发展，导致员工工作积极性下降。

调查问卷显示，被调查者在被问询“您认为联动目前发展面临最主要问题”时，排在第一位的是“员工积极性下降”；在被问询“您认为公司人力资源管理工作哪些方面仍需加强”时，排在前四位的依次分别是“薪酬福利管理”、“职业发展”、“绩效考核管理”和“培训管理”；在被问询“您认为公司有哪些不好的文化在滋生？”时，排在前三位的依次分别是“推诿扯皮、职责不清”、“做多做少一个样”、“干好干坏一个样”。

针对以上问题，从人力资源各模块分析来看，主要原因如下：●岗位管理不健全：员工岗位调整、晋升缺少统一、规范的标准，缺乏有效程序，影响士气。

××××工程有限公司薪酬体系设计方案××××咨询公司二零零三年九月目录第一章总则1ﻩ第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构1ﻩ第四章年薪制4ﻩ第五章岗位绩效工资制5ﻩ第六章提成工资制6ﻩ第七章工资调整6ﻩ第八章工资特区8ﻩ第九章新进和离职9ﻩ第十章其他ﻩ９第十一章附则10ﻩ岗位分类表 ............................................................................................ 1１年薪等级表12ﻩ岗位工资等级表（1） .......................................................................... 1３岗位工资等级表（2）1ﻩ４薪酬结构明细表 .................................................................................... １6第一章总则第一条适用于本公司全体员工。

第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。

第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。

第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。

针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。

第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员)。

企业员工薪酬方案篇一：企业员工薪酬方案经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩,为了鼓励员工在明年更加努力工作,创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。

方案如下：1调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。

即在原基础上增长5％；×××等人按岗位工资的3％进行增长,以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订,最高档金额由原4 700元提高到5 600元，最低档由原1 000元提高到1 500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1 400元.技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1 500～2 400元之间。

对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。

3调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围,予以调整。

但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

（2)调整岗位工资的范围：××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

（3)调整金额：1)副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元,部门副经理月增资600元。

对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。

薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。

薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。

如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。

它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。

总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。

前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。

咨询部员工薪酬激励及绩效考核制度1. 引言本文档旨在制定咨询部员工的薪酬激励及绩效考核制度，以激发员工的工作积极性和提高整体绩效。

该制度将为员工提供公正、透明和有竞争力的薪酬激励机制，并设立科学有效的绩效考核标准。

2. 薪酬激励制度2.1 薪资结构- 基本工资：员工的基本工资将根据岗位等级以及工作经验进行设定，具体标准由人力资源部门负责制定和调整。

- 绩效奖金：根据员工绩效考核结果，额外发放绩效奖金。

绩效奖金的发放比例将根据员工的绩效评级确定。

2.2 激励机制- 合理设置阶梯式薪酬：员工在岗位上不断积累经验和技能，应享受到相应的薪酬晋升。

制定合理的晋升方案，将根据员工的工作表现和发展潜力综合评估，并设定相应的薪资晋升标准。

- 奖励制度：建立奖励机制，对在工作中表现优异的员工给予额外奖励，以鼓励积极进取和突出贡献。

- 培训与发展：为员工提供广阔的培训与发展机会，包括参加内部培训、外部培训、职业规划等。

员工通过有效提升自身能力，将有机会获得更高层次的职位和相应的薪资。

3. 绩效考核制度3.1 考核目标- 客户满意度：咨询部的成功关键是满足客户的需求和期望。

员工在完成项目时应确保客户满意度指标的达成。

- 项目绩效：按照项目的进度、质量和利润等指标进行评估，确保项目的顺利执行和取得良好的业绩。

- 团队协作：鼓励员工良好的团队协作和跨部门合作，提高整体团队的效能。

3.2 考核方法- 定期绩效评估：每季度对员工进行绩效评估，评估内容包括项目完成情况、质量评价、客户满意度调查等。

评估结果将作为薪酬激励和晋升的依据。

- 自评与互评：员工可以对自己的工作进行自我评估，并参与互评，通过同事的评价来得到多维度的反馈。

3.3 奖惩机制- 奖励制度：根据绩效考核结果，对绩效突出的员工给予奖励，如表扬信、奖金、升职等。

- 激励措施：通过各种形式的激励，如团建活动、员工福利等，激发员工工作积极性和归属感。

- 必要的纠正措施：对于表现不符合预期的员工，采取必要的纠正措施，包括警告、培训、调整工作职责或解雇等。

股东会决议决定公司的薪酬和福利计划调整根据您给出的题目《股东会决议决定公司的薪酬和福利计划调整》，我将按照股东会决议的格式进行撰写。

以下是正文：股东会决议决定公司的薪酬和福利计划调整日期：XXXX年XX月XX日地点：XXXX股东会议决议：根据公司发展和市场竞争的情况，为更好地激励员工，提高公司的竞争力和持续发展，本次股东会决定对公司的薪酬和福利计划进行调整。

一、薪酬调整1.1 薪酬整体调整方案为确保公司的薪酬体系与市场趋势相符，经过充分的调研和分析，股东会决定对公司的薪酬水平进行适当调整。

具体方案如下：（1）全员薪酬增长根据员工职级和工作表现，适当提高各级别员工的薪酬水平。

具体的增幅将根据市场调研和员工的贡献度予以确定，确保与公司业绩的相匹配。

（2）绩效激励措施绩效激励是激发员工工作积极性和提高整体绩效的关键。

股东会决定建立一套科学、公正的绩效评估体系，并根据评估结果给予相应的绩效激励奖励。

1.2 高层管理人员薪酬为保证公司管理层对公司持续发展的贡献和高风险决策的分担，股东会决定适当提高高层管理人员的薪酬水平。

这将有助于留住优秀的管理人才，进一步优化公司的管理团队。

二、福利调整为提高员工的福利待遇，改善员工的工作生活质量，股东会决定对公司的福利计划进行调整。

具体方案如下：2.1 保险福利股东会决定采购更具竞争力的员工保险计划，以提供更完善的保障和更高的赔付比例。

同时，将探索增加额外的医疗保险福利，以满足员工和他们家人的就医需求。

2.2 假期和休假政策为更好地平衡员工的工作与生活，股东会决定适当增加员工的年假和探亲假期。

这将有助于员工更好地休息和调整状态，提高工作效率和工作满意度。

2.3 健康管理股东会决定在公司内部设立健康管理中心，提供健康咨询、健康检查和健康教育等服务。

同时，鼓励员工参加公司组织的健身活动，并提供相应的福利待遇。

三、实施方案为确保薪酬和福利计划顺利实施，股东会决定：3.1 专门成立薪酬和福利调整工作组，负责具体的实施细节和方案制定。

以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown 文本格式输出，不要带图片，标题为：薪酬调整方案 ppt # 薪酬调整方案 ppt## 一、背景介绍随着公司业务的不断发展壮大，为了更好地激励员工的积极性和创造力，同时吸引更多的优秀人才加入我们的团队，公司决定对薪酬体系进行调整。

本次调整旨在更加科学合理地制定薪酬政策，以提高员工的满意度和工作动力。

## 二、调整的原则在制定薪酬调整方案时，我们遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：确保薪酬制度公平公正，不偏不倚，给予员工应得的薪酬。

2. 竞争力原则：根据员工的能力、贡献和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引留住优秀人才。

3. 激励性原则：通过差异化的薪酬政策激励员工的表现和业绩，激发他们的工作动力和创造力。

4. 可持续发展原则：薪酬体系应与公司的战略目标和长期发展相契合，确保可持续性发展。

## 三、调整方案的内容1. 薪酬结构的优化- 确定基本工资：根据员工的岗位职责和市场薪酬水平，制定基本工资标准，确保员工的基本生活保障。

- 引入绩效奖金：通过员工的绩效评估，按照一定的比例发放绩效奖金，激励员工的工作动力和表现，同时提高绩效管理的有效性。

- 设立特别奖励：对于在工作中表现出色，取得突出业绩的员工，给予额外的特别奖励，以提高激励效果。

2. 薪酬制度的透明化- 对薪酬制度进行透明化改革，公开员工的薪酬等级和晋升机制，使员工能够清晰地了解自己的晋升路径和薪酬前景。

- 建立薪酬评估标准：制定一套科学的薪酬评估标准，以客观公正的方式评估员工的绩效和贡献，确保薪酬制度的公正性。

- 提供薪酬制度咨询服务：为员工提供薪酬制度相关的咨询服务，解答员工对薪酬制度的疑问和建议。

3. 薪酬管理的完善- 加强绩效管理：建立科学的绩效评估体系，为薪酬调整提供前提条件，通过绩效评估结果来确定员工的薪酬水平。

- 审查薪酬调整机制：定期对薪酬调整机制进行审查和改进，确保薪酬体系与市场需求和公司战略目标相匹配。

造价咨询薪酬管理办法一、目的为加强公司造价咨询业务管理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场, 明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价咨询工作效率，明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本规定。

二、适用范围本规定适用于**公司全体造价人员。

三、薪酬组成及奖励制度（一）、固定工资（底薪）、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。

根据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。

每个人的计薪方案一经确定，不能随便变更，必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。

1、保底工资：各专业造价员保底工资3500元/月，辅助造价员保底工资2000元/月, 年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。

2、提成工资造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算，提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。

3、每单位工程（按建筑安装、市政、公路、水利四大专业）的提成最低标准为100元/次。

4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%作为项目的总体协调费用，全过程负责该项目，包括（并不限于）项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。

各项目需形成责任协议（盖谁的章谁负责），项目内部可合适订立奖惩措施。

5、提成工资的发放方式：预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的30%审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%项目完全完成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。

未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%6、以上系数为可叠加系数。

（二）、奖罚条款产：1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500〜1000元；年终奖按照个人为单位计算.1亿为0.03 %。

, 3亿为0.025 %。

薪酬与福利调整计划本次工作计划介绍在当前经济环境下，市场竞争激烈，优秀人才成为企业发展的关键。

为了提高我公司的竞争力，吸引和留住优秀人才，经过充分的市场调查和数据分析，我公司计划进行一次薪酬与福利的全面调整。

本次调整将覆盖我公司的所有部门，包括研发部、市场部、人力资源部和行政部门等。

调整的主要内容包括基本工资的调整、绩效奖金的改进、员工福利的增加以及员工培训机会的。

在基本工资的调整方面，根据员工的工作年限、工作绩效和岗位等级进行差异化调整。

对于绩效奖金，设立更加科学合理的考核指标，使奖金的分配更加公平合理。

我们还将增设一些员工福利，如免费体检、年假旅游等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

在员工培训方面，定期组织内外部培训，提高员工的业务能力和职业素养。

我们也将鼓励员工进行自我提升，对于参加外部培训的员工，一定的费用支持。

本次薪酬与福利调整计划的实施，将有助于提高我公司的整体竞争力，吸引和留住优秀人才，推动我公司的持续发展。

以下是详细内容一、工作背景随着市场竞争的加剧，我公司面临的人才流失问题日益严重。

为了保持公司的核心竞争力，提高员工的工作满意度和忠诚度，我公司决定进行一次全面的薪酬与福利调整。

本次调整将基于市场调查和数据分析，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力，从而吸引和留住优秀人才。

二、工作内容1.薪酬调整：根据员工的工作年限、绩效和岗位等级，差异化调整基本工资，确保内部公平性。

2.绩效奖金改进：设立科学合理的考核指标，使奖金分配更加公平合理，激发员工积极性。

3.增加员工福利：免费体检、年假旅游等福利，提高员工的工作满意度和生活质量。

4.员工培训：定期组织内外部培训，提高员工的业务能力和职业素养，鼓励员工自我提升。

5.沟通与实施：与员工进行充分沟通，解释调整的原因和目的，确保计划的顺利实施。

三、工作目标与任务目标：通过薪酬与福利调整，提高公司的整体竞争力，吸引和留住优秀人才，提升员工的工作满意度和忠诚度。